آنچه در این صفحه میخوانید:
- اهمیت برگزاری دوره آموزشی مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی
- سرفصل دوره آموزشی مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی
- منابع محتوایی دوره آموزشی مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی
- نمونه اسلایدهای پاورپوینت دوره آموزشی مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی
- مدت زمان دوره آموزشی مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی
- نمونه گواهینامه پایان دوره آموزشی مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی
- دورههای آموزشی برگزار شده با محوریت مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی
- نیازسنجی آموزشی دوره مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی
- رزومه استاد دوره؛ دکتر جواد فقیهیپور
اهمیت برگزاری دوره آموزشی مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی
تاریخچه جو سازمانی
به زعم صاحبنظران و پژوهشگران رشته مدیریت، تفاوت سازمانها منحصراً به وضعيت فيزيکي ساختمان، کميت و کيفيت منابع انساني و مادي موجود در آنها محدود نميشود. هر سازمان داراي فرهنگ، آداب و رسوم، ارزشها، هنجارها و روشهاي عمل مخصوص و نسبتاً پايداري است که شيوه رفتار آنها را بر اساس ويژگيها ميتوان پيشبيني کرد. اين فرهنگ يا خصوصيت که به ما اجازه ميدهد يک سازمان را از سازمان ديگر متفاوت بدانيم، جو سازمانی([1]) نام گرفته است. در فصل اول کتاب مروری بر کلیات جو سازمانی نظیر تاریخچه جو سازمانی، مفهوم جو سازمانی؛ ماهیت جو سازمانی؛ تعاریف جو سازمانی؛ جو سازمانی ادراک شده؛ جنبههای جو سازمانی؛ ویژگیهای جو سازمانی؛ تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی پرداخته خواهد شد.
[1] Organizational Climate or Organizational Atmosphere
جو سازمانی برای اولین بار در سال 1951 توسط کرت لوین مطرح شد. او این فرض را مطرح کرد که رفتار فرد تابع محیط اطراف اوست. این مفهوم طی سالهای 1960 در ادبیات مدیریت رواج گرفت. دو عامل مهم در رواج ادبیات جو سازمانی، مطالعات فورهند و گیلمر و جیمز و جونز میباشد. این مفهوم موضوعی مشهور در زمینههای روانشناسی صنعتی و سازمانی است و نسبت به مفهوم فرهنگ سازمانی که در اواخر دهه 80 رشد و تکامل یافت تقدم دارد.
مفهوم جو سازمانی
رفتار در سازمانها به طور ساده، تابعي از انتظارات رسمي، نيازهاي فردي و اهداف سازماني نيست. بلكه، نتيجه روابط پوياي اين عناصر است. شركتكنندگان در يك سازمان مجموعهاي از صفات منحصر به فرد، احساسات، ارزشها، نيازها و انگيزهها را با خود به محل كار ميآورند. اين خصوصيات شخصي در جنبههاي منطقي و برنامهريزي شده زندگي سازماني دخالت كرده و موجب ظهور نوعي احساس هويت جمعي ميگردد كه تجمع ساده افراد را به شخصيت متمايزي براي محل كار تبديل ميكند. اين احساس طبيعي ناشي از محل كار تحت عناوين متعددي از جمله، خصوصيات سازماني([1])، محيط اجتماعي([2]) و جو([3]) تحليل شده است. هر كدام از مفاهيم به يك جهت طبيعي، خود به خودي و انساني سازمان اشاره دارند و مبين اين هستند كه معاني مشترك و قوانين نوشته نشدهاي وجود دارند كه رفتار سازماني را هدايت ميكند. نوع رابطهاي كه انسانهاي داخل يك سازمان دارند، ويژگيها و جو آن سازمان را به وجود ميآورد. جو سازمانی به اداراكات عمومي كاركنان از محيط كارشان بر ميگردد كه تحت تاثير سازمان رسمي و غير رسمي، شخصيت و نيازهاي اعضا و رهبري سازمان حاصل ميشود. جو سازمانی، اصطلاح وسيعي است كه به ادراك كاركنان از محيط عمومي كار در سازمان اطلاق ميشود و متاثر از سازمان رسمي، غيررسمي، شخصيت افراد و رهبري سازمان است.
[1] Organizational Character
[2] Milieu
[3] Climate
پل جو سازمانی
به زعم صاحبنظران جو سازمانی به منزله يك پل عمل ميكند. در يك طرف پل جنبههاي عيني و محسوس سازمان از قبيل ساختار، مقررات و شيوهاي رهبري قرار دارند و در طرف ديگر روحيه و رفتار كاركنان واقع شده است. بدين ترتيب رفتار تابعي از شيوههاي رهبري يا ساختار سازماني نيست، بلكه هر فردی از دريچهاي كه به رنگ ارزشها، نيازها و شخصيت خودش است به سازمان مينگرد و اين همان اداراكاتي است كه در طرز تفكر و رفتارش تاثير ميگذارد. سازمانها براي انجام دادن امور سازماني خود، علاوه بر معيارهاي سازماني و قانوني نياز به مجموعهاي از رهنمودهاي اخلاقي و ارزشي دارند كه آنان را در رفتار و اعمال اداري ياري دهد و نوعي هماهنگي و وحدت رويه در حركت به سوي شيوه مطلوب جمعي و عمومي ميسر سازد. معمولاً اعضاي سازمان ارزشهايي را كه در ارتباط با زندگي سازماني آنها است، ميپذيرند. سازمانها مجبورند كه محيطي از اخلاق و ارزشها در سازمان ايجاد كنند. درك نوع رفتار قابل قبول عاملي مهم در جو سازمانی ميباشد. درك رفتار مناسب بخشي از جو سازمانی است،كه همه بخشها را در فرايند تصميمگيري تحت تاثير قرار ميدهد.
به عبارتی تأثير جو سازمانی همانند يك پل ارتباطي است. در يك سو، جنبههاي عيني و محسوس سازمان از قبيل ساختار، مقررات و شيوههاي رهبري قرار دارد و جو عبارت است از درك يا احساسي كه كارکنان نسبت به اين جنبههاي محسوس سازمان دارند. در سازمانهايي كه تمام فعاليتها در چارچوب سلسله مراتب اداري انجام ميشود و بر قوانين و مقرّرات خشك تأكيد ميورزند، جو سازمانی به صورت بسته و محدود درك ميشود و برعكس در سازمانهاي منعطف كه اعمال مقررات در حد معقول است و اجازه ابتكار عمل به اعضاي خود ميدهند، جو سازمانی به صورت باز درك ميشود. ليتون و استرينجر در پژوهشي نشان دادهاند كه شيوه رهبري از عواملي است كه در جو اثر ميگذارد.
ماهیت جو سازمانی: نگرش شغلي یا رضایت شغلي؟
جو سازماني همانند هواي موجود در يک اتاق است، ما نميتوانيم جو سازماني را ببينيم يا لمس کنيم، اما آن ما را احاطه کرده است و هر چه که اتفاق ميافتد را تحت تاثير قرار ميدهد و خود نيز از آنچه که در سازمان ميگذرد، تاثير ميپذيرد. بنابراين هر سازماني، فرهنگ، سنتها و روشهاي عمل ويژهاي دارد که بر روي هم جو آن سازمان را تشکيل ميدهند. جو برخي سازمانها پويا و کاري است و برخي ديگر سهلگير و برخي کاملاً انساني و برخي ديگر سخت و سرد.
ماهیت جو سازمانی آشکار ساختن چگونگی درک کارکنان از محیط کاریشان و تعبیر آنها از سازمان میباشد. درک بهتر جو سازمانی میتواند به صورت بنیادین در بهتر کردن سطح تولید، انگیزه و درجه رضایت کارکنان تاثیرگذار باشد. جو سازمانی به نحوه ساختدهی کارکنان از نظر سلسله مراتب مدیریتی به شدت وابسته میباشد به طوری که مدیران سطح بالاتر در یک سازمان نمیتوانند جو سازمانی بسیار قوی را در سازمان بنیان کنند بلکه کارکنان در سطح پایین هستند که میتوانند جو سازمانی را تغییر داده و آن را تضعیف یا مستحکم کنند.
از سویی جو سازمانی به عنوان يك مفهوم موضوعي است كه مجادله بسياري را برانگيخته است آنان كه به اين مفهوم علاقمندند، جو سازمان را به عنوان مجموعهاي از ادراكهاي توصيفي و غيرارزشي از خصوصيات سازمان (مانند رهبري، خطمشي سازماني، خصوصيات شغلي وظيفهاي و غيره) ميدانند در اين ديدگاه، جو سازمان يك متغير وابسته است که دست كم تا اندازهاي ناشي از ساز و كارهاي مديريت ميباشد. همچنين جو سازمانی را به لحاظ اينكه ميتواند رفتارها و نگرشهاي شغلي را تحت تاثير قرار دهد يك متغير مستقل است، برخي از روانشناسان هم عليه اين ديدگاه استدلال ميكنند. از استدلالهاي آنان است كه جو سازمان صرفاً نام ديگري براي نگرشهاي شغلي است. به نظر آنان اظهار اين مطلب از جانب فرد كه سازمان از لحاظ ويژگي حمايت از من در سطحي بالاست، اين است كه چيزي خوب و مطلوب درباره آن سازمان گفته باشد (يعني خشنودي یا رضایت شغلي دارد). از سوي ديگر اگر فرد اظهار كند در سازمان مورد حمايت كمي قرار ميگيرد، مانند اين است كه چيزي بد و نامطلوب درباره آن سازمان گفته شود (يعني شخص رضایت اندكي دارد). اگر اين تشخيص را بدهيم كه درباره مجموعهاي از خصوصيات اجتماعي، محيطي، ويژه سخن ميگویيم كه اين خصوصيات رفتار ما را تحت تاثير قرار ميدهند، ميتوان استدلال منطقي خوبي براي مفهوم جو سازمانی به عمل آورد، افزون بر آن، اين استدلال كه چنين توصيفهایي با رضایت شغلي يكي ميباشد استدلالي ضعيف است، چون واقعيت تفاوتهاي فردي را ناديده ميانگارد. همچنين هنگامي كه جو سازمانی سنجيده ميشود، با همان متغيرهايي كه رضایت شغلي با آنها رابطه دارد، همبسته نيست. اين امر گوياي آن است كه اين دو پديده يكسان نيستند.
تعاریف جو سازمانی
هنگامی که از جو صحبت میشود، افراد عادی تصویری از جو زمین که همچون هالهای تمام وجوه زندگی آنها را احاطه کرده است، به یاد میآورند. در گفتگوهای روزانه در سازمانها و نهادها، واژههای جو متشنج، جو مسموم، جو ناآرام و … بارها به کار برده میشود. حال این که کمتر به مفاهیم علمی آن توجه میشود و روشهای شناخت آن نیز کمتر مورد تحقیق قرار میگیرد. از نظر لغوی جو عبارت است از اطراف و یا آنچه که بر چیز دیگری احاطه دارد. جو سازمانی یک موضوع ملموس و عینی در سازمان نیست. بدین لحاظ بعضی از صاحبنظران در پاسخ به این سؤال که آیا سازمانها دارای جو هستند؟ پاسخ منفی میدهند. در مقابل عدهای دیگر بر این باورند که آنچه شخصیت و فردیت سازمان را مشخص میکند، اتمسفر یا جو سازمانی است. جو سازمانی را با استفاده از شواهد و نشانههای عینی موجود در سازمان میتوان شناخت. یکی از شاخصهای قابل بررسی در ارتباط با جو سازمانی، الفت و محبتی است که افراد به یکدیگر و به سازمان (محیط کار خود) دارند. در گستره واقعیتهای روزمره زندگی، این امر قابل اثبات است که آدمی تا به چیزی دلبستگی نداشته باشد، هرگز در جهت رسیدن به آن تلاش نخواهد کرد. از سوی دیگر باید در نظر داشت که مقوله محبت در بستر ایدئولوژیها و فرهنگها، معنای خاصی را یافته و جلوه ویژهای دارد. طبیعی است که، ماهیت ارتباط در فرهنگ دینی، رابطهای زایشی با ارزشهای برخاسته از پذیرش قادر مطلق برای هستی دارد. در ادامه به ارایه تعاریف جو سازمانی از دیدگاه پژوهشگران و صاحبنظران مختلف خواهیم پرداخت:
شخصيت سازمان: کمپل و همکارانش (1980) درباره جو سازمانی اظهار ميدارند که جو سازمانی شيوه برخورد سازمان را با اعضاء را نشان ميدهد و بنابراين ميتوان آن را شخصيت سازمان فرض کرد. برین جو سازمانی را به منزله شخصیت سازمان معرفی کرده است. جو سازمان شیوه برخورد اعضا با سازمان است.
نگرش کارکنان: جو سازمانی به تصور احساسات و ارزشهاي كارکنان نسبت به محيط كارشان اطلاق ميشود. همين طور احساس تعهد نسبت به سازمان، حس اعتماد و تعلق، اعتماد به نفس و وفاداري را نيز در بر ميگيرد. تاجییوری([1]) جو سازمانی را رابطه محیط داخلی سازمان با کارکنان که توسط اعضای سازمان درک میشود، بر رفتار کارکنان تاثیر میگذارد و بیانگر نگرشهای افراد از سازمان و ارزشها و هنجارهای آن سازمان میباشد، تعریف مینماید. جو سازمانی نمایی از ویژگیهای ظاهری فرهنگ است که از ادراکات و نگرشهای کارکنان ناشی میشود. جو سازمانی محیطی است که افراد در آن کار میکنند و منعکسکننده نگرش کارکنان و سبک مدیریت سازمان است]. جو سازمانی منعکسکننده نگرش افراد از سازمانی است که نسبت به آن احساس دلبستگی میکنند و مجموعهای از ویژگی و عواملی است که توسط کارکنان سازمان وجود دارد و به عنوان نیروی اصلی در تعیین رفتار کارکنان مؤثر است]. جو سازمانی مجموعه نسبتاً پایدار از ادراکات اعضای سازمان در مورد ویژگیهای فرهنگ سازمان است. این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر میگذارد.
ادراکات مشترک کارکنان: جو سازمانی عمدتاً در مورد نگرش و رفتار است و متشکل از درک افراد در مورد سازمان بوده که میتوان با ارزیابی این ادراک و توصیف کارکنان از ویژگیهای درونی سازمان، جو سازمانی را سنجید. جو سازمانی، ارزشها و عقاید و محیط کاری است که تاثیرات معنیداری بر رفتار کارکنان میگذارد. توماس([2]) معتقد است جو به صورت ادراکات مشترک از کیفیت ماهیت پدیده در یک جا تعریف میگردد، که نمود یک جنبه از فرهنگ است. شادرون، جو را ادراكات مشترك از خطمشيها، عادات و رويههاي رسمي و غيررسمي ميداند. به زعم فرنچ و روزنزويگ (1985) جو سازمانی مجموعه نسبتاً پايدار ادراك اعضاي سازمان از ويژگيهاي فرهنگي آن است. چاندان معتقد است كه جو مجموعهاي از ويژگيها است كه كاركنان از محيط سازمانشان درك ميكنند و ميتواند در شكل دادن رفتار كاركنان مؤثر واقع شود]. در تعریفی دیگر جو سازمانی نشاندهنده اتمسفر غالب در یک شرکت، ادراک کارکنان سازمان، بازتاب سطح همکاریها و دوستیها، اعتماد متقابل، پشتیبانی و موثر بر رفتار و انگیزه کارکنان سازمان است. اسحاقی در تعريف جو سازمانی معتقد است که جو سازمانی ويژگی نسبتاً با دوامی از سازمان که موجب تمايز آن سازمان از سازمانهای ديگر میشود و 1)متضمن ادراکاتی جمعی و گروهی درباره سازمانشان بر حسب ابعادی چون استقلال، خود مختاری، اعتماد، پيوستگی، حمايت، هويت و شناسايی و ابداع بیطرفی است؛ 2)از طريق تعاملهای بين اعضاء ايجاد میشود؛ 3)به عنوان مبنايی برای تغيير موقعيت مورد استفاده قرار میگيرد. 4)منعکسکننده ارزشها، هنجارها، طرز تلقیها و نگرشها از فرهنگ سازمانی است؛ 5)به عنوان يک منبع موثر و با نفوذ جهت شکلدهی رفتار عمل میکند. به طور کلی میتوان در این دیدگاه کارکنان سازمان را بر حسب نوع سازمان، کیفیت درونی سازمان و همچنین ویژگیهای درونی سازمان میتوان در نظر گرفت:
- ادراکات کارکنان از نوع سازمان: جو سازمانی از نظر لیتوین و روبرت استرینجر عبارتست از ادراکاتی که فرد از نوع سازمانی که در آن کار میکند، دارد و احساس او به سازمان برحسب ابعادی مانند استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظهکاریها، صمیمیت و حمایت و صراحت.
- ادراکات کارکنان از کیفیت درونی سازمان: علاقهبند، جو سازمانی را به کیفیت درونی سازمان، آن گونه که اعضای سازمان این کیفیت را تجربه و ادراک میکنند، تعبیر میکند.
- ادراکات کارکنان از ویژگیهای درونی سازمان: هالپین و کرافت([3]) در تعریف جو سازمانی میگویند: ویژگیهای درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تاثیر میگذارد، جو سازمانی نامیده میشود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیفهای آنان از ویژگیهای درونی سازمان سنجیده میشود. پس به زبان ساده جو سازمانی عبارتست از ادراک و احساس افراد در قبال سازمان محل کار خود. مهر علیزاده و سپاسی در تعريف جو سازمانی دانشگاه، جو را به اين صورت تعريف کردهاند: جو سازمانی به کيفيت درونی يک سازمان اطلاق میشود، به گونهای که اعضای آن اين کيفيت را ادراک و تجربه میکنند به عبارت ديگر، مجموعه ويژگيهای درونی يک دانشگاه که آن را از دانشگاه ديگر متمايز میسازد و رفتار اعضای آن را تحت تاثير قرار میدهد، جو سازمانی آن دانشگاه ناميده میشود. جو سازمانی بیانگر ویژگیهای سازمانی است که افراد آن را به صورت کلنگر درک میکنند. جو سازمانی مجموعه ویژگیهایی است که یک سازمان را توصیف میکند و آن را از دیگر سازمانها متمایز میسازد، تقریبا در طول زمان پایدار است و رفتار افراد در سازمان را تحت تاثیر قرار میدهد. اونز جو سازمانی را مجموعهاي از خصايص و ويژگيهايي ميداند كه موجب تمايز يك سازمان از ديگر سازمانها ميگردد[
ساختار و شرايط محيط حاكم بر سازمان: جو سازمانی، عبارت است از ساختار سازمان و شرايط محيط حاكم در سازمان از جمله انتخاب و انتصاب افراد و نيروهاي متخصص، نظارت، برنامهريزي، سازماندهي، سيستم مزايا و پاداش، روابط بين فردي، ضوابط و مقررات حاكم بر سازمان، نحوه واگذاري مسئوليت و حمايت كاركنان در سازمان. برخي ديگر از صاحبنظران جو سازمانی را به شكلي تعريف كردهاند كه محدوديتهاي سازماني و كاغذ بازي اداري، درجه آزادي كاركنان در تصميمگيري، نوع پاداش و فراواني آن، تكاپو و ريسك و گرمي و حمايت را در بر ميگيرد. ریچارد و اشنایدر([4]) در تعریف جو بیان میدارند که جو سازمانی به دیدگاههای سازمانی، اقدامات و روشها چه رسمی و چه غیر رسمی اطلاق میشود. ميركمالي جو را مجموعهاي از حالات يا ويژگيهاي حاكم بر يك سازمان ميداندكه آن را گرم، سرد، قابل اعتماد، ترسآور، آسانكننده يا بازدارنده ميسازد و از عواملي مانند رضايت شغلي، رفتار، سوابق، انگيزش، ساختار، فناوري و غيره به وجود ميآيد و موجب تمايز دو سازمان مشابه از هم ميشود. در توصيف جو سازمانی تأكيد بيشتر بر جنبههاي بين فردي موقعيت بوده است. برخي از پژوهشگران جزئيات آن را چنين شرح دادهاند: درجه حمايت مديريت، توجه به كاركنان جديد و تعارض بين يا درون بخشهاي سازمان]. ساعتچي، جو سازمانی را ماهيت انساني ميداند كه كاركنان يك سازمان در آن به انجام وظايف خود ميپردازند.
از مجموعه تعاريف ارايه شده درباره جو سازمانی ميتوان نتيجه گرفت که در ادبیات مدیریت، جو سازمانی به عنوان مفاهیمی نظیر شخصيت سازمان؛ نگرش کارکنان؛ ادراکات مشترک کارکنان؛ ساختار و شرايط محيط حاكم بر سازمان در نظر گرفته شده است. البته بیشتر تاکیدات صاحبنظران و پژوهشگران بر مقوله نگرش و ادراکات مشترک کارکنان بوده است. به بیان دیگر میتوان استنباط نمود که برعکس فرهنگ سازمانی که از بالا به پایین ایجاد و تغییر مییابد، جو سازمانی توسط نگرش و ادراکات کارکنان و یا به عبارتی از پایین به بالا بایستی مدنظر قرار گیرد.
[1] Tagiuri
[2] Thomas
[3] Halpin and Caroft
[4] Reichard & Schneider
رفرنس مطالب:
مفهوم و تعاریف فرهنگ
اگر از شما بخواهند که فرهنگ خود را توصیف کنید، چه خواهید گفت؟ توصیف فرهنگ کار سادهای نیست. این کار مثل آن است که از ماهی پرسیده شود که شنا کردن در آب چگونه است؟ تنها هنگامی میتوانیم فرهنگ خود را درک کنیم که خارج از آن و در معرض فرهنگ دیگری قرار داشته باشیم. فرهنگ، ارزشها و عقایدی را مورد توجه قرار میدهد که افراد میتوانند تجارب و رفتارشان را به صورت فردی یا گروهی تفسیر کنند. فرهنگ لنزی است که از طریق آن ميتوان دنیا را مشاهده کرد. این امر به چیزی که فرد میبیند، آنچه را که احساس میکند و به گونهای که خودش را نشان میدهد، بستگی دارد. فرهنگ چیزی نیست که از جامعه جدا باشد، در حقیقت جامعه و فرهنگ دو روی یک سکه هستند، وقتی جامعهای شکل میگیرد خواه ناخواه افراد با یکدیگر تعامل دارند و با طبیعت و محیطی که در آن زندگی میکنند نیز تعامل و برخورد خواهند داشت. نحوه و روش این برخورد با یکدیگر و جامعه و تعامل با یکدیگر پایههای فرهنگ را شکل میدهد. بنابراین هیچ جامعهای بدون فرهنگ نیست و فرهنگ نیز در فضای خالی بدون جامعه شکل نخواهد گرفت.
واژه ﮐﻮﻟﺘﻮر([1]) (در زﺑﺎن ﻓﺮاﻧﺴﻮي) و ﮐﺎﻟﭽﺮ([2]) (در زﺑﺎن اﻧﮕﻠﯿﺴﯽ) و اﺻﻄﻼح ﺛﻘﺎﻓﻪ (در زﺑﺎن ﻋﺮﺑﯽ) را ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﺎن ﻣﻌﺎدل ﻓﺮﻫﻨﮓ ﻗﺮار دادهاﻧﺪ. در اﯾﻦ ﺧﺼﻮص اندیشمندان ﭼﻨﯿﻦ ﺗﻮﺿﯿﺢ ﻣﯽدهند: ﮐﻮﻟﺘﻮر از ﻧﻈﺮ رﯾﺸﻪ ﻟﻐﻮي ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ ﮐﺸﺖ و زرع ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽرود و در ادﺑﯿﺎت ﻓﺮاﻧﺴﻪ ﻣﻌﻨﯽ اﯾﻦ ﮐﻠﻤﻪ از ﭘﺮورش ﮔﯿﺎﻫﺎن ﺑﻪ ﭘﺮورش ﺣﯿﻮاﻧﺎت و ﺑﺎﻻﺧﺮه ﭘﺮورش اﻧﺴﺎن ﺗﻌﻤﯿﻢ داده ﻣﯽﺷﻮد. ﺛﻘﺎﻓﻪ ﻧﯿﺰ از رﯾﺸﻪ ﻟﻐﺖ ﻋﺮﺑﯽ ﺛﻘﻒ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ ﻣﺎﻫﺮ ﺷﺪن، آﻣﻮﺧﺘﻦ و ﯾﺎﻓﺘﻦ آﻣﺪه اﺳﺖ. در فرهنگ بزرگ سخن، فرهنگ چنین تعریف شده است: «پدیده کلی پیچیدهای از آداب، رسوم، اندیشه، هنر و شیوه زندگی که در طی تجربه تاریخی اقوام شکل میگیرد و قابل انتقال به نسلهای بعدی است. فرهنگ لغات وبستر، فرهنگ را به عنوان مجموعهای از رفتارهای پیچیده انسانی که شامل افکار، روش زندگی، گفتار، اعمال و آثار هنری که بر توانایی انسان برای بکارگیری و انتقال دانش به نسل دیگر اطلاق میشود تعریف میکند. در فرهنگ فارسی عمید، فرهنگ عبارت است از دانش، ادب، علم، معرفت، تعلیم و تربیت، آثار علمی و ادبی یک قوم یا ملت.
فرهنگ واژهای است كه علمای علم اجتماع و پژوهشگران رشته مردمشناسی آن را به كار میبرند و این واژه از گستره وسیعی برخوردار است و آن چنان مفید واقع شده كه آن را در سایر علوم اجتماعی نیز به كار میبرند. فرهنگ در قالب بحث تخصصی خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشتههای علمای مردمشناسی پدیدار شد و كاربرد علمی كلمه فرهنگ در اواخر قرن مذكور توسط ادوارد بارنت تایلور([3]) مردمشناس انگلیسی صورت گرفت. فرهنگ مجموعهای از باورها، اندیشهها و تراوشات فکری بشر در طول تاریخ است که زمینهساز و تداومبخش رشد و تعالی انسان و شکلگیری هویتی خاص برای او بوده است. فرهنگ مجموعهای تبادلپذیر و به اشتراک گذاشته شده از مجموعه داشتهها و پیشینههای جوامع انسانی است که به عنوان سرمایهای قابل انتقال از نسلی به نسلی دیگر قابل بررسی است و در عین حال یکی از رایجترین، پیچیدهترین و پُرابهامترین مفاهیم است. فرهنگ، روشی قدرتمند برای توضیح تفاوتهای فردی و گروهی از لحاظ رفتاری در کشورهای مختلف است. رفتارهایی که در یک فرهنگ بدیهی و آشکارند، ممکن است در فرهنگی دیگر عجیب و بیگانه باشد. حتی اتفاقات روزمره مثل احوالپرسی نیز برای افراد در فرهنگهای متفاوت یکسان نیست. برای رسیدن به درک عمیقتر از چگونگی تأثیر فرهنگ بر رفتار سازمانها، شناخت و درک فرهنگ، اهمیت بسیار دارد. فرهنگ، یک شیوه زندگی متمایزکننده انسان از حیوان نیست، بلکه یک شیوه زندگی جمعیتی معین و متمایزکننده گروهها و اجتماعهای مختلف است. بنابراین، میتوانیم از فرهنگ یک جماعت، یک ملت، یک قبیله، یک گروه مذهبی، یا یک قاره سخن بگوییم. از این منظر هر فرد خاص، محصول فرهنگی خاص است که در آن زندگی میکند. فرهنگ راهکارهای شایع موجه در یک جامعه است برای رفع هرگونه نیاز واقعی یا غیر واقعی. فرهنگ همواره نرمافزار است و تمدن شامل آن و سخت افزارهاست. به عبارت سادهتر فرهنگ آن چیزی است که مردم با آن زندگی میکنند. فرهنگ از آن مردم است.
به زعم اندیشمندان تعریف اولیه فرهنگ عبارت است از کل پیچیدهاي شامل دانش، باور، هنر، اخلاقیات، قانون، رسوم و دیگر قابلیتها و عاداتی که انسان به عنوان یک عضو جامعه به دست آورده است. صاحبنظران بعدي بیش از 300 تعریف را براي فرهنگ شناسایی کردهاند. در بیشتر این تعاریف به فرهنگ به عنوان سرمایه و داراییهاي اجتماعی نظر دارند. فرهنگها را میتوان آموخت و آن را کسب کرد. فرهنگ میتواند بازتاب الگوهاي فکري، نحوه ابراز احساسات، اعمال، عکسالعملها، ارزشها، ایدهها و دیگر نظامهاي معنیدار نمادین باشد. ایده اصلی این است که فرهنگ مفهومی انتزاعی دارد و برگرفته از رفتار عینی و ملموس است. اساساً فرهنگ با نمادها انتقال مییابد و این نمادها ترکیبی از دستاوردهاي شخصی گروههاي انسانی شامل مظاهر موجود در قالب مصنوعات است. فرهنگ به معنای ارزشهای مشترك میان افراد یك گروه است. این گروه میتواند یك خانواده، یك سازمان و یا یك كشور باشد. به عبارت دیگر، فرهنگ عبارت است از كیفیت زندگی گروهی از افراد بشر، كه از یك نسل به نسل دیگر انتقال پیدا میكند. به عقیده شاین([4]) فرهنگ را میتوان به عنوان یك پدیده كه در تمام مدت اطراف ما را احاطه كرده است مورد تجزیه و تحلیل قرار داد. ادوارد بارنت تایلور فرهنگ را، مجموعه پیچیدهای از دانشها، باورها، هنرها، قوانین، اخلاقیات، عادات و هر چه که فرد به عنوان عضوی از جامعه خویش فرا میگیرد تعریف میکند. هر منطقه از هر کشوری میتواند فرهنگ متفاوتی با دیگر مناطق آن کشور داشته باشد. فرهنگ به وسیله آموزش، به نسل بعدی منتقل میشود؛ در حالی که ژنتیک به وسیله وراثت منتقل میشود. مثلاً گفتگو به زبان فارسی یک راهکار است بر رفع نیاز رو در رو سخن گفتن و زبان چینی راهکاری دیگر برای مردمانی دیگر برای رفع همین نیاز است. فرهنگ، راه مشترک زندگی، اندیشه و کنش انسان در یک جامعه است. به عقیده جرارد هندریک هافستد([5]) فرهنگ عبارت است از اندیشه مشترك اعضای یک گروه یا طبقه كه آنها را از دیگر گروهها مجزا میکند و در جایی دیگر، فرهنگ به صورت مجموعهای از الگوهای رفتار اجتماعی، هنرها، اعتقادات، رسوم و سایر محصولات انسان و ویژگیهای فكری یک جامعه یا ملت تعریف میشود. رالف لینتون([6]) فرهنگ را چنین تعریف میکند: فرهنگ، ترکیبی از رفتار کسب شده است که به وسیله اعضاي جامعه معینی از نسلی به نسل دیگر منتقل میشود و میان افراد مشترك است. به نظر کلارك ویسلر([7]) تمام واقعیتهاي اجتماعی به گستردهترین معناي آن مانند زبان، زناشویی، نظام مالکیت، ادب، مصنوعات و هنر جزء فرهنگ به شمار میرود. از نظر ساموئل کینگ آلیسون([8]) فرهنگ مجموعه مساعی بشر براي تطابق با محیط و اصلاح امور زندگی است. از نظر ژان فرانسوا لیوتار([9]) فرهنگ عرصه تحول، تبدیل و مناقشه است. پیتیریم سوروکین([10]) در تحلیلی نظري پدیدهها را به غیر ارگانیک، ارگانیک و سوپر ارگانیک تقسیم کرده است. از نظر او پدیدههاي غیر ارگانیک تنها از عوامل فیزیکی و شیمیایی تشکیل شدهاند، در حالی که پدیدههاي ارگانیک علاوه بر آن عامل حیاتی نیز دارند. در پدیدههاي سوپر ارگانیک علاوه بر دو عامل فیزیکی حیاتی، عامل مجرد معنا نیز اضافه میشود. این عامل معنا که در سرنوشت پدیدهها نقش تعیینکنندهاي دارد، همان عامل فرهنگی است. از نظر او هیچ پدیده فرهنگی، فاقد معنا نیست. تري ایگلتون([11]) بر اساس نظرات ماکس هورکهایمر و تئودور آدورنو([12]) که براي بررسی فرهنگ در تحلیلی علمی، فرهنگ مسلط غرب را در قالب صنعت فرهنگسازي بررسی کردهاند، سه جنبه را براي منازعات فرهنگی لحاظ کرده است که عبارتند از فرهنگ به منزله مدنیت، هویت و امر تجاري یا پست مدرن. گرهارد لنسکی و جین لنسکی([13]) با بهرهگیري از جامعهشناسی کلان، بر نظامهاي نمادین تأکید کردهاند که فرهنگ عبارت است از مجموع نظامهاي نمادین جامعه و اطلاعات و پیامهاي مستقر در آنها. آنها یادآور شدهاند که پارهاي از مردمشناسان و جامعهشناسان، رفتارها و مصنوعات افراد جامعه را نیز در تعریف فرهنگ گنجاندهاند، ولی بهتر است که این گونه عوامل را جزو فرآوردههاي فرهنگی قلمداد کنیم.
[1] Kultur
[2] Culture
[3] Edward Burnett Tylor
[4] Shine
[5] Gerard Hendrik Hofstede
[6] Ralph Linton
[7] Clark Wissler
[8] Samuel King Allison
[9] Jean-François Lyotard
[10] Pitirim Sorokin
[11] Terry Eagleton
[12] Max Horkheimer & Theodor Adorno
[13] Lenski
محتوا و عناصر فرهنگ
صاحبنظران معتقدند که فرهنگ در برگیرنده این موارد است: 1)سازگاری کلی با نیازهای غریزی و فطری و اقتصادی یا محیط جغرافیایی پیرامون؛ 2)سازمان مشترکی که برای فرو نشاندن نیازهای اجتماعی و سیاسی که از محیط پیرامون برخاستهاند، پیدا شده است؛ 3)مجموعه مشترکی از اندیشهها و دستاوردها. کلوک هون و استرودبک([1])ساختار شش بُعدی را در جهتگیریهای فرهنگی معرفی کردند که عبارت است از ارتباط با طبیعت، جهتگیری زمانی، طبیعت اصلی انسان، جهتگیری تلاش، روابط بین افراد و جهتگیری فضایی. ترمپنارز و هامپدن تورنر([2]) ارزشهای فرهنگی را به هفت بُعد جهانگرایی (عامگرایی) در برابر خاصگرایی، فردگرایی در برابر جمعگرایی، بیطرفی و بیتفاوتی در برابر عاطفی، اکتسابی در برابر انتسابی، خاص (محدود) در برابر پراکنده، هدایت درونی در برابر هدایت بیرونی و زمان متوالی در برابر هم زمانی تقسیمبندی کردند. بر اساس نتایج تحقیقات انجام گرفته، فرهنگ به هفت عنصر دین و مذهب، زبان، ارزشها، هنجارها، وضعیت و نقش در جامعه، تشکیلات اجتماعی و یکپارچهسازی فرهنگی تقسیم شده است. از سویی به زعم صاحبنظران و پژوهشگران مهمترین عناصر فرهنگ عبارتند از:
- هنجارها: هنجار در لغت به معنای معیار، الگو، رفتار مرسوم، قاعده، مأخذ، مقیاس، حد وسط و معادل ترجمه شده است و در زبان لاتین به معنای گونیا میباشد. معادل اروپایی کلمه هنجار، نُرم هست که دارای کاربردهای مختلفی میباشد: 1)نمونه عینی یا دستور انشایی آنچه باید باشد؛ معادل کلمات شرع، قانون، ایدهآل، الگو، اصل و قاعده؛ 2)حالت عادی و معمول منطبق بر اکثریت موارد؛ حالت معمول منطبق بر میانگین عمومی موارد که غالباً بسان قاعده تلقی میشود؛ استاندارد یا الگو، خصوصاً در زمینه رفتار اجتماعی که ویژگی یک گروه است. با توجه به آنچه گفته شد، میتوان دریافت که هنجارها نه تنها تعیینکننده نوع رفتارهایی هستند که در شرایط خاصی باید انجام شود یا نباید انجام شود، بلکه براساس هنجارها میتوان رفتارهای افراد را در موقعیتها و شرایط زمانی و مکانی پیشبینی کرد. البته هنجارها چون بر مبنای مقبولیت گروهی و اجتماعی شکل میگیرند، از جامعهای به جامعه دیگر و از گروهی به گروهی دیگر میتوانند متفاوت باشد. البته همچنان که گفته شد، درجه الزام و پذیرشی که در مورد هنجارها وجود دارد، یکسان نیست و در یک تقسیم میتوان هنجارها را به هنجارهای الزامی (مثلاً رعایت جان و مال دیگران) و هنجارهای مرجح (مثلاً پرهیز از خلف وعده و عدم رعایت نوبت و…) و هنجارهای مجاز (مانند نحوه معاشرت با اعضای خانواده) تقسیم کرد.
- ارزشها: ارزش در اصطلاح دانش جامعهشناسی، عقایدی است که افراد یا گروههای انسانی درباره آنچه مطلوب، مناسب، خوب یا بد است؛ دارند. ارزشهای مختلف نمایانگر جنبههای اساسی تنوعات در فرهنگ انسانی است. ارزشها معمولاً از عادت و هنجار نشأت میگیرند. به طور کلی به اموری که برای اعضای گروه اهمیت دارند و آرمان مشترک اعضای گروه تلقی میشوند، ارزش میگویند. ارزش به صورتی دوگانه در واقعیت وجود دارد: نخست به منزله آرمانی متجلی میشود که خواستار پیوستگی است و دعوت به احترام میکند. دوم در اشیاء یا رفتارهایی جلوهگر میشود که آن را به شیوهای عینی یا دقیقاً به شیوه سمبلیک بیان میکند. ارزشها حکایت از مطلوبیت و مفید بودن پارهای از امور در زندگی انسان دارند. ارزش، عبارت است از بار معنایی خاصی که انسان به برخی اعمال، پارهای حالتها و بعضی پدیدهها نسبت میدهد و برای آن در زندگی خود جایگاه و اهمیت ویژهای قائل است. مثلاً خوب بودن آزادی، برابری، انصاف، کرامت انسان و تأمین اجتماعی، به معنای ارزشمندی این گونه امور است. با وجود این، همه ارزشها در یک درجه و مرتبه نیستند و میتوان از ارزشهای واقعی و ثابت و ارزشهای قراردادی و متغیر سخن گفت؛ بدین معنا که پارهای از ارزشها برای همه جوامع و در همه زمانها و مکانها یکسان است؛ مثلاً ارزشمندی کرامت انسانی، عدالت، انصاف و نظم و صلح، خاص یک جامعه نیست و همه انسانها تاکنون این گونه امور را نیکو میدانستهاند و خواهند دانست؛ گرچه در مصادیق این گونه ارزشها اختلاف نظر وجود دارد. در نقطه مقابل دموکراسی (از نوع غربی آن) دینمداری و رهبریت ارثی، از جمله مثلهای ارزشهای متغیر است. به هر حال، هر دو دسته ارزشها، مبتنی بر یک سلسله عقاید و باورها هستند که سومین عنصر تشکیلدهنده فرهنگ هستند و شدیداً رفتارهای انسانی را تحت تأثیر قرار میدهند.
- عقاید و باورها: عقاید، توافقهایی است در مورد اینکه چه چیزی در جهان حقیقی، اصل و درست است و واقعیت دارد. مثلاً اعتقاد به خدای واحد، از جمله عقاید مشترک بین جوامعی است که دین توحیدی دارند. البته ممکن است عقیدهای فیالواقع نادرست و ناصواب باشد؛ مثلاً عقیده به نحس بودن سیزده که در میان قشر عظیمی از مردم ما رواج دارد، امری است که هیچگونه دلیلی بر آن وجود ندارد، اما برای عده ای به هر حال امری پذیرفته شده است. در واقع هر فرهنگی لزوماً مشتمل بر عقاید درست و واقعی نیست و از این رو از جمله فعالیتهای اساسی مدیریت فرهنگی در یک جامعه، تثبیت و نهادینه کردن و ترویج عقاید صحیح و تلاش در جهت اقناع مردم برای دست کشیدن از عقاید ناصواب و باورهای غلط است. از سوی دیگر زیربنای حیات و عملکرد نظامهای اقتصادی، سیاسی و غیره یک جامعه مبتنی بر این گونه عقاید و باورهاست. شاید راز اینکه پیامبران همه از یک نقطه تحول معرفتی کار خویش را آغاز میکردهاند، همین باشد؛ چه این گونه عقاید که در واقع تفسیری از جهان، انسان و در یک کلمه کل هستی است (جهانبینی) مشخصکننده نوع نگرشها، احساسات و رفتارهای ما نسبت به پدیدههای این جهان نیز میباشد.
- نمادها: نمادها اشکال و نشانه هایی است که معانی مختلفی دارد. نمادها زندگی بشر را آکندهاند و در گفتمانهای تخصصی و نیز در زندگی روزمره به کار میروند. معمولاً نماد به معنای نشانه یا نوعی کنش است که قرار است براساس مجموعه هنجارها یا قراردادهای مشترکی معنایی را به فردی دیگر انتقال دهد. پس از آنجا که نماد جایگزین چیز دیگری است حامل و ناقل معناست، هر چند که میان نماد و آن چیز پیوندی ضروری وجود ندارد (بنابراین کاربرد و معنای نماد تابع قرارداد است و این مفهومی است که پیرس([3]) در نشانهشناسی خود به کار میبرد) نمادها یک سلسله امور قراردادی هستند که معرف معنایی خاص میباشند. این امور میتوانند یک شیء (مثلاً پرچم)، ژست و عمل (مثلاً دو انگشت را به شکلV قرار دادن به نشانه پیروزی)، رنگ (مثلاً لباس سیاه به هنگام عزاداری)، شکل (مثلاً آرم جمهوری اسلامی) و یا آمیزهای از دو یا چند علامت باشند. همچنین حروف و صداها و کلمات نیز از جمله سمبلها هستند. شاید مهمترین سمبل را بتوان زبان نامید که دنیای ارتباطات انسانی را تسهیل میکند. صدای ناقوس کلیسا برای مسیحیان یک سمبل است؛ همچنانکه صوت دلنشین اذان برای مسلمانان، سمبل سر رسیدن وقت ارتباط با خداوند و حضور در صفوف به هم فشرده نماز جماعت است.
- صنایع فرهنگی و هنري: آنچه تاکنون بیان شد بیشتر جنبه غیر مادی فرهنگ بود، اما بخش دیگر فرهنگ، جنبه مادی آن است که همان تولیدات فیزیکی و دستاوردهای فرهنگی، هنری وصنعتی یک جامعه است؛ مانند فرشها، پارچهها، ظروف (گلی یا چینی یا استیل یا…)، ساختمانهای بلند و مرتفع (نحوه ساختمانسازی) روشن است که میان این دو بخش مادی و غیر مادی فرهنگ ارتباط وجود دارد؛ زیرا جدا از آن که گاه تفکیک این دو بُعد تا حدی دشوار مینماید، معمولاً جنبههای غیر مادی فرهنگ به شکلی در نحوه، نوع، کمیت و کیفیت بعد مادی آن، خود را نشان میدهد.
نکته پایانی این بخش این است که جداسازی عناصر فرهنگ به معنای عدم ارتباط این عناصر با یکدیگر نیست؛ بلکه با نگاه دقیق و ژرفاندیشانه میتوان دریافت که نوعی ترتیب منطقی، میان برخی از این عناصر وجود دارد. فیالمثل عقاید پایه و مبنای ارزشها و ارزشها خود پایه و مبنای هنجارها به شمار میآید؛ مثلاً این عقیده که خداوند همه مردم را مساوی خلق کرده است.
[1] Kluckhohn and Strodtbeck
[2] Trompenaars and Hampden-Turner
[3] Pirès
رفرنس مطالب:
سرفصل دوره آموزشی مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی
قسمت اول: جوّ سازمانی
بخش 1: مفاهیم و تعاریف جوّ سازمانی
- تاریخچه جوّ سازمانی
- مفهوم جوّ سازمانی
- پل جوّ سازمانی
- ماهیت جوّ سازمانی: نگرش شغلي یا رضایت شغلي؟
- تعاریف جوّ سازمانی
- شخصيت سازمان
- نگرش کارکنان
- ادراکات مشترک کارکنان
- ساختار و شرايط محيط حاكم بر سازمان
- جوّ سازمانی ادراک شده
- جنبههای جوّ سازمانی
- ویژگیهای جوّ سازمانی
- تفاوت جوّ سازمانی با فرهنگ سازمانی
بخش 2: ابعاد و مدلهای جوّ سازمانی
- شکلگیری جوّ سازمانی: رویکرد ساختاری؛ رویکرد ادراکی؛ رویکرد تعاملی؛ رویکرد فرهنگی
- عوامل تسهيلكننده و بازدارنده جوّ سازمانی: عوامل تسهيلكننده؛ عوامل تهديدكننده
- ابعاد جوّ سازمانی
- مدلهای جوّ سازمانی: مدل جوّ سازمانی هالپین و کرافت؛ مدل جوّ سازمانی هوی و سیبو؛ مدل جوّ سازمانی لیتون و استرینجر؛ مدل جوّ سازمانی ساسمن و دیپ
بخش 3: انواع جوّ سازمانی
- انواع جوّ سازمانی بر حسب تقابل تعارض و تغییر
- شاخصهای جوّ سالم سازمانی
- جوّ سازمانی خلاق
- جوّ سازمانی نوآورانه
بخش 4: جوّ اخلاقی سازمانی
- فضاي اخلاقی سازمان
- ماهیت جوّ اخلاقی سازمانی
- اهمیت جوّ اخلاقي سازمان
- تعریف جوّ اخلاقي سازمان
- انواع جوّ اخلاقي سازمان
- ابعاد جوّ اخلاقي
بخش 5: پیشایندهای جوّ سازمانی
- پیشایندهای فردی
- پیشایندهای مدیریتی
- پیشایندهای سازمانی
بخش 6: پیامدهای جوّ سازمانی
- پیامدهای فردی جوّ سازمانی
- پیامدهای شغلی جوّ سازمانی
- پیامدهای سازمانی جوّ سازمانی
قسمت دوم: فرهنگ سازمانی
بخش 7: مفاهیم و تعاریف فرهنگ
- مفهوم و تعاریف فرهنگ
- محتوا و عناصر فرهنگ
- ویژگیهای فرهنگ
- لایههای فرهنگ
- شخصيت و فرهنگ
- فناوری و فرهنگ
بخش 8: مفاهیم و تعاریف فرهنگ سازمانی
- مفهوم فرهنگ سازماني
- تعاریف فرهنگ سازمانی
- شکلگیری فرهنگ سازمانی
- عوامل مؤثر بر فرهنگ سازمانی
- اصول بنیادی فرهنگ سازمانی
- فلسفه وجودی فرهنگ سازمان
- اهمیت فرهنگ سازمانی
- سطوح فرهنگ سازماني
- کارکردهاي فرهنگ سازمانی
- جوّ سازماني و فرهنگ سازماني
- حفظ فرهنگ
- مدیریت فرهنگ سازمانی
- تغییر فرهنگ در سازمان
- ارزيابي فرهنگ سازماني
- نيمرخ فرهنگ سازماني
بخش 9: ابعاد و ویژگیهای فرهنگ سازمانی
- دیدگاههای مختلف در خصوص ابعاد فرهنگ سازمانی: دیدگاه هافستد؛ دیدگاه گلوب؛ دیدگاه کارملی
- متغیرهای مشترک ابعاد فرهنگ سازمانی
- ويژگيهای فرهنگ سازماني
بخش 10: گونهشناسی فرهنگ سازمانی
- سنخشناسی فرهنگ سازمانی
- معیارهاي ارزیابی طبقهبنديهاي فرهنگ سازمانی
- گونهشناسی فرهنگ سازمانی کامرون و کوئین
- گونهشناسی فرهنگ سازمانی دنیسون
- گونهشناسی فرهنگ سازمانی کوك و لافرتی
- گونهشناسی فرهنگ سازمانی چارلز هندي
- گونهشناسی فرهنگ سازمانی شاين
- گونهشناسی فرهنگ سازمانی فیزی
- گونهشناسی فرهنگ سازمانی موژن
- گونهشناسی فرهنگ سازمانی دنيسن و اسپريترز
- گونهشناسی فرهنگ سازمانی فرهی و همکاران
- جمعبندي گونهشناسیهاي فرهنگ سازمانی
- رویکردي نقادانه بر انواع گونهشناسی فرهنگ سازمانی
بخش 11: انواع فرهنگ سازمانی
- فرهنگ کار
- فرهنگ سازماني مبتني بر كرامت انساني
- فرهنگ سازمانی دوسوتوان
- فرهنگ دانش سازمانی
- فرهنگ سازمانی اخلاقی
- فرهنگ سازماني كارآفرينانه
- فرهنگ نوآوري
- فرهنگ نشاط در سازمان
بخش 12: فرهنگ حرفهای
- فرهنگ حرفهای پلیس
- فرهنگ حرفهای دانشگاهیان
- فرهنگ حرفهای کتابداران
بخش 13: پیشایندها و تعاملات فرهنگ سازمانی
- متغيرهاي تحولساز فرهنگ سازماني
- پیشایندهاي فرهنگ سازمانی
- تعاملات فرهنگ سازمانی
بخش 14: پیامدهای فرهنگ سازمانی
- پیامدهای فردی فرهنگ سازمانی
- پیامدهای شغلی فرهنگ سازمانی
- پیامدهای سازمانی فرهنگ سازمانی
بخش 15: جامعهپذیری سازمانی؛ ابزار آموزش فرهنگ سازمانی
- تعاریف جامعهپذیری سازمانی
- اهمیت جامعهپذيري سازماني
- ابعاد جامعهپذیري سازماني
- محتواي جامعهپذیري سازماني
- مراحل جامعهپذیری سازماني
- برنامه جامعهپذیري انتظاري
- تاكتيكهاي جامعهپذيري سازماني
- فعالیتهای افراد در درون سازمان
- مولفههای موفقیت جامعهپذیری سازمانی
- سطوح موفقیت در جامعهپذیری سازمانی
- حوزههای معنایی جامعهپذیری سازمان
- دیدگاه فلدمن در جامعهپذیری سازمانی
- رهنمودهایی جهت مدیریت فرایند جامعهپذیري سازماني
بخش 16: هوش فرهنگی؛ ابزار مدیریت تفاوتهای فرهنگی
- مفهوم هوش فرهنگي
- تعریف هوش فرهنگي
- نگرش چهار عاملي در سنجش هوش فرهنگي
- ابعاد هوش فرهنگی
- در نظر گرفتن تفاوتها
- ناکامی میان فرهنگی
- مزایای هوش فرهنگي
- مراحل رشد هوش فرهنگی
- انواع شخصیتها در هوش فرهنگی
- توسعه هوش فرهنگی
- رهبری میان فرهنگی
- آموزش میان فرهنگی
- پیشایندهای هوش فرهنگي
- پیامدهای هوش فرهنگي: پیامدهای فردی؛ پیامدهای سازمانی؛ پیامدهای سازمانی
یادآور میشود سرفصلهای پیشنهادی فوق برای 24 ساعت آموزشی (یعنی 3 روز 8 ساعته) تدوین گردیده است و در صورتی که تعداد ساعات آموزشی کاهش یابد، مطالب مهمتر و به صورت فشرده تدریس میگردد.
منابع محتوایی دوره آموزشی مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی
محتوای ارائه شده در دوره مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی بر اساس کتابهای زیر که توسط دکتر جواد فقیهیپور تألیف شده، ساختاربندی گردیده است:
نمونه اسلایدهای پاورپوینت دوره آموزشی مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی
نمونه اسلایدهای پاورپوینت ارائه شده توسط دکتر جواد فقیهیپور در دوره آموزشی مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی:
مدت زمان دوره آموزشی مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی
مدت زمان پیشنهادی برای اثربخشی بیشتر این دوره آموزشی بین 1 روز (8 ساعت) تا 3 روز (24 ساعت) میباشد. هر چند با توجه به محدودیتهای سازمانی چه از لحاظ زمان و چه از لحاظ منابع مالی، میتوان این دوره آموزشی را در تعداد ساعات کمتر و به صورت فشردهتری نیز برگزار نمود.
نمونه گواهینامه پایان دوره آموزشی مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی
در پایان دوره آموزشی در صورت تمایل گواهینامه پایان دوره به فراگیران اهدا میگردد که نمونهای از آن را در تصویر زیر مشاهده مینمایید.
دورههای آموزشی برگزار شده با محوریت مدیریت جوّ و فرهنگ سازمانی
نیازسنجی آموزشی دوره
در راستای اثربخشی بیشتر این دوره آموزشی و جهت هماهنگی بیشتر در خصوص کمیت و کیفیت محتوای دوره آموزشی با توجه به تعداد و سطح فراگیران و همچنین اهداف آموزشی شرکت یا سازمان خود، میتوانید قبل از برگزاری دوره طی یک جلسه تلفنی یا آنلاین با مدرس دوره (دکتر جواد فقیهیپور) تماس داشته باشید تا نیازسنجی دقیقی صورت گرفته و بدین ترتیب اثربخشی آموزشی در سطح بسیار بالاتری تحقق یابد.
هنوز بررسیای ثبت نشده است.