پیمایش برندینگ کارفرما؛ برندینگ کارفرما ابزاری جهت ایجاد محیط کاری مطلوب در بانک ملت

 1- مقدمه

بحران مالی جهانی، چالش‌های کسب و کار و همچنین افزایش رقابت سبب بروز نگرانی‌هایی برای مدیریت عالی سازمانها گردیده است. این نگرانی‌ها ممکن است از کمبود نیروی کار با استعداد و شایسته نشأت گرفته شود. نتایج پژوهش لیونز[1] و همکارانش (2001) حاکی از آن است که سازمانها در فرایند کارمندیابی و انتخاب کارکنان جدید، متقاضیانی را جذب و استخدام می‌نمایند که متناسب با انتظارات و نیازهای سازمان باشند.

یکی از رویه‌های جدید مدیریت منابع انسانی، مدیریت برندینگ کارفرما[2] می‌باشد. این بدان معناست که سازمان‌ها بایستی جنبه‌های منحصر بفرد پیشنهادهای استخدامی[3] و محیط کاری خود را به نمایش و عرضه بگذارند  (بکهاوس و تیکو[4]، 2004).

در واقع بکهاوس و تیکو معتقدند که اگر چه سازمانها تلاش‌های برندینگ خود را در خصوص توسعه برند کالا و خدمات‌ متمرکز کرده‌اند، لیکن برندینگ نیز می‌تواند در حوزه مدیریت منابع انسانی بکار گرفته شود. آنان همچنین بیان می‌نمایند که برندینگ کارفرما، تمایز ویژگی‌های یک سازمان به عنوان کارفرما از رقبایش به شمار می‌آید. به زعم اوینگ[5] و همکارانش (2002)، سازمانها نیاز دارند که خودشان را متمایز نمایند و پیشنهاد استخدامی خود را منحصر بفرد نشان دهند.

برندینگ کارفرما را می‌توان فرایند ایجاد هویت منحصر به فرد و قابل شناسایی[6] یک کارفرما در نظر گرفت. برند کارفرما، مفهومی است از تمایز یک سازمان از رقبایش (بکهاوس و تیکو، 2004).

هویت سازمانی[7] ماهیت و یگانگی یک سازمان است، که اجزایی مثل استراتژی سازمان، ماموریت سازمان، فرهنگ و طرح سازمانی را شامل می‌شود (گری و بالمر[8]، 1998).

سازمانها برای ایجاد یک برند سازمانی^[9] قوی باید سه جزء را با یکدیگر هماهنگ کنند. آن سه جزء عبارتند از چشم‌انداز، فرهنگ و تصویر. بایستی بین تصویر سازمانی[10] و شهرت سازمانی[11] تمایز قائل شد. گری و بالمر (‌1998) تصویر سازمانی را تصویر ذهنی آنی مخاطبین یک سازمان می‌دانند و شهرت سازمانی را یک قضاوت ارزشی درباره ویژگی‌های سازمانی تعریف می‌کنند. شهرت سازمانی را می‌توان بازنمایی جامع[12] از اقدامات گذشته سازمان دانست که توانایی سازمان را در خصوص پیامدهای ارزشی به ذینفعانش، توصیف می‌کند (گاردبرگ و فامبران[13]، 2002). شهرت سازمانی بر روی تمامی ذینفعان (کارکنان، مشتریان و سهامداران) تاثیرگذار می‌باشد. ارزش ویژه برند استخدام[14] زیرمجموعه برند سازمانی محسوب می‌گردد (اوینگ، 2002).

یک بررسی اجمالی در مدیریت منابع انسانی سازمان‌های مطرح در سطح کشور نشان می‌دهد که به طور کلی تمرکز اصلی سازمانها بر جذب و استخدام سرمایه‌های انسانی بوده است تا اینکه به مقوله نگهداشت آنان بپردازند. یکی از مواردی که منجر به نگهداشت کارکنان ماهر و با استعداد در سازمان می‌گردد، برند کارفرمای سازمان می‌باشد. لذا در این پژوهش با بررسی عوامل موثر بر نگهداشت کارکنان در بانک ملت، به کنکاش مقوله ایجاد محیط کاری مطلوب می‌پردازیم.

2- ادبیات پژوهش

2-1- مفاهیم برندینگ کارفرما

ون ریل[15] و فامبران (2002) ادعا می‌کنند که درجه‌ی بالایی از آگاهی ذهنی نسبت به برند سازمانی منجر به اثر مثبتی بر شهرت سازمانی می‌گردد، البته اگر پیشایندهای آشنایی[16] مثبت باشند. آوازه[17] منفی یا عملکرد پایین سازمان سبب ایجاد آشنایی با دلالت‌های ضمنی[18] منفی می‌گردد. 

کابلی و گراهام[19] (2000) به استناد تئوری هویت اجتماعی[20] بیان نمودند که معیار ارزیابی شهرت یک سازمان از منظر جستجوگران شغلی ممکن است با ویژگی‌هایی نشأت گرفته از هویت فردی و نیازهای متقاضیان، مرتبط باشد. ویژگی‌هایی مانند رشد فردی یا فرصت‌ کار با همکارانی همساز و سازگار[21].

تئوری اجتماعی پیشنهاد می‌کند که عامل اصلی در توسعه رقابتی سرمایه‌ انسانی در سازمانها، جذب کارکنان و متقاضیان مناسب می‌باشد. پس می‌توان گفت که برندینگ کارفرما، ارتقای یک تصویر جذاب و منحصربفرد از یک سازمان به عنوان یک کارفرما است، کارفرمایی که دارای یک هویت متمایز می‌باشد. بکهاوس همچنین معتقدست که برندینگ کارفرما موجب ارتقای داخلی و خارجی سازمان می‌گردد و چشم‌اندازی روشن از سازمان به صورت یک کارفرمای متمایز و مطلوب ارایه می‌کند. با بکارگیری تکنیک‌های برند کارفرما، سازمان به تناسب فرد-سازمان دست می‌یابد و به صورت قوی‌تری به عنوان یک کارفرما، از کارکنان بالقوه مناسب بهره‌برداری می‌نماید، در این صورت با ارایه یک تصویر برند کارفرمای مناسب، می‌تواند کارکنان بهتری را استخدام نماید. نتایج پژوهش‌های تجربی نشان می‌دهد که پیاده‌سازی ناموفق استراتژی برندینگ کارفرما در سازمانها، مهمترین عامل شکست سازمانها جهت متمایز‌سازی آنها از رقبایشان بوده است (بکهاوس، 2004). به زعم لمینک[22] و همکارانش (2003) سازمانهایی که در بازارهای کمبود نیروی کار ماهر و با استعداد فعالیت می‌کنند از اهمیت تصویر سازمانی مطلع هستند. آنان دو نوع تصویر متفاوت برای سازمانها متصور هستند. یکی تصویر سازمانی[23] و دیگری تصویر استخدام[24]. ظاهراً سازمانهایی که توانایی توسعه تصویر استخدام سازمانشان را ندارند، از تصویر سازمانی مطلوبی نیز برخوردار نیستند. این مطلب بیانگر آنست که تصویر سازمانی رابطه قوی با تصویر استخدام در تمایلات متقاضیان دارد.

2-2- بازنمایی برندینگ کارفرما[25]

سازمانهایی که  قصد استخدام کارکنان جدید را دارند بایستی انواع تصویری که آنها به کارکنان بالقوه ارایه می‌نمایند را شناسایی کنند. حتی در صورت لزوم بایستی برای ارایه خودشان در بازار نیروی کار صراحتاً تلاش نمایند تا بتوانند بهترین متقاضیان را جذب نمایند (دیویس و همکارانش، 2004). برندینگ استخدام[26] می‌تواند تصویری ذهنی را در کارکنان بالقوه ایجاد نماید مبنی بر اینکه این سازمان مکان مطلوبی برای کارکردن می‌باشد. اوینگ و همکارانش (2002) برتری کارکنان بالقوه و کنونی سازمان را نوعی تبلیغات برای سازمان می‌دانند. آنها بیان می‌دارند که چگونه مفهوم ارزش ویژه برند کارفرما[27] توسعه می‌یابد تا برند سازمانی را در بر گیرد. البته این مهم یا توسط سازمان و یا از طریق کارکنان بالقوه و کنونی سازمان صورت می‌گیرد. این چشم‌انداز از ارزش ویژه برند به برندینگ کارفرما اشاره دارد. به زعم آنان، سازمانهایی که در بازارهای دانش‌بنیان بتوانند برند استخدام خود را ایجاد کنند، قطعاً در نبرد مداوم بر سر نیروهای با استعداد دوام خواهند آورد و به پیروزی دست می‌یابند.

2-3- بازاریابی برندینگ کارفرما در مدیریت منابع انسانی

برند کارفرما دو مفهوم متفاوت بازاریابی را به کار می‌گیرد که عبارتند از بازاریابی خارجی و بازاریابی داخلی. بازاریابی خارجی برند کارفرما برای جذب بازار هدف و ارتقای برند محصول و یا برند سازمانی در نظر گرفته می‌شود. هدف  بازاریابی داخلی نیز برندینگ داخلی است تا بتواند نیروی کاری را توسعه دهد که متعهد به هماهنگ کردن خودشان با ارزش‌ها و اهداف سازمانی باشند (بکهاوس و تیکو، 2004). بکهاوس و تیکو (2004) همچنین اذعان می‌دارند که کارکنان بالقوه واکنش‌های متفاوتی نسبت به اقدامات مشابه سازمان‌های مختلف در خصوص کارمندیابی، انتخاب و نگهداشت کارکنان نشان می‌دهند، چرا که آنان تحت تاثیر ارزش ویژه برند کارفرمای[28] تداعی شده‌ی این سازمان‌ها قرار دارند. این مطلب حاکی از آن است که برندینگ کارفرما، چشم‌اندازی روشن است برای اینکه بتوانیم سازمان را به عنوان یک کارفرمای مطلوب و متمایز ارایه نماییم.

2-4- بازاریابی خارجی برندینگ کارفرما

بازاریابی خارجی برند کارفرما سبب می‌گردد تا سازمان به عنوان یک کارفرمای برگزیده در نظر گرفته شود تا در نهایت بتواند بهترین کارکنان بالقوه را جذب نماید. کارکنانی که به واسطه برند کارفرمای سازمان استخدام می‌گردند، ارزش‌های سازمانی را حمایت می‌کنند و تعهدشان به سازمان بالاست. سازمانها از برندینگ کارفرما برای تبلیغات مزایایی نظیر آموزش، فرصت‌های شغلی و همچنین رشد و توسعه فردی که به کارکنان بالقوه ارایه می‌دهند، استفاده می‌کنند (بکهاوس و تیکو، 2004).

لیونز و همکارانش (2003) تاکید می‌نمایند که اگر سازمانی قصد دارد که خود را از دیگر سازمانها متمایز سازد، باید بر برند کارفرمای خود تمرکز نماید. به ویژه سازمان بایستی بر ابتکار عمل، پرستیژ و صداقت خود تاکید نماید. نتایج پژوهش لیونز و همکارانش حکایت از آن داشت که این ویژگی‌ها به عنوان جذابیت‌های[29] سازمانی در محیط کار مطرح هستند. به طور مثال نوآور بودن و شایستگی بانک‌ها اهمیت بالایی در ارزیابی جذابیت سازمانی بانک به عنوان یک کارفرما دارد.

برخی از سازمانها در راستای جذب بهترین منابع انسانی بر تناسب مهارت‌ها، توانایی‌ها و ارزش‌های کارکنان با سازمان تاکید دارند. این مقوله بسیار مشابه با مبحث تناسب فرد – سازمان می‌باشد، اما اشاره به این دارد که تلاش بیشتری برای بهره‌برداری از تناسب کارکنان بالقوه صورت می‌گیرد تا بتوان به طور مناسب‌تری از تصویر برند کارفرما برای استخدام متقاضیان مطلوب استفاده نمود (بکهاوس، 2004). پژوهش در خصوص تناسب فرد- سازمان حاکی از آن است که کارکنان بالقوه تصویر برند کارفرما را با نیازها، شخصیت و ارزش‌هایشان مقایسه می‌کنند (بکهاوس و تیکو، 2004). این پژوهشگران ادعا می‌کنند که کارکنان بالقوه، جنبه‌های مثبت تصویر کارفرما را در نظر می‌گیرند و به احتمال زیاد این جنبه‌ها با برند شناسایی می‌شوند و سبب عضویت کارکنان بالقوه در سازمان می‌گردد. لیونز و هایهوس (2003) توضیح می‌دهند که کارکنان بالقوه جذب سازمان‌هایی می‌گردند که توانایی نوآوری و شایستگی را دارند.

در واقع کارکنان بالقوه به دنبال سازمانی هستند که ویژگی‌هایشان با آن سازمان تطابق داشته باشد. بنابراین این منطقی است که فرض شود، سازمان باید اطلاعات کافی را در اختیار کارکنان بالقوه قرار دهد، تا آنان بتوانند درجه تناسب خود را با سازمان تعیین نمایند‌ (بکهاوس و تیکو، 2004).  بکهاوس (2004) بیان می‌دارد که تصویر سازمانی یک محرک قوی برای جذب کارکنان می‌باشد و مشتمل بر اطلاعاتی است که سازمان به متقاضیان در مورد خود می‌دهد که مرتبط با شهرت، محصولات و خدمات می‌باشد. از سویی ممکن است که برای کارکنان، هم مزایای کارکردی و هم مزایای سمبلیک[30] مهم باشد. هایهوس (2003) پیشنهاد می‌کند که جذب کارکنان بالقوه در یک سازمان با ارایه مکانی برای کار، به تنهایی نمی‌تواند عامل مهمی باشد. بلکه بایستی بر مزایای سمبلیک نیز مبتنی باشد، به طوری که تداعی کننده سازمان باشد. مزایای کارکردی برند کارفرما، اجزایی از استخدام همچون دستمزد، مزایا و مستمری بازنشستگی را که مطلوب است، توصیف می‌نماید. همچنین برای کارکنان، حقوق و شرایط کاری مهم هستند (گری و بالمر، 1998).

بکهاوس (2004) اعتقاد دارد که افراد جذب سازمانی که بزرگ، معروف و با پرستیژ درک شده ‌است، بشوند و در واقع آنها احساس کنند که با عضویت در چنین سازمانی، اعتبار و پرستیژ کسب می‌نمایند. لیونز و همکارانش (2001) دریافتند که متقاضیان تمایل دارند که بیشتر در سازمان‌های متوسط و بزرگ، سازمان‌های چند ملیتی و همچنین سازمان‌های غیرمتمرکز استخدام گردند. پس، اولاً جذب متقاضیان با ویژگی‌هایی مانند پرداخت‌ها، پاداش‌ها و مزایا تشریح می‌گردد و دوم اینکه ویژگی‌های سمبلیک از جذابیت‌‌های سازمانی محسوب می‌گردند. بکهاوس و تیکو (2004) تایید نموده‌اند که مزایای سمبلیک با ادراکات کارکنان در خصوص پرستیژ سازمان مرتبط می‌باشد. به گونه‌ای که آنان تصور می‌کنند که از کار کردن در سازمان، لذت خواهند برد. پس کارکنان بالقوه جذب سازمانی خواهند شد که دارای کارکنان خوب و محیط کاری مطلوب باشد.

2-5- بازاریابی داخلی برندینگ کارفرما

واژه بازاریابی داخلی در بین پژوهشگران دهه گذشته محبوبیت قابل توجهی را دارا می‌باشد. در این نوع نگاه به بازاریابی داخلی، کارکنان به مثابه مشتریان داخلی و مشاغل به صورت کالاهای داخلی به شمار می‌آیند (اوینگ و همکارانش، 2002). جهت شکل‌گیری هویت سازمانی، کارکنان کنونی، هیات داخلی[31] سازمان هستند. اعتقاد بر این است که شهرت سازمانی مطلوب از منظر کارکنان می‌تواند عامل اصلی بهره‌وری و معنویت بالا در سازمان باشد (گری و بالمر، 1998). هنگامی که بین ارزش‌های بیان شده توسط مدیران و رفتار آنان تناسب وجود داشته باشد، همچنین زمانی که اصول اخلاق فردی[32] مدیران با اخلاق اجتماعی[33] آنان سازگار باشد و وقتی که مدیران شایسته، با دانش و مثبت باشند، در این صورت کارکنان، سازمان را معتبر درک می‌کنند (فوکس و آمیچای- هامبورگر[34]، 2001). برندینگ کارفرما، رویه‌ای نسبتاً جدید در کارمندیابی می‌باشد که تصویری جذاب و منحصربفرد از یک سازمان را در قالب یک کارفرما ارتقا می‌دهد، که از آن به عنوان هویت متمایز کارفرما[35] یاد می‌شود (بکهاوس، 2004).

بکهاوس و تیکو (2004) اذعان می‌دارند که وفاداری برند کارفرما[36] را می‌توان به عنوان تعهد کارکنان به کارفرمایشان در نظر گرفت که این مفهوم با استفاده از عامل رفتاری که مرتبط با فرهنگ سازمانی می‌باشد و همچنین عامل نگرشی که مربوط به هویت سازمانی است، شکل بگیرد. تعهد سازمانی به واکنش‌های موثر کارکنان به ویژگی‌های سازمانش اشاره دارد. که این مهم با احساس دلبستگی[37] به اهداف و ارزش‌های سازمانی همراه می‌باشد. همچنین می‌توان برای تعهد، سه جزء اصلی در نظر گرفت:

• تعیین هویت[38]: یا به تعبیری افتخار و غرور[39] به سازمان که سبب درونی‌سازی[40] اهداف و ارزش‌های سازمانی برای کارکنان می‌گردد.
• درگیری[41]: که به صورت رضایت و میل[42] کارکنان در خصوص سرمایه‌گذاری تلاش‌های فردیشان به عنوان عضوی از سازمان، توصیف می‌گردد.
• وفاداری[43]: علاقه‌ای است برای دلبستگی به سازمان و احساس تعلق پذیری[44] آشکاری، برای ماندن در سازمان می‌باشد (کوک و وال[45]، 1980).

کویل- شاپیرو و کسلر[46] (2000) د‌ر مطالعات خود در خصوص قرارداد روانشناختی[47] به این نتیجه دست یافتند که کارکنان، روابط بین تعهد و تمایلشان د‌ر تعلق خاطر[48] و رفتار شهروندی سازمانی را اصلاح می‌نمایند، در صورتی که آنها درک کنند که کارفرمایشان به وعده‌های خود عمل ننموده است. به عبارتی انتظارات کارکنان نادیده گرفته شده است. این پژوهشگران بیان می‌دارند که کارکنان و کارفرمایان ممکن است دید متفاوتی نسبت به محتوای[49] قرارداد روانشناختی و درجه‌ای از تکمیل الزامات متقابل[50] داشته باشند. همچنین قرارداد روانشناختی عاملی تاثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد که عواملی چون حمایت سازمانی[51] درک شده و تعهد سازمانی نیز تکمیل کننده آن به شمار می‌آیند. پژوهش آنها نشان داد که اندازه‌ای از تکمیل قرارداد کارفرما که توسط کارکنان درک شده است، اثر معناداری بر حمایت سازمانی درک شده کارکنان، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد.

مطالعه کویل- شاپیرو و کسلر (2000) نشان دهنده این موضوع است که اهمیت اجرای قرارداد کارفرما و تکمیل الزامات آن، بر نگرش و رفتار کارکنان تاثرگذار است. در پژوهش فارلی و کوستر[52] (2004) نشان داده شد که تعهد اثر مثبتی بر سطح رضایت اقتصادی کارکنان دارد و اعتماد نیز اثر مثبتی بر سطح رضایت اقتصادی و غیر اقتصادی کارکنان دارد. بیشترین اثر بر رضایت غیر اقتصادی کارکنان مشتمل بر انواع عوامل بین فردی همچون درستی و راستگویی بوده است که بیشترین تداعی را با اعتماد داشته‌اند، آنان همچنین تایید نمودند که اعتماد، اثر قوی بر سطح تعهد دارد.

2-6- شهرت سازمانی

شهرت سازمانی، پدیده‌ی تازه‌ای محسوب نمی‌گردد؛ بلکه از همان زمان که اصول اخلاقی مورد بحث قرار گرفتند تا به امروز مطرح بوده است (‌پاور^[53]، 2007). اصطلاح شهرت در خلال دهه‌ی 1990 در امور بازرگانی پدیدار شد و بعد‌ها به مفهومی سازمانی بدل گشت که در بسیاری از حوزه‌های مدیریتی‌، همچون بازاریابی‌، حسابداری‌ و استراتژی سازمانی مورد استفاده قرار گرفت. شهرت سازمانی به عنوان تصوری که ذینفعان از میزان توانایی یک سازمان برای ارزش‌آفرینی در مقایسه با رقبا‌ دارند تعریف می‌شود‌، اما این مفهوم‌، مفهومی غیر‌ملموس است (‌ریندووا[54] و همکارانش، 2005‌). از هر گروه یا فردی که می‌تواند بر دستیابی یک سازمان به اهدافش تاثیر بگذارد یا از آن متاثر شود به عنوان ذینفعان نام برده می‌شود (‌وارتیک[55]‌، 1992). اهمیت شهرت سازمانی به دلیل تاثیرات مثبتی که بر سرمایه‌گذاران‌، خریداران‌ و دیگر ذینفعان می‌گذارد به تدریج افزایش یافته است. از نقطه نظر یک سازمان‌، شهرت مطلوب شرایط قیمت‌گذاری بالا را فراهم می‌کند‌، باعث جذب کارکنان و سرمایه‌گذاران بهتری می‌شود ‌و به دلیل وجود این باور که یک سازمان برخوردار از شهرت خوب برای دستیابی به در‌آمد‌های قابل اطمینان‌تر در آینده است‌، شرکت قادر به کاهش دادن هزینه‌ی سرمایه خواهد بود (‌هلم[56]، 2007)؛ (اکلس^[57] و همکاران، 2007)؛ (کومبس‌^[58]، 2007‌).

بر ‌اساس آنچه که در بالا ارائه شد‌، واضح است که شهرت سازمانی خوب به طور روز افزون تاثیر چشمگیری بر موفقیت سازمان دارد. هلم (‌2007‌) تصریح می‌کند که سود، کماکان عامل اصلی برای سرمایه‌گذاری است‌، اما اظهار می‌کند که میزان اهمیت شهرت سازمانی نیز در این مورد افزایش یافته است.

بررسی آثار علمی در زمینه‌ی شهرت سازمانی نشان می‌دهد که نه تنها تعریف واحد و یگانه‌ای از این مفهوم وجود ندارد بلکه تعاریفی که غالباً به طرز چشمگیری از هم متمایز و به گونه‌ای با هم در تناقض هستند نیز فراوان به چشم می‌خورد و از آنجا که شهرت سازمانی یک مفهوم نسبتاً جدید است، دستخوش تغییرات مداوم می‌شود‌ (بونتیس^[59] و همکاران‌، 2007)؛ (گتسی و ویلسون^[60]، 2001‌).

گتسی و ویلسون (‌2001‌)، یکی از جامع‌ترین تعاریفی که از شهرت سازمانی در آثار علمی پیدا می‌شود را ارائه کرده‌اند. آنها اطلاعاتی که با اکثریت تعاریف شهرت سازمانی سازگار بود را جمع‌آوری کرده‌ و تعریف خودشان از این مفهوم را ساختند. مطابق آنچه گتسی و ویلسون (‌2001) بیان می‌کنند؛ شهرت سازمانی، ارزیابی کلی یک ذینفع از یک شرکت در طی زمان است. این ارزیابی بر‌اساس تجربیات مستقیم ذینفع با شرکت و هر شکل دیگری از ارتباطات که اطلاعاتی در مورد اقدامات شرکت و ‌یا مقایسه‌ی آن با اقدامات رقبای عمده، فراهم کند، صورت می‌گیرد. بر‌اساس طبقه‌بندی گتسی و ویلسون (‌2001‌)‌، شهرت سازمانها از طریق ارتباط مداوم با ذینفعان شرکت از راه تبلیغات‌، روابط عمومی‌، وب‌سایت‌ها‌، لوگو‌ها‌، ارتباطات رسانه‌ای‌، حمایت مالی و دیگر ابزار‌های نوین ارتباط سازمانی ایجاد می‌شود. نکته مهم‌تر این است که شرکتها باید پیام‌هایی که از این طرق می‌فرستند را در عمل به اثبات برسانند (‌دیفوس^[61]‌، 2000)؛ (بونتینگ و لیپسکی^[62]‌، 2000). کاروانا[63] (‌1997‌) اضافه می‌کند که شهرت می‌تواند حتی از طریق تجربیات غیر‌مستقیم با سازمان نیز شکل بگیرد که صحبت‌های شفاهی غیر رسمی افراد با هم‌، رسانه‌ها یا دیگر افراد باعث شکل‌گیری این تجربیات می‌شوند. نتیجه موفقیت چنین ارتباطی واکنش به آن پیام‌ها خواهد بود (بونتینگ و لیپسکی‌، 2000).

شهرت سازمانی غالباً به دلیل تکامل تدریجی آن، مترادف با مفاهیمی نظیر تصویر سازمانی و هویت سازمانی به کار می‌رود. بر‌اساس آنچه بنت و کوتاز^[64] (‌2000‌) بیان می‌کنند شهرت سازمانی تا پیش از دهه‌ی 1950 تکامل نیافته بود‌، یعنی زمانی که عمده‌ی توجهات بر مفهوم تصویر سازمانی متمرکز شده بود‌. در دهه‌های 1970 و 1980 این توجهات به سمت هویت سازمانی که یک مفهوم بسیار نزدیک دیگر به شهرت سازمانی است، معطوف گردید. سرانجام‌، در دهه‌ی 1990 شهرت سازمانی به دلیل قابلیت خلق ارزش مالی، جذب سرمایه‌گذاران‌، کمک به مصرف‌کنند‌گان در تصمیم‌گیری برای خرید‌ و حفظ کارکنان، به شکل روز افزونی مورد توجه قرار گرفت (‌دیفوس، 2000)؛ (ویوی^[65]، 2007)؛ (چان[66]، 2005)؛ (گتسی و ویلسون، 2001)؛ (فامبران و ون‌ریل[67]، 1997). با این همه‌، مطابق آنچه چان (‌2005‌) اظهار می‌کند‌، شهرت سازمانی به بیان دقیق‌تر همانگونه که در نگاره شماره 1 نیز دیده می‌شود‌، یک مفهوم چتر مانند برای تصویر سازمانی و هویت سازمانی است.

مطابق نگاره شماره 1، تصویر‌، هویت و هویت مطلوب، مفاهیم مستقلی هستند که شهرت سازمانی را شکل می‌دهند. تصویر، ادراک دیگران از یک سازمان است (‌چان‌، 2005‌).

چان (‌2005) آن را در یک عبارت ساده این طور بیان می‌کند: ‌آنگونه که دیگران ما را می‌بینند. بنابراین تصویر، می‌تواند با سرعت بیشتری در مقایسه با شهرت تغییر پیدا کند‌؛ مثلا از طریق تبلیغات‌. هویت، به درکی که ذینفعان از سازمان دارند‌، احساسی که نسبت به آن دارند و فکری که راجع به آن می‌کنند، اشاره دارد. به بیان دقیق‌تر، هویت، دریافت درونی یک شرکت است. چان (2005) عبارت «طوری که ما خودمان را می‌بینیم» را به این مفهوم افزود تا معنای اصلی آن را توضیح دهد. وی علاوه بر این، مفهوم هویت مطلوب را نیز به این مجموعه افزود. هویت مطلوب، آن شکلی که یک سازمان دوست دارد ادراک شود را تشریح می‌کند «طوری که می‌خواهیم دیگران ما را ببینند». این موضوع به علائم دیداری‌ همچون نام‌، لوگو ‌و نماد‌ها و علائم راهبردی‌ مانند چشم‌انداز‌، ماموریت و فلسفه‌ی یک سازمان ارتباط پیدا می‌کند. در اینجا بین اینکه یک شرکت چگونه از داخل و چگونه از خارج دیده می‌شود و همچنین چگونه می‌خواهد و تمایل دارد که دیده شود، شکافی بوجود می‌آید. شکاف و فاصله‌ی بسیار در هویت‌، تصویر ‌و هویت مطلوب، نشان‌دهنده‌ی ناسازگاری در رویکرد‌های ارتباطی است‌ و باید هم راستا شوند تا شهرت یک شرکت ارتقا یابد (رستگار و همکاران، 1394).

مفهومی که هم زمان با بحث رسانه‌های اجتماعی مطرح می‌شود مفهوم شهرت آنلاین است. شهرت آنلاین به زبان ساده، شهرتی است که از شرکت‌ها در اینترنت و فضای مجازی وجود دارد (‌جونز^[68] و همکاران، 2009‌). بر‌اساس آنچه وبر^[69] (‌2007‌) بیان می‌کند‌، شهرت آنلاین عمدتاً توسط مشارکت اجتماعی و از طریق شرکت‌های معروف به ‌گرد‌آورندگان شهرت‌‌^[70]، از جمله موتور‌های جستجو‌ مثل گوگل‌، که به مردم امکان پیدا کردن محتوای آنلاین را می‌دهند‌، ساخته می‌شود. با این وجود‌، ویند^[71] و همکاران (‌2001) به این مهم دست یافتند که‌ به ویژه در محیط آنلاین‌، شرکت‌کنندگان در فضای وب آنچنان متنوع و پراکنده هستند‌، که یک شهرت خوب‌، به تنهایی تاثیر محدودی بر سیستم عمومی‌، جهانی‌، متنوع ‌و دائماً در حال تغییری‌‌ می‌گذارد که شرکتها می‌خواهند شهرت سازمانی خود را در آن پایه‌گذاری کنند. این تحول، رویکرد‌های سنتی نسبت به ارتباطات سازمانی را با هدف ارتقای شهرت سازمانی شرکتها تغییر می‌دهد‌، که در زمان مشارکت‌های اجتماعی بویژه در رسانه‌ها باید مورد توجه قرار گیرد (‌بونتینگ و لیپسکی‌، 2000‌). اگر بخواهیم خلاصه‌ای از مباحث فوق را ارائه کنیم‌، شهرت سازمانی به زبان ساده‌، ارزیابی بلند‌مدت کلی ذینفعان از سازمان است‌، که به وسیله‌ی تجربیات ذینفعان و رویکرد‌های ارتباطی سازمانی شکل می‌گیرد. علاوه بر این‌، اگر چه شهرت سازمانی همان گونه که بیان شد با برخی مفاهیم مرتبط است، لذا باید از تصویر سازمانی (ادراک خارجی از یک شرکت) و هویت سازمانی (ادراک داخلی از یک شرکت) متمایز شود.

2-7- تعهد سازمانی عاطفی

از جمله شناخته‌ شده‌ ترین پیشگامان حوزه مطالعه تهعد سازمانی[72] میر و آلن هستند که مدل مشهور سه عنصری تهعد سازمانی را ارائه کردند. این محققان، پس از مرور ادبیات تعهد سازمانی، سه مضمون متمایز در تعاریف موجود از تعهد را شناسایی کردند. اول تعهد به مثابه نوعی تعلق احساسی به سازمان، دوم تعهد به مثابه هزینه ترک سازمان و سوم تعهد به مثابه الزام اخلاقی ماندن در سازمان می‌باشد. آنها این سه نوع تعهد را به ترتیب تعهد عاطفی، استمراری و هنجاری نامیدند. اين دو محقق بندهاي مذكور تعهد سازماني را بدين صورت توصيف مي‌نمايند كه‌ كاركناني كه تعهد عاطفي در آنان قوي مي‌باشد، بدليل خواست خودشان در سازمان مي‌مانند. در واقع تعهد عاطفي به وابستگي عاطفي كاركنان به سازمان و هويت و ارتباط ايشان با سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر به آگاهي از هزينه‌هاي ناشي از خروج از سازمان اشاره دارد. افراد با تعهد مستمر بالا بدليل نيازشان به سازمان در آن باقي مي‌مانند. تعهد هنجاري بازتابي از احساس وظيفه براي ادامه خدمت است (مي‌ير و آلن، 1991). كاركنان با تعهد هنجاري بالا به اين دليل در سازمان مي‌مانند كه احساس مي‌كنند بايد در سازمان بمانند. به بيان ديگر، تعهد عاطفي بر مبناي خواسته ذاتي به ادامه همكاري با سازمان استوار است. در صورتي كه تعهد ناشي از هزينه درك شده (مستمر) ناشي از باقي ماندن كارمند در سازمان بدليل نبود گزينه‌هاي جايگزين و يا مشكلات تغيير شغل و يا هر دو مورد مي‌باشد. تعهد هنجاري با دو مورد قبلي متفاوت است‌ و باقي ماندن كارمند در سازمان بر اساس تعهد هنجاري بواسطه برخي از انواع التزام و وظيفه است. كاركنان ممكن است هر سه نوع تعهد را تجربه نمايند. از میان این سه نوع تعهد، تعهد عاطفی بیشترین توجه را از سوی پژوهشگران به خود جلب کرده‌است. تعهد سازمانی عاطفی، عبارت است از تمایل کارمند به ماندن در سازمان؛ چراکه اهداف سازمان را متعلق به خودش می‌داند و از اینکه در آن سازمان کار می‌کند احساس خوبی دارد. فردی که دارای تعهد عاطفی بیشتری است، احتمالاً دارای احساس مثبت‌تری نسبت به محیط کاری خود است. لذا، فرد می‌خواهد و دوست دارد که در سازمان بماند (می‌یر و همکاران، 2009).

3- روش‌شناسی پژوهش

3-1- متغیر‌ها

در این پژوهش، متغیر اصلی مطلوبیت و جذابیت محیط کار از طریق برندینگ کارفرما می‌باشد که مطابق پژوهش برلنگا^[73] (2010) این متغیر مشتمل بر ابعاد شهرت سازمانی، تعهد سازمانی عاطفی، تمرکز بر کارکنان[74] و ویژگی‌های ملموس کاری[75] در نظر گرفته شد.

بُعد شهرت سازمانی به زعم فامبران و همکارانش (2000) مشتمل بر شش مولفه جذبه احساسی[76]، محصولات و خدمات، عملکرد مالی سازمان، محیط محل کار، چشم‌انداز و رهبری، مسئولیت اجتماعی و محیط زیست می‌باشد. با توجه به ابعاد ذکر شده، مدل مفهومی پژوهش مطابق نگاره شماره 2 ارایه می‌گردد. در واقع در این مدل ابعاد مطلوبیت و جذابیت محیط کار از طریق برند کارفرما ارایه گردیده است.

3-2- هدف پژوهش

هدف اصلی پژوهش حاضر، بررسی مطلوبیت و جذابیت محیط کار از طریق برند کارفرما در بانک ملت می‌باشد.

3-3- سوالات پژوهش

با توجه به هدف پژوهش، سوالات ذیل را می‌توان در نظر گرفت:

• وضعیت شهرت سازمانی در بانک ملت چگونه است؟
• وضعیت تعهد سازمانی عاطفی در بانک ملت چگونه است؟
• وضعیت تمرکز بر کارکنان در بانک ملت چگونه است؟
• وضعیت ویژگی‌های ملموس کاری در بانک ملت چگونه است؟
• وضعیت مطلوبیت و جذابیت محیط کار از طریق برند کارفرما در بانک ملت چگونه است؟
• بین ابعاد مطلوبیت و جذابیت محیط کار از طریق برند کارفرما در بانک ملت، چه روابطی حاکم است؟
• بین ابعاد مطلوبیت و جذابیت محیط کار از طریق برند کارفرما در بانک ملت با ویژگی‌های جمعیت‌شناسی کارکنان چه روابطی حاکم است؟

4-روش اجرای پژوهش

4-1- روش تحقیق

روش تحقیق در پژوهش حاضر، از نوع توصیفی، پيمايشي و همبستگی می‌باشد.

4-2- جمعیت، نمونه و روش نمونه‌گیری

جمعیت آماري پژوهش، متشكل از کارکنان بانک ملت در شهر تهران می‌باشد. تعداد حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، برابر 384 نفر بدست آمد. لیکن به علت افزایش اعتبار پژوهش، محققین تعداد 524 پرسشنامه از بین جمعیت آماری پژوهش جمع‌آوری نمودند.

4-3- ابزار پژوهش

ابزار جمع‌آوري اطلاعات، پرسشنامه‌ای مشتمل بر 38 گویه می‌باشد که ابعاد مختلف پژوهش نظیر شهرت سازمانی، تعهد سازمانی عاطفی، تمرکز بر کارکنان و ویژگی‌های ملموس کاری را مورد ارزیابی قرار می‌داد. ضمنا پرسشنامه‌ موصوف، مبتنی بر پژوهش برلنگا (2010) می‌باشد. روايي پرسشنامه، از نوع محتوايي و اعتبار پرسشنامه با توجه به ضريب آلفاي كرونباخ و برابر جدول شماره 1، عدد 907/0 گزارش گردید. از آنجا که این مقدار از 9/0 بزرگتر است پس پرسشنامه از پایایی بسیار بالایی برخوردار می‌باشد.

جدول شماره 1: مقادیر آلفای کرونباخ 

4-4- روش تجزیه و تحلیل داده‌ها

در این پژوهش، تجزيه و تحليل داده‌ها در سطح آمار توصيفي با استفاده از شاخص‌هاي مرکزی و پراکندگی انجام گردید و در سطح آمار استنباطي نيز، از آزمون همبستگی پیرسون، اسپیرمن، کندال، آزمون T و آزمون تحلیل واریانس (آنوا) در محیط نرم‌افزارSPSS  استفاده گردید.

5- یافته‌های توصیفی پژوهش

5-1- آمار توصیفی

آمار توصیفی متغیرهای جمعیت‌شناختی نمونه آماری در جدول شماره 2 ارایه گردیده‌ است. جدول موصوف نشان می‌دهد که تقریباً 85 درصد پاسخگویان دارای سابقه سازمانی بین 10 تا 20 سال می‌باشند. در حدود 92 درصد از پاسخگویان 30 تا 50 سال سن داشتند. بیش از 91 درصد متاهل و بیش از 84 درصد مرد بودند و از نظر سطح تحصیلات، 45 درصد کارشناسی بودند. نیروهای کارشناسی و اجرایی بانک ملت، تقریباً 76 درصد از پاسخگویان را تشکیل داده بود. 38 درصد پاسخگویان در شعب بانک ملت و مابقی در مدیریت شعب و ادارات کل مشغول به کار بودند. در این پژوهش گروه خونی و Rh نیز مورد بررسی قرار گرفت. گروه خونی O (36 درصد) و A (32 درصد) دارای بیشترین و گروه خونی AB (11 درصد) دارای کمترین فراوانی در بین پاسخگویان بودند همچنین در حدود 88 درصد پاسخگویان نیز دارای Rh مثبت بودند.

جدول شماره 2: توزیع فراوانی متغیرهای جمعیت‌شناختی پژوهش

در جدول شماره 3 شاخص‌های پراکندگی و مرکزی متغیرهای پژوهش گزارش گردیده است. از جدول موصوف این چنین می‌توان استنباط نمود که مقدار تعهد سازمانی عاطفی  تقریباً 80 درصد، شهرت سازمانی تقریباً 74 درصد، ویژگی‌های ملموس کاری بیش از 56 درصد و تمرکز برکارکنان تقریباً 60 درصد در بانک ملت ارزیابی گردیده است. در میان ابعاد شهرت سازمانی به ترتیب بُعد جذبه احساسی (14/82 درصد)، محصولات و خدمات (15/76 درصد)، عملکرد مالی (55/74 درصد)، چشم‌انداز و رهبری (00/71 درصد)، محیط محل کار (32/69 درصد) و مسئولیت اجتماعی (80/68 درصد)، دارای بیشترین امتیاز در بانک ملت بودند. به طور کلی میزان مطلوبیت و جذابیت محیط کار تقریباً 70 درصد در بانک ملت ارزیابی گردید.

‌‌جدول شماره 3: شاخص‌های پراکندگی و مرکزی متغیرهای پژوهش

در جدول شماره 4، جدول توافقی بین گروه خونی و Rh پاسخگویان گزارش گردیده است. بدیهی است که بیشتر پاسخگویان دارای گروه خونی O و  A با Rh مثبت هستند.

جدول شماره 4: جدول توافقی بین گروه خونی و Rh پاسخگویان

6- یافته‌های استنباطی پژوهش

6-1- بررسی همبستگی بین مولفه‌های شهرت سازمانی

در جدول شماره 5 همبستگی بین مولفه‌های شهرت سازمانی بانک ملت بر اساس ضریب همبستگی پیرسون مورد بررسی قرار گرفت. نتایج آزمون همبستگی حاکی از آن است که بین مولفه‌های شهرت سازمانی بانک ملت رابطه معنادار و قوی وجود دارد.

جدول شماره 5: همبستگی بین مولفه‌های شهرت سازمانی

** . معناداری در سطح خطای کمتر 01/0 و با اطمینان 99%

6-2- بررسی همبستگی بین متغیرهای اصلی پژوهش

در جدول شماره 6 رابطه بین متغیرهای اصلی پژوهش بر اساس ضریب همبستگی پیرسون مورد بررسی قرار گرفت. نتایج آزمون همبستگی حاکی از آن است که بین متغیرهای اصلی پژوهش رابطه معنادار و قوی وجود دارد.

جدول شماره 6: همبستگی بین متغیرهای اصلی پژوهش

** . معناداری در سطح خطای کمتر 01/0 و با اطمینان 99%

6-3- بررسی همبستگی بین مولفه‌های شهرت سازمانی با مطلوبیت و جذابیت محیط کار

مطابق جدول شماره 6 در بند قبل، بین شهرت سازمانی و مطلوبیت و جذابیت محیط کار رابطه قوی و معنادار وجود دارد. از آنجا که شهرت سازمانی، خود دارای چندین مولفه است، در جدول شماره 7 رابطه بین مولفه‌های شهرت سازمانی با مطلوبیت و جذابیت محیط کار نیز بر اساس ضریب همبستگی پیرسون مورد بررسی قرار گرفت. نتایج آزمون همبستگی حاکی از آن است که بین همه مولفه‌های شهرت سازمانی با متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار، رابطه قوی و معناداری وجود دارد.

جدول شماره 7: ارتباط مولفه‌های شهرت سازمانی با مطلوبیت و جذابیت محیط کار

** . معناداری در سطح خطای کمتر 01/0 و ‌با ‌اطمینان ‌99%

6-4- بررسی همبستگی بین متغیرهای اصلی پژوهش و ویژگی‌های جمعیت‌شناختی

در جدول شماره 8 و 9 رابطه بین متغیرهای اصلی پژوهش و ویژگی‌های جمعیت‌شناختی بر اساس ضریب همبستگی اسپیرمن ‌و کندال مورد بررسی قرار گرفت. نتایج آزمون همبستگی حاکی از آن است که:

• بین تعهد سازمانی عاطفی کارکنان و سن آنان، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
• بین تعهد سازمانی عاطفی کارکنان با وضعیت تاهل کارکنان، رابطه مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین تعهد سازمانی عاطفی کارکنان با محل خدمت کارکنان، رابطه مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین تعهد سازمانی عاطفی کارکنان با سابقه سازمانی کارکنان، رابطه مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین تعهد سازمانی عاطفی کارکنان و تحصیلات آنان، رابطه منفی و معناداری وجود دارد.
• بین تعهد سازمانی عاطفی کارکنان و سمت سازمانی آنان، رابطه منفی و معناداری وجود دارد.
• بین شهرت سازمانی بانک ملت با وضعیت تاهل کارکنان، رابطه مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.‌
• بین شهرت سازمانی بانک ملت با محل خدمت کارکنان، رابطه مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.‌
• رابطه بین مولفه‌های شهرت سازمانی و متغیرهای جمعیت‌شناختی به شرح ذیل می‌باشد:
• بین مولفه محیط محل کار و سن کارکنان، رابطه‌ مثبت و معناداری وجود دارد.
• بین مولفه محیط محل کار و وضعیت تاهل کارکنان، رابطه‌ مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین مولفه محیط محل کار و سمت سازمانی کارکنان، رابطه‌ منفی و معناداری وجود دارد.
• بین مولفه محیط محل کار و محل خدمت کارکنان، رابطه‌ مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین مولفه چشم‌انداز و رهبری و سن کارکنان، رابطه‌ مثبت و معناداری وجود دارد.
• بین مولفه چشم‌انداز و رهبری و وضعیت تاهل کارکنان، رابطه‌ مثبت و معناداری وجود دارد.
• بین مولفه چشم‌انداز و رهبری و محل خدمت کارکنان، رابطه‌ مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین مولفه خدمات و محل خدمت کارکنان، رابطه‌ مثبت و معناداری وجود دارد.
• بین مولفه عملکرد مالی و محل خدمت کارکنان، رابطه‌ مثبت و معناداری وجود دارد.
• بین مولفه جذبه احساسی و وضعیت تاهل کارکنان، رابطه‌ مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین مولفه جذبه احساسی و محل خدمت کارکنان، رابطه‌ مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین ویژگی‌های ملموس کاری در بانک ملت با وضعیت تاهل کارکنان، رابطه مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین ویژگی‌های ملموس کاری در بانک ملت و محل خدمت کارکنان، رابطه مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین ویژگی‌های ملموس کاری در بانک ملت و سمت سازمانی کارکنان، رابطه منفی، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین تمرکز بر کارکنان در بانک ملت با وضعیت تاهل کارکنان، رابطه مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین تمرکز بر کارکنان در بانک ملت با سن کارکنان، رابطه مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین تمرکز بر کارکنان در بانک ملت و محل خدمت کارکنان، رابطه مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین تمرکز بر کارکنان در بانک ملت و سمت سازمانی کارکنان، رابطه منفی، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین تمرکز بر کارکنان در بانک ملت و سابقه سازمانی کارکنان، رابطه منفی و معناداری وجود دارد.
• بین مطلوبیت و جذابیت محیط کار بانک ملت با وضعیت تاهل کارکنان، رابطه مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین مطلوبیت و جذابیت محیط کار بانک ملت با محل خدمت کارکنان، رابطه مثبت، قوی و معناداری وجود دارد.
• بین مطلوبیت و جذابیت محیط کار بانک ملت و سن کارکنان، رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
• بین مطلوبیت و جذابیت محیط کار بانک ملت و سمت سازمانی کارکنان، رابطه منفی، قوی و معناداری وجود دارد.

جدول شماره 8: همبستگی بین متغیرهای اصلی پژوهش و ویژگی‌های جمعیت‌شناختی با مقیاس ترتیبی (آزمون اسپیرمن)

** . معناداری در سطح خطای کمتر 01/0 و با اطمینان 99%

* . معناداری در سطح خطای کمتر 05/0 و با اطمینان 95%

جدول شماره 9: همبستگی بین متغیرهای اصلی پژوهش و ویژگی‌های جمعیت‌شناختی با مقیاس اسمی (آزمون کندال)

** . معناداری در سطح خطای کمتر 01/0 و با اطمینان 99%

* . معناداری در سطح خطای کمتر 05/0 و با اطمینان 95%

6-5- بررسی تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین گروه‌های مختلف

جهت بررسی تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین دو گروه مردان و زنان از آزمون T دو گروه مستقل استفاده گردید. تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین دو گروه زن و مرد غیرمعنادار (339/0=Sig) گزارش گردید. تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین دو گروه متاهل و مجرد، مطابق جداول زیر معنادار (000/0=Sig) گزارش گردید. نتایج نشان می‌دهد که میزان تعهد سازمانی عاطفی در بین کارکنان متاهل بانک ملت بیشتر از کارکنان مجرد می‌باشد.

جدول شماره 10: آمار دو گروه متاهلین و مجردین

جدول شماره 11: آزمون T دو گروه مستقل؛ تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین دو گروه متاهلین و مجردین

همچنین نتایج این آزمون در خصوص تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین دو گروه Rh مثبت و منفی نیز غیرمعنادار (750/0=Sig) بود. از سویی برای بررسی تفاوت معناداری متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین چندین گروه‌ مختلف از آزمون تحلیل واریانس یک عامله استفاده گردید. نتایج حاکی از آن است که تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین گروه‌های مختلف تحصیلی، سنی، سابقه سازمانی، سمت سازمانی و گروه خونی پاسخگویان، معنادار نمی‌باشد. همچنین تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین گروه‌های مختلف محل خدمت پاسخگویان، مطابق جدول شماره 12 معنادار می‌باشد (003/0=Sig).

جدول شماره 12: تحلیل واریانس متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین گروه‌های مختلف محل خدمت

با توجه به نتایج ارایه شده در جداول فوق، نتایج آزمون تحلیل واریانس در خصوص تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین گروه‌های مختلف محل خدمت (شعب، مدیریت شعب و ادارات کل) معنادار گزارش گردید. با اینکه آزمون تحلیل واریانس نشان می‌دهد که آیا تفاوتی بین میانگین‌های سه گروه یا بیشتر از پاسخگویان وجود دارد. اما این روش نمی‌تواند مشخص کند که این تفاوت‌ها در کجا هستند. لذا جهت تکمیل فرایند تحلیل واریانس، از آزمون HSD یا روش تفاوت معنی‌دار راستین^[77] یا روش توکی^[78] استفاده گردید. جدول شماره 13 نیز به بررسی تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین گروه‌های محل خدمت (شعب، مدیریت شعب و ادارات کل) می‌پردازد. نتایج نشان می‌دهد که تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی عاطفی تنها در بین دو گروه کارکنان شعب و کارکنان ادارات کل معنادار (002/0=Sig) بوده و در بین دیگر گروه‌ها، این تفاوت از نظر آماری معنادار نمی‌باشد.

جدول شماره 13: آزمون توکی متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین گروه‌های محل خدمت

نتایج جداول فوق، معناداری تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین دو گروه کارکنان شعب و ادارات کل را مورد تایید قرار داد. لیکن به علت عدم تعیین مقدار میانگین هر گروه، از آزمون میانگین زیرگروه‌ها استفاده گردید که نتایج آن در جدول شماره 14 ارایه گردیده است.

جدول شماره 14: آزمون میانگین زیرگروه‌های محل خدمت

نتایج جدول فوق نشان داد که میانگین متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین کارکنان ادارات کل از کارکنان شعب بیشتر می‌باشد. لذا مبرهن است که میزان تعهد سازمانی عاطفی کارکنان ادارات کل (5/82 درصد) بانک ملت از کارکنان شعب (4/76 درصد) آن، بالاتر می‌باشد. که اختلاف بین این دو گروه، 1/6 درصد می‌باشد.

‌6-6- بررسی تفاوت میانگین متغیر شهرت سازمانی در بین گروه‌های مختلف‌

از آزمون T دو گروه مستقل برای بررسی تفاوت میانگین متغیر شهرت سازمانی در بین دو گروه مردان و زنان استفاده گردید. تفاوت میانگین متغیر شهرت سازمانی در بین دو گروه زن و مرد غیرمعنادار (396/0=Sig) گزارش گردید. تفاوت میانگین متغیر شهرت سازمانی در بین دو گروه متاهل و مجرد، مطابق جداول زیر معنادار (008/0=Sig) گزارش گردید. نتایج نشان می‌دهد که میزان شهرت سازمانی در بین کارکنان متاهل بانک ملت بیشتر از کارکنان مجرد می‌باشد.

جدول شماره 15: آمار دو گروه متاهلین و مجردین

جدول شماره 16: آزمون T دو گروه مستقل؛ تفاوت میانگین متغیر شهرت سازمانی در بین دو گروه متاهلین و مجردین

همچنین نتایج این آزمون در خصوص تفاوت میانگین متغیر شهرت سازمانی در بین دو گروه Rh مثبت و منفی نیز غیرمعنادار (802/0=Sig) بود. از سویی برای بررسی تفاوت معناداری متغیر شهرت سازمانی در بین چندین گروه‌ مختلف از آزمون تحلیل واریانس یک عامله استفاده گردید. نتایج حاکی از آن است که تفاوت میانگین متغیر شهرت سازمانی در بین گروه‌های مختلف تحصیلی، سنی، سابقه سازمانی، سمت سازمانی و گروه خونی پاسخگویان، معنادار نمی‌باشد. همچنین تفاوت میانگین متغیر شهرت سازمانی در بین گروه‌های مختلف محل خدمت پاسخگویان معنادار (001/0=Sig) می‌باشد. در ادامه به بررسی دقیق‌تر وضعیت شهرت سازمانی بانک ملت در گروه‌های مختلف محل خدمت می‌پردازیم.

جدول شماره 17: تحلیل واریانس متغیر شهرت سازمانی در بین گروه‌های مختلف محل خدمت

با توجه به نتایج ارایه شده در جداول فوق، نتایج آزمون تحلیل واریانس در خصوص تفاوت میانگین متغیر شهرت سازمانی در بین گروه‌های مختلف محل خدمت (شعب، مدیریت شعب و ادارات کل) معنادار گزارش گردید. در جدول شماره 18 با استفاده از آزمون توکی به بررسی تفاوت میانگین متغیر شهرت سازمانی در بین گروه‌های محل خدمت (شعب، مدیریت شعب و ادارات کل) می‌پردازد.

جدول شماره 18: آزمون توکی متغیر شهرت سازمانی در بین گروه‌های محل خدمت

^*. تفاوت  میانگین در سطح 05/0 معنادار می‌باشد.

نتایج جداول فوق، معناداری تفاوت میانگین متغیر شهرت سازمانی در بین دو گروه کارکنان شعب و ادارات کل را مورد تایید قرار داد. جهت تعیین مقدار میانگین هر گروه، از آزمون میانگین زیرگروه‌ها، مطابق با جدول شماره 19 استفاده گردیده است.

جدول شماره 19: آزمون میانگین زیرگروه‌های محل خدمت

نتایج جدول فوق نشان داد که میانگین متغیر شهرت سازمانی در بین کارکنان ادارات کل از کارکنان شعب بیشتر می‌باشد. در واقع کارکنان ادارات کل میزان شهرت سازمانی بانک ملت را 73/75 درصد و کارکنان شعب نیز 24/71 درصد گزارش نموده‌اند.

‌6-7- بررسی تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین گروه‌های مختلف‌

از آزمون T دو گروه مستقل برای بررسی تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین دو گروه استفاده گردید. تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین دو گروه زن و مرد (746/0=Sig) و دو گروه Rh مثبت و منفی (358/0=Sig) غیرمعنادار گزارش گردید. تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین دو گروه متاهل و مجرد، مطابق جداول زیر معنادار (003/0=Sig) گزارش گردید. نتایج نشان می‌دهد که میزان ویژگی‌های ملموس کاری در بین کارکنان متاهل بانک ملت بیشتر از کارکنان مجرد می‌باشد.

جدول شماره 20: آمار دو گروه متاهلین و مجردین

جدول شماره 21: آزمون T دو گروه مستقل؛ تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین دو گروه متاهلین و مجردین

همچنین برای بررسی تفاوت معناداری متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین چندین گروه‌ مختلف از آزمون تحلیل واریانس یک عامله استفاده گردید. نتایج حاکی از آن است که تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین گروه‌های مختلف سنی، تحصیلی، سابقه سازمانی، گروه خونی پاسخگویان، معنادار نمی‌باشد. همچنین تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین گروه‌های مختلف محل خدمت (000/0=Sig) و سمت سازمانی (000/0=Sig) پاسخگویان معنادار می‌باشد. در ادامه به بررسی دقیق‌تر وضعیت ویژگی‌های ملموس کاری بانک ملت در گروه‌های موصوف می‌پردازیم.

جدول شماره 22: تحلیل واریانس متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین گروه‌های محل خدمت

با توجه به نتایج ارایه شده در جداول فوق، نتایج آزمون تحلیل واریانس در خصوص تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین گروه‌های مختلف محل خدمت (شعب، مدیریت شعب و ادارات کل) معنادار گزارش گردید. در جدول شماره 23 با استفاده از آزمون توکی به بررسی تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین گروه‌های محل خدمت (شعب، مدیریت شعب و ادارات کل) می‌پردازد.

جدول شماره 23: آزمون توکی متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین گروه‌های محل خدمت

^*. تفاوت  میانگین در سطح 05/0 معنادار می‌باشد.

نتایج جداول فوق، معناداری تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین دو گروه کارکنان ادارات کل و شعب را مورد تایید قرار داد. جهت تعیین مقدار میانگین هر گروه، از آزمون میانگین زیرگروه‌ها، مطابق با جدول شماره 24 استفاده گردیده است.

جدول شماره 24: آزمون میانگین زیرگروه‌های محل خدمت

نتایج جدول فوق نشان داد که میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین کارکنان ادارات کل (17/59 درصد) از کارکنان شعب (17/52 درصد) بیشتر می‌باشد.

جدول شماره 25:  تحلیل واریانس متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین گروه‌های مختلف سمت سازمانی

با توجه به نتایج ارایه شده در جداول فوق، نتایج آزمون تحلیل واریانس در خصوص تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین گروه‌های مختلف سمت سازمانی (رئیس، معاون، مسئول واحد کارشناسی، مسئول واحد اجرایی، نیروی کارشناسی و نیروی اجرایی) معنادار گزارش گردید. جدول شماره 26، آزمون توکی را برای متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین گروه‌های سمت سازمانی نشان می‌دهد. نتایج نشان می‌دهد که تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری تنها در بین دو گروه نیروی کارشناسی و نیروی اجرایی معنادار (000/0=Sig) بوده و در بین دیگر گروه‌ها، این تفاوت از نظر آماری معنادار نمی‌باشد.

جدول شماره 26: آزمون توکی متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین گروه‌های سمت سازمانی

نتایج جداول فوق، معناداری تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین دو گروه کارکنان با سمت سازمانی نیروی اجرایی و نیروی کارشناسی را مورد تایید قرار داد. لیکن به علت عدم تعیین مقدار میانگین هر گروه، از آزمون میانگین زیرگروه‌ها استفاده گردید که نتایج آن در جدول شماره 27 ارایه گردیده است.

جدول شماره 27: آزمون میانگین زیرگروه‌های سمت سازمانی

نتایج جدول فوق نشان داد که میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین کارکنان بانک ملت با سمت سازمانی نیروی کارشناسی (08/18) از کارکنانی با سمت سازمانی نیروی اجرایی (77/15) بیشتر می‌باشد. به عبارت دیگر، نیروهای کارشناسی، میزان ویژگی‌های ملموس کاری بانک ملت را 27/60 درصد ارزیابی نمودند. این در حالیست که این مقدار از نظر نیروهای اجرایی بانک، 57/52 درصد می‌باشد.

‌6-8- بررسی تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین گروه‌های مختلف‌

از آزمون T دو گروه مستقل برای بررسی تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین دو گروه استفاده گردید. تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین دو گروه زن و مرد (404/0=Sig) و دو گروه Rh مثبت و منفی (500/0=Sig) غیرمعنادار گزارش گردید. تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین دو گروه متاهل و مجرد، مطابق جداول زیر معنادار (001/0=Sig) گزارش گردید. نتایج نشان می‌دهد که کارکنان متاهل، میزان تمرکز بانک ملت بر کارکنان را بیشتر از کارکنان مجرد ارزیابی نموده‌اند.

جدول شماره 28: آمار دو گروه متاهلین و مجردین

جدول شماره 29: آزمون T دو گروه مستقل؛ تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین دو گروه متاهلین و مجردین

نتایج حاکی از آزمون تحلیل واریانس یک عامله نشان داد که تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین گروه‌های مختلف سنی، تحصیلی، سابقه سازمانی و گروه خونی پاسخگویان، معنادار نمی‌باشد. همچنین تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین گروه‌های مختلف محل خدمت (000/0=Sig) و سمت سازمانی (021/0=Sig) پاسخگویان معنادار می‌باشد. در ادامه به بررسی دقیق‌تر وضعیت تمرکز بر کارکنان بانک ملت در گروه‌های موصوف می‌پردازیم.

جدول شماره 30:  تحلیل واریانس متغیر تمرکز بر کارکنان در بین گروه‌های مختلف سمت سازمانی

با توجه به نتایج ارایه شده در جداول فوق، نتایج آزمون تحلیل واریانس در خصوص تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین گروه‌های مختلف سمت سازمانی (رئیس، معاون، مسئول واحد کارشناسی، مسئول واحد اجرایی، نیروی کارشناسی و نیروی اجرایی) معنادار گزارش گردید. جدول شماره 31، آزمون توکی را برای متغیر تمرکز بر کارکنان در بین گروه‌های سمت سازمانی نشان می‌دهد. نتایج نشان می‌دهد که تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان تنها در بین دو گروه نیروی کارشناسی و نیروی اجرایی معنادار (000/0=Sig) بوده و در بین دیگر گروه‌ها، این تفاوت از نظر آماری معنادار نمی‌باشد.

جدول شماره 31: آزمون توکی متغیر تمرکز بر کارکنان در بین گروه‌های سمت سازمانی

نتایج جداول فوق، معناداری تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین دو گروه کارکنان با سمت سازمانی نیروی اجرایی و نیروی کارشناسی را مورد تایید قرار داد. لیکن به علت عدم تعیین مقدار میانگین هر گروه، از آزمون میانگین زیرگروه‌ها استفاده گردید که نتایج آن در جدول شماره 32 ارایه گردیده است.

جدول شماره 32: آزمون میانگین زیرگروه‌های سمت سازمانی

نتایج جدول فوق نشان داد که میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین کارکنان بانک ملت با سمت سازمانی نیروی کارشناسی (68/18) از کارکنانی با سمت سازمانی نیروی اجرایی (91/16) بیشتر می‌باشد. به عبارت دیگر، نیروهای کارشناسی، میزان تمرکز بر کارکنان را در بانک ملت، 27/62 درصد و نیروهای اجرایی بانک نیز مقدار آن را 37/56 درصد ارزیابی نمودند.

جدول شماره 33: تحلیل واریانس متغیر تمرکز بر کارکنان در بین گروه‌های محل خدمت

با توجه به نتایج ارایه شده در جداول فوق، نتایج آزمون تحلیل واریانس در خصوص تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین گروه‌های مختلف محل خدمت (شعب، مدیریت شعب و ادارات کل) معنادار گزارش گردید. در جدول شماره 34 با استفاده از آزمون توکی به بررسی تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین گروه‌های محل خدمت (شعب، مدیریت شعب و ادارات کل) می‌پردازد.

جدول شماره 34: آزمون توکی متغیر تمرکز بر کارکنان در بین گروه‌های محل خدمت

^*. تفاوت میانگین در سطح 05/0 معنادار می‌باشد.

نتایج جداول فوق، معناداری تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین دو گروه کارکنان ادارات کل و شعب را مورد تایید قرار داد. جهت تعیین مقدار میانگین هر گروه، از آزمون میانگین زیرگروه‌ها، مطابق با جدول شماره 35 استفاده گردیده است.

جدول شماره 35: آزمون میانگین زیرگروه‌های محل خدمت

نتایج جدول فوق نشان داد که میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین کارکنان ادارات کل (97/62 درصد) از کارکنان شعب (7/54 درصد) بیشتر می‌باشد.

‌6-9- بررسی تفاوت میانگین متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین گروه‌های مختلف‌

از آزمون T دو گروه مستقل برای بررسی تفاوت میانگین متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین دو گروه استفاده گردید. تفاوت میانگین متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین دو گروه زن و مرد (463/0=Sig) و دو گروه Rh مثبت و منفی (618/0=Sig) غیرمعنادار گزارش گردید. ولی تفاوت میانگین متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین دو گروه متاهل و مجرد، مطابق جداول زیر معنادار (000/0=Sig) گزارش گردید. نتایج نشان می‌دهد که میزان مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین کارکنان متاهل بانک ملت بیشتر از کارکنان مجرد می‌باشد.‌

جدول شماره 36: آمار دو گروه متاهلین و مجردین

جدول شماره 37: آزمون T دو گروه مستقل؛ تفاوت میانگین متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین دو گروه متاهلین و مجردین

نتایج حاکی از آزمون تحلیل واریانس یک عامله نشان داد که تفاوت میانگین متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین گروه‌های مختلف سنی، سابقه سازمانی، تحصیلی، سمت سازمانی و گروه خونی پاسخگویان، معنادار نمی‌باشد. همچنین تفاوت میانگین متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین گروه‌های مختلف محل خدمت (000/0=Sig) پاسخگویان معنادار می‌باشد. در ادامه به بررسی دقیق‌تر وضعیت مطلوبیت و جذابیت محیط کار بانک ملت در گروه‌های موصوف می‌پردازیم.

جدول شماره 38: تحلیل واریانس متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین گروه‌های محل خدمت

با توجه به نتایج ارایه شده در جداول فوق، نتایج آزمون تحلیل واریانس در خصوص تفاوت میانگین متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین گروه‌های مختلف محل خدمت (شعب، مدیریت شعب و ادارات کل) معنادار گزارش گردید. در جدول شماره 39 با استفاده از آزمون توکی به بررسی تفاوت میانگین متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین گروه‌های محل خدمت (شعب، مدیریت شعب و ادارات کل) می‌پردازد.

جدول شماره 39: آزمون توکی متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین گروه‌های محل خدمت

^*. تفاوت  میانگین در سطح 05/0 معنادار می‌باشد.

نتایج جداول فوق، معناداری تفاوت میانگین متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین دو گروه کارکنان ادارات کل و شعب را مورد تایید قرار داد. جهت تعیین مقدار میانگین هر گروه، از آزمون میانگین زیرگروه‌ها، مطابق با جدول شماره 40 استفاده گردیده است.

جدول شماره 40: آزمون میانگین زیرگروه‌های محل خدمت

نتایج جدول فوق نشان داد که میانگین متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین کارکنان ادارات کل (21/72 درصد) از کارکنان شعب (43/66 درصد) بیشتر می‌باشد.

7- نتیجه‌گیری و پیشنهادات

در این پژوهش محققین، مطلوبیت و جذابیت محیط کار از طریق برند کارفرما را در چهار بُعد تعهد سازمانی عاطفی، شهرت سازمانی، تمرکز بر کارکنان و ویژگی‌های ملموس کاری در بانک ملت مورد ارزیابی قرار دادند. به طور کلی میزان مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بانک ملت، در حدود 70 درصد ارزیابی گردید که این ارزیابی حاکی از وضعیت بسیار خوب محیط کار، در بانک ملت از منظر کارکنان آن می‌باشد. نتایج آزمون همبستگی نیز حاکی از آن بود که بین متغیرهای اصلی پژوهش، رابطه معنادار و قوی وجود دارد. از این یافته می‌توان چنین نتیجه گرفت که با تمرکز بر هر یک از این چهار متغیر و ارتقای آنها، می‌توان سطح مطلوبیت و جذابیت محیط کار کارکنان را که در واقع مشتریان داخلی بانک ملت هستند، افزایش داد تا از این طریق بتوان به رضایت و وفاداری مشتریان خارجی بانک نائل آمد. در جدول شماره 41 میزان هر یک از ابعاد مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بانک ملت ارائه گردیده است.

جدول شماره 41: ابعاد مطلوبیت و جذابیت محیط کار بانک ملت از منظر کارکنان

همانگونه که در جدول فوق نیز مشهود است، میزان تعهد سازمانی عاطفی در بانک ملت تقریباً 80 درصد گزارش گردیده است. وجود کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش‌ها، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به عضویت در سازمان، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی است، زیرا سازمان به کارکنانی نیاز دارد که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تاخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان، تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. بنابراین درصد بالای متغیر تعهد سازمانی عاطفی در پژوهش حاضر، نشان می‌دهد که کارکنان بانک ملت، با علاقه و انگیزه زیادی، انجام امور سازمان و شغلی خود را پیگیری می‌کنند.

همچنین نتایج نشان داد که بین تعهد سازمانی عاطفی کارکنان و سن آنان، رابطه مثبت و معنادار و نیز بین تعهد سازمانی عاطفی کارکنان با وضعیت تاهل، محل خدمت و سابقه سازمانی آنان، رابطه مثبت، قوی و معناداری وجود دارد. از این یافته‌ها اینچنین می‌توان استنباط کرد که کارکنان در سن بالاتر و با سابقه سازمانی بیشتر، دلبستگی بیشتری به سازمان خود داشته لذا دارای تعهد سازمانی عاطفی بیشتری نسبت به بانک ملت می‌باشند. همچنین یافته‌ها نشان داد بین تعهد سازمانی عاطفی کارکنان و تحصیلات و سمت سازمانی آنان، رابطه منفی و معناداری وجود دارد، بدین معنی که کارکنان با سمت سازمانی بالاتر از تعهد سازمانی عاطفی بیشتری برخوردارند و کارکنان با تحصیلات بالاتر نسبت به کارکنان دارای تحصیلات پایین‌تر، از تعهد سازمانی عاطفی کمتری برخوردارند. از طرفی تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی عاطفی در بین دو گروه متاهل و مجرد، معنادار گزارش گردید. بدین صورت که میزان تعهد سازمانی عاطفی در بین کارکنان متاهل بانک ملت بیشتر از کارکنان مجرد بود.

از آنجا که تهعد عاطفی که به احساس، علاقه، تمایل و بروز هیجانات فرد مربوط است، در صورتی افزایش می‌یابد که در سازمان، عدالت در پرداخت، تامین فرصت رشد و ارتقا و امنیت شغلی مداوم، قانونگرایی و مساوات‌طلبی، توجه به نیاز کارکنان، وحدت و همبستگی بین کارکنان و همچنین فرصت بروز قابلیت‌های فردی وجود داشته باشد. لذا پیشنهاد می‌گردد مدیران بانک ملت با توجه بیشتر به موارد مذکور موجب افزایش علاقه و انگیزه بیشتر در بین کارکنان جوان‌تر، دارای سابقه و سمت سازمانی پایین‌تر و همچنین کارکنان مجرد گشته و بدین وسیله در جهت تقویت تعهد سازمانی عاطفی این گروه از کارکنان نیز گام‌های موثری بردارند.

نتایج این پژوهش گویای این مطلب بود که کارکنان با تحصیلات بالاتر نسبت به کارکنان دارای تحصیلات پایین‌تر، از تعهد سازمانی عاطفی کمتری برخوردارند. لذا مدیران و روسای بانک ملت، هم می‌توانند با اجرای برنامه‌های ویژه به ارتقای تعهد سازمانی عاطفی در کارکنان دارای تحصیلات تکمیلی بپردازند و هم می‌توانند با بوجود آوردن فرصت‌های شغلی جذاب در سازمان، برای کارکنان فاقد تحصیلات تکمیلی، انگیزه آنان را به جای ارتقای تحصیلات دانشگاهی به سمت ارتقای کارراهه شغلی تغییر دهند. چراکه به زعم محققین، کارکنانی که احساس کنند در سازمان خود به طرق مختلف در حال رشد و پیشرفت هستند، به اجبار به سمت تحصیلات دانشگاهی گرایش پیدا نمی‌کنند و این مهم می‌تواند از طریق برگزاری دوره‌ها و کارگاه‌های آموزشی مفید، موثر و کاربردی صورت گیرد. مطلوب است جهت شناسایی عنوان و محتوای این دوره‌ها و کارگاه‌های آموزشی از نظرات سرپرستان و کارکنان استفاده گردد. بدیهی است در یک سازمان یادگیرنده که کارکنان نیز دائماً در حال یادگیری دانش و ارتقای مهارت‌های تخصصی خود در جهت ارتقای شغلی‌ می‌باشند، تعهد و رضایت شغلی افزایش می‌یابد و در چنین شرایطی است که کارکنان، پیشرفت و رشد خود را صرفاً در تحصیلات آکادمیک و دانشگاهی نمی‌بینند.

همچنین نتایج نشان داد که میزان تعهد سازمانی عاطفی کارکنان ادارات کل (5/82 درصد) بانک ملت از کارکنان شعب (4/76 درصد) آن، بالاتر است. لذا با توجه به این اختلاف 6 درصدی، پیش‌بینی و اجرای برنامه‌هایی جهت ارتقای تعهد سازمانی عاطفی در کارکنان شعب ضروری بنظر می‌رسد. البته لازم به ذکر است که در پژوهش حاضر، بسیاری از متغیرها در بین دو گروه کارکنان ادارات کل و شعب، دارای تفاوت میانگین معناداری بودند، پس ریشه‌یابی این اختلاف در بین دو گروه موصوف نیاز به پژوهش میدانی ویژه دارد. لذا در همین راستا پیشنهاد می‌گردد که وضعیت و شرایط این دو گروه (از قبیل حقوق، مزایا، شرایط کاری، ساعات کاری، میزان اضافه کاری، پاداش، کیفیت محیط کار، نحوه برخورد مدیر و…) طی پژوهشی ویژه مورد بررسی و واکاوی قرار گیرد.

در این پژوهش، میزان شهرت سازمانی در حدود 75 درصد، گزارش گردید که این مقدار با میزان برآورد شده‌ی شهرت سازمانی بانک ملت در پیمایش رستگار و همکارانش (1394)، در وفاق می‌باشد. این درصد بالای شهرت سازمانی، نشان‌دهنده‌ی عملکرد مطلوب و مناسب مدیران بانک ملت در این راستا می‌باشد. هرچند که میزان شهرت سازمانی در سطح بسیار خوبی ارزیابی شد، لیکن با توجه به اهمیت کارکرد اصلی شهرت که در مواقع عادی به خوشنامی و آوازه تعبیر می‌گردد و در مواقع بحران به مثابه چتری بانک ملت را از خطرات و آسیب‌های احتمالی مصون می‌دارد و همچنین با توجه به جدید بودن مقوله شهرت سازمانی در کشور و بالاخص در حوزه بانکداری، پیشنهاد می‌گردد بانک ملت بعنوان رهبر بلامنازع حوزه بانکداری کشور در خصوص تشکیل و بکارگیری کمیته شهرت سازمانی در چارت سازمانی خود اقدام و از طریق سناریو نویسی، بانک را در مواجهه با بحران‌ها ایمن بدارد. از سویی میزان شهرت سازمانی در این پژوهش، تنها از منظر کارکنان بانک ملت مورد سنجش قرار گرفته است. هرچند که کارکنان یکی از اصلی‌ترین ذینفعان بانک ملت بشمار می‌آیند لیکن اصلح است که وضعیت شهرت سازمانی طی پژوهشی گسترده‌تر و از منظر دیگر ذینفعان بانک ملت اعم از مشتریان، سهامداران و… نیز مورد واکاوی قرار گیرد. در پژوهش حاضر، شهرت سازمانی دارای 6 بُعد بود که میزان هر یک از ابعاد آن، در جدول شماره 42 ارائه گردیده است.

جدول شماره 42: ابعاد شهرت سازمانی بانک ملت از منظر کارکنان

 نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد که در میان ابعاد شهرت سازمانی به ترتیب بُعد جذبه احساسی، خدمات، عملکرد مالی، چشم‌انداز و رهبری، محیط محل کار و مسئولیت اجتماعی، دارای بیشترین امتیاز در بانک ملت می‌باشند. هر چند اختلاف امتیاز این ابعاد، ناچیز و بین 70 تا 80 درصد در نوسان است ولی بطورکلی، کلیه ابعاد در سطح بسیار خوبی ارزیابی شده‌اند. بُعد جذبه احساسی دارای بالاترین و بُعد مسئولیت اجتماعی دارای کمترین امتیاز در بانک ملت گزارش گردید. جذبه احساسی به میزان احترام و اعتماد کارکنان به بانک ملت اشاره دارد و اینکه کارکنان علاوه بر احترام و اعتماد، از اینکه در بانک ملت مشغول به کار هستند، احساس بسیار خوبی دارند. بعد خدمات، دومین رتبه را در میان ابعاد شهرت سازمانی کسب نموده است. این بُعد به میزان کیفیت، نوآوری و تمایز خدمات ارائه شده توسط بانک ملت، از منظر کارکنان آن اشاره دارد. کارکنان در خصوص بُعد عملکرد مالی معتقد بودند که وضعیت بانک ملت و سودآوری آن نسبت به رقبا در سطح بسیار خوبی قرار دارد. میزان برآوردشده‌ی بُعد چشم‌انداز و رهبری، حاکی از مطلوبیت و شفافیت چشم‌انداز و رهبری بانک ملت از منظر کارکنان آن می‌باشد. در نهایت، کارکنان با ارزیابی بسیار خوب بُعد محیط کار، مطلوبیت، حمایت و مدیریت مناسب در بانک ملت را مورد تایید قرار دادند. بُعد مسئولیت اجتماعی بانک ملت هرچند که در سطح بسیار خوبی ارزیابی گردیده، لیکن نسبت به دیگر ابعاد در پایین‌ترین سطح قرار داشت. لذا پیشنهاد می‌گردد توسعه و بسط مفاهیم مرتبط با مسئولیت اجتماعی و محیط زیست، مد نظر مدیران و سیاستگذاران بانک ملت قرار گیرد.

نتایج آزمون همبستگی حاکی از آن بود که بین مولفه‌های شهرت سازمانی بانک ملت رابطه قوی و معناداری وجود دارد. همچنین بین تمامی مولفه‌های شهرت سازمانی با متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار نیز، رابطه قوی و معناداری گزارش گردید. این یافته‌ها نشان می‌دهد که می‌توان از طریق ارتقای هر یک از این ابعاد، مطلوبیت و جذابیت محیط کار را در بانک ملت افزایش داد. رابطه بین مولفه‌های شهرت سازمانی و متغیرهای جمعیت‌شناختی نیز به به شرح ذیل گزارش گردید:

بین مولفه محیط محل کار و سن کارکنان، رابطه‌ مثبت و معنادار و بین مولفه محیط محل کار و وضعیت تاهل و محل خدمت کارکنان، رابطه‌ مثبت، قوی و معناداری وجود داشت. این یافته‌ها نشان می‌دهد که کارکنان در سنین بالا نسبت به کارکنان جوان‌تر و کارکنان متاهل نسبت به کارکنان مجرد و کارکنان شاغل در ادارات کل نسبت به کارکنان مدیریت مناطق و شعبات، محیط کار در بانک ملت را مطلوب‌تر ارزیابی کرده‌اند. بین مولفه محیط محل کار و سمت سازمانی کارکنان نیز، رابطه‌ منفی و معناداری گزارش گردید. بدین معنی که کارکنانی با سمت سازمانی بالاتر ارزیابی بهتری از محیط کار خود داشته‌اند.

بین مولفه چشم‌انداز و رهبری و سن و وضعیت تاهل کارکنان، رابطه‌ مثبت و معنادار و بین مولفه چشم‌انداز و رهبری و محل خدمت کارکنان، رابطه‌ مثبت، قوی و معناداری گزارش گردید. یعنی همانند مولفه محیط محل کار، کارکنان در سنین بالا نسبت به کارکنان جوان‌تر و کارکنان متاهل نسبت به کارکنان مجرد و کارکنان شاغل در ادارات کل نسبت به کارکنان مدیریت مناطق و شعبات، مولفه چشم‌انداز و رهبری بانک ملت را در سطح بالاتری ارزیابی نموده‌اند. همچنین بین مولفه خدمات و محل خدمت کارکنان، رابطه‌ مثبت و معناداری گزارش شد. بدین معنی که کارکنانی که در ادارات کل مشغول به کار می‌باشند، نسبت به کارکنان مدیریت مناطق و شعبات، خدمات بانک ملت را از لحاظ نوآوری، تمایز و کیفیت در سطح بالاتری ارزیابی کردند. بین مولفه عملکرد مالی و محل خدمت کارکنان نیز، رابطه‌ مثبت و معناداری گزارش گردید. یعنی کارکنان ادارات کل، سودآوری و مزیت رقابتی بانک ملت را در سطح بالایی ارزیابی نموده‌اند. بین مولفه جذبه احساسی و وضعیت تاهل و محل خدمت کارکنان، رابطه‌ مثبت، قوی و معناداری وجود داشت. یعنی کارکنان متاهل نسبت به مجردین و کارکنان شاغل در ادارات کل، نسبت به شاغلین در مدیریت مناطق و شعبات، اعتماد و احترام بیشتر و احساس بهتری نسبت به بانک ملت داشتند.

بطور کلی، نتایج نشان داد که کارکنان متاهل، میزان شهرت سازمانی بانک ملت را بیشتر از کارکنان مجرد ارزیابی نموده‌اند. همچنین تفاوت میانگین متغیر شهرت سازمانی در بین گروه‌های مختلف محل خدمت (شعب، مدیریت شعب و ادارات کل) معنادار گزارش گردید و نتایج نشان داد که میانگین متغیر شهرت سازمانی در بین کارکنان ادارات کل از کارکنان شعب بیشتر می‌باشد. در واقع کارکنان ادارات کل میزان شهرت سازمانی بانک ملت را 73/75 درصد و کارکنان شعب، 24/71 درصد گزارش نموده‌اند.

همانطور که یافته‌ها نشان داد کارکنان متاهل و دارای سن بیشتر و کارکنانی با سمت سازمانی بالاتر و یا مشغول در ادارات کل، میزان شهرت سازمانی و ابعاد آن را در سطح بالاتری ارزیابی نموده‌اند. بنابراین با توجه به سهم بسزای شهرت سازمانی در ایجاد محیط کار مطلوب و جذاب و بدنبال آن تشکیل برند کارفرمای مطلوب، باید بر اهمیت و حمایت از آن تاکید گردد، که لازمه‌ی آن تلاش در جهت حفظ موقعیت فعلی شهرت و برداشتن گام‌های موثر در راستای تقویت آن بویژه در بین کارکنان جوان، مجرد، دارای سمت سازمانی پایین و شاغل در شعبات می‌باشد. همچنین پیشنهاد می‌گردد مدیران بانک ملت از طریق اطلاع‌رسانی، آگاه‌سازی و یا انتشار پیک‌های خبری، اقدامات صورت گرفته با محوریت شهرت سازمانی بانک ملت را در بین کارکنان نشر دهند تا بدینوسیله میزان شهرت سازمانی را در بین آنان ارتقا بخشند.

نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد که کارکنان بانک ملت، میزان تمرکز بر کارکنان را در این بانک، در حدود 60 درصد ارزیابی نموده‌اند. این بدان معناست که از منظر کارکنان، میزان ارزش، احترام و توجه بانک ملت نسبت به کارکنانش در سطح خوبی قرار دارد. این ویژگی بیان می‌دارد که تا چه اندازه کارکنان برای یک سازمان اهمیت و ارزش دارند و به عبارتی سازمان چه اقداماتی را برای خوشحال و راضی نگهداشتن کارکنان خود بعمل می‌آورد. در این راستا، ضروری است که مباحثی نظیر روانشناسی مثبت‌گرا و رفتار سازمانی مثبت، از طریق برگزاری دوره‌های آموزشی کوتاه‌مدت و انتشار پیک‌های اطلاع رسانی، در بین مدیران و روسای صفی و ستادی بانک ملت توسعه یابد.

نتایج آزمون همبستگی نشان داد که بین تمرکز بر کارکنان در بانک ملت با وضعیت تاهل، سن و محل خدمت آنان، رابطه مثبت، قوی و معناداری وجود دارد. همچنین بین تمرکز بر کارکنان و سمت سازمانی آنان، رابطه‌ای منفی، قوی و معنادار گزارش گردید. بین تمرکز بر کارکنان در بانک ملت و سابقه سازمانی کارکنان نیز، رابطه منفی و معنادار بود. این روابط نشان می‌دهد که کارکنان با سن بالاتر و سابقه سازمانی بیشتر، میزان تمرکز بانک ملت بر کارکنان را در سطح بالاتری ارزیابی نموده‌اند.

تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین دو گروه متاهل و مجرد، معنادار گزارش گردید. نتایج نشان داد که کارکنان متاهل، میزان تمرکز بانک ملت بر کارکنان را بیشتر از کارکنان مجرد ارزیابی نموده‌اند. همچنین تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین گروه‌های مختلف سمت سازمانی (رئیس، معاون، مسئول واحد کارشناسی، مسئول واحد اجرایی، نیروی کارشناسی و نیروی اجرایی) معنادار گزارش گردید. این تفاوت میانگین تنها در بین دو گروه نیروی کارشناسی و نیروی اجرایی معنادار بود. همانطور که نتایج نشان می‌دهد نیروهای کارشناسی در بانک ملت نسبت به نیروهای اجرایی، میزان تمرکز بر کارکنان را در سطح مطلوبتری ارزیابی نموده‌اند. یعنی نیروهای کارشناسی، 27/62 درصد و نیروهای اجرایی بانک نیز مقدار آن را 37/56 درصد ارزیابی نموده‌اند.

تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین گروه‌های مختلف محل خدمت (شعب، مدیریت شعب و ادارات کل) نیز معنادار گزارش گردید. نتایج پژوهش، معناداری تفاوت میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان را در بین دو گروه کارکنان ادارات کل و شعب، مورد تایید قرار داد. این نتایج حاکی از آن بود که میانگین متغیر تمرکز بر کارکنان در بین کارکنان ادارات کل (97/62 درصد) از کارکنان شعب (7/54 درصد) بیشتر می‌باشد.

با توجه به وجود این اختلاف نظرات در بین کارکنان ادارات کل و کارکنان شاغل در شعب بانک ملت، پیشنهاد می‌گردد، همانگونه که پیشتر نیز ذکر گردید علت این اختلاف نظرهای معنادار بین کارکنان شعب و کارکنان ادارات کل بدقت مورد واکاوی و ریشه‌یابی قرار گرفته و اقدامات لازم در جهت بهبود نگرش کارکنان شعب نسبت به بانک ملت بعمل بیاید.

در این پژوهش، میزان متغیر ویژگی‌های ملموس کاری بیش از 56 درصد گزارش گردید. این یافته نشان می‌دهد که کارکنان بانک ملت، ویژگی‌هایی از قبیل میزان حقوق دریافتی، میزان پیشرفت شغلی، میزان امنیت شغلی، موقعیت کاری، میزان کار با مشتریان و همچنین میزان مزایای دریافتی خود را در سطح مطلوبی (بالاتر از متوسط) ارزیابی نموده‌اند. با این وجود با توجه به عینی بودن این ویژگی‌ها برای کارکنان، پیشنهاد می‌گردد که مدیران بانک ملت مواردی نظیر کارراهه شغلی و سیستم جبران خدمت کارکنان را مورد بازبینی قرار دهند تا از این طریق ویژگی‌های ملموس کاری را ارتقا بخشند.

نتایج آزمون هبستگی نشان داد که بین ویژگی‌های ملموس کاری در بانک ملت با وضعیت تاهل و محل خدمت کارکنان، رابطه مثبت، قوی و معناداری وجود دارد. همچنین بین ویژگی‌های ملموس کاری و سمت سازمانی کارکنان، رابطه منفی، قوی و معناداری گزارش گردید.

تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین دو گروه متاهل و مجرد و همچنین در بین گروه‌های مختلف محل خدمت (شعب، مدیریت شعب و ادارات کل) معنادار گزارش گردید. بدین معنی که کارکنان متاهل میزان ویژگی‌های ملموس کاری در بانک ملت را بیشتر از کارکنان مجرد ارزیابی نموده‌اند.  همچنین نتایج پژوهش، حاکی از آن بود که میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین کارکنان ادارات کل (17/59 درصد) از کارکنان شعب (17/52 درصد) بیشتر می‌باشد.

از دیگر سو، تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین گروه‌های مختلف سمت سازمانی (رئیس، معاون، مسئول واحد کارشناسی، مسئول واحد اجرایی، نیروی کارشناسی و نیروی اجرایی) نیز معنادار گزارش گردید. نتایج پژوهش، معناداری تفاوت میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری در بین دو گروه کارکنان با سمت سازمانی نیروی اجرایی و نیروی کارشناسی را مورد تایید قرار داد و نشان داد که کارکنان با سمت سازمانی نیروی کارشناسی (08/18) از کارکنانی با سمت سازمانی نیروی اجرایی (77/15)، میانگین متغیر ویژگی‌های ملموس کاری را بیشتر ارزیابی نموده‌اند. به عبارت دیگر، نیروهای کارشناسی، میزان ویژگی‌های ملموس کاری بانک ملت را 27/60 درصد ارزیابی نمودند. این در حالیست که این مقدار از نظر نیروهای اجرایی بانک، 57/52 درصد می‌باشد.

بین مطلوبیت و جذابیت محیط کار با متغیرهای جمعیت‌شناختی نیز روابطی به شرح زیر استخراج گردید:

بین مطلوبیت و جذابیت محیط کار بانک ملت با وضعیت تاهل و محل خدمت کارکنان، رابطه مثبت، قوی و معنادار و با سن کارکنان، رابطه مثبت و معناداری وجود داشت. بین مطلوبیت و جذابیت محیط کار بانک ملت و سمت سازمانی کارکنان، رابطه منفی، قوی و معناداری گزارش گردید.

تفاوت میانگین متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین دو گروه متاهل و مجرد، معنادار گزارش گردید. نتایج نشان داد که میزان مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین کارکنان متاهل بانک ملت بیشتر از کارکنان مجرد می‌باشد.‌ همچنین تفاوت میانگین متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین گروه‌های مختلف محل خدمت (شعب، مدیریت شعب و ادارات کل) معنادار گزارش گردید. نتایج، معناداری تفاوت میانگین متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین دو گروه کارکنان ادارات کل و شعب را مورد تایید قرار داده و نشان داد که میانگین متغیر مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بین کارکنان ادارات کل (21/72 درصد) از کارکنان شعب (43/66 درصد) بیشتر می‌باشد.

اگرچه بطور کلی مطلوبیت و جذابیت محیط کار در بانک ملت مبتنی بر چهار متغیر تعهد سازمانی عاطفی، شهرت سازمانی، تمرکز بر کارکنان و ویژگی‌های ملموس کاری، در سطح بسیار خوبی ارزیابی گردید. لیکن نتایج نشان داد که کارکنان متاهل نسبت به کارکنان مجرد و کارکنان ادارات کل نسبت به کارکنان شعب، کارکنان دارای سن بیشتر نسبت به جوان‌ترها و کارکنان دارای سمت سازمانی بالا نسبت به سطوح پایین‌تر سازمانی، بطور کلی میزان مطلوبیت و جذابیت محیط کار بانک ملت را در سطح بهتری ارزیابی نمودند. با مرور نتایج و یافته‌های این پژوهش در می‌یابیم که در اغلب متغیرهای این پژوهش، دیدگاه کارکنان متاهل و شاغل در ادارات کل بسیار مثبت می‌باشد و این در حالیست که وضعیت کارکنان مجرد و شاغل در شعبات بانک ملت بدین گونه نیست. لذا پیشنهاد می‌گردد که ضمن ریشه‌یابی چرایی ارزیابی کمتر این متغیرها در بین کارکنان شاغل در شعبات و کارکنان مجرد، جوان تر و با سمت سازمانی پایین‌تر، اقدامات موثر و منسجمی در راستای ارتقا و بهبود وضعیت و دیدگاه این دسته از کارکنان به عمل آید.

جدول شماره 43: خلاصه روابط استخراج شده بین متغیرهای پژوهش

[1] Lievens

[2] Employer Branding

[3] Employment offerings

[4] Backhaus & Tikoo

[5] Ewing

[6] Identifiable 

[7] Corporate identity

[8] Gray & Balmer

[9] Organizational brand

[10] Organizational image

[11] Organizational Reputation

[12] Collective representation

[13] Gardberg & Fombrun

[14] Employment brand equity

[15] Van Riel

[16] Antecedents of familiarity

[17] Publicity

[18] Connotations

[19] Cable and Graham

[20] Social identity

[21] Compatible

[22] Lemmink

[23] Corporate image

[24] Employment image

[25] Employer Branding Representation

[26] Employment branding

[27] Brand equity

[28] Employer brand equity

[29] Attractiveness

[30] Functional and symbolic benefits

[31] Internal Constituency

[32] Moral

[33] Ethical

[34] Fox & Amichai-Hamburger

[35] Distinct employer identity

[36] Employer brand loyalty

[37] Attachment

[38] Identification

[39] Pride

[40] Internalization

[41] Involvement

[42] Willingness

[43] Loyalty

[44] Belongingness

[45] Cook & Wall

[46] Coyle-Shapiro and Kessler

[47] Psychological contract

[48] Engagement

[49] Content

[50] Mutual obligations

[51] Organizational support

[52] Farrelly and Quester

[53] Power

[54] Rindova

[55] Wartick

[56] Helm

[57] Eccles

[58] Coombs

[59] Bontis

[60] Gotsi & Wilson

[61] Deephouse

[62] Bunting & Lipski

[63] Caruana

[64] Bennett & Kottasz

[65] Weiwei

[66] Chun

[67] Van Riel

[68] Jones

[69] Weber

[70] Reputation aggregators

[71] Wind

[72] Organizational Commitment

[73] Berlenga

[74] Focus on People

[75] Tangible Work Attributes

[76] Emotional Appeal

[77] Honestly Significant Difference (HSD)

[78] Tukey