آنچه در این صفحه می‌خوانید:
- اهمیت برگزاری دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان
- سرفصل دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان
- منابع محتوایی دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان
- نمونه اسلایدهای پاورپوینت دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان
- مدت زمان دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان
- نمونه گواهینامه پایان دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان
- دوره‌های آموزشی برگزار شده با محوریت مدیریت عملکرد کارکنان
- نیازسنجی آموزشی دوره مدیریت عملکرد کارکنان
- رزومه استاد دوره؛ دکتر جواد فقیهی‌پور
اهمیت برگزاری دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان
تعریف مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد (PM)([1]) چیست؟ مدیریت عملکرد ابزاری است که به تحقق اهداف استراتژیک سازمانی کمک می‌کند؛ انتظارات را شفاف می‌کند؛ اهداف را تعیین می‌کند؛ بازخورد ارائه می‌دهد و نتایج را بازبینی می‌کند. مدیریت عملکرد یک رویکرد استراتژیک برای ایجاد و حفظ عملکرد بهبود یافته در کارکنان است که منجر به افزایش اثربخشی شرکت‌ها می‌شود. مدیران با تمرکز بر توسعه کارکنان و همسویی اهداف شرکت با اهداف تیمی و فردی، می‌توانند محیط کاری ایجاد کنند که هم کارکنان و هم شرکت‌ها را قادر می‌سازد تا پیشرفت کنند. مدیریت عملکرد، سیستمی در یک سازمان است که برای اندازه‌گیری و بهبود عملکرد کارکنان ساخته می‌شود. در عمل، مدیریت عملکرد به این معناست که مدیران به طور مداوم برای توسعه کارکنان خود، ایجاد اهداف شفاف و ارائه بازخورد ثابت در طول سال تلاش می‌کنند. برخلاف سایر سیستم‌های بازبینی عملکرد کارکنان (مانند ارزیابی عملکرد سالیانه)، مدیریت عملکرد کارکنان فرایندی بسیار پویاتر و به دنبال نتایج بهتر است. مدیریت عملکرد برای واحد منابع انسانی، یک سیستم مهم برای آنبردینگ([2])، توسعه و نگهداشت کارکنان و همچنین بازبینی عملکرد آن‌ها است. به استناد گزارش دانشگاه برکلی([3])، مدیریت عملکرد یک فرایند مداوم ارتباط بین یک سرپرست و یک کارمند است که در طول سال برای حمایت از دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان رخ می‌دهد. فرایند ارتباط شامل شفاف‌سازی انتظارات، تعیین اهداف، شناسایی اهداف، ارائه بازخورد و بازبینی نتایج است. هر فرایند مدیریت عملکرد دارای اهداف عملکردی شفافی است که برای افزایش کارایی هم برای کارکنان و هم برای مدیریت ارشد ضروری است. مدیریت عملکرد یک ابزار مدیریت شرکتی است که به مدیران کمک می‌کند تا کار کارکنان را نظارت و ارزیابی کنند. هدف مدیریت عملکرد، ایجاد محیطی است که در آن افراد بتوانند بهترین عملکرد خود را داشته باشند و کارشان را با بالاترین میزان کارایی و اثربخشی ارائه دهند.
[1] Performance Management
[2] Onboarding
[3] Berkley
مدیریت عملکرد مجموعه‌ای از فرایندها و سیستم‌ها است که با هدف توسعه کارکنان به گونه‌ای که کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند. هدف مدیریت عملکرد بهبود همه مهارت‌ها نیست. در واقع، مدیریت عملکرد خوب بر بهبود مهارت‌هایی تمرکز دارد که به یک کارمند کمک می‌کند کار خود را بهتر انجام دهد. این بدان معناست که در مورد همسویی استراتژیک کار فرد با اهداف گروهی و سازمانی است. از آنجا که مدیریت عملکرد فرایندی است که هدف آن همسویی اهداف فردی با اهداف گروهی و سازمانی است، فرایندی راهبردی و رسمی است. این بدان معناست که تصمیمات شغلی فردی کلیدی نظیر پاداش، ارتقا و اخراج، همگی با این فرایند مرتبط هستند. مدیریت عملکرد را می‌توان بیشتر به عنوان یک فرایند دوره‌ای، سیستماتیک و عینی توصیف کرد.
کارکنان برای موفقیت شرکت‌ها حیاتی هستند و برای دستیابی به موفقیت، کارکنان باید در همان مسیر شرکت‌ها حرکت کنند. مدیریت عملکرد راهی برای رساندن کارکنان به آنجاست. مدیریت عملکرد فرایندی مستمر بین یک مدیر و یک کارمند است که برای حفظ و بهبود عملکرد نیروی کار استفاده می‌شود و از دستیابی به اهداف استراتژیک شرکت حمایت می‌کند. این امر به شرکت‌ها کمک می‌کند تا موفق‌تر شوند و از رقبای خود جلوتر باشند. مدیریت عملکرد یک فرایند مبتنی بر ارتباط مشترک است که در آن کارکنان و مدیران برای برنامه‌ریزی، نظارت و بازبینی اهداف کوتاه‌مدت، اهداف بلندمدت و مشارکت کارکنان در شرکت با یکدیگر همکاری می‌کنند. مدیریت عملکرد شامل اندازه‌گیری، گزارش و مدیریت پیشرفت برای بهبود عملکرد در سطح فردی و شرکتی است. یک سیستم مدیریت عملکرد خوب باید یک تیم را با اهداف کسب‌وکار هماهنگ کند و در عین حال کارکنان را برای بهبود عملکردشان توسعه، حمایت و کمک کند. بهترین منافع کارکنان باید همیشه سرلوحه نگرانی‌های مدیران باشد، چرا که یک تیم شاد و راضی همیشه بهتر از تیمی که احساس می‌کند کم‌ارزش است، عمل می‌کند.
فهم ماهیت مدیریت عملکرد
یک برنامه رسمی مدیریت عملکرد به مدیران و کارکنان کمک می‌کند تا عیناً انتظارات، اهداف و پیشرفت شغلی را ببینند، از جمله اینکه چگونه کار یک فرد با چشم‌انداز کلی شرکت همسو می‌شود. مدیریت عملکرد به طور کلی افراد را در چارچوب سیستم محل کار گسترده‌تر می‌بیند. در تئوری، شما به دنبال استاندارد عملکرد مطلق هستید، هرچند که دست‌نیافتنی تلقی می‌شود. برنامه‌های مدیریت عملکرد از ابزارهای سنتی مانند ایجاد و اندازه‌گیری اهداف و نقاط عطف استفاده می‌کنند. همچنین هدف آن‌ها تعریف عملکرد اثربخش و توسعه فرایندهایی برای سنجش عملکرد است. با این حال، مدیریت عملکرد به جای استفاده از الگوی سنتی بازبینی پایان سال، هر تعامل با یک کارمند را به فرصتی برای یادگیری تبدیل می‌کند. مدیران می‌توانند از ابزارهای مدیریت عملکرد برای تنظیم گردش کار، توصیه مسیرهای جدید اقدام و تصمیم‌گیری‌های دیگری که به کارکنان در دستیابی به اهدافشان کمک می‌کند، استفاده نمایند. این امر به‌نوبه خود به شرکت کمک می‌کند تا به اهداف خود برسد و عملکرد مطلوبی داشته باشد. به عنوان مثال مدیر یک بخش فروش به کارکنان، حجم درآمد هدفمندی می‌دهد که باید در یک دوره تعیین شده به آن برسند. در یک سیستم مدیریت عملکرد، همراه با اعداد، مدیر راهنمایی‌هایی را ارائه می‌دهد که به فروشندگان کمک می‌کند تا موفق شوند. تمرکز بر مسئولیت‌پذیری مستمر، یک محیط کاری سالم‌تر و شفاف‌تر ایجاد می‌کند و تأکید بر جلسات منظم می‌تواند ارتباطات کلی را بهبود بخشد. از آنجایی که مدیریت عملکرد قوانین مشخصی را ایجاد می‌کند، همه افراد فهم واضح‌تری از انتظارات دارند. وقتی انتظارات شفاف باشد، محل کار استرس کمتری دارد. کارکنان سعی نمی‌کنند با انجام کارهای تصادفی مدیر را تحت تأثیر قرار دهند و مدیران نگران این نیستند که چگونه به کارکنان بگویند که عملکرد خوبی ندارند.
اهمیت مدیریت عملکرد
در هر سازمانی (صرف نظر از اندازه) مهم است که بدانید کارکنان شما چه کاری انجام می‌دهند، چگونه آن را انجام می‌دهند و چرا آن را انجام می‌دهند. بدون سیستمی برای تعریف نقش‌ها، فهم نقاط قوت و ضعف افراد، ارائه بازخورد سازنده، ایجاد مداخلات و پاداش دادن به رفتار مثبت، برای مدیران بسیار دشوارتر است که به طور مؤثر کارکنان خود را رهبری کنند. سازمان‌های هوشمند مدیریت عملکرد خود را با فرایند مدیریت انگیزش هماهنگ می‌کنند. این دو سیستم شباهت‌های زیادی دارند، از تعریف نقش‌ها و تعیین اهداف گرفته تا بازبینی و پاداش دادن به رفتار کارکنان و به همین دلیل است که وقتی به طور همزمان اجرا می‌شوند، بسیار خوب عمل می‌کنند. همچنین استفاده از مدیریت انگیزش به این معناست که مرحله مهم «اعطای پاداش» در مدیریت عملکرد به درستی انجام می‌شود. مدیریت استعداد بخش مهمی از هر سازمان است. سه مشکل عمده‌ای که سازمان‌ها با آن مواجه هستند عبارتند از: حفظ و ارتقای تعلق‌خاطر کارکنان؛ حفظ استعداد؛ توسعه رهبران. این‌ها موضوعاتی هستند که مدیریت عملکرد به طور بسیار مؤثری آن‌ها را هدف قرار می‌دهد. چرا مدیریت عملکرد مهم است؟
1- حفظ و ارتقای تعلق‌خاطر کارکنان
تعلق‌خاطر کارکنان قطعاً کانون توجه هر تیم مدیریتی است. در یک سیستم ارزیابی سالیانه، اهداف در ابتدای سال ارائه می‌شوند و 12 ماه بعد دوباره مورد بازبینی قرار می‌گیرند تا ببینند آیا محقق شده‌اند یا خیر. این مدت زمان طولانی اگر بدون بازخورد باشد نابودی تعلق‌خاطر کارکنان تقریباً قطعی است. در واقع، 94 درصد از کارکنان ترجیح می‌دهند که مدیرشان بازخورد و فرصت‌های توسعه را در به موقع به آن‌ها بدهد و 81 درصد ترجیح می‌دهند حداقل هر سه ماه یکبار با مدیرشان ملاقات کنند.
مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با بازخورد به صورت ماهیانه یا فصلی بهترین عملکرد را دارند. در واقع، شرکت‌هایی که در آن کارکنان برای بازبینی اهداف به صورت فصلی یا سالیانه گرد هم می‌آیند، تقریباً 50 درصد بیشتر احتمال دارد که عملکرد مالی بالاتر از حد متوسط داشته باشند. کارکنان در یک پیمایش از احساسات منفی خود در مورد یک سیستم ارزیابی سالیانه مواردی را به شرح زیر بیان کردند:
- 62 درصد از کارکنان احساس می‌کنند که بازبینی عملکرد آن‌ها ناقص بوده است.
- 48 درصد از کارکنان از مطرح کردن مسائلشان با مدیر خود در جلسه بازبینی عملکرد احساس راحتی نمی‌کردند.
- 61 درصد از کارکنان احساس می‌کنند که این فرایند قدیمی شده است.
- 74 درصد از کارکنان احساس می‌کنند که از طریق بازخوردهای مکرر، اثربخشی بیشتری خواهند داشت.
- 68 درصد از مدیران تا زمان بازبینی عملکرد به نگرانی‌های کارکنان توجه نمی‌کنند.
همه این‌ها فرصت‌های از دست رفته زیادی را برای حل مسائل، افزایش عملکرد و تعلق‌خاطر کارکنان ایجاد می‌کند. با افزایش تعلق‌خاطر کارکنان، 9 شاخص عملکرد کلیدی نتایج موفقیت‌آمیزی را نشان می‌دهند. غیبت، ترک خدمت، از زیر کار در رفتن، حوادث ایمنی، بیماری و نقص در کیفیت حداقل تا 25 درصد کاهش می‌یابد. این مطالعه توسط گالوپ و در طیف وسیعی از صنایع انجام شد و نشان داد که تعلق‌خاطر کارکنان (بدون توجه به صنعت) یک عامل حیاتی است.
2- حفظ استعداد
کارکنانی که جلسات مکرری با مدیریت برای مباحثه در مورد عملکرد، حل مسائل و دریافت آموزش دارند، بیشتر در شرکت باقی می‌مانند. اگر کارکنان ببینند که مدیران برای توسعه حرفه‌ای آن‌ها تلاش می‌کنند، به آن‌ها کمک می‌کنند تا در اهداف خود موفق شوند و به طور مداوم به عملکردشان پاداش می‌دهند، در این صورت انگیزه بیشتری برای ماندن در شرکت و سخت‌کوشی بیشتر خواهند داشت.
3- توسعه رهبران
هزینه‌های استخدام می‌تواند بسیار بالا باشد، همانطور که هزینه‌های استخدام و آموزش کارکنان جدید نیز بالا است. اینکه بتوانید رهبران را از درون شرکت پرورش دهید به این معناست که فرهنگ سازگاری این فرد با سازمان قبلاً انجام شده است و هزینه‌های آموزشی و منابع صرف شده برای تبدیل این فرد به دارایی از بین نمی‌رود. همچنین این مسیر رهبری، به عنوان یک نیروی محرک برای کارکنان عمل می‌کند که می‌توانند ببینند که تلاش سخت آن‌ها با ارتقا و مزایای دیگر همراه می‌شود. علاوه بر این، مدیریت عملکرد این نیاز را برای مدیران ایجاد می‌کند که به طور مداوم بر اهداف شرکت تمرکز کنند و بهترین راه برای دستیابی به آن‌ها را در نظر بگیرد. این بازنگری مداوم اهداف به این معناست که رهبران به احتمال زیاد آپدیت باقی می‌مانند، زیرا اهداف با توجه به فناوری جدید، تغییرات بازار یا سایر عوامل در طول سال تعدیل می‌شوند. به استناد گزارش فوربس، شرکت‌هایی که اهداف عملکردی را به صورت فصلی تعیین می‌کنند، 31 درصد بازده بیشتری از فرایند عملکرد خود نسبت به شرکت‌هایی که سالیانه آن را انجام می‌دهند، به دست می‌آورند و آن‌هایی که این کار را به صورت ماهیانه انجام می‌دهند، حتی نتایج بهتری کسب می‌کنند.
اهداف مدیریت عملکرد
هدف از مدیریت عملکرد این است که سیستمی روشن و منسجمی هم به مدیران و هم کارکنان بدهد که منجر به افزایش بهره‌وری می‌شود. مدیریت عملکرد، مسیر موفقیت را به کارکنان نشان می‌دهد، امکان اندازه‌گیری عملکرد همراه با بازخورد را فراهم می‌کند و فرصت‌های آموزشی و توسعه را ارائه می‌دهد. مدیریت عملکرد به مدیران این امکان را می‌دهد که بفهمند کارکنانشان چه کاری انجام می‌دهند و پیشرفت را در اهداف شرکت پیگیری کنند و در عین حال بازخورد ثابتی ارائه دهند. پنج هدف اصلی می‌توان برای مدیریت عملکرد در نظر گرفت:
- ایجاد تعاریف نقشی، انتظارات و اهداف شفاف؛
- افزایش تعلق‌خاطر کارکنان؛
- توسعه مهارت‌های رهبری و کوچینگ مدیران؛
- افزایش بهره‌وری از طریق بهبود عملکرد؛
- ایجاد یک برنامه پاداش عملکرد که مشوق موفقیت باشد.
این اهداف مدیریت عملکرد، مسیر شفافی را از توسعه اهداف تا پاداش افزایش موفقیت نشان می‌دهد. اگر یکی از این اهداف مدیریت عملکرد به خوبی انجام نشود، بقیه آسیب خواهند دید. از سویی دیگر، صاحب‌نظران موارد زیر را به عنوان هدف از مدیریت عملکرد بیان نموده‌اند:
- همسویی هدف: همسویی اهداف بین سازمان‌ها و کارکنان آن‌ها بسیار مهم است. این امر به کارکنان اجازه می‌دهد تا ببینند که اهداف فردی آن‌ها چگونه به استراتژی‌های کلی سازمان کمک می‌کند و به آن‌ها اجازه می‌دهد برای دستیابی به اهداف خود پاداش دریافت کنند.
- توسعه کارکنان: توسعه مهارت به کارکنان اجازه می‌دهد کارهای خود را به نحو احسن انجام دهند، همچنین تضمین می‌کند که کارکنان مهارت‌هایی برای حمایت از رشد کسب‌وکار آینده دارند و آن‌ها را با انگیزه نگه می‌دارد. برای بسیاری از کارکنان، توسعه مهارت بزرگ‌ترین محرک نگهداشت است.
- ایجاد انگیزه در کارکنان: بازخورد و به رسمیت شناختن به عنوان محرک قوی برای کارکنان عمل می‌کند. 69 درصد از کارکنان می‌گویند اگر بیشتر به رسمیت شناخته می‌شدند، سخت‌تر کار می‌کردند. سیستم‌های مدیریت عملکرد که بازخورد و به رسمیت شناختن معنادار را ترویج می‌کنند، کارکنان را با انگیزه نگه می‌دارند و تعلق‌خاطر کارکنان را افزایش می‌دهند.
مزایای مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد مزایای زیادی برای کارکنان و مدیران و نیز برای کل شرکت دارد. اگر یک شرکت بتواند با موفقیت محیطی مبتنی بر تعلق‌خاطر ایجاد کند که در آن مشتریان به طور مساوی توسط کارکنان در خط مقدم عجین شوند، نتیجه آن‌ها بهتر خواهد بود. هنگامی که سازمان‌ها با موفقیت مشتریان و کارکنان خود را عجین می‌کنند، در مقایسه با سازمانی که نه کارکنان و نه مشتریان تعلق‌خاطر دارند، 240 درصد افزایش در نتایج کسب‌وکار مرتبط با عملکرد را تجربه می‌کنند.
- داشتن نقش‌ها و استانداردهای عملکردی مشخص، فرایند استخدام را آسان‌تر می‌کند، زیرا داوطلبین شغلی می‌دانند که از آن‌ها چه انتظاری می‌رود و واحد منابع انسانی می‌تواند راحت‌تر بفهمد که آیا یک داوطلب شغلی برای یک نقش مناسب است یا خیر.
- نقش‌ها و استانداردهای مشخص، آموزش را آسان‌تر می‌کند زیرا مربیان به طور دقیق می‌دانند که کدام حوزه‌ها باید تحت پوشش قرار گیرند و کدام اطلاعات ضروری نیستند.
- توسعه و بازنگری مداوم اهداف تضمین می‌کند که سازمان به راحتی با نیروهای در حال تغییر بازار همگام است و بدون در نظر گرفتن اندازه سازمان می‌تواند به سرعت واکنش نشان دهد.
- انتظارات و نقش‌های شفاف می‌تواند کارکنان را از همان ابتدا برای دستیابی به اهداف آماده می‌کند و سکوی پرشی برای موفقیت فراهم می‌کند.
- کارکنانی که احساس می‌کنند شرکت آن‌ها برای موفقیتشان سرمایه‌گذاری شده است، در شرکت خود می‌مانند و میزان نگهداشت کارکنان افزایش می‌یابد.
- بازخورد و کوچینگ مداوم توسط مدیران می‌تواند به طور مستقیم منجر به افزایش تعلق‌خاطر کارکنان شود در حالی که توسعه توانایی ارائه کوچینگ خوب و بازخورد منجر به پرورش مدیران ماهرتر می‌شود.
- کارکنان از طریق افزایش مهارت می‌توانند به سطوح بالای شرکت حرکت کنند و خط سیر رهبری([1]) را ایجاد کنند.
- بهره‌وری از طریق افزایش تعلق‌خاطر، اهداف شفاف و ارتقاء مهارت‌های کارکنان افزایش خواهد یافت.
- کارکنان برای انجام کارهای بلندمدت انگیزه دارند، زیرا برای سخت‌کوشی‌شان به موقع و به‌جا پاداش می‌گیرند.
[1] Leadership Pipeline
رفرنس مطالب:
سرفصل دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان
قسمت اول: ارزشیابی و ارزیابی عملکرد
بخش 1: اندازه‌گیری عملکرد کارکنان
- تعریف عملکرد کارکنان
- تعریف اندازه‌گیری عملکرد
- عملکرد چگونه اندازه‌گیری می‌شود؟
- چگونه می‌توانیم از اندازه‌گیری عملکرد به مدیریت عملکرد برسیم؟
- نحوه اندازه‌گیری عملکرد: (روش 1: انجام یک ارزشیابی 360 درجه؛ روش 2: انجام اندازه‌گیری عملکرد؛ روش 3: تضمین کیفیت کار؛ روش 4: سنجش مدیریت زمان)
بخش 2: ارزشیابی عملکرد کارکنان
- تعریف ارزشیابی عملکرد
- اهداف ارزشیابی کارکنان
- اهمیت ارزشیابی عملکرد کارکنان
- مزایای ارزشیابی عملکرد کارکنان
- روش‌های ارزشیابی عملکرد
- پیاده‌سازی ارزشیابی‌های عملکرد کارکنان
- پرسش‌های پیمایش ارزشیابی عملکرد اثربخش
- نحوه استفاده از پیمایش‌های آنلاین برای ارزشیابی عملکرد
- فرایند ارزشیابی عملکرد
- نکاتی برای داشتن فرایند ارزشیابی عملکرد اثربخش
- چگونه یک کارمند را ارزشیابی کنیم
- مراحل ایجاد یک سیستم ارزشیابی عملکرد
- فرم ارزشیابی کارکنان
بخش 3: ارزیابی عملکرد کارکنان
- تعریف ارزیابی عملکرد
- تفاوت بین ارزیابی عملکرد و ارزشیابی عملکرد
- اهداف ارزیابی عملکرد
- اهمیت ارزیابی عملکرد
- مزایای ارزیابی عملکرد
- ویژگی‌های یک سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش
- انواع روش‌های ارزیابی عملکرد
- انواع تکنیک‌های ارزیابی عملکرد
- سوگیری‌های شناختی در خصوص ارزیابی عملکرد
- نحوه انجام ارزیابی عملکرد
- نحوه تدوین یک ارزیابی عملکرد: (بخش 1: آماده شدن برای بازبینی عملکرد یک کارمند؛ بخش 2: ارزشیابی عملکرد یک کارمند؛ بخش 3: تکمیل یک خود ارزشیابی)
- انتقاد از ارزیابی عملکرد
قسمت دوم: مدیریت عملکرد
بخش 4: تعاریف و مفاهیم مدیریت عملکرد
- تعریف مدیریت عملکرد
- فهم ماهیت مدیریت عملکرد
- اهمیت مدیریت عملکرد
- اهداف مدیریت عملکرد
- مزایای مدیریت عملکرد
- تفاوت ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد
- انواع مدیریت عملکرد
بخش 5: مدل‌ها و ابزارهای مدیریت عملکرد
- رویکردهای مدیریت عملکرد
- مدل‌های مدیریت عملکرد
- ابزارهای مدیریت عملکرد
- انتخاب ابزارهای مناسب مدیریت عملکرد
بخش 6: نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد
- برنامه‌های مدیریت عملکرد
- انواع نرم‌افزارهای مدیریت عملکرد
بخش 7: دام‌ها و چالش‌های مدیریت عملکرد
- پیامدهای مدیریت عملکرد ضعیف
- دام‌ها و چالش‌های مدیریت عملکرد
بخش 8: فرایندها و رویه‌های مدیریت عملکرد
- فرایندهای مدیریت عملکرد
- عناصر کلیدی فرایند مدیریت عملکرد
- بهترین رویه‌های مدیریت عملکرد کارکنان
- عناصر مدیریت عملکرد کارکنان
بخش 9: بازبینی عملکرد کارکنان
- تعریف بازبینی عملکرد
- اهمیت بازبینی‌های عملکرد
- انواع بازبینی عملکرد
- انواع سیستم‌های بازبینی عملکرد
- روش‌های جایگزین برای جمع‌آوری بازخورد
- نمونه الگوهای بازبینی عملکرد
- بهترین رویکرد برای بازبینی‌های عملکرد
- الزامات بازبینی عملکرد کارکنان
- نحوه تعیین اهداف درست در بازبینی عملکرد
- مثال‌های از بازبینی عملکرد: عبارات و پرسش‌ها
- دام‌های بازبینی عملکرد
- چگونه برای انجام بازبینی عملکرد آماده شویم؛ راهنمای مدیران
- چگونه به بازبینی عملکرد شغلی پاسخ دهیم؛ راهنمای کارکنان: (بخش 1: رفتار شما در طول بازبینی؛ بخش 2: پاسخ شما به یک بازبینی انتقادی؛ بخش 3: پاسخ شما به یک بازبینی مثبت)
بخش 10: برنامه بهبود عملکرد
- چگونه یک برنامه بهبود عملکرد تدوین کنیم
- برنامه بهبود عملکرد (PIP): (بخش 1: شناسایی مسائل؛ بخش 2: تدوین یک برنامه عملیاتی؛ بخش 3: پیگیری)
- نحوه مستندسازی عملکرد کارکنان: (روش 1: استفاده از مستندات دقیق و صریح؛ روش 2: ارائه بازخورد اثربخش؛ روش 3: انتقال اهداف و استانداردهای شفاف)
- چگونه به یک برنامه بهبود عملکرد پاسخ دهیم: (روش 1: مدیریت واکنش اولیه؛ روش 2: تمرکز بر بهبود؛ روش 3: برنامه‌ریزی برای استراتژی خروج)
بخش 11: چرخه مدیریت عملکرد کارکنان
- تعریف چرخه مدیریت عملکرد (PMC)
- مراحل چرخه مدیریت عملکرد
- نکاتی برای توسعه چرخه مدیریت عملکرد
بخش 12: سیستم مدیریت عملکرد کارکنان
- تعریف سیستم مدیریت عملکرد (PMS)
- اهمیت سیستم‌های مدیریت عملکرد
- اهداف سیستم مدیریت عملکرد
- ویژگی‌های سیستم مدیریت عملکرد کارکنان
- اجزای یک سیستم مدیریت عملکرد اثربخش
- فرایندهای کلیدی در یک سیستم مدیریت عملکرد
- مزایا و معایب سیستم مدیریت عملکرد
- انواع سیستم‌های مدیریت عملکرد
- چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد کارکنان را خوب می‌سازد
- چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد کارکنان را ناکارآمد می‌کند
- بازخورد مدیریت عملکرد
- توسعه سیستم مدیریت عملکرد
بخش 13: مدیریت عملکرد مستمر و اثربخش
- تعریف مدیریت عملکرد مستمر (CPM)
- مزایای مدیریت عملکرد مستمر
- ویژگی‌های مشترک یک سیستم مدیریت عملکرد اثربخش
- اقدامات اساسی در مدیریت عملکرد اثربخش
- نکات کلیدی در مدیریت عملکرد اثربخش
- نمونه‌هایی از مدیریت عملکرد اثربخش در دنیای واقعی: 1- گوگل؛ 2- فیس‌بوک؛ 3- کارگیل؛ 4- ادوبی؛ 5- اکسنچر
- چگونه عملکرد شغلی خود را بهبود بخشید: (روش 1: ایجاد بهبودها؛ روش 2: ارزشیابی عملکرد شغلی شما؛ روش 3: حفظ بهبودهای خود)
- نحوه نوشتن اهداف عملکردی: (بخش 1: شناسایی اهداف؛ بخش 2: تأیید اقدامات عملکردی با مافوق و مشتریان داخلی؛ بخش 3: پیاده‌سازی معیارهای عملکردی)
یادآور می‌شود سرفصل‌های پیشنهادی فوق برای 24 ساعت آموزشی (یعنی 3 روز 8 ساعته) تدوین گردیده است و در صورتی که تعداد ساعات آموزشی کاهش یابد، مطالب مهمتر و به صورت فشرده تدریس می‌گردد.
منابع محتوایی دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان
محتوای ارائه شده در دوره مدیریت عملکرد کارکنان بر اساس کتاب زیر که توسط دکتر جواد فقیهی‌پور تألیف شده، ساختاربندی گردیده است:
نمونه اسلایدهای پاورپوینت دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان
نمونه اسلایدهای پاورپوینت ارائه شده توسط دکتر جواد فقیهی‌پور در دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان:
مدت زمان دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان
مدت زمان پیشنهادی برای اثربخشی بیشتر این دوره آموزشی بین 1 روز (8 ساعت) تا 3 روز (24 ساعت) می‌باشد. هر چند با توجه به محدودیت‌های سازمانی چه از لحاظ زمان و چه از لحاظ منابع مالی، می‌توان این دوره آموزشی را در تعداد ساعات کمتر و به صورت فشرده‌‌تری نیز برگزار نمود.
نمونه گواهینامه پایان دوره آموزشی مدیریت عملکرد کارکنان
در پایان دوره آموزشی در صورت تمایل گواهینامه پایان دوره به فراگیران اهدا می‌گردد که نمونه‌ای از آن را در تصویر زیر مشاهده می‌نمایید.
دوره‌های آموزشی برگزار شده با محوریت مدیریت عملکرد کارکنان
نیازسنجی آموزشی دوره
در راستای اثربخشی بیشتر این دوره آموزشی و جهت هماهنگی بیشتر در خصوص کمیت و کیفیت محتوای دوره آموزشی با توجه به تعداد و سطح فراگیران و همچنین اهداف آموزشی شرکت یا سازمان خود، می‌توانید قبل از برگزاری دوره طی یک جلسه تلفنی یا آنلاین با مدرس دوره (دکتر جواد فقیهی‌پور) تماس داشته باشید تا نیازسنجی دقیقی صورت گرفته و بدین ترتیب اثربخشی آموزشی در سطح بسیار بالاتری تحقق یابد.
هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.