رویکردهای نظری در خصوص استعداد

بحث‌های مختلف و بعضاً متعارضی در خصوص معانی استعداد و رویکردهای موجود در خصوص آن وجود دارد که توجه به آن‌ها، برای فهم حوزه مدیریت استعداد لازم است. این تفاوت‌ها نشئت گرفته از تفاوت در مبانی رویکردی است که منجر به تفاوت نگاه متخصصین در بحث مدیریت استعداد نیز شده است. در واقع تعریف استعداد، مبنایی برای مشخص شدن تعاریف و رویکردهای مختلف مدیریت استعداد است. در این بخش در ابتدا، واژه‌شناسی استعداد ارائه می‌گردد و در ادامه چند رویکرد اساسی در نگاه به استعداد اشاره می‌گردد که نگاه‌های متفاوتی را در مفهوم و کارکردهای مدیریت استعداد ایجاد کرده‌اند.

1- استعداد در لغتنامه‌ها: لفظ استعداد، به یونان باستان بازمی‌گردد؛ در ابتدا این واژه به منظور اندازه‌گیری وزن به کار برده می‌شد؛ پس از آن به بخشی از پول تبدیل شد، پس از آن، به عنوان ارزش یک شخص یا توانمندی ذاتی استفاده شد. در زبان انگلیسی کنونی، نظیر سایر زبان‌های اروپایی، استعداد به عنوان توانمندی ویژه‌ای تلقی می‌شود که متفاوت با توانمندی‌های نرمال و بالاتر از سطح توانمندی‌های متوسط است و فرد دارای آن توانمندی ویژه در یک حوزه خاص، از سایر افراد موجود در همان حوزه متمایز می‌گردد.

2- ذاتی بودن استعداد در مقابل اکتسابی بودن آن: بیشتر دانشمندان و فعالان حوزه منابع انسانی طرفدار رویکرد ذاتی بودن استعداد به شمار می‌روند و معتقدند که حداقل بخشی از استعدادها و توانمندی‌های افراد ذاتی می‌باشند. این نگاه به این نکته اشاره دارد که استعداد ذاتی و طبیعی است و نه اکتسابی؛ در مقابل این نگاه، رویکرد دیگری وجود دارد که استعداد را اکتسابی در نظر می‌گیرد. در این رویکرد، با این پیش فرض که همه افراد می‌توانند به استعداد تبدیل شوند، بر آموزش، تمرین، تجربه و یادگیری به عنوان ابزارهایی برای توسعه استعداد تأکید دارد.

3- رویکرد شخص‌انگارانه به استعداد در مقابل شیءانگارانه: رویکرد شیءانگارانه^([1]) به دنبال پاسخ دادن به این سؤال است که چه چیزهایی استعداد را در افراد تشکیل می‌دهند؟ درحالی‌که رویکرد شخص‌انگارانه^([2]) به دنبال پاسخ دادن به این سؤال است که چه افرادی استعداد هستند؟ این دو رویکرد طرفدارانی دارد که از مبانی متفاوتی بهره می‌برند.

رویکرد شیءانگارانه، استعداد را متشکل از توانایی یا رفتار استثنایی در نظر می‌گیرد که موجب انجام بهتر وظایف می‌شود. این توانایی‌ها یا رفتارها نیز به‌نوبه خود متأثر از عوامل دیگری چون شایستگی‌ها، دانش، تجربه، مهارت، تعهد، انگیزه، ویژگی‌های شخصیتی اجتماعی و … می‌باشند. درحالی‌که رویکرد شخص‌انگارانه به استعداد، برخی از کارکنان را که می‌توانند کارها را به‌گونه‌ای متفاوت انجام دهند و برای سازمان به‌گونه‌ای متفاوت به ارزش‌آفرینی بپردازند، به عنوان استعداد در نظر می‌گیرند. حال ممکن است این کارکنان در قالب فردی باشند، یا در قالب گروهی.

4- انحصاری بودن استعداد در مقابل عمومی بودن: نگاه عمومی به استعدادها همه افراد سازمان را مستعد در نظر می‌گیرد[x]. در این نگاه، استعداد شامل تمام افرادی می‌شود که در سازمان کار می‌کنند و تمامی آن‌ها به عنوان ظرفیت‌هایی در نظر گرفته می‌شوند که می‌توانند برای سازمان ارزش‌آفرینی کنند؛ این رویکرد باعث ایجاد فضای برابری، همکارانه و انگیزه‌بخش می‌شود که از مزایای این نگاه به حساب می‌آید؛ اما نگاه انحصاری می‌گوید صرفاً برخی از افراد دارای استعداد بیشتری از دیگران هستند که معمولاً این افراد، 10 درصد افراد سازمان را تشکیل می‌دهند. این نگاه، برخلاف نگاه قبل بر بخش‌بندی کارکنان تمرکز دارد و کارکنانی که می‌توانند کارها را به‌گونه‌ای متفاوت انجام دهند و برای سازمان به‌گونه‌ای متفاوت به ارزش‌آفرینی بپردازند را به عنوان استعداد تلقی می‌کند؛ حال این استعدادها چه به فعلیت رسیده باشند و چه افرادی باشند که صرفاً دارای ظرفیت بالایی برای ارزش‌آفرینی در سازمان باشند.

5- استعداد به عنوان یک ظرفیت یا یک قوت شخصیتی: اغلب تفاوت‌های موجود در تعاریف استعداد از این تفاوت نگاه صاحب‌نظران و مدیران سازمانی در خصوص سه رویکرد اصلی مذکور در بخش‌های قبل ناشی می‌شوند؛ لکن تفاوت‌های نظری دیگری نیز وجود دارند که ناشی از کارکردهای استعداد در سازمان یا تفاوت نگاه به استعداد به عنوان یک ظرفیت یا یک قوت شخصیتی بروز یافته است. برای مثال، برخی از نگاه‌های تفاوت در کارکردهای استعداد عبارتند از: نقش استعداد به عنوان یک سرمایه که باعث کسب مزیت رقابتی می‌شود، وجود استعداد به عنوان ویژگی خاصی که از آن طریق می‌توان افراد را دسته‌بندی کرد، نگاه به استعداد به عنوان نوعی هویت که در طول زندگی به دست آمده و تفاوت نگاه‌های موجود به علت ادراک متفاوت از استعداد در جامعه.

[1] Subject approach

[2] Object approach