آنچه در این متن می‌خوانید:
- آشنایی با مدیریت رفتار سازمانی
- سرفصل دوره آموزشی مدیریت رفتار سازمانی
- منابع محتوایی دوره آموزشی مدیریت رفتار سازمانی
- نمونه اسلایدهای پاورپوینت دوره آموزشی مدیریت رفتار سازمانی
- مدت زمان دوره آموزشی مدیریت رفتار سازمانی
- نمونه گواهینامه پایان دوره آموزشی مدیریت رفتار سازمانی
- دوره‌های آموزشی برگزار شده با محوریت مدیریت رفتار سازمانی
- نیازسنجی آموزشی دوره
- رزومه استاد دوره؛ دکتر جواد فقیهی‌پور
- مقالات مرتبط با مدیریت رفتار سازمانی
- شرکت در دوره مدیریت رفتار سازمانی برای چه کسانی مفید است؟
آشنایی با مدیریت رفتار سازمانی
رفتار
رفتار واکنشی است که در برابر یک عمل یا کنش بیرونی از موجود زنده سر می‌زند. این رفتار در انسان پیچیده‌تر از سایر موجودات است. دلیل این پیچیدگی فرایندهای ذهنی گسترده و تودرتوی انسان است که روی هم رفته موضوع دانش روانشناسی را تشکیل می‌دهد. رفتار یک عکس‌العمل (واکنش) ماهیچه‌ای یا غددی به یک عمل (کنش) می‌باشد و تنها مشتمل بر عکس‌العمل فیزیکی یا بدنی نیست، بلکه عبارت، گفتار، ایماء و اشاره، کلمات، نگاه و حتی سکوت را نیز شامل می‌شود. رفتار آن چیزی است که انسان انجام می‌دهد و عبارت است یک رشته فعالیت هدف‌گرا که معمولاً انگیزه فعالیت یک فرد را برای رسیدن به یک هدف به وجود می‌آورد.
سازمان
سازمان، نهادی است اجتماعی که مبتنی بر هدف است و ساختار آن به صورت آگاهانه طرح‌ریزی شده و دارای سیستم فعال و هماهنگ است که با محیط خارجی ارتباط دارد. سازمان متشکل از دو یا چند نفر که در محیطی با ساختار منظم و از پیش تعیین شده برای رسیدن به اهداف گروهی، با یکدیگر همکاری می‌کنند. اين تعريف تعداد متنوعي از باشگاه‌ها، سازمان‌هاي داوطلبانه و موسسات مذهبي، مدارس، بيمارستان‌ها و سازمان‌هاي دولتي را توصيف مي‌کند. به سخن دیگر سازمان عبارت است از فرايندهاي نظام يافته از روابط متقابل افراد براي دست يافتن به هدف‌هاي معين که اين تعريف از پنج عنصر تشكيل شده است: 1)سازمان هميشه از افراد تشكيل مي‌شود؛ 2)اين افراد به طريقي با يكديگر ارتباط دارند و بين آنها روابط متقابل برقرار است؛ 3)اين روابط متقابل را مي‌توان نظام بخشيد؛ 4)کليه افراد در سازمان داراي هدف‌هاي مشخصي هستند و بعضي از اين هدف‌ها در عملكرد آنها اثر مي‌گذارند، هر فرد انتظار دارد که از طريق همكاري در سازمان به هدف‌هاي شخصي خود نيز نايل شود؛ 5)اين روابط متقابل همچنين نيل به هدف‌هاي مشترك سازمان را ميسر مي‌کند و اعضاي سازمان براي دست يافتن به هدف‌هاي فردي، حصول هدف‌هاي مشترك سازماني را دنبال مي‌کنند. سازمان‌ها در درجه اول از افراد تشکیل شده‌اند که با یکدیگر در تعامل هستند؛ به انحای مختلف بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند؛ بر سایر افراد تأثیر می‌گذارند و از سایرین نیز تأثیر می‌پذیرند؛ نتیجه این تعامل‌ها، تأثیرات و از این قبیل موارد، منتهی به تحقق اهداف سازمانی می‌شود. سازمان‌ها امروزه به یک سیستم باز تشبیه می‌شوند که داده‌های خود را از محیط بیرونی می‌گیرند، پس طی فرآیندهای درونی آنها را به شکل برونداد به بیرون منتقل می‌کنند.
رفتار سازمانی
رفتار سازماني يك رشته علمي است که مجموعه‌اي از مفاهيم و اصطلاحات را براي توضيح و تبيين رفتار انسان‌ها در سازمان‌ها فراهم مي‌کند. به عنوان مثال رفتار سازماني به رضايت شغلي، طرز تلقي افراد از کار و محل کارشان توجيه بسيار دارد. رفتار سازماني به عملكرد و رضايت شغلي کارکنان توجه ويژه دارد و موضوعاتي همچون رفتار اخلاقي، بهبود بهره‌وري، استفاده از تكنولوژي، کيفيت محصولات و خدمات، تنوع نيروي کار، توازن بين کار و زندگي و مزيت رقابتي در اقتصاد جهاني را در بر مي‌گيرد. همچنين رفتار سازماني مطالبي همچون محيط پيچيده که انسان‌ها و سازمان‌ها را براي تحو‌ل به چالش مي‌طلبد، در بر می‌گیرد. تعاریف مختلفی از رفتار سازمانی ارایه گردیده که عبارتند از:
- رفتار سازمانی؛ رفتار افراد به صورت فردی یا گروهی است، به صورت رسمی یا غیر رسمی که ناشی از نیازها، ضرورت‌ها، نگرش‌ها و احساسات آنها و تعاملات آنها در میان خودشان است.
- رفتار سازمانی مطالعه و تحقیق و کاربرد دانش در مورد نحوه یا چرایی رفتار در سازمان است. یعنی رفتار سازمانی سعی می‌کند که به رابطه علت و معلولی رفتار پاسخ دهد.
- به عنوان یک رشته علمی مطالعه رفتار انسان‌ها و همچنین شناخت عوامل مؤثر فردی و سازمانی رفتار افراد در محل کار آنها است.
- رشته‌ای است که تأثیر افراد، گروه‌ها، تیم‌ها و سازمان، رویارویی و تعامل بین آنها برای استفاده، تغییر و بهسازی کارآمد و اثربخش در یک محیط پویا در جهت هدف‌های سازمان بر اساس نظام ارزشی اخلاقی است.
در واقع علم رفتار سازماني درصدد است تبيين كند كه انسان در سازمان چرا و چگونه رفتار مي‌كند. يعني هدف اساسي نظريه‌هاي رفتار سازماني، تبيين رفتار انسان و ايجاد درك بهتر از آن است و پيچيدگي انسان، تحقق اين هدف را براي رفتار سازماني بسيار دشوار كرده است.
«يك قانون نانوشته در سازمان‌هاي امروزي اين است که: كسي كه رفتار سازماني نمي‌داند، وارد نشود»
در واقع ماهیت و اساس رفتار سازمانی در این است که پاسخی به سوالات متعددی در مورد چرایی و علت رفتارهای متفاوت کارکنان، مدیران و کل سازمان و نیز دلایل کسب نتایج متفاوت، ماهیت و اساس این علم باشد که رفتار سازمانی در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی مورد بررسی قرار می‌گیرد. البته این سه سطح به صورت مجزا نیست بلکه رفتار در سه سطح در ارتباط با هم مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرند.
- در سطح فردی (علم روانشناسی): به خود فرد، ادراک، انگیزه، نگرش فرد به سازمان و برداشت فرد از سازمان می‌پردازد.
- در سطح گروهی (علم جامعه‌شناسی): به ارتباطات فردی، به گروهی که فرد به آن تعلق دارد، به آن دسته از هنجارهای رسمی و غیر رسمی‌که فرد به آن تعلق دارد و به وابستگی‌ها و تعلّقات گروهی و از این قبیل موارد پرداخته می‌شود.
- در سطح سازمانی (علوم رفتاری): در یک سیستم اقتصاد جهانی، مدیران باید تفاوت‌های فرهنگی را درک کنند و شیوه مدیریت سازمان‌های خود را بر اساس آن تعدیل نمایند. رفتار سازمانی در سطح سازمانی، به مطالعه ارزش‌هایی می‌پردازد که افراد به آن پایبند هستند، نظیر فرهنگ‌ها، ارزش‌ها و جوّی که از آن تأثیر می‌پذیرند.
اهداف رفتار سازمانی
انجام هر کاری دو ویژگی دارد: تعیین اهداف و ابزار رسیدن به آن اهداف. پس هدف اصلی رفتار سازمانی چیست؟ چرا به رفتار سازمانی نیاز داریم؟ علت مطالعه رفتار سازمانی چیست؟ هدف رفتار سازماني شناخت، پيش‌بيني و كنترل رفتار انسان در سازمان است. به طور کلی، اهداف رفتار سازمانی در دو سطح قابل تامل می‌باشد:
- هدف سازمانی: بهبود اثربخشی سازمانی، کارایی و در نهایت بهره‌وری سازمانی.
- هدف فردی: رفاه و یا بهزیستی فردی کارکنان.
به طور کلی رفتار سازمانی مرکب از سه جریان است. فرآیندهایی که در فرد اتفاق می‌افتد. فرآیندهای گروهی مثل ارتباطات گروهی، تأثیرپذیری و رده سوم، مسائل سازمانی است. مانند: فرهنگ‌ها. از منظری دیگر اهداف رفتار سازمانی شامل: توصیف، فهمیدن، پیش‌بینی و کنترل می‌باشد که این چهار هدف از اهداف اساسی علم نیز می‌باشد.
- توصیف: اولین هدف رفتار سازمانی این است که بداند افراد در شرایط مختلف چگونه رفتار می کنند.
- شناخت: دومین هدف رفتار سازمانی این است که آنچه را افراد انجام می‌دهند بفهمند و درک نمایند.
- پیش‌بینی: روابط علت و معلولی در سازمان‌ها را بررسی می‌کند و رفتار آتی کارکنان را براساس قابلیت‌های افراد پیش‌بینی می‌کند.
- کنترل: هدف نهایی رفتار سازمانی است. کنترل رفتار کارکنان و گروه‌ها در جهت هر چه بهتر شدن نتیجه عملکرد سازمان.
همچنین از منظر گروه دیگری از اندیشمندان حوزه رفتار سازمانی اهداف رفتار سازمانی عبارتند از:
- توجیه: هنگامی که در صدد برمی آییم تا به این پرسش پاسخ دهیم که چرا فرد یا گروه رفتار ویژه را ارائه می‌دهند، در واقع به دنبال بیان و یا توجیه آن رفتار هستیم. شاید از دیدگاه مدیریت کم اهمیت‌ترین این اهداف، پرداختن به مطالعه رفتار سازمانی باشد، زیرا زمانی که یک واقعیت رخ می‌دهد، اگر قرار باشد که در صدد درک آن پدیده برآییم باید کار خود را با توجیه آن شروع کنیم، سپس می‌توان برای تعیین علت از این شیوه استدلال درک هدف استفاده نمود.
- پیش‌بینی: هدف از پیش‌بینی توجه به رویدادهای آینده است، از این رو مدیریت در صدد برمی‌آید تا مشخص کند که نتیجه یک اقدام خاص چه خواهد بود. مدیر یا رئیس یک واحد تولیدی کوچک که می‌خواهد کارکنان خود را مورد ارزیابی قرار دهد و ببیند واکنش آنان نسبت به نصب یک دستگاه جدید خودکار چیست؟ در واقع در صدد پیش‌بینی برمی‌آید. با توجه به رشته علمی رفتار سازمانی، مدیریت می‌تواند برخی از واکنش‌های رفتاری را نسبت به پدیده‌های تغییر پیش‌بینی کند.
- کنترل: فرآیندی است که مدیران از طریق تطابق عملیات انجام شده را با فعالیت‌های برنامه‌ریزی شده می‌سنجند. از اینرو در برنامه‌ریزی فعالیت‌های یک سازمان برای نیل به اهداف اساسی فرآیند کنترل به کار می‌رود و میزان پیشرفت در جهت اهداف و توان مدیریت در تشخیص طرح و اصلاح برنامه را قبل از آن که در شود، نشان می‌دهد.
ماهیت رفتار سازمانی
رفتار سازمانی یکی از دانش‌های میان رشته‌ای است که مطالعه رفتار فرد، گروه و سازمان را بر عهده دارد و در سال‌های نخستین دهه 1960 میلادی ظهور کرد. این دانش میان رشته‌ای از یافته‌های روانشناسی، جامعه‌شناسی، روانشناسی اجتماعی، مردم‌شناسی و علوم سیاسی بهره می‌گیرد که تعاریف آنها به طور خلاصه عبارتند از:
- روانشناسی: سنجش، توجیه، برشمردن علت و گاهی در صدد تغییر رفتار بر می‌آید (روانشناسان، رفتار فردی را مورد مطالعه قرار می‌دهند و می‌کوشند تا آن را درک کنند). بیشترین سهم روانشناسی، در شناخت رفتار فردی بالطبع تجزیه و تحلیل فرد بوده است در حالی که رشته‌های دیگر به شناخت مفاهیم کلان مانند فراگردهای گروهی و سازمانی کمک کرده‌اند.
- جامعه‌شناسی: سیستم اجتماعی را که فرد در آن نقش‌هایی ایفا می‌نماید، مورد توجه قرار می‌دهند (یعنی افراد در رابطه با همکاران، مورد مطالعه قرار می‌گیرند).
- روانشناسی اجتماعی: در روانشناسی اجتماعی، دو رشته علمی روانشناسی و جامعه‌شناسی در هم آمیخته می‌شوند. در این رشته علمی به اعمال نفوذ افراد بر یکدیگر توجه می‌شود.
- مردم‌شناسی: مطالعه و تحقیق درباره علومی که می‌توان بدان وسیله درباره افراد و فعالیت‌های آنان مطالبی آموخت.
- علوم سیاسی: عبارت است از مطالعه رفتار فرد و گروه در یک محیط سیاسی.
عوامل موثر بر رفتار سازمانی
عوامل متعدد و مختلفی در ماهیت و کارکرد سازمان اثرگذار هستند این عوامل را می‌توان در چهار عامل کلیدی شامل انسانی، ساختار، تکنولوژی و محیط خلاصه کرد. انسان، نظام اجتماعی داخل سازمان را تشکیل می‌دهد در واقع سازمان موجودیت خود را از انسان‌ها می‌گیرد و انسان‌ها برای رسیدن به هدف با هم کار می‌کنند و برای کار کردن نیاز به نوع ساختار و روابط رسمی دارند، همچنین از تکنولوژی استفاده می‌کنند و در نتیجه تعامل بین سه عامل ایجاد می‌شود. از طرفی هم این عوامل توسط محیط خارجی شامل: دوستان، رقبا و از این قبیل موارد اثر می‌پذیرند و در نهایت رفتار سازمانی شکل می‌گیرد.
دیدگاه‌های مختلف در رفتار سازمانی
در رفتار سازمانی سه دیدگاه مهم و اثرگذار وجود دارد:
دیدگاه سیستمی: ابتدا در سال 1950 در علوم فیزیکی توسط «لودویگ فون برتالانفی» مطرح شد و سازمان را به عنوان یک واحد و سیستم منسجم، یکپارچه و هدفدار که از اجزاء مختلف و بهم پیوسته تشکیل شده مورد توجه قرار می‌دهد. در یک سیستم داده‌هایی مانند منابع انسانی، تکنولوژی، سرمایه، اطلاعات و از این قبیل موارد را دریافت و پس از فعل و انفعالات به عنوان خروجی سیستم مانند رضایت، رفتار کارکنان، کارایی، سود و زیان، وارد محیط می‌کند و سرانجام سیستم به وسیله بازخورد از محیط، خود را اصلاح می‌کند.
دیدگاه اقتضايی: این دیدگاه از سال 1950 توسط «فرد فیدلر» پایه‌گذاری شد. علت پیدایش مکتب اقتضایی این بود که هر کدام از مکاتب قبلی اصول و فنون مدیریتی خود را جهانشمول اعلام كرده‌اند. در حالی که این الگوها در شرایط متغیر و متحول در برابر نفوذ محیط‌های مختلف غیرعملی‌اند. طبق این دیدگاه، کار مدیر این است که دریابد چه روشی در یک حالت خاص و در زمان مشخص به نحو احسن تأمین‌کننده اهداف مدیریت است.
دیدگاه تعاملی یا مراوده‌ای: سعی دارد چگونگی انتخاب و تفسیر موقعیت‌های مختلف توسط اشخاص را مشخص کند. این دیدگاه تنها بررسی روابط علت و معلولی پدیده‌ها را کافی نمی‌داند بلکه تأثیر متقابل دو متغیر را نیز بررسی می‌کند.
کاربردهای مدیریت رفتار سازمانی
توجیه: هنگامی که درصدد بر می‌آییم تا به این پرسش پاسخ دهیم که چرا فرد یا گروه رفتار ویژه را ارائه می‌دهند، در واقع به دنبال بیان و یا توجیه آن رفتار هستیم.
پیش‌بینی: هدف از پیش‌بینی، توجه به رویدادهای آینده است، از این رو مدیریت درصدد بر می‌آید تا مشخص کند که نتیجه یک اقدام خاص چه خواهد بود.
بهبود کیفیت زندگی کارکنان: کاربرد رفتار سازمانی در بهبود کیفیت زندگی کارکنان شامل توجه زیاد به مشتری، توجه به بهبود مستمر، بهبود کیفیت همه کارهایی که سازمان انجام می‌دهد، سنجش یا اندازه‌گیری‌های دقیق و تفویض اختیار است.
بهبود مهارت افراد: به مهارت‌هایی که افراد می‌توانند در سازمان و به هنگام کار مورد استفاده قرار دهند توجه دقیق می‌کند و درصدد بهبود و افزایش مهارت آنها می‌باشد.
نیروی کار گوناگون: سازمان‌ها مجبورند افرادی را استخدام کنند که از نظر جنس، نژاد و قومیت تفاوت‌های زیادی با یکدیگر داشته باشند. بنابراین آنها از نظر هنجارها متفاوت هستند.
واکنش در برابر جهانی شدن: مدیران به نوبه خود باید بتوانند با افراد متعلق به فرهنگ‌های مختلف کار کنند. ممکن است مدیر پُست‌هایی را در خارج بپذیرد که در آنجا با نیروی کاری سر و کار خواهد داشت که از نظر نیاز، نگرش و تشویق و ترغیب با افراد بومی متفاوت است و در داخل کشور هم مدیر با نیروی کاری روبرو می‌شود که در فرهنگ‌های گوناگون پرورش یافته‌اند.
تفویض اختیار: تفویض اختیار یعنی کنترل کامل امور به دست کارکنان. به عبارتی دیگر؛ وجود گروه‌های متخصص و خودگردان که می‌توانند بدون وجود رئیس و سرپرست، کارهای خود را اداره کنند.
نوآوری و ایجاد تغییر: سازمان‌های موفق کنونی باید در پی نوآوری باشند و برای این که از بین نروند، همواره افراد را تشویق به نوآوری نمایند و پدیده تغییر را با آغوشی باز بپذیرند.
انطباق با تغییرات سرسام‌آور: در گذشته مدیریت شاهد ثبات و پایداری نسبتاً طولانی بود و سازمان به ندرت شاهد دوره‌های کوتاه و تغییرات سریع بود. امروزه مدیریت می‌تواند دوره‌های بلند‌مدت تغییر را بدین گونه بیان کند که مجموعه‌ای از دوره‌های کوتاه‌مدت با ثبات تشکیل می‌شود و همواره دستخوش تغییرات زودگذر است.
کم شدن وفاداری کارکنان: پدیده رقابت جهانی باعث شده تا سازمان‌ها امنیت شغلی، سابقه خدمت و پاداش‌های مناسبی را که به کارکنان قدیمی خود می‌دادند، کاهش دهند. این تغییرات باعث شده است که وفاداری اعضاء و کارکنان به سازمان‌ها کاهش یابد.
نیروی کار دوگانه: بر این اساس، کارکنان باید کارهایی با مهارت پایین انجام دهند و حقوق نسبتاً پایینی بگیرند یا کارهای با مهارت بالا انجام دهند و حقوق متوسط دریافت کنند.
بهبود رفتار از نظر اخلاقی: مدیران باید از نظر اخلاقی، جوّ یا محیطی سالم برای کارکنان به وجود آورند تا آنها بتوانند بر میزان تولید، بازدهی و بهره‌وری خود بیفزایند که از نظر داشتن رفتار خوب و بد دچار مشکل یا معما نشوند.
سرفصل دوره آموزشی مدیریت رفتار سازمانی
فصل اول: مقدمه‌ای بر رفتار سازمانی
- مقدمه
- تعریف سازمان
- رفتار سازمانی
- اهداف رفتار سازمانی
- ماهیت رفتار سازمانی
- عوامل موثر بر رفتار سازمانی
- دیدگاه‌های مختلف در رفتار سازمانی
- کاربردهای مدیریت رفتار سازمانی
فصل دوم: مبانی رفتار سازمانی
- هوش
1) هوش هيجاني (عاطفي يا احساسی)
2) هوش معنوي
3) هوش فرهنگي
4) هوش سياسي
- شخصیت
تعریف شخصیت
آزمون‌های تیپ شناسی و رفتارشناسی: انیاگرام / تست شخصیتی پنج عاملی / تیپ‌شناسی بر اساس شرایط فیزیولوژیک / شاخص تیپ مایرز – بریگز (MBTI) / رفتارشناسی دیسک (DISC)
ویژگی‌های مهم شخصیتی: قدرت‌طلب (ماکیاولیستی) / کانون کنترل / عزت نفس / خودباوری (خودکارآمدی، خودکفایتی) خود شیفتگی (نارسیس) / خودپایشی (خودتطبیقی، خودنگری، خود نظارتی) / ریسک‌گریزی و ریسک‌پذیری / شخصیت نوع A و B
- نگرش و ادراک
تعریف نگرش
ابعاد نگرش
تعریف ادراک
سوگیری‌های شناختی: ادراك كليشه‌اي یا برخورد کلیشه‌ای / اثر هاله‌اي یا خطای هاله‌ای / اثر منسانی / فرافكني / اثر مقايسه‌اي / تشديد تعهد / تمايل به تاييد / خطاي تكيه‌گاه- تعديل / خطاي دسترسي / اثر قالب‌بندي / خطاي نمونه يا نماينده / خطاي شانس – خرافات / توهم يا خطاي پس‌گويي / اطمينان بيش از حد / اثر تقدم و تاخر / اثر ملايمت و تمايل به مركزيت / اثر پیگمالیون یا كاميابي فراخود / اثر گالاتیا / اثر گلِم / نظريه اسناد (خطای اساسی اسناد و تعصب خود خدمتی)
روش‌های بهبود ادراک
- انگیزش
ماهیت انگیزش
نظريه‌هاي انگيزش - نظریه‌های محتوایی انگیزش ( نظريه سلسه‌مراتب نيازهاي مازلو، تئوری X و تئوری Y ، نظريه دو عاملي هرزبرگ (تئوري انگيزشی – بهداشتی)، نظريه نيازهاي سه‌گانه آلدرفر (ERG)، نظريه نيازهاي اكتسابي مك‌كللند)
- نظریه‌های فرآیندی انگیزش ( نظريه تعيين هدف، نظريه برابري آدامز، نظريه انتظار)
جنبه‌هاي كاربردي انگيزش: مدیریت بر مبنای هدف / تعديل رفتار / مشاركت كاركنان / برنامه‌هاي مبتني بر حقوق متغير
- یادگیری
ماهیت یادگیری
تعریف یادگیری
انواع یادگیری
شرطی‌سازی کلاسیک
شرطی‌سازی عامل يا كنشگر
يادگيري شناختي و يادگيري اجتماعي
ساز و كارهای شکل‌دهی رفتار: تقويت مثبت / تقويت منفي / تنبيه / خاموشي
فصل سوم: مباحث سطح فردی
- رضایت شغلی
ماهیت رضایت شغلی
تعریف رضایت شغلی
ابعاد رضايت شغلي
- نشاط سازمانی
ماهیت نشاط سازمانی
ماهیت شادی و نشاط در محیط کار
تعریف نشاط کارکنان در محیط کار
اصول تلفیق موفق نشاط در کار
- تعهد سازمانی
ماهیت تعهد سازمانی
تعریف تعهد سازمانی
ابعاد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی – تعهد هنجاري – تعهد مستمر)
- تعلق خاطر کارکنان
ماهیت تعلق خاطر
تعریف تعلق خاطر
اهمیت تعلق خاطر
ابعاد تعلق خاطر کاری: شور و شوق در کار (سرزندگي) / پشتکار در کار (مجذوب شدن یا جذبه در كار) / غرق شدن در کار (فدايي‌شدن)
- رفتار شهروندی سازمانی
ماهیت رفتار شهروندی سازمانی
تعاریف رفتار (مدنی) شهروندی سازمانی
ابعاد رفتار شهروندي سازماني: نوع‌دوستي / وظيفه‌شناسي (وﺟﺪان ﮐﺎري) / جوانمردي (مردانگی) / نزاكت (ادب و مهرباني یا احترام و تكريم) / آداب اجتماعي (فضيلت مدني یا فضيلت شهروندي یا خوشخويي)
- استرس شغلي (فشار روانی یا تنیدگی)
مفهوم استرس شغلي
تعریف استرس شغلي
انواع استرس شغلي
عوامل استرس‌زا
- فرسودگي شغلي یا تحلیل رفتگی شغلی
مفهوم فرسودگي شغلي
تعریف فرسودگي شغلي
ابعاد فرسودگي شغلي: مسخ شخصيت / خستگي هيجاني / عدم كارايي فردي
- کنترل خشم و پرخاشگری
ماهیت خشم
تعريف خشم
تعاریف پرخاشگری
تفاوت خشم و پرخاشگری
- تعارض سازمانی
ماهیت تعارض سازمانی
تعریف تعارض سازمانی
نظريه‌هاي تعارض
انواع تعارض: تعارض مخرب / تعارض سازنده
اشکال تعارض: تعارض میان اشخاص / تعارض میان اشخاص و گروه‌ها / تعارض درون گروهی / تعارض افقی / تعارض عمودی / تعارض بین صف و ستاد / تعارض نقش
فرايند تعارض
سبک‌های مدیریت تعارض: سبک اجتناب (رها کردن) / سبک سازش یا مصالحه یا توافق (بُرد ناچیز) / سبک سازگار یا انعطاف‌پذيري، انطباق یا مدارا ( تسلیم) / سبک رقابت یا رقابت‌جويي یا تحكم / سبک همکار یا حل مسئله مشاركتي
فصل چهارم: مباحث سطح گروهی
- گروه
تعریف گروه
انواع گروه: گروه رسمي / گروه غير رسمي
مفاهیم اصلی گروه: نقش / هنجارها / اندازه يا بزرگي گروه / ترکیب گروه / مقام فردي / انسجام گروه
تشکیل گروه: شکل‌گیری / تنش (درگیری) / هنجارسازی (انسجام) / بلوغ (اجرا) / پایان یافتن (از هم پاشیدگی، خاتمه)
نقاط قوت و ضعف گروه‌ها
کارکرد گروه‌ها
دلایل کم کاری در گروه
دلایل پیوستن به گروه
- تیم
تعریف تیم
اهمیت تيم
تفاوت تيم با گروه
انواع تيم: تيم حل‌كننده مسئله / تيم‌هاي خود گردان / تيم‌هاي متخصص (تيم‌هاي چندوظيفه‌اي) / تیم مجازی
عوامل موثر بر اثربخشی تیم‌ها: اندازه يا بزرگي تيم كاري / توانايي اعضاء / تخصيص نقش و بهبود مهارت‌ها / تعهد به هدف مشترک / تعیین هدف‌های خاص / رهبری و ساختار / نقصان‌پذیری تیم و حساب پس‌دهی / ارزیابی عملکرد و سیستم پاداش / اعتماد متقابل
- ارتباط
تعریف ارتباط
اهمیت ارتباط
فرآيند ارتباط
منبع ارتباط
موانع ارتباطی
انواع ارتباط
مهارت ارتباط موثر
راهکارهای رفع موانع ارتباط
فصل پنجم: مباحث سطح سازمانی
- عدالت سازمانی
- تعریف عدالت سازمانی
- عدالت درون سازمانی: عدالت توزیعی / عدالت رویه‌اي / عدالت مراوده‌اي (تعاملي یا ارتباطی) / عدالت اطلاعاتي / عدالت رواني / عدالت تصميم‌گيري / عدالت فرهنگي / عدالت توانمندسازي / عدالت دانشي / عدالت شايسته‌سالاري / عدالت مديريتي
- عدالت برون سازمانی: عدالت با مشتریان / عدالت با تامین‌کنندگان / عدالت محیط زیستی
- حمایت سازمانی
- ماهیت حمایت سازمانی
- حمایت سازمانی ادراک شده
- ادراک حمایت سرپرست/ مافوق
- رهبری
- تعریف رهبری
- سبک‌های متفاوت رهبری در سازمان‌ها: رهبری اقتدارگرایانه (مستبدانه) / رهبری بوروکراتیک / رهبری کاریزماتیک / رهبری مشارکتی / رهبری عدم مداخله / رهبری مردم‌محور / رهبری خدمتگزار / رهبری وظیفه‌گرا / رهبری تعاملی / رهبری تحولی
- تئوري‌هاي رهبري
- تئوري شخصيتي: تئوري رفتاري / تحقيقات دانشگاه اوهايو / تحقيقات دانشگاه ميشيگان / شبکه مدیریت / تئوري اقتضايي / تئوري فيدلر / تئوري مسير هدف / تئوري شخصيتي رهبر فرهمند
- قدرت
- تعریف قدرت
- منابع قدرت:
قدرت مدیریتی (سازمانی)
قدرت شخصی - وابستگي شاه‌كليد قدرت
- فرهنگ سازمانی
- مفهوم فرهنگ سازماني
- تعريف فرهنگ سازماني
- عوامل مؤثر بر فرهنگ سازمانی
- کارکردهاي فرهنگ سازمانی
- جوّ سازمانی
- مفهوم جوّ سازمانی
- پل جوّ سازمانی
- ماهیت جوّ سازمانی: نگرش شغلي یا رضایت شغلي؟
- تعاریف جوّ سازمانی
یادآور می‌شود سرفصل‌های پیشنهادی فوق برای 40 ساعت آموزشی (یعنی 5 روز 8 ساعته) تدوین گردیده است و در صورتی که تعداد ساعات آموزشی کاهش یابد، مطالب مهمتر و به صورت فشرده تدریس می‌گردد.
منابع محتوایی دوره آموزشی مدیریت رفتار سازمانی
محتوای ارائه شده در دوره مدیریت رفتار سازمانی بر اساس کتاب‌های زیر که توسط دکتر جواد فقیهی‌پور تألیف شده، ساختاربندی گردیده است:
نمونه اسلایدهای پاورپوینت دوره آموزشی مدیریت رفتار سازمانی
نمونه اسلایدهای پاورپوینت ارائه شده توسط دکتر جواد فقیهی‌پور در دوره آموزشی مدیریت رفتار سازمانی:
مدت زمان دوره آموزشی مدیریت رفتار سازمانی
مدت زمان پیشنهادی برای اثربخشی بیشتر این دوره آموزشی بین 4 روز 8 ساعته (32ساعت) تا 5 روز 8 ساعته (40 ساعت) می‌باشد. هر چند با توجه به محدودیت‌های سازمانی چه از لحاظ زمان و چه از لحاظ منابع مالی، می‌توان این دوره آموزشی را در تعداد ساعات کمتر و به صورت فشرده‌‌تری نیز برگزار نمود.
نمونه گواهینامه پایان دوره آموزشی مدیریت رفتار سازمانی
در پایان دوره آموزشی در صورت تمایل گواهینامه پایان دوره به فراگیران اهدا می‌گردد که نمونه‌ای از آن را در تصویر زیر مشاهده می‌نمایید.
دوره‌های آموزشی برگزار شده با محوریت مدیریت رفتار سازمانی
نیازسنجی آموزشی دوره
در راستای اثربخشی بیشتر این دوره آموزشی و جهت هماهنگی بیشتر در خصوص کمیت و کیفیت محتوای دوره آموزشی با توجه به تعداد و سطح فراگیران و همچنین اهداف آموزشی شرکت یا سازمان خود، می‌توانید قبل از برگزاری دوره طی یک جلسه تلفنی یا آنلاین با مدرس دوره (دکتر جواد فقیهی‌پور) تماس داشته باشید تا نیازسنجی دقیقی صورت گرفته و بدین ترتیب اثربخشی آموزشی در سطح بسیار بالاتری تحقق یابد.
جهت کسب اطلاعات بیشتر و هماهنگی با شماره تلفن‌های زیر تماس حاصل نموده و یا پیام ارسال نمایید.
09104949253
09104949254
مقالات مرتبط با مدیریت رفتار سازمانی
شرکت در دوره مدیریت رفتار سازمانی برای چه کسانی مفید است؟
1- افرادی که می‌خواهند رفتار خود را در محیط سازمانی به نحو اثربخشی مدیریت نمایند.
2- مدیرانی که می‌خواهند رفتار کارکنان را در محیط کار پیش‌بینی و کنترل نمایند.
3- مدیرانی که می‌خواهند تصمیمات موثری را در شرکت یا سازمان خود بگیرند.
4- مدیرانی که به دنبال تحقق بهره‌وری (اثربخشی و کارایی) در شرکت یا سازمان خود هستند.
5- افرادی که به دنبال کسب موفقیت در زندگی خود هستند.
6- افرادی که می‌خواهند از بروز بحران‌های بزرگ در زندگی شخصی یا شغلی خود اجتناب نمایند.
7- افرادی که به دنبال ایجاد محیط زندگی شخصی و سازمانی پایدار هستند.
8- افرادی که علاقه‌مند به فعالیت به عنوان یک مشاور حرفه‌ای هستند.
9- دانشجویانی که علاقه‌مند به یادگیری عمیق مباحث مدیریتی می‌باشند.
10- دانش‌آموختگان و کارکنانی که علاقه‌مند به تصدی پست‌های مدیریتی در شرکت یا سازمان‌های خصوصی و دولتی می‌باشند.
هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.