آنچه در این صفحه میخوانید:
- اهمیت برگزاری دوره آموزشی برنامهریزی منابع انسانی
- سرفصل دوره آموزشی برنامهریزی منابع انسانی
- منابع محتوایی دوره آموزشی برنامهریزی منابع انسانی
- نمونه اسلایدهای پاورپوینت دوره آموزشی برنامهریزی منابع انسانی
- مدت زمان دوره آموزشی برنامهریزی منابع انسانی
- نمونه گواهینامه پایان دوره آموزشی برنامهریزی منابع انسانی
- دورههای آموزشی برگزار شده با محوریت برنامهریزی منابع انسانی
- نیازسنجی آموزشی دوره برنامهریزی منابع انسانی
- رزومه استاد دوره؛ دکتر جواد فقیهیپور
اهمیت برگزاری دوره آموزشی برنامهریزی منابع انسانی
مقدمه
منابع انسانی بدون شک مهمترین نقش را برای عملکرد در یک سازمان بر عهده دارند. اصطلاح «منبع» یا «منابع انسانی» نشاندهنده پتانسیلها، تواناییها، ظرفیتها و مهارتهایی است که میتواند از طریق تعامل مستمر در یک محیط سازمانی ایجاد شوند. تعاملات، روابط متقابل و فعالیتهای انجام شده میتوانند به توسعه پتانسیل افراد کمک کنند. بهرهوری سازمانی، رشد شرکتها و توسعه اقتصادی تا حدود زیادی منوط به استفاده مؤثر از ظرفیتهای انسانی میباشد؛ بنابراین ضروری است که یک سازمان، قدمهایی برای استفاده مؤثر از این منابع بر دارد. در مراحل مختلف رشد سازمان، برنامهریزی مؤثر برای منابع انسانی نقش اساسی دارد. مطابقت الزامات شغلی با افراد در همه مراحل نظیر مراحل کارمندیابی، بسیار مهم میباشد. وقتی سازمانها قصد تنوع یا گسترش خود را دارند یا میخواهند کارکنان خود را ارتقا دهند، برنامهریزی منابع انسانی([1]) نقش مهمی را ایفا میکند. به علاوه، برنامههای سازمانی، اهداف و استراتژیها نیز به برنامهریزی منابع انسانی مؤثری نیاز دارند.
برنامهریزی منابع انسانی، بخش اساسی در هر کسبوکار موفق میباشد. متأسفانه، بسیاری از مدیران این عمل حیاتی را به خاطر انجام سایر کارهای کماهمیت نادیده میگیرند، زیرا آنها تشخیص نمیدهند که این نوع برنامهریزی چقدر اهمیت دارد. برخی مدیران ممکن است فهم نکنند که برنامهریزی منابع انسانی در تحقق بلندمدت استراتژی شرکتشان و موفقیت نهایی کسبوکارشان چقدر مهم است.
[1] Human Resource Planning – HRP
فهم برنامهریزی منابع انسانی
برنامهریزی منابع انسانی به شرکتها امکان میدهد که از قبل برنامهریزی کنند تا بتوانند یک منبع ثابت از کارکنان ماهر را حفظ کنند. به همین دلیل از آن به عنوان برنامهریزی نیروی کار([1]) نیز یاد میشود. این فرآیند برای کمک به شرکتها در ارزیابی نیازهایشان و برنامهریزی برای تأمین این نیازها استفاده میشود.
برنامهریزی منابع انسانی باید به اندازه کافی انعطافپذیر باشد تا با چالشهای کوتاهمدت کارکنان مقابله کند و در عین حال با شرایط متغیر محیط کسبوکار در بلندمدت سازگار شود. برنامهریزی منابع انسانی با ارزیابی و ممیزی ظرفیت فعلی منابع انسانی شروع میشود.
[1] Workforce Planning
معنای برنامهریزی منابع انسانی
ای.دبلیو وتتر([1]) از برنامهریزی منابع انسانی به عنوان فرایندی یاد میکند که طی آن سازمان باید از موقعیت فعلی خود به سمت نیروی انسانی موردنظر خود حرکت کند. از طریق این برنامهریزی، مدیریت یک سازمان تلاش میکند تا تعداد و نوع مناسبی از افراد را در زمان مناسب و در مکانهای مناسب برای خود داشته باشد تا منجر به حداکثر سود بلندمدت برای سازمان و افراد شود.
طبق نظر لئون سی مگینسون([2]) برنامهریزی منابع انسانی، یک رویکرد یکپارچه برای انجام جنبههای برنامهریزی عملکرد کارکنان به منظور تأمین کافی افراد با انگیزه برای انجام وظایف مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمانی و برآورده کردن نیازهای فردی و اهداف اعضای سازمان میباشد.
برنامهریزی منابع انسانی را میتوان به عنوان پیشبینی الزامات منابع انسانی یک سازمان؛ عرضه آتی منابع انسانی؛ ایجاد تنظیمات لازم بین این دو و برنامههای سازمانی در نظر گرفت. در این تعریف، منابع انسانی به معنی مهارت، دانش، ارزشها، توانایی، تعهد، انگیزه و… میباشد.
برنامهریزی منابع انسانی، اولین گام در فرایند مدیریت منابع انسانی است. برنامهریزی منابع انسانی، فرایندی است که در آن یک سازمان اطمینان حاصل میکند که تعداد و نوع مناسبی از افراد را در مکان مناسب، در زمان مناسب داشته و قادر به انجام مؤثر و کارآمد آن دسته از وظایف است که به سازمان در دستیابی به اهداف کمک میکند.
برنامهریزی منابع انسانی، اهداف و برنامههای سازمان را به تعداد کارکنان مورد نیاز برای رسیدن به اهداف ترجمه میکند. فرایند واقعی برنامهریزی منابع انسانی با تخمین تعداد و نوع افراد مورد نیاز سازمان در آینده شروع میشود.
برنامهریزی منابع انسانی همچنین با نامهای دیگری نظیر برنامهریزی نیروی انسانی([3])، برنامهریزی استخدام([4])، برنامهریزی نیروی کار([5])، برنامهریزی پرسنل([6]) و… شناخته میشود. برنامهریزی منابع انسانی یک زیر سیستم در کل برنامهریزی سازمانی است؛ به عبارت دیگر، برنامهریزی منابع انسانی از برنامهریزی سازمانی درست نظیر برنامهریزی تولید، برنامهریزی فروش، برنامهریزی مواد و… ناشی میشود.
منابع انسانی یک سازمان فراتر از این است که آنها را به عنوان نیروی کار در نظر بگیریم. منابع انسانی یک سازمان، مجموعی از دانش، مهارتها، استعدادها، تواناییهای خلاقانه و استعدادهای موجود در سازمان، به علاوه ارزشها، نگرشها و مزایایی که هر فرد به یک کسبوکار کمک میکند را نشان میدهد.
برنامهریزی منابع انسانی یک فرایند سیستماتیک و استراتژیک است که هدف آن ارزیابی وضعیت فعلی منابع انسانی یک سازمان و پیشبینی نیازهای آتی نیروی کار است. برنامهریزی منابع انسانی به سازمانها کمک میکند تا در جهت کارمندیابی، نگهداشت و بهینهسازی افراد مورد نیاز خود برای دستیابی به اهداف استراتژیک کسبوکار و پاسخگویی به تغییرات بازار و محیط عمومی به کار گیرند و برای تحقق اهداف خود تلاش کنند.
بخش اصلی برنامهریزی منابع انسانی، پیشبینی الزامات نیروی کار آتی و ایجاد استراتژی برای بهکارگیری این استعدادها برای جلوگیری از کمبود یا مازاد مهارتها است. پس هدف، دستیابی به تعادل مهارتها بر اساس نیازها و اهداف شرکت است؛ بنابراین، برنامهریزی منابع انسانی با یک ساختار و سیستم نظارتی باید یک فرایند مستمر باشد که سازمان را قادر میسازد زمان مناسب برای کارمندیابی و آموزش کارکنان برای تأمین نیازهای آتی خود را فراهم نماید.
[1] E.W. Vetter
[2] Leon C. Megginson
[3] Manpower Planning
[4] Employment Planning
[5] Labour Planning
[6] Personnel Planning
تعاریف برنامهریزی منابع انسانی
اهداف و استراتژیهای سازمانبرای آینده، نیازهای آتی منابع انسانی را تعیین میکند. این مطلب بدین معناست که تعداد و ترکیب منابع انسانی، واکنش به استراتژی کلی سازمان است.
برنامهریزی منابع انسانی، فرآیند بررسی سیستماتیک الزامات منابع انسانی برای اطمینان از وجود تعداد مورد نیاز کارکنان با مهارتهای مورد نیاز در صورت نیاز است. جلب تعداد مناسب افراد واجد شرایط در شغل مناسب، مسئله اصلی است.
این اقدام در عمل آسان نیست. به دلیل تغییرات مداوم در شرایط بازار کار، افراد واجد شرایط به راحتی در دسترس نیستند. سازمانبرای شناسایی استعدادها، نیاز به پیمودن مسافت بیشتری دارد، هر منبع اطلاعاتی را کاوش کند و از هر فرصتی که پیش میآید، بهرهبرداری کند.
برنامهریزی منابع انسانی به سادگی فرآیند تطبیق عرضه افراد (کارکنان موجود و کسانی که باید استخدام یا جستجو شوند) با فرصتهایی که سازمان در یک بازه زمانی معین انتظار دارد، نیست بلکه یک قدم جلوتر میرود تا بتواند در زمان مناسب با صرف وقت، منابع و انرژی به افراد مناسب برسد. بدون برنامهریزی دقیق، تفکر رو به جلو([1]) و اقدامات سریع در این مورد، نمیتوانیم ورود افراد بااستعداد را برای موقعیتهای شغلی مورد نیاز سازمان در اختیار بگیریم. برنامهریزی منابع انسانی هم به عهده مدیران صفی و هم مدیران ستادی میباشد. مدیران صفی، مسئول تعیین الزامات نیروی انسانی هستند. آنها برای این منظور، اطلاعات لازم را بر اساس برآوردهای سطح عملیاتی ارائه میدهند. مدیران ستادی نیز اطلاعات تکمیلی کارکنان را ارائه میدهند.
برنامهریزی منابع انسانی فرایند مداوم برنامهریزی سیستماتیک برای استفاده بهینه از با ارزشترین دارایی سازمان (یعنی کارکنان با کیفیت و متخصص) میباشد. برنامهریزی منابع انسانی ضمن جلوگیری از کمبود نیروی انسانی یا مازاد آن، بهترین تناسب را بین کارکنان و مشاغل مرتبط تضمین میکند. برنامهریزی منابع انسانی، فرایند مستمر برنامهریزی سیستماتیک برای بهینهسازی و به حداکثر رساندن با ارزشترین دارایی کسبوکارتان (کارکنان با کیفیت بالا) است. وقتی برنامهریزی منابع انسانی را در هر جنبه از استراتژی خود (کارکردی، کسبوکار یا سازمانی) لحاظ میکنید، فرایند ایجاد بهترین تناسب بین مشاغل موجود و کارکنان موجود را ساده میکنید و از کمبود یا مازاد نیروی کار خود جلوگیری میکنید.
برنامهریزی منابع انسانی، فرایند پیشبینی نیازهای آتی منابع انسانی سازمان و تعیین چگونگی استفاده از ظرفیت منابع انسانی موجود در سازمانبرای تحقق این الزامات است؛ بنابراین، بر مفهوم اقتصادی تقاضا و عرضه در چارچوب ظرفیت منابع انسانی سازمان متمرکز است. این فرایند برنامهریزی منابع انسانی است که به مدیریت سازمان در تأمین تقاضای آینده نیروی انسانی سازمان از طریق تأمین افراد مناسب، به تعداد مناسب، در زمان و مکان مناسب کمک میکند. به علاوه، تنها پس از تجزیهوتحلیل مناسب الزامات منابع انسانی میتوان فرایند کارمندیابی و انتخاب را آغاز نمود. همچنین، برنامهریزی منابع انسانی در دستیابی موفقیتآمیز به استراتژیها و اهداف سازمان ضروری است. در واقع، امروزه با استراتژیها و اهداف بلندمدت سازمان که به طور گستردهای با برنامهریزی منابع انسانی مرتبط است، برنامهریزی منابع انسانی به برنامهریزی منابع انسانی استراتژیک([3]) تبدیل شده است.
[1] Strategic HR Planning
[i] Juneja, 2022
[3] Advance Thinking
برنامهریزی منابع انسانی سخت و نرم
برنامهریزی منابع انسانی سخت([1]) معیارهای کمی مختلفی را ارزیابی میکند تا اطمینان حاصل کند که در صورت نیاز شرکت، آیا تعداد افراد مناسب وجود دارند. برنامهریزی منابع انسانی نرم([2]) بیشتر بر شناسایی کارکنانی که با فرهنگ سازمان تناسب دارند، با انگیزه هستند و دارای نگرش مثبت میباشند، تمرکز دارد.
[1] Hard Human Resource Planning
[2] Soft Human Resource Planning
برنامهریزی منابع انسانی استراتژیک
وقتی 71 درصد از مدیران عامل معتقدند که کارکنانشان مهمترین عامل موفقیت اقتصادی شرکتشان هستند، فهم اهمیت فرایند برنامهریزی منابع انسانی آسان میشود. برنامهریزی منابع انسانی، فرآیندی است که سازمانها طی آن میتوانند نحوه عملکرد کارکنان و مناسبسازی خواستهها برای تأمین نیازهای کسبوکار و مشتریان خود را تعیین کنند. بسیاری از سازمانها، علیرغم آشکار بودن این نیاز به فرایند برنامهریزی منابع انسانی استراتژیک([1]) تأکیدی ندارند، در حالی که تقریباً یکسوم از متخصصان منابع انسانی میگویند که واحدهای آنها نیاز به بهبود همسویی استراتژیک([2]) دارند.
برای بهبود همسویی استراتژیک کارکنان و سایر منابع، فهم چگونگی فرایند برنامهریزی منابع انسانی استراتژیک ضرورت دارد. در ابتداییترین سطح، برنامهریزی منابع انسانی استراتژیک میتواند تأمین نیروی انسانی کافی برای رسیدن به اهداف عملیاتی سازمان را تضمین نموده و مطابقت افراد مناسب با مهارتهای مناسب در زمان مناسب را تضمین نماید.
در این راستا، مهم است که بپرسید سازمان شما در حال حاضر کجاست و به کجا میرود. برنامه هر شرکت بسته به نیاز فعلی و آتی آن کمی متفاوت به نظر میرسد، اما یک ساختار اساسی وجود دارد که میتوانید برای اطمینان از اینکه در مسیر درست قرار گرفتهاید، آن را دنبال کنید.
فرایند برنامهریزی منابع انسانی استراتژیک با ارزیابی کارکنان فعلی، از جمله اینکه آیا متناسب با نیازهای سازمان است یا نه، آغاز میشود و سپس به پیشبینی نیازهای آینده کارکنان بر اساس اهداف کسبوکار میپردازد. لذا شما باید استراتژی سازمان خود را با برنامهریزی استخدام هماهنگ کنید و این برنامه را نه تنها برای استخدام کارکنان جدید بلکه برای نگهداشت و آموزش صحیح افراد تازه استخدام شده و کارکنان فعلی خود بر اساس تغییرات کسبوکار، پیادهسازی کنید.
[1] Strategic Human Resource Planning – Strategic HRP
[2] Strategic Alignment
رفرنس مطالب:
سرفصل دوره آموزشی برنامهریزی منابع انسانی
بخش اول: ماهیت برنامهریزی منابع انسانی
- فهم برنامهریزی منابع انسانی
- معنای برنامهریزی منابع انسانی
بخش دوم: تعاریف برنامهریزی منابع انسانی
- تعاریف برنامهریزی منابع انسانی
- برنامهریزی منابع انسانی سخت و نرم
- برنامهریزی منابع انسانی استراتژیک
- برنامهریزی منابع انسانی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک
- برنامهریزی منابع انسانی و استراتژی سازمانی
- انواع برنامهریزی منابع انسانی
بخش سوم: اهمیت و اهداف برنامهریزی منابع انسانی
- اهمیت برنامهریزی منابع انسانی
- اهداف برنامهریزی منابع انسانی
بخش چهارم: مزایا و پیامدهای برنامهریزی منابع انسانی
- مزایای برنامهریزی منابع انسانی
- پیامدهای اخیر برنامهریزی منابع انسانی
- روندهای اخیر برنامهریزی منابع انسانی
بخش پنجم: سطوح و جنبههای برنامهریزی منابع انسانی
- سطوح مختلف برنامهریزی منابع انسانی
- جنبههای کمی و کیفی برنامهریزی منابع انسانی: 1- جنبههای کمی برنامهریزی منابع انسانی؛ 2- جنبههای کیفی برنامهریزی منابع انسانی
بخش ششم: عوامل تأثیرگذار بر برنامهریزی منابع انسانی
- عوامل تأثیرگذار بر برنامهریزی منابع انسانی: الف- دیدگاه دالوی؛ ب- دیدگاه Iedunote؛ پ- دیدگاه کینزی
بخش هفتم: چالشهای برنامهریزی منابع انسانی
- چالشهای برنامهریزی منابع انسانی: الف- دیدگاه هیز؛ ب- دیدگاه Getsling؛ پ- دیدگاه کاپور
- مسائل در فرایند برنامهریزی منابع انسانی: الف- دیدگاه هیز؛ ب- دیدگاه دالوی
- محدودیتهای برنامهریزی منابع انسانی
بخش هشتم: نکات مهم در برنامهریزی منابع انسانی
- ملاحظات خاص در برنامهریزی منابع انسانی
- نکات کلیدی در برنامهریزی منابع انسانی
- نکاتی برای ایجاد یک فرایند برنامهریزی منابع انسانی اثربخش
- ویژگیهای برنامهریزی منابع انسانی اثربخش
بخش نهم: مراحل برنامهریزی منابع انسانی
- پیشنیازهای برنامهریزی منابع انسانی
- مراحل برنامهریزی منابع انسانی: الف- دیدگاه اول هیز؛ ب- دیدگاه دوم هیز؛ پ- دیدگاه جونجا؛ ت- دیدگاه Getsling؛ ث- دیدگاه Lib؛ ج- دیدگاه فلارهر؛ چ- دیدگاه کاپور؛ ح- دیدگاه اول Yourarticlelibrary؛ خ- دیدگاه دوم Yourarticlelibrary؛ د- دیدگاه Businessjargons؛ ذ- دیدگاه وان؛ ر- دیدگاه هاگرتی؛ ز- دیدگاه Managementstudyhq؛ ژ- دیدگاه کینزی؛ ش- دیدگاه Smartsheet
- برنامهریزی منابع انسانی در استارباکس
یادآور میشود سرفصلهای پیشنهادی فوق برای 8 ساعت آموزشی (یعنی 1 روز 8 ساعته) تدوین گردیده است و در صورتی که تعداد ساعات آموزشی کاهش یابد، مطالب مهمتر و به صورت فشرده تدریس میگردد.
منابع محتوایی دوره آموزشی برنامهریزی منابع انسانی
محتوای ارائه شده در دوره برنامهریزی منابع انسانی بر اساس کتاب زیر که توسط دکتر جواد فقیهیپور تألیف شده، ساختاربندی گردیده است:
نمونه اسلایدهای پاورپوینت دوره آموزشی برنامهریزی منابع انسانی
نمونه اسلایدهای پاورپوینت ارائه شده توسط دکتر جواد فقیهیپور در دوره آموزشی برنامهریزی منابع انسانی:
مدت زمان دوره آموزشی برنامهریزی منابع انسانی
مدت زمان پیشنهادی برای اثربخشی بیشتر این دوره آموزشی بین نیم روز (4 ساعت) تا 1 روز (8 ساعت) میباشد. هر چند با توجه به محدودیتهای سازمانی چه از لحاظ زمان و چه از لحاظ منابع مالی، میتوان این دوره آموزشی را در تعداد ساعات کمتر و به صورت فشردهتری نیز برگزار نمود.
نمونه گواهینامه پایان دوره آموزشی برنامهریزی منابع انسانی
در پایان دوره آموزشی در صورت تمایل گواهینامه پایان دوره به فراگیران اهدا میگردد که نمونهای از آن را در تصویر زیر مشاهده مینمایید.
دورههای آموزشی برگزار شده با محوریت برنامهریزی منابع انسانی
نیازسنجی آموزشی دوره
در راستای اثربخشی بیشتر این دوره آموزشی و جهت هماهنگی بیشتر در خصوص کمیت و کیفیت محتوای دوره آموزشی با توجه به تعداد و سطح فراگیران و همچنین اهداف آموزشی شرکت یا سازمان خود، میتوانید قبل از برگزاری دوره طی یک جلسه تلفنی یا آنلاین با مدرس دوره (دکتر جواد فقیهیپور) تماس داشته باشید تا نیازسنجی دقیقی صورت گرفته و بدین ترتیب اثربخشی آموزشی در سطح بسیار بالاتری تحقق یابد.
هنوز بررسیای ثبت نشده است.