ارایه الگوی جامع نشاط سازمانی سازمان تامین اجتماعی (مورد مطالعه: شعب منتخب اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران)

68 بازدید
دکتر جواد فقیهی‌پور

ارایه الگوی جامع نشاط سازمانی سازمان تامین اجتماعی (مورد مطالعه: شعب منتخب اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران)

طراح و مجری طرح: خانم دکتر ناهید حیدری

مشاور طرح: دکتر جواد فقیهی‌پور

مهرماه 1396

چکیده

در این پژوهش، زمینه اصلی مقوله نشاط سازمانی کارکنان تامین اجتماعی بود. در این راستا شش هدف اصلی در نظر گرفته شد که عبارتند از: 1)تدوین الگوی جامع نشاط سازمانی سازمان تامین اجتماعی؛ 2)شناسایی پیشایندهای نشاط سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی؛ 3)اولویت‌بندی پیشایندهای نشاط سازمانی سازمان تامین اجتماعی از منظر مدیران؛ 4)شناسایی پیامدهای نشاط سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی؛ 5)بررسی وضعیت نشاط سازمانی سازمان تامین اجتماعی از منظر کارکنان و مدیران و مقایسه آنها؛ 6)ارایه راهکارهای عملیاتی برای افزایش و ارتقای سطح نشاط در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی. جهت نیل به اهداف موصوف از روش تحقیق ترکیبی یا آمیخته و مشتمل بر دو روش بنچ مارک (کمّی) و همچنین روش خبرگان (کیفی و کمّی) و پیمایش (کمّی و کیفی) به صورت همزمان استفاده گردید. در پژوهش حاضر قلمرو مکانی پژوهش مشتمل بر تمامی مدیران و کارکنان شعب منتخب (شعبه شماره 25 سعادت‌آباد با حجم کاری بسیار بالا؛ شعبه شماره 1 فاطمی با حجم کاری بالا؛ شعبه شماره 10 اسلامشهر با حجم کاری متوسط؛ شعبه شماره 7 جمهوری با حجم کاری پایین) اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بود. داده‌های مورد استفاده در تحقیق حاضر، با استفاده از مطالعات کتابخانه‌ای و پرسشنامه‌های استاندارد و محقق ساخته گردآوری گردید.

نتایج حاکی از مطالعات و پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه شادی و نشاط در سازمان نشان می‌دهد که در مجموع می‌توان  138 پیشایند (در قالب شش عامل مشتمل بر عوامل فردی، عوامل خانوادگی، عوامل شغلی، عوامل مدیریتی، عوامل رفاهی، عوامل سازمانی)، 38 بُعد و همچنین 48 پیامد (در قالب چهار پیامد مشتمل بر پیامدهای فردی، خانوادگی، سازمانی، اجتماعی) برای نشاط سازمانی در نظر گرفت که در این میان مواردی نظیر نظام جبران خدمت، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها، عدالت سازمانی و روابط کاری/ ارتباطات سازمانی جزو مهمترین پیشایندها در مطالعات گذشته معرفی شده‌اند. تحلیل وضعیت کنونی پیشایندهای نشاط سازمانی در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی نشان داد که عوامل مدیریتی دارای بالاترین امتیاز و عوامل رفاهی دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی پیشایندهای نشاط سازمانی (به جز عوامل فردی؛ عوامل رفاهی و همچنین عوامل سازمانی) در سطح متوسطی ارزیابی شده است. شایان ذکر است که امتیاز عوامل فردی؛ عوامل رفاهی و همچنین عوامل سازمانی از نظر اکثریت آنان، در سطح کمی قرار گرفته است. تحلیل میزان اهمیت پیشایندهای نشاط سازمانی در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی نشان داد که عوامل سازمانی دارای بالاترین امتیاز و عوامل فردی دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز اهمیت تمامی پیشایندهای نشاط سازمانی، در سطح خیلی زیاد ارزیابی شده است. در نهایت مقایسه پیشایندهای نشاط سازمانی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت نشان داد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص 1)عوامل سازمانی؛ 2)عوامل شغلی؛ 3)عوامل رفاهی، افزایشی اقدام نمود. بررسی همبستگی بین عوامل شش‌گانه پیشایندهای نشاط سازمانی در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی نشان داد که بین تمامی عوامل موصوف رابطه معنادار و مثبتی برقرار می‌باشد.

مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل فردی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت نشان داد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص 1) میزان سلامت جسمی کارکنان؛ 2)میزان تعامل با همکاران؛ 3)میزان علاقه به کار و سازمان؛ 4)‌میزان سرمایه معنوی کارکنان؛ 5) نوع شخصیت کارکنان؛ 6) ‌میزان خلاقیت کارکنان؛ 7) میزان تعلق خاطر کارکنان؛ 8) میزان سرمایه روانشناختی کارکنان؛ 9) وضعیت اقتصادی کارکنان، به صورت افزایشی اقدام نمود. مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل شغلی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت نشان داد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان رضایت شغلی کارکنان؛ 2)ویژگی‌های شغلی کارکنان، به صورت افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود. البته شکاف موجود در خصوص مولفه‌ میزان رضایت شغلی کارکنان بسیار قابل تامل می‌باشد. چرا که رضایت شغلی کارکنان در حال حاضر در پایین‌ترین رتبه قرار دارد در حالیکه از نظر اهمیت بایستی در صدر توجهات قرار گیرد. مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل مدیریتی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت نشان داد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان حمایت مدیر از کارکنان؛ 2) میزان اعتماد کارکنان به مدیر، به صورت افزایشی اقدام نمود.

بررسی وضعیت نشاط سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی منطبق بر 12 مولفه یادگیری؛ خود گشودگی؛ مشارکت؛ مثبت‌اندیشی؛ معنادار بودن کار؛ علاقه به کار؛ ساختار منعطف؛ تعامل با همکاران؛ عدالت؛ امنیت؛ اعتماد؛ محیط کار مطلوب نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی ابعاد نشاط سازمانی در سطح متوسطی ارزیابی شده است. میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر کارکنان و با استفاده از مجموع امتیازات 47 گویه پرسشنامه (سنجش غیرمستقیم)، برابر با 6893/2  (تقریباً 54 درصد) می‌باشد. از دیدگاه اکثریت این دسته از پاسخگویان، امتیاز متغیر نشاط سازمانی در سطح متوسطی ارزیابی شده است. همچنین میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر کارکنان و با استفاده از سنجش مستقیم و بر اساس 1 گویه 8901/1 (تقریباً 38 درصد) گزارش گردیده است. تفاوت میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر کارکنان در دو وضعیت پرسش غیرمستقیم (54 درصد) و مستقیم (38 درصد) قابل تامل می‌باشد. از دیدگاه اکثریت این دسته از پاسخگویان، امتیاز وضعیت نشاط سازمانی از منظر کارکنان در سطح  خیلی کمی ارزیابی شده است. این در حالیست که میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر مدیران و با استفاده از سنجش مستقیم و بر اساس 1 گویه، مقدار 9592/1 (بیش از 39 درصد) گزارش گردیده است لذا از دیدگاه اکثریت این دسته از پاسخگویان، امتیاز وضعیت نشاط سازمانی از منظر مدیران در سطح  کمی ارزیابی شده است. بررسی همبستگی بین ابعاد 12‌گانه پیشایندهای نشاط سازمانی از منظر کارکنان نشان داد که بین تمامی ابعاد موصوف رابطه معنادار و مثبتی برقرار می‌باشد. بررسی تفاوت میانگین متغیر نشاط سازمانی در بین گروه‌های مختلف نشان داد که در خصوص متغیر نشاط سازمانی، میانگین امتیازی پاسخگویان مرد (8519/2) بیشتر از میانگین امتیازی پاسخگویان زن (5333/2) می‌باشد. به عبارتی در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی ، نشاط سازمانی مردان بیشتر از زنان می‌باشد. همچنین نتایج نشان داد که تفاوت میانگین متغیر نشاط سازمانی تنها در بین دو واحد سازمانی درآمد و اجرائیات و بازرسی معنادار بود، به طوریکه میانگین متغیر نشاط سازمانی در بین پاسخگویان واحد اجرائیات و بازرسی (2667/3) بیشتر از پاسخگویانی با واحد درآمد (3488/2) ارزیابی گردید. بررسی وضعیت رتبه‌بندی ابعاد 12گانه نشاط سازمانی از منظر کارکنان نشان داد که مولفه امنیت دارای بیشترین رتبه و مولفه محیط کار مطلوب دارای کمترین رتبه می‌باشند.

در نهایت نیز با استفاده از تحلیل داده‌های به دست آمده از طریق 1)بررسی دیدگاه 206 نفر از کارکنان شعب منتخب؛ 2)بررسی دیدگاه 52 نفر از مدیران شعب منتخب؛ 3) بررسی دیدگاه 334 نفر از برخی از کارکنان و مدیران با رویکرد نظام پیشنهادات مجموعه‌ای از راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط سازمانی در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی ارایه گردید. البته شایان ذکر است که مهمترین محورهای راهکارهای عملیاتی مبتنی بر جمع‌بندی راهکارها در قالب چهار محور 1)مزایای غیرنقدی؛ 2)حمایت سازمانی؛ 3)مطلوبیت محیط کار؛ 4)عدالت سازمانی خلاصه گردید.

 

واژه‌گان کلیدی

نشاط سازمانی، مزایای غیرنقدی، حمایت سازمانی، مطلوبیت محیط کار، عدالت سازمانی، سازمان تامین اجتماعی

فصل پنجم طرح پژوهشی

مقدمه

در این بخش از پژوهش به جمع‌بندی مطالب ارایه شده در فصل قبلی می‌پردازیم. همانطور که در فصل چهارم اشاره گردید، در این پژوهش پیشایندها، پیامدها، وضعیت نشاط سازمانی سازمان تامین اجتماعی از منظر کارکنان و مدیران، اولویت‌بندی پیشایندهای نشاط سازمانی سازمان تامین اجتماعی از منظر مدیران و همچنین در نهایت راهکارهای عملیاتی برای افزایش و ارتقای سطح شادی و نشاط در بین کارکنان مورد بررسی قرار گرفت.

پیشایندها، پیامدها، ابعاد نشاط سازمانی در ادبیات نظری

به طور کلی نتایج حاکی از مطالعات و پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه شادی و نشاط در سازمان نشان می‌دهد که در مجموع می‌توان  138 پیشایند، 38 بُعد و همچنین 48 پیامد برای نشاط سازمانی در نظر گرفت. در جدول شماره 5-1 پیشایندهای نشاط سازمانی در پنج سطح دسته‌بندی شده است. منطبق بر این جدول، نظام جبران خدمت در سطح اول و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها، عدالت سازمانی، روابط کاری/ ارتباطات سازمانی نیز در سطح دوم قرار داشتند.

جدول شماره 5-1: واکاوی پیشایندهای نشاط سازمانی در ادبیات نظری

ردیف

سطح

پیشایندها

1

سطح اول

نظام جبران خدمت (درآمد/ حقوق و مزایا/ پاداش)؛

2

سطح دوم

مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها؛ عدالت سازمانی؛ روابط کاری/ ارتباطات سازمانی؛

3

سطح سوم

سبک مدیریت و رهبری؛ عضویت در گروه‌های خاص (ورزشی، فرهنگی، مذهبی و …)؛ عوامل شخصیتی؛

رضایت شغلی؛ حمایت سازمانی؛ تعامل با همکاران؛ معنادار بودن کار؛ محیط فیزیکی کار/ شرایط محیط کار‌؛ اعتماد به مدیران/ اعتماد سازمانی؛ تعلق خاطر کارکنان؛ تعامل بین رئیس و کارمند/ روابط با مدیر؛

عوامل سازمانی؛ عوامل مدیریتی؛ سلامت جسمانی؛ ساختار سازمانی منعطف؛ امنیت شغلی؛

4

سطح چهارم

عوامل شغلی؛ امنیت فیزیکی/ ایمنی محیط کار؛ ثروت/ وضعیت اقتصادی؛ عزت نفس؛ اعتقادات مذهبی/ دینی؛ استرس شغلی؛ مثبت اندیشی/ احساس مثبت؛ تعادل کار و زندگی؛ جو سازمانی حاکم؛ عوامل رفاهی؛ وضعیت استخدامی/ اشتغال؛ یادگیری سازمانی؛ خودگشودگی؛ فرهنگ سازمانی؛ غنی سازی شغلی؛ عوامل محیطی؛ عوامل فردی؛ سرمایه روانشناختی؛ توانمندسازی؛ تناسب شغل و شاغل؛ کیفیت زندگی کاری؛ خلاقیت کارکنان؛ ارزش سازمانی؛ معنویت سازمانی؛ چالشی بودن کار؛ حمایت همکاران؛ کار لذت بخش/ لذت کاری؛ کار متنوع/ تنوع کاری؛ کار ارزشمند؛ منحصربفرد بودن کار؛

5

سطح پنجم

امکانات رفاهی؛ روش‌های ارزشیابی کارکنان؛ مدیریت تعارض؛ دوستی؛ فعالیت‌های کاری؛ هویت اجتماعی؛ استقلال؛ هیجانات مثبت؛ احساس هدفمندی؛ ارزش‌های فرهنگی؛ سرمایه اجتماعی؛ فعالیت‌های اوقات فراغت؛ وضعیت تاهل؛ جنسیت؛ عوامل شناختی و نگرشی؛ رضایت از زندگی؛ خلق خوش؛ آرامش؛ احساس کارآمدی؛ علاقه به کار و سازمان؛ عوامل آموزشی؛ عوامل تامینی؛ عوامل بهداشتی؛ عوامل فرهنگی؛ اعتماد به همکاران؛ هدایا و جوایز؛ غذا و رستوران؛ کمیته ارتباطات؛ شوخی کردن با خود؛ برنامه‌های خارج از سازمان؛ هوش هیجانی/ عاطفی؛ سرمایه معنوی؛ ویژگی‌های شغلی؛ تعهد سازمانی؛ عوامل زمینه‌ای؛ محیط خانوادگی؛ تربیت خانوادگی؛ میزان نشاط خانوادگی؛ میزان آرامش در خانواده؛ میزان حمایت خانوادگی؛ شخصیت مدیر؛ میزان نشاط مدیریت سازمان؛ میزان توانمندی مدیر؛

میزان اهمیت نشاط کارکنان؛  از نظر مدیریت؛ ویژگی همکاران؛ شخصیت همکاران؛ میزان نشاط همکاران؛ میزان توانمندی همکاران؛ میزان تعارض در بین همکاران؛ میزان سرمایه اجتماعی؛  در بین همکاران؛ کیفیت زندگی خانوادگی همکاران؛ ارگونومی؛ وضعیت تجهیزات؛ وقایع عاطفی؛ شکست یا موفقیت در محیط کار؛ اتفاقات غیرمنتظره؛ عوامل مداخله‌گر؛ عوامل کلان؛ عوامل خرد؛ عوامل اقتصادی؛ عوامل اجتماعی فرهنگی؛ سیاست‌های سازمانی؛ عوامل شناختی و نگرشی؛ بهداشت محیط کار؛ احترام سازمانی؛ تعارض زندگی کار؛ محیط کار مثبت‌گرا؛ شیفت کاری؛ سابقه کار؛ اعتماد به نفس؛ ارزش‌های شخصی؛ بهزیستی کارکنان؛ فضیلت سازمانی؛ رهبری خیرخواه؛ حساسیت اخلاقی؛ مسئولیت اجتماعی؛ بار کاری؛ عدم ارتقای شغلی؛ شرایط زندگی با ثبات؛ تاهل؛ تحصیلات؛ عضویت در یک تیم کاری موفق؛ موفقیت بودن؛ توسعه شخصی؛ رهبری معنوی؛ انصاف؛ استقلال؛ بازاریابی داخلی؛

البته از سویی برابر جدول شماره 5-2 و نگاره شماره 5-2 می‌توان پیشایندهای نشاط سازمانی را بر حسب ماهیت، در شش دسته (عوامل فردی، عوامل خانوادگی، عوامل شغلی، عوامل مدیریتی، عوامل رفاهی، عوامل سازمانی) تقسیم‌بندی نمود.

جدول شماره 5-2: پیشایندهای نشاط سازمانی

ردیف

پیشایندها

شاخص‌ها

1

عوامل فردی

نوع شخصیت کارکنان؛ میزان هوش هیجانی کارکنان؛ میزان سرمایه روانشناختی کارکنان؛ میزان تعامل با همکاران؛ ‌نوع نگرش کارکنان؛ میزان سلامت جسمی کارکنان؛ میزان علاقه به کار و سازمان؛ میزان اعتقادات دینی/ مذهبی؛ وضعیت اقتصادی / میزان دارایی و ثروت کارکنان؛ ‌میزان سرمایه معنوی کارکنان؛ وقایع عاطفی کارکنان؛ میزان تعلق خاطر کارکنان؛ ‌میزان خلاقیت کارکنان؛ ارزش‌های شخصی کارکنان؛ شرایط زندگی با ثبات کارکنان؛ میزان سرمایه اجتماعی کارکنان؛

2

عوامل خانوادگی

نوع تربیت خانوادگی کارکنان؛ میزان نشاط کارکنان در خانواده؛ میزان آرامش در خانواده؛ میزان حمایت خانواده از کارکنان؛ میزان رضایت از زندگی کارکنان؛

3

عوامل شغلی

میزان رضایت شغلی کارکنان؛ میزان امنیت شغلی کارکنان؛ میزان غنی‌سازی شغلی کارکنان؛ میزان توانمندسازی شغلی کارکنان؛ ویژگی‌های شغلی کارکنان؛ میزان تناسب شغل با شاغل؛ میزان استرس شغلی؛ میزان تعهد سازمانی کارکنان؛ میزان ارتقای شغلی کارکنان؛ ویژگی‌های همکاران؛

4

عوامل مدیریتی

میزان بکارگیری مدیریت مشارکتی در بین کارکنان؛ نوع شخصیت مدیر؛ میزان حمایت مدیر از کارکنان؛ نوع سبک مدیریت و رهبری مدیر؛ میزان اعتماد کارکنان به مدیر؛ میزان نشاط مدیر؛ میزان اهمیت نشاط کارکنان از نظر مدیر؛ میزان مدیریت تعارض در بین کارکنان از سوی مدیر؛ میزان توانمندی مدیر؛

5

عوامل رفاهی

عضویت در گروه‌های خاص نظیر ورزشی؛ فرهنگی؛ مذهبی و … ؛ اعطای جوایز و هدایا در مناسبت‌های مختلف؛ اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان؛ میزان ایمنی کارکنان در محیط کار؛ مطلوبیت تجهیزات کارکنان در محیط کار؛ وضعیت رعایت ارگونومی کارکنان در محیط کار؛ نظام جبران خدمت مناسب؛

6

عوامل سازمانی

میزان اجرای عدالت سازمانی؛ وجود ساختار سازمانی منعطف؛ کیفیت روابط با همکاران؛ کیفیت روابط با مدیر؛ کیفیت روابط با ارباب رجوع؛ وضعیت فرهنگ سازمانی؛ وضعیت ارزش‌های سازمانی؛ میزان تعادل بین کار و زندگی؛ میزان اعتماد سازمانی؛ میزان حمایت سازمانی؛ میزان یادگیری سازمانی؛ وضعیت جو سازمانی؛ میزان احترام سازمانی؛ وضعیت کیفیت زندگی کاری؛ وضعیت بهزیستی کارکنان؛ وضعیت فضیلت سازمانی؛ وضعیت معنویت سازمانی؛ وضعیت سیاست‌های سازمانی؛

در جدول شماره 5-3 ابعاد نشاط سازمانی در پنج سطح دسته‌بندی شده است. منطبق بر این جدول، رضایت از زندگی در سطح اول و مشارکت و معنادار بودن کار نیز در سطح دوم قرار داشتند.

جدول شماره 5-3: واکاوی ابعاد نشاط سازمانی در ادبیات نظری

ردیف

سطح

پیشایندها

1

سطح اول

رضایت از زندگی؛

2

سطح دوم

مشارکت؛ معنادار بودن کار؛

3

سطح سوم

یادگیری؛ خودگشودگی؛ مثبت‌اندیشی؛ علاقه به کار؛ کاهش عاطفه منفی؛ عاطفه مثبت؛

4

سطح چهارم

عدالت؛ ساختار منعطف؛ امنیت؛ تعامل با همکاران؛ اعتقاد و باور؛ فرهنگ؛ تعهد؛ اعتماد به نفس؛ خودکارآمدی؛ عزت نفس؛

5

سطح پنجم

قدرت جسمانی؛ انرژی عاطفی؛ سرزندگی شناختی؛ اشتیاق به کار؛ آراستگی؛ پیشرفت؛ لذت؛ قدرت و سلامتی؛ معاشرت با دیگران؛ جشن گرفتن در کار؛ استقلال‌های شخصی؛ نشاط سراسری در کار؛ خودپنداره؛ آمادگی روانی؛ احساس زیبایی شناختی؛ امیدواری؛ خلق مثبت؛ بهزیستی ذهنی؛ رضایت خاطر؛

در جدول شماره 5-4 پیامدهای نشاط سازمانی در پنج سطح دسته‌بندی شده است. منطبق بر این جدول، تعهد سازمانی در سطح اول و بهبود کیفیت زندگی کاری، افزایش بهره‌وری سازمانی، توسعه رفتار شهروندی سازمانی نیز در سطح دوم قرار داشتند.

جدول شماره 5-4: واکاوی پیامدهای نشاط سازمانی در ادبیات نظری

ردیف

سطح

پیشایندها

1

سطح اول

تعهد سازمانی؛

2

سطح دوم

بهبود کیفیت زندگی کاری؛ افزایش بهره‌وری سازمانی؛ توسعه رفتار شهروندی سازمانی؛

3

سطح سوم

افزایش رضایت مشتریان؛ بهبود سلامتی؛ تعهد عاطفی؛

4

سطح چهارم

رضایت شغلی؛ عملکرد سازمانی؛ خلاقیت؛ پیامدهای شخصی؛ افزایش موفقیت‌های شخصی؛ دریافت حمایت اجتماعی بیشتر؛ پیامدهای خانوادگی؛ افزایش درآمد در خانواده؛ افزایش نشاط در محیط خانوادگی؛ بهبود سلامتی اعضای خانواده؛ افزایش رضایت خانواده؛ افزایش موفقیت‌های خانوادگی؛ پیامدهای سازمانی؛ توسعه سرمایه اجتماعی؛ پیامدهای اجتماعی؛ افزایش نشاط در جامعه/ نشاط اجتماعی؛ ایجاد نسلی بانشاط‌تر؛ عملکرد شغلی؛ ارزش به خود/ عزت نفس؛ موفقیت در مسیر شغلی/ کارراهه؛

5

سطح پنجم

انسجام گروه؛ خوشنامی سازمان؛ اشتیاق؛ بهبود ارتباطات؛ نگهداشت کارکنان؛ انگیزش؛ مدیریت استرس؛

مدیریت تعارض کار – خانواده؛ کاهش فرسودگی شغلی؛ سلامت اداری؛ رفتار نوآورانه؛ بهزیستی ذهنی؛ جبران خدمت؛ بهزیستی روانشناختی؛ کاهش نگرانی‌های سلامتی؛ گرامی داشتن زندگی؛ سبک زندگی خوب؛ تولید علم؛ احساس ارزش و مهم بودن؛ اعتماد به نفس؛ تعالی سازمانی؛

البته از سویی برابر جدول شماره 5-5 و نگاره شماره 5-4 می‌توان پیامدهای نشاط سازمانی را بر حسب ماهیت، در چهار دسته (پیامدهای فردی، خانوادگی، سازمانی، اجتماعی) تقسیم‌بندی نمود.

جدول شماره 5-5: پیامدهای نشاط سازمانی

ردیف

پیامدها

شاخص‌ها

1

فردی

احساس ارزش و مهم بودن؛ اعتماد به نفس؛ افزایش اشتیاق شغلی کارکنان؛ افزایش انگیزش شغلی کارکنان؛ افزایش بهزیستی ذهنی کارکنان؛ افزایش بهزیستی روانشناختی کارکنان؛ افزایش تعهد عاطفی کارکنان؛ افزایش خلاقیت کارکنان؛ افزایش رضایت شغلی کارکنان؛ افزایش رفتار نوآورانه کارکنان؛ افزایش عملکرد شغلی کارکنان؛ افزایش موفقیت‌های شخصی کارکنان؛ افزایش میزان تعهد سازمانی کارکنان؛ بهبود سلامتی کارکنان؛ بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان؛ بهبود مدیریت استرس؛ توسعه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان؛ دریافت حمایت اجتماعی بیشتر؛ عزت نفس؛ کاهش فرسودگی شغلی کارکنان؛ کاهش نگرانی‌های سلامتی؛ موفقیت در مسیر شغلی/ کارراهه؛

2

خانوادگی

افزایش درآمد در خانواده؛ افزایش رضایت خانواده؛ افزایش موفقیت‌های خانوادگی؛ افزایش نشاط در محیط خانوادگی؛ بهبود سلامتی اعضای خانواده؛

سبک زندگی خوب؛ گرامی داشتن زندگی؛ مدیریت تعارض کار – خانواده؛

3

سازمانی

افزایش انسجام گروه؛ افزایش بهره‌وری سازمانی؛ افزایش تعالی سازمانی؛ افزایش خوشنامی سازمان؛ افزایش رضایت مشتریان؛ افزایش سلامت اداری؛ افزایش عملکرد سازمانی؛ بهبود ارتباطات؛ توسعه سرمایه اجتماعی؛ نگهداشت کارکنان؛

4

اجتماعی

افزایش تولید علم؛ افزایش نشاط در جامعه/ نشاط اجتماعی؛ ایجاد نسلی بانشاط‌تر؛

وضعیت کنونی و میزان اهمیت پیشایندهای نشاط سازمانی در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی

در بخش قبلی پژوهش به واکاوی پیشایندهای نشاط سازمانی به عام و منطبق با ادبیات نظری موجود پرداخته شد لیکن در این بخش با استفاده از رویکرد کیفی و منطبق با فهوای کلام مدیران به شناسایی پیشایندهای نشاط سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی می‌پردازیم. در این راستا وضعیت کنونی و میزان اهمیت هر یک از شش دسته پیشایند نشاط سازمانی به تفکیک مورد مداقه قرار گرفت که به شرح زیر می‌باشد:

  • وضعیت کنونی عوامل فردی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز وضعیت کنونی مولفه‌های عوامل فردی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان اعتقادات دینی/ مذهبی کارکنان (با میانگین 34/3)؛
  • ارزش‌های شخصی کارکنان (با میانگین 24/3)؛
  • وقایع عاطفی کارکنان (با میانگین 15/3)؛
  • شرایط زندگی با ثبات کارکنان (با میانگین 15/3)؛
  • میزان سلامت جسمی کارکنان (با میانگین 12/3)؛
  • میزان تعامل با همکاران (با میانگین 02/3)؛
  • ‌میزان سرمایه معنوی کارکنان (با میانگین 94/2)؛
  • نوع نگرش کارکنان (با میانگین 87/2)؛
  • میزان سرمایه اجتماعی کارکنان (با میانگین 86/2)؛
  • میزان تعلق خاطر کارکنان (با میانگین 82/2)؛‌
  • میزان خلاقیت کارکنان (با میانگین 82/2)؛‌
  • میزان علاقه به کار و سازمان (با میانگین 78/2)؛‌
  • میزان هوش هیجانی کارکنان (با میانگین 75/2)؛‌
  • وضعیت اقتصادی کارکنان (با میانگین 73/2)؛
  • نوع شخصیت کارکنان (با میانگین 72/2)؛
  • میزان سرمایه روانشناختی کارکنان (با میانگین 33/2).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان اعتقادات دینی/ مذهبی کارکنان دارای بالاترین امتیاز و مولفه  میزان سرمایه روانشناختی کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی مولفه‌های عوامل فردی (به جز مولفه میزان سرمایه روانشناختی کارکنان) در سطح متوسطی ارزیابی شده است. شایان ذکر است که امتیاز مولفه میزان سرمایه روانشناختی کارکنان از نظر اکثریت آنان، در سطح کمی قرار گرفته است. 

  • میزان اهمیت عوامل فردی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز میزان اهمیت مولفه‌های عوامل فردی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان سلامت جسمی کارکنان (با میانگین 56/4)؛
  • میزان علاقه به کار و سازمان (با میانگین 49/4)؛‌
  • نوع شخصیت کارکنان (با میانگین 41/4)؛
  • میزان تعامل با همکاران (با میانگین 40/4)؛
  • شرایط زندگی با ثبات کارکنان (با میانگین 38/4)؛
  • ‌میزان سرمایه معنوی کارکنان (با میانگین 35/4)؛
  • میزان تعلق خاطر کارکنان (با میانگین 31/4)؛‌
  • میزان خلاقیت کارکنان (با میانگین 31/4)؛‌
  • ارزش‌های شخصی کارکنان (با میانگین 30/4)؛
  • میزان سرمایه روانشناختی کارکنان (با میانگین 21/4)؛
  • ‌نوع نگرش کارکنان (با میانگین 21/4)؛
  • وقایع عاطفی کارکنان (با میانگین 14/4)؛
  • میزان هوش هیجانی کارکنان (با میانگین 13/4)؛‌
  • میزان اعتقادات دینی/ مذهبی کارکنان (با میانگین 12/4)؛
  • میزان سرمایه اجتماعی کارکنان (با میانگین 12/4)؛
  • وضعیت اقتصادی کارکنان (با میانگین 10/4).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه سلامت جسمی کارکنان دارای بالاترین امتیاز و مولفه وضعیت اقتصادی کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز اهمیت تمامی مولفه‌های عوامل فردی، در سطح خیلی زیاد ارزیابی شده است. در نهایت در جدول شماره 5-6 مقایسه مولفه‌های عوامل فردی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت برحسب مقدار میانگین هر مولفه ارایه شده است. نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان سلامت جسمی کارکنان؛ 2)میزان علاقه به کار و سازمان؛ 3)نوع شخصیت کارکنان؛ 4)میزان تعامل با همکاران؛ 5)میزان تعلق خاطر کارکنان؛ 6)میزان خلاقیت کارکنان؛ 7)میزان سرمایه روانشناختی کارکنان افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

جدول شماره 5-6: مقایسه مولفه‌های عوامل فردی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

میزان اعتقادات دینی/ مذهبی کارکنان

1

12

کاهش تمرکز

2

ارزش‌های شخصی کارکنان

2

8

کاهش تمرکز

3

وقایع عاطفی کارکنان

3

10

کاهش تمرکز

4

شرایط زندگی با ثبات کارکنان

3

5

کاهش تمرکز

5

میزان سلامت جسمی کارکنان

4

1

افزایش تمرکز

6

میزان تعامل با همکاران

5

4

افزایش تمرکز

7

‌میزان سرمایه معنوی کارکنان

6

6

ثبات

8

نوع نگرش کارکنان

7

9

کاهش تمرکز

9

میزان سرمایه اجتماعی کارکنان

8

12

کاهش تمرکز

10

میزان تعلق خاطر کارکنان

9

7

افزایش تمرکز

11

میزان خلاقیت کارکنان

9

7

افزایش تمرکز

12

میزان علاقه به کار و سازمان

10

2

افزایش تمرکز

13

میزان هوش هیجانی کارکنان

11

11

ثبات

14

وضعیت اقتصادی کارکنان

12

13

کاهش تمرکز

15

نوع شخصیت کارکنان

13

3

افزایش تمرکز

16

میزان سرمایه روانشناختی کارکنان

14

9

افزایش تمرکز

  • وضعیت کنونی عوامل خانوادگی: یافته‌ها نشان داد که پاسخگویان امتیاز وضعیت کنونی مولفه‌های عوامل خانوادگی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • نوع تربیت خانوادگی کارکنان (با میانگین 39/3)؛
  • میزان حمایت خانواده از کارکنان (با میانگین 11/3)؛
  • میزان آرامش در خانواده (با میانگین 86/2)؛
  • میزان رضایت از زندگی کارکنان (با میانگین 86/2)؛
  • میزان نشاط کارکنان در خانواده (با میانگین 61/2).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه نوع تربیت خانوادگی کارکنان دارای بالاترین امتیاز و مولفه میزان نشاط کارکنان در خانواده، دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی مولفه‌های عوامل فردی (به جز مولفه میزان حمایت خانواده از کارکنان) در سطح متوسطی ارزیابی شده است. شایان ذکر است که امتیاز مولفه میزان حمایت خانواده از کارکنان از نظر اکثریت آنان، در سطح زیاد قرار گرفته است.

  • میزان اهمیت عوامل خانوادگی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز میزان اهمیت مولفه‌های عوامل خانوادگی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان آرامش در خانواده (با میانگین 57/4)؛
  • میزان رضایت از زندگی کارکنان (با میانگین 57/4)؛
  • نوع تربیت خانوادگی کارکنان (با میانگین 47/4)؛
  • میزان نشاط کارکنان در خانواده (با میانگین 45/4).
  • میزان حمایت خانواده از کارکنان (با میانگین 42/4).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان آرامش در خانواده دارای بالاترین امتیاز و مولفه میزان حمایت خانواده از کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز اهمیت تمامی مولفه‌های عوامل خانوادگی، در سطح خیلی زیاد ارزیابی شده است. در نهایت در جدول شماره 5-7 مقایسه مولفه‌های عوامل خانوادگی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت برحسب مقدار میانگین هر مولفه ارایه شده است. نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان آرامش در خانواده؛ 2)میزان رضایت از زندگی کارکنان؛ 3) میزان نشاط کارکنان در خانواده، افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

جدول شماره 5-7: مقایسه مولفه‌های عوامل خانوادگی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

نوع تربیت خانوادگی کارکنان

1

2

کاهش تمرکز

2

میزان حمایت خانواده از کارکنان

2

4

کاهش تمرکز

3

میزان آرامش در خانواده

3

1

افزایش تمرکز

4

میزان رضایت از زندگی کارکنان

3

1

افزایش تمرکز

5

میزان نشاط کارکنان در خانواده

4

3

افزایش تمرکز

  • وضعیت کنونی عوامل شغلی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز وضعیت کنونی مولفه‌های عوامل شغلی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان استرس شغلی (با میانگین 64/3)؛
  • میزان تعهد سازمانی کارکنان (با میانگین 24/3)؛
  • میزان امنیت شغلی کارکنان (با میانگین 10/3)؛
  • ویژگی‌های همکاران (با میانگین 84/2)؛
  • میزان توانمندسازی شغلی کارکنان (با میانگین 68/2)؛
  • میزان ارتقای شغلی کارکنان (با میانگین 65/2)؛
  • میزان غنی‌سازی شغلی کارکنان (با میانگین 64/2)؛
  • ویژگی‌های شغلی کارکنان (با میانگین 55/2)؛
  • میزان تناسب شغل با شاغل (با میانگین 50/2)؛
  • میزان رضایت شغلی کارکنان (با میانگین 46/2).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان استرس شغلی کارکنان دارای بالاترین امتیاز و مولفه میزان رضایت شغلی کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی مولفه‌های عوامل شغلی (به جز مولفه میزان استرس شغلی کارکنان) در سطح متوسطی ارزیابی شده است. شایان ذکر است که امتیاز مولفه میزان کارکنان از نظر اکثریت آنان، در سطح زیاد قرار گرفته است.  ‌

  • میزان اهمیت عوامل شغلی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز میزان اهمیت مولفه‌های عوامل شغلی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان رضایت شغلی کارکنان (با میانگین 59/4)؛
  • میزان امنیت شغلی کارکنان (با میانگین 56/4)؛‌
  • میزان استرس شغلی (با میانگین 52/4)؛
  • ویژگی‌های همکاران (با میانگین 50/4)؛
  • میزان تعهد سازمانی کارکنان (با میانگین 48/4)؛
  • میزان توانمندسازی شغلی کارکنان (با میانگین 40/4)؛
  • میزان ارتقای شغلی کارکنان (با میانگین 37/4)؛‌
  • میزان تناسب شغل با شاغل (با میانگین 33/4)؛‌
  • میزان غنی‌سازی شغلی کارکنان (با میانگین 31/4)؛
  • ویژگی‌های شغلی کارکنان (با میانگین 29/4).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان رضایت شغلی کارکنان دارای بالاترین امتیاز و مولفه ویژگی‌های شغلی کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز اهمیت تمامی مولفه‌های عوامل شغلی، در سطح خیلی زیاد ارزیابی شده است. در نهایت در جدول شماره 5-8 مقایسه مولفه‌های عوامل شغلی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت برحسب مقدار میانگین هر مولفه ارایه شده است. نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان رضایت شغلی کارکنان؛ 2)میزان امنیت شغلی کارکنان؛ 3)میزان تناسب شغل با شاغل، افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود. البته شکاف موجود در خصوص مولفه‌ میزان رضایت شغلی کارکنان بسیار قابل تامل می‌باشد. چرا که رضایت شغلی کارکنان در حال حاضر در پایین‌ترین رتبه قرار دارد در حالیکه از نظر اهمیت بایستی در صدر توجهات قرار گیرد.

جدول شماره 5-8: مقایسه مولفه‌های عوامل شغلی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

میزان استرس شغلی

1

3

کاهش تمرکز

2

میزان تعهد سازمانی کارکنان

2

5

کاهش تمرکز

3

میزان امنیت شغلی کارکنان

3

2

افزایش تمرکز

4

ویژگی‌های همکاران

4

4

ثبات

5

میزان توانمندسازی شغلی کارکنان

5

6

کاهش تمرکز

6

میزان ارتقای شغلی کارکنان

6

7

کاهش تمرکز

7

میزان غنی‌سازی شغلی کارکنان

7

9

کاهش تمرکز

8

ویژگی‌های شغلی کارکنان

8

10

کاهش تمرکز

9

میزان تناسب شغل با شاغل

9

8

افزایش تمرکز

10

میزان رضایت شغلی کارکنان

10

1

افزایش تمرکز

  • وضعیت کنونی عوامل مدیریتی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز وضعیت کنونی مولفه‌های عوامل مدیریتی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • نوع شخصیت مدیر (با میانگین 49/3)؛
  • میزان توانمندی مدیر (با میانگین 45/3)؛
  • میزان حمایت مدیر از کارکنان (با میانگین 38/3)؛
  • نوع سبک مدیریت و رهبری مدیر (با میانگین 38/3)؛
  • میزان اهمیت نشاط کارکنان از نظر مدیر (با میانگین 34/3)؛
  • میزان نشاط مدیر (با میانگین 33/3)؛
  • میزان اعتماد کارکنان به مدیر (با میانگین 14/3)؛
  • میزان مدیریت تعارض در بین کارکنان از سوی مدیر (با میانگین 06/3)؛
  • میزان بکارگیری مدیریت مشارکتی در بین کارکنان (با میانگین 71/2).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه نوع شخصیت مدیر دارای بالاترین امتیاز و مولفه میزان بکارگیری مدیریت مشارکتی در بین کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی مولفه‌های عوامل فردی (به جز مولفه نوع شخصیت مدیر) در سطح متوسطی ارزیابی شده است. شایان ذکر است که امتیاز مولفه نوع شخصیت مدیر از نظر اکثریت آنان، در سطح زیاد قرار گرفته است. 

  • میزان اهمیت عوامل مدیریتی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز میزان اهمیت مولفه‌های عوامل مدیریتی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان توانمندی مدیر (با میانگین 63/4)؛
  • میزان حمایت مدیر از کارکنان (با میانگین 56/4)؛‌
  • میزان اعتماد کارکنان به مدیر (با میانگین 53/4)؛
  • نوع شخصیت مدیر (با میانگین 52/4)؛
  • میزان نشاط مدیر (با میانگین 47/4)؛
  • نوع سبک مدیریت و رهبری مدیر (با میانگین 45/4)؛
  • میزان اهمیت نشاط کارکنان از نظر مدیر (با میانگین 44/4)؛‌
  • میزان مدیریت تعارض در بین کارکنان از سوی مدیر (با میانگین 32/4)؛
  • میزان بکارگیری مدیریت مشارکتی در بین کارکنان (با میانگین 29/4).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان توانمندی مدیر دارای بالاترین امتیاز و مولفه میزان بکارگیری مدیریت مشارکتی در بین کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز اهمیت تمامی مولفه‌های عوامل مدیریتی، در سطح خیلی زیاد ارزیابی شده است. در نهایت در جدول شماره 5-9 مقایسه مولفه‌های عوامل مدیریتی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت برحسب مقدار میانگین هر مولفه ارایه شده است. نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان توانمندی مدیر؛ 2)میزان حمایت مدیر از کارکنان؛ 3)میزان اعتماد کارکنان به مدیر، افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

 

جدول شماره 5-9: مقایسه مولفه‌های عوامل مدیریتی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

نوع شخصیت مدیر

1

4

کاهش تمرکز

2

میزان توانمندی مدیر

2

1

افزایش تمرکز

3

میزان حمایت مدیر از کارکنان

3

2

افزایش تمرکز

4

نوع سبک مدیریت و رهبری مدیر

3

6

کاهش تمرکز

5

میزان اهمیت نشاط کارکنان از نظر مدیر

4

7

کاهش تمرکز

6

میزان نشاط مدیر

5

5

ثبات

7

میزان اعتماد کارکنان به مدیر

6

3

افزایش تمرکز

8

میزان مدیریت تعارض در بین کارکنان از سوی مدیر

7

8

کاهش تمرکز

9

میزان بکارگیری مدیریت مشارکتی در بین کارکنان

8

9

کاهش تمرکز

  • وضعیت کنونی عوامل رفاهی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز وضعیت کنونی مولفه‌های عوامل رفاهی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان ایمنی کارکنان در محیط کار (با میانگین 51/2)؛
  • مطلوبیت تجهیزات کارکنان در محیط کار (با میانگین 50/2)؛
  • وضعیت رعایت ارگونومی کارکنان در محیط کار (با میانگین 37/2)؛
  • نظام جبران خدمت مناسب (با میانگین 16/2)؛
  • اعطای جوایز و هدایا در مناسبت‌های مختلف (با میانگین 12/2)؛
  • عضویت در گروه‌های خاص (با میانگین 10/2)؛
  • اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان (با میانگین 69/1).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان ایمنی کارکنان در محیط کار دارای بالاترین امتیاز و مولفه اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز مولفه‌های اعطای جوایز و هدایا در مناسبت‌های مختلف، اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان، نظام جبران خدمت مناسب در سطح خیلی کم؛ مولفه‌های عضویت در گروه‌های خاص، مطلوبیت تجهیزات کارکنان در محیط کار در سطح کم؛ مولفه‌های میزان ایمنی کارکنان در محیط کار، وضعیت رعایت ارگونومی کارکنان در محیط کار در سطح متوسط ارزیابی شده است.

  • میزان اهمیت عوامل رفاهی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز میزان اهمیت مولفه‌های عوامل رفاهی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان ایمنی کارکنان در محیط کار (با میانگین 44/4)؛
  • وضعیت رعایت ارگونومی کارکنان در محیط کار (با میانگین 43/4)؛
  • نظام جبران خدمت مناسب (با میانگین 36/4)؛
  • اعطای جوایز و هدایا در مناسبت‌های مختلف (با میانگین 33/4)؛
  • مطلوبیت تجهیزات کارکنان در محیط کار (با میانگین 33/4)؛
  • عضویت در گروه‌های خاص (با میانگین 29/4)؛
  • اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان (با میانگین 13/4).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان ایمنی کارکنان در محیط کار دارای بالاترین امتیاز و مولفه اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز اهمیت تمامی مولفه‌های عوامل رفاهی، در سطح خیلی زیاد ارزیابی شده است. در نهایت در جدول شماره 5-10 مقایسه مولفه‌های عوامل رفاهی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت برحسب مقدار میانگین هر مولفه ارایه شده است. نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)وضعیت رعایت ارگونومی کارکنان در محیط کار؛ 2)نظام جبران خدمت مناسب؛ 3)اعطای جوایز و هدایا در مناسبت‌های مختلف؛ 4)عضویت در گروه‌های خاص؛ 5)اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان، افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

جدول شماره 5-10: مقایسه مولفه‌های عوامل رفاهی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

میزان ایمنی کارکنان در محیط کار

1

1

ثبات

2

مطلوبیت تجهیزات کارکنان در محیط کار

2

4

کاهش تمرکز

3

وضعیت رعایت ارگونومی کارکنان در محیط کار

3

2

افزایش تمرکز

4

نظام جبران خدمت مناسب

4

3

افزایش تمرکز

5

اعطای جوایز و هدایا در مناسبت‌های مختلف

5

4

افزایش تمرکز

6

عضویت در گروه‌های خاص

6

5

افزایش تمرکز

7

اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان

7

6

افزایش تمرکز

  • وضعیت کنونی عوامل سازمانی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز وضعیت کنونی مولفه‌های عوامل سازمانی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • کیفیت روابط با مدیر (با میانگین 98/2)؛
  • کیفیت روابط با ارباب رجوع (با میانگین 88/2)؛
  • کیفیت روابط با همکاران (با میانگین 82/2)؛
  • وضعیت فرهنگ سازمانی (با میانگین 73/2)؛
  • وضعیت ارزش‌های سازمانی (با میانگین 60/2)؛
  • وضعیت معنویت سازمانی (با میانگین 59/2)؛
  • وضعیت سیاست‌های سازمانی (با میانگین 56/2)؛
  • میزان یادگیری سازمانی (با میانگین 53/2)؛
  • میزان احترام سازمانی (با میانگین 48/2)؛
  • وضعیت فضیلت سازمانی (با میانگین 48/2)؛‌
  • وضعیت جو سازمانی (با میانگین 46/2)؛‌
  • وضعیت کیفیت زندگی کاری (با میانگین 45/2)؛‌
  • وجود ساختار سازمانی منعطف (با میانگین 44/2)؛‌
  • میزان اعتماد سازمانی (با میانگین 43/2)؛
  • میزان تعادل بین کار و زندگی (با میانگین 41/2)؛
  • میزان اجرای عدالت سازمانی (با میانگین 39/2)؛
  • وضعیت بهزیستی کارکنان (با میانگین 32/2)؛
  • میزان حمایت سازمانی (با میانگین 25/2).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه کیفیت روابط با مدیر دارای بالاترین امتیاز و مولفه میزان حمایت سازمانی دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی مولفه‌های عوامل سازمانی (به جز مولفه‌های میزان تعادل بین کار و زندگی؛ میزان حمایت سازمانی؛ میزان احترام سازمانی) در سطح متوسطی ارزیابی شده است. شایان ذکر است که امتیاز مولفه‌های میزان تعادل بین کار و زندگی؛ میزان حمایت سازمانی؛ میزان احترام سازمانی از نظر اکثریت آنان، در سطح کمی قرار گرفته است.

  • میزان اهمیت عوامل سازمانی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز میزان اهمیت مولفه‌های عوامل سازمانی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان یادگیری سازمانی (با میانگین 58/4)؛
  • میزان حمایت سازمانی (با میانگین 54/4).
  • میزان اجرای عدالت سازمانی (با میانگین 52/4)؛
  • کیفیت روابط با ارباب رجوع (با میانگین 47/4)؛
  • کیفیت روابط با همکاران (با میانگین 47/4)؛
  • میزان احترام سازمانی (با میانگین 45/4)؛
  • کیفیت روابط با مدیر (با میانگین 43/4)؛
  • وضعیت فضیلت سازمانی (با میانگین 43/4)؛
  • وضعیت فرهنگ سازمانی (با میانگین 42/4)؛
  • وضعیت سیاست‌های سازمانی (با میانگین 42/4)؛
  • میزان تعادل بین کار و زندگی (با میانگین 40/4)؛
  • وضعیت جو سازمانی (با میانگین 40/4)؛‌
  • وضعیت معنویت سازمانی (با میانگین 38/4)؛
  • وضعیت کیفیت زندگی کاری (با میانگین 38/4)؛
  • وضعیت ارزش‌های سازمانی (با میانگین 37/4)؛
  • وجود ساختار سازمانی منعطف (با میانگین 37/4)؛
  • میزان اعتماد سازمانی (با میانگین 37/4)؛
  • وضعیت بهزیستی کارکنان (با میانگین 37/4).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان یادگیری سازمانی دارای بالاترین امتیاز و مولفه‌های وضعیت ارزش‌های سازمانی؛ وجود ساختار سازمانی منعطف؛ میزان اعتماد سازمانی؛ وضعیت بهزیستی کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز اهمیت تمامی مولفه‌های عوامل سازمانی، در سطح خیلی زیاد ارزیابی شده است. در نهایت در جدول شماره 5-11 مقایسه مولفه‌های عوامل سازمانی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت برحسب مقدار میانگین هر مولفه ارایه شده است. نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان یادگیری سازمانی؛ 2)میزان حمایت سازمانی؛ 3)میزان اجرای عدالت سازمانی؛ 4)میزان احترام سازمانی؛ 5) وضعیت فضیلت سازمانی؛ 6)وضعیت جو سازمانی؛ 7)میزان تعادل بین کار و زندگی؛ 8)وضعیت کیفیت زندگی کاری؛ 9)میزان اعتماد سازمانی؛ 10)وجود ساختار سازمانی منعطف؛ 11)وضعیت بهزیستی کارکنان افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

جدول شماره 5-11: مقایسه مولفه‌های عوامل سازمانی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

کیفیت روابط با مدیر

1

6

کاهش تمرکز

2

کیفیت روابط با ارباب رجوع

2

4

کاهش تمرکز

3

کیفیت روابط با همکاران

3

4

کاهش تمرکز

4

وضعیت فرهنگ سازمانی

4

7

کاهش تمرکز

5

وضعیت ارزش‌های سازمانی

5

10

کاهش تمرکز

6

وضعیت معنویت سازمانی

6

9

کاهش تمرکز

7

وضعیت سیاست‌های سازمانی

7

7

ثبات

8

میزان یادگیری سازمانی

8

1

افزایش تمرکز

9

میزان احترام سازمانی

9

5

افزایش تمرکز

10

وضعیت فضیلت سازمانی

9

6

افزایش تمرکز

11

وضعیت جو سازمانی

10

8

افزایش تمرکز

12

وضعیت کیفیت زندگی کاری

11

9

افزایش تمرکز

13

وجود ساختار سازمانی منعطف

12

10

افزایش تمرکز

14

میزان اعتماد سازمانی

13

10

افزایش تمرکز

15

میزان تعادل بین کار و زندگی

14

8

افزایش تمرکز

16

میزان اجرای عدالت سازمانی

15

3

افزایش تمرکز

17

وضعیت بهزیستی کارکنان

16

10

افزایش تمرکز

18

میزان حمایت سازمانی

17

2

افزایش تمرکز

  • وضعیت کنونی پیشایندهای نشاط سازمانی در سازمان تامین اجتماعی: یافته‌ها نشان داد که پاسخگویان امتیاز وضعیت کنونی پیشایندهای نشاط سازمانی در سازمان تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • عوامل مدیریتی (با میانگین 1961/3)؛
  • عوامل فردی (با میانگین 7647/2)؛
  • عوامل خانوادگی (با میانگین 7551/2)؛
  • عوامل شغلی (با میانگین 7000/2)؛
  • عوامل سازمانی (با میانگین 4118/2)؛
  • عوامل رفاهی (با میانگین 0784/2).

بدیهی است که در این ارزیابی عوامل مدیریتی دارای بالاترین امتیاز و عوامل رفاهی دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی پیشایندهای نشاط سازمانی (به جز عوامل فردی؛ عوامل رفاهی و همچنین عوامل سازمانی) در سطح متوسطی ارزیابی شده است. شایان ذکر است که امتیاز عوامل فردی؛ عوامل رفاهی و همچنین عوامل سازمانی از نظر اکثریت آنان، در سطح کمی قرار گرفته است. 

  • میزان اهمیت پیشایندهای نشاط سازمانی در سازمان تامین اجتماعی: یافته‌ها نشان داد که پاسخگویان امتیاز میزان اهمیت پیشایندهای نشاط سازمانی در سازمان تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • عوامل سازمانی (با میانگین 6154/4)؛
  • عوامل مدیریتی (با میانگین 5577/4)؛
  • عوامل شغلی (با میانگین 5192/4)؛
  • عوامل خانوادگی (با میانگین 4902/4)؛
  • عوامل رفاهی (با میانگین 4808/4).
  • عوامل فردی (با میانگین 3462/4)؛

بدیهی است که در این ارزیابی عوامل سازمانی دارای بالاترین امتیاز و عوامل فردی دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز اهمیت تمامی پیشایندهای نشاط سازمانی، در سطح خیلی زیاد ارزیابی شده است. در نهایت در جدول شماره 5-12 مقایسه پیشایندهای نشاط سازمانی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت برحسب مقدار میانگین هر مولفه ارایه شده است. نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص 1)عوامل سازمانی؛ 2)عوامل شغلی؛ 3)عوامل رفاهی، افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

 

جدول شماره 5-12: مقایسه پیشایندهای نشاط سازمانی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

عوامل مدیریتی

1

2

کاهش تمرکز

2

عوامل فردی

2

6

کاهش تمرکز

3

عوامل خانوادگی

3

4

کاهش تمرکز

4

عوامل شغلی

4

3

افزایش تمرکز

5

عوامل سازمانی

5

1

افزایش تمرکز

6

عوامل رفاهی

6

5

افزایش تمرکز

 

همبستگی بین پیشایندهای نشاط سازمانی در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی

بررسی همبستگی بین عوامل شش‌گانه پیشایندهای نشاط سازمانی در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی نشان داد که بین تمامی عوامل موصوف رابطه معنادار و مثبتی برقرار می‌باشد.

 

رتبه‌‌بندی پیشایندهای نشاط سازمانی از منظر مدیران سازمان تامین اجتماعی

در این بخش از پژوهش با استفاده از آزمون فریدمن به رتبه‌بندی پیشایندهای نشاط سازمانی از منظر مدیران سازمان تامین اجتماعی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت می‌پردازیم.

 

مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل فردی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت: مطابق با جدول شماره 5-13، نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص 1) میزان سلامت جسمی کارکنان؛ 2)میزان تعامل با همکاران؛ 3)میزان علاقه به کار و سازمان؛ 4)‌میزان سرمایه معنوی کارکنان؛ 5) نوع شخصیت کارکنان؛ 6) ‌میزان خلاقیت کارکنان؛ 7) میزان تعلق خاطر کارکنان؛ 8) میزان سرمایه روانشناختی کارکنان؛ 9) وضعیت اقتصادی کارکنان، به صورت افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

جدول شماره 5-13: مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل فردی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

میزان اعتقادات دینی/ مذهبی کارکنان

1

13

کاهش تمرکز

2

میزان سلامت جسمی کارکنان

2

1

افزایش تمرکز

3

ارزش‌های شخصی کارکنان

3

9

کاهش تمرکز

4

شرایط زندگی با ثبات کارکنان

4

5

کاهش تمرکز

5

میزان تعامل با همکاران

5

2

افزایش تمرکز

6

‌میزان سرمایه معنوی کارکنان

6

4

افزایش تمرکز

7

وقایع عاطفی کارکنان

7

16

کاهش تمرکز

8

‌نوع نگرش کارکنان

8

10

کاهش تمرکز

9

میزان سرمایه اجتماعی کارکنان

9

15

کاهش تمرکز

10

میزان هوش هیجانی کارکنان

10

14

کاهش تمرکز

11

‌میزان خلاقیت کارکنان

11

7

افزایش تمرکز

12

میزان تعلق خاطر کارکنان

12

8

افزایش تمرکز

13

وضعیت اقتصادی کارکنان

13

12

افزایش تمرکز

14

میزان علاقه به کار و سازمان

14

3

افزایش تمرکز

15

نوع شخصیت کارکنان

15

6

افزایش تمرکز

16

میزان سرمایه روانشناختی کارکنان

16

11

افزایش تمرکز

 

مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل خانوادگی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت: از آنجایی که میزان Sig بالای 05/0 بدست آمده است لذا رتبه‌بندی مولفه‌های عوامل خانوادگی بر اساس میزان اهمیت معنادار نمی‌باشد لذا مقایسه اصلح از مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل خانوادگی بر اساس وضعیت کنونی با رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل خانوادگی بر اساس میزان اهمیت اجتناب نمود.

 

مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل شغلی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت: مطابق با جدول شماره 5-14، نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان رضایت شغلی کارکنان؛ 2)ویژگی‌های شغلی کارکنان، به صورت افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود. البته شکاف موجود در خصوص مولفه‌ میزان رضایت شغلی کارکنان بسیار قابل تامل می‌باشد. چرا که رضایت شغلی کارکنان در حال حاضر در پایین‌ترین رتبه قرار دارد در حالیکه از نظر اهمیت بایستی در صدر توجهات قرار گیرد.

جدول شماره 5-14: مقایسه مولفه‌های عوامل شغلی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

میزان استرس شغلی

1

2

کاهش تمرکز

2

میزان تعهد سازمانی کارکنان

2

5

کاهش تمرکز

3

میزان امنیت شغلی کارکنان

3

3

ثبات

4

ویژگی‌های همکاران

4

4

ثبات

5

میزان توانمندسازی شغلی کارکنان

5

6

کاهش تمرکز

6

میزان ارتقای شغلی کارکنان

6

7

کاهش تمرکز

7

میزان غنی‌سازی شغلی کارکنان

7

8

کاهش تمرکز

8

میزان تناسب شغل با شاغل

8

8

ثبات

9

میزان رضایت شغلی کارکنان

9

1

افزایش تمرکز

10

ویژگی‌های شغلی کارکنان

10

9

افزایش تمرکز

 

مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل مدیریتی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت: مطابق با جدول شماره 5-15، نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان حمایت مدیر از کارکنان؛ 2) میزان اعتماد کارکنان به مدیر، به صورت افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

جدول شماره 5-15: مقایسه مولفه‌های عوامل مدیریتی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

میزان توانمندی مدیر

1

1

ثبات

2

نوع شخصیت مدیر

2

4

کاهش تمرکز

3

نوع سبک مدیریت و رهبری مدیر

3

6

کاهش تمرکز

4

میزان حمایت مدیر از کارکنان

4

2

افزایش تمرکز

5

میزان نشاط مدیر

5

5

ثبات

6

میزان اهمیت نشاط کارکنان از نظر مدیر

6

7

کاهش تمرکز

7

میزان اعتماد کارکنان به مدیر

7

3

افزایش تمرکز

8

میزان مدیریت تعارض در بین کارکنان از سوی مدیر

8

8

ثبات

9

میزان بکارگیری مدیریت مشارکتی در بین کارکنان

9

9

ثبات

 

مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل رفاهی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت: از آنجایی که میزان Sig بالای 05/0 بدست آمده است لذا رتبه‌بندی مولفه‌های عوامل رفاهی بر اساس میزان اهمیت معنادار نمی‌باشد لذا مقایسه اصلح از مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل رفاهی بر اساس وضعیت کنونی با رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل رفاهی بر اساس میزان اهمیت اجتناب نمود.

 

مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل سازمانی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت: از آنجایی که میزان Sig بالای 05/0 بدست آمده است لذا رتبه‌بندی مولفه‌های عوامل سازمانی بر اساس میزان اهمیت معنادار نمی‌باشد لذا مقایسه اصلح از مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل سازمانی بر اساس وضعیت کنونی با رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل سازمانی بر اساس میزان اهمیت اجتناب نمود.

 

مقایسه رتبه‌‌بندی پیشایندهای نشاط سازمانی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت: از آنجایی که میزان Sig بالای 05/0 بدست آمده است لذا رتبه‌بندی پیشایندهای نشاط سازمانی بر اساس میزان اهمیت معنادار نمی‌باشد لذا مقایسه اصلح از مقایسه رتبه‌‌بندی پیشایندهای نشاط سازمانی بر اساس وضعیت کنونی با رتبه‌‌بندی پیشایندهای نشاط سازمانی بر اساس میزان اهمیت اجتناب نمود.

 

وضعیت ابعاد نشاط سازمانی از منظر کارکنان سازمان تامین اجتماعی

در این بخش از پژوهش وضعیت نشاط سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی منطبق بر 12 مولفه یادگیری؛ خود گشودگی؛ مشارکت؛ مثبت‌اندیشی؛ معنادار بودن کار؛ علاقه به کار؛ ساختار منعطف؛ تعامل با همکاران؛ عدالت؛ امنیت؛ اعتماد؛ محیط کار مطلوب مورد بررسی قرار گرفت.

  • گویه‌های مولفه یادگیری: جهت سنجش میزان مولفه یادگیری در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، برای انجام کارها شیوه‌های جدید مورد استفاده قرار می‌گیرد (میانگین 19/3).
  • در سازمان من، کارکنان درباره اشتباهات خود آزادانه بحث می‌کنند تا از بحث و بررسی بعمل آمده یادگیری حاصل شود (میانگین 97/2).
  • در سازمان من، افراد به مسائل و مشکلات به عنوان فرصتی برای یادگیری می‌نگرند و برای آموزش کارکنان وقت صرف می‌شود (میانگین 84/2).
  • در سازمان من، افراد به خاطر یادگیری پاداش می‌گیرند و از برنامه‌های آموزشی حمایت مالی می‌شود (میانگین 60/2).
  • گویه‌های مولفه خود گشودگی: جهت سنجش میزان مولفه خود گشودگی در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، افراد ویژگی‌های شخصیتی خود را برای یکدیگر بیان می‌کنند (میانگین 95/2).
  • در سازمان من، افراد به صورت شفاف و آزاد با یکدیگر صحبت می‌کنند (میانگین 86/2).
  • در سازمان من، کارکنان زمانی را برای اعتماد‌سازی صرف می‌کنند (میانگین 76/2).
  • در سازمان من، کارکنان احساسات و عواطف خود را آزادانه ابراز می‌کنند (میانگین 70/2).
  • گویه‌های مولفه مشارکت: جهت سنجش میزان مولفه مشارکت در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، کارکنان برای بدست آوردن نتایج بهتر با یکدیگر مشارکت می‌کنند (میانگین 15/3).
  • در سازمان من، مدیران در جلسات به نظرات کارکنان خود توجه می‌کنند (میانگین 93/2).
  • در سازمان من، کارکنان در فرآیند هدفگذاری سهیم هستند و برای مشارکت میل و اشتیاق دارند (میانگین 86/2).
  • در سازمان من، کارکنان در فعالیت‌های اجتماعی و گروهی مربوط به سازمان شرکت می‌کنند، گویی همگی عضو یک تیم هستند (میانگین 81/2).
  • گویه‌های مولفه مثبت‌اندیشی: جهت سنجش میزان مولفه مثبت‌اندیشی در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، کارکنان نسبت به توانایی خویش نگرش مثبت دارند (میانگین 05/3).
  • در سازمان من، کارکنان روی نقاط قوت و راه‌حل مشکلات متمرکز می‌شوند (میانگین 92/2).
  • در سازمان من، کارکنان ویژگی‌های مثبت سازمان را مطرح می‌کنند و معتقدند که سازمان آینده روشنی دارد (میانگین 75/2).
  • در سازمان من، کارکنان درباره آینده خود خوش‌بینانه صحبت می‌کنند (میانگین 57/2).
  • گویه‌های مولفه معنادار بودن کار: جهت سنجش میزان مولفه معنادار بودن کار در بین پاسخگویان از سه گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، کارکنان معتقدند که کاری که انجام می‌دهند در موفقیت سازمان تأثیر دارد (میانگین 19/3).
  • در سازمان من، کارکنان کار خود را ارزشمند تلقی می‌کنند (میانگین 11/3).
  • در سازمان من، کارکنان داوطلبانه در حل مشکلات کاری به سایر کارکنان کمک می‌کنند (میانگین 95/2).
  • گویه‌های مولفه علاقه به کار: جهت سنجش میزان مولفه علاقه به کار در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • کارکنان از سازمان برای دیگران به خوبی یاد می‌کنند (میانگین 13/3).
  • در سازمان من، کارکنان کار خود را با اشتیاق انجام می‌دهند (میانگین 04/3).
  • در سازمان من، کارکنان تمایل دارند با کارکنان دیگر روابط صمیمی داشته باشند (میانگین 03/3).
  • در سازمان من، کارکنان از عضویت خود در سازمان لذت می‌برند (میانگین 03/3).
  • گویه‌های مولفه ساختار منعطف: جهت سنجش میزان مولفه ساختار منعطف در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، سرپرستان و مدیران میانی در اخذ تصمیمات خود می‌توانند مستقل از دستورالعمل‌ها عمل کنند (میانگین 78/2).
  • در سازمان من، اختیارات تصمیم‌گیری به سطوح پایین سازمان تفویض می‌‌شود (میانگین 57/2).
  • در سازمان من، به کارکنان برای انجام وظایف آزادی عمل داده می‌شود (میانگین 53/2).
  • زمانی که واحدهای سازمانی به نیروی بیشتری نیاز دارند، در سازمان من، امکان جابجایی کارکنان به صورت داوطلبانه وجود دارد (میانگین 42/2).
  • گویه‌های مولفه تعامل با همکاران: جهت سنجش میزان مولفه تعامل با همکاران در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • کارکنان معتقدند که برقراری ارتباط صحیح با یکدیگر در موفقیت آنها اثرگذار خواهد بود (میانگین 17/3).
  • در سازمان من، بین همکاران ارتباطات صمیمی و روابط گروهی مطلوب وجود دارد (میانگین 95/2).
  • در سازمان من، کارکنان به جای آنکه یکدیگر را رقیب یا مزاحم فرض کنند با یکدیگر تعامل سازنده دارند (میانگین 82/2).
  • سازمان من، شرایط مطلوبی را برای ایجاد روابط هماهنگ و صمیمانه کاری بوجود می‌آورد (میانگین 82/2).
  • گویه‌های مولفه عدالت: جهت سنجش میزان مولفه عدالت در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من برای پاداش دادن از دستورالعمل‌های صحیح، مناسب و بی‌طرفانه استفاده می‌شود (میانگین 70/2).
  • در سازمان من، کارکنان باور دارند که مدیران در تعامل با کارکنان عادلانه عمل می‌کنند (میانگین 68/2).
  • در سازمان من، اندازه‌گیری سهم عملکرد به درستی صورت می‌گیرد و پرداخت‌ها منصفانه می‌باشد (میانگین 52/2).
  • در سازمان من، کارکنان باور دارند که در رویه‌ها و دستورالعمل‌های پرداخت پاداش، عدالت حاکم است (میانگین 49/2).
  • گویه‌های مولفه امنیت: جهت سنجش میزان مولفه امنیت در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، برای کارکنان برنامه‌هایی از قبیل بیمه درمانی، بازنشستگی و پرداخت غرامت وجود دارد (میانگین 65/3).
  • در سازمان من، اخراج کارکنان بر اساس دلایل منطقی می‌باشد (میانگین 19/3).
  • در سازمان من، کارکنان نسبت به آینده آسوده خاطر می‌باشند (میانگین 07/3).
  • در سازمان من، کارکنان حمایت مالی می‌شوند (میانگین 91/2).
  • گویه‌های مولفه اعتماد: جهت سنجش میزان مولفه اعتماد در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، کارکنان کار خود را به خوبی انجام می‌دهند (میانگین 34/3).
  • در سازمان من، کارکنان در مشکلات به همکارانشان کمک می‌کنند (میانگین 25/3).
  • در سازمان من، کارکنان به نیازها و علایق همکارنشان اهمیت می‌دهند (میانگین 01/3).
  • صداقت یک ارزش کلیدی در برقراری اعتماد در سازمان من به شمار می‌آید (میانگین 95/2).
  • گویه‌های مولفه محیط کار مطلوب: جهت سنجش میزان مولفه محیط کار مطلوب در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، محیط فیزیکی مطلوب است یعنی نور کافی و تهویه وجود دارد (میانگین 81/2).
  • در سازمان من، این اختیار وجود دارد که چیدمان محیط را بنا به سلیقه خود انجام دهیم (میانگین 57/2).
  • در سازمان من، به نحوه چیدمان اشیاء و نیز روانشناسی رنگ‌ها توجه می‌شود (میانگین 48/2).
  • در سازمان من، به سلامتی روح و جسم کارکنان توجه می‌شود (میانگین 38/2).
  • ابعاد نشاط سازمانی: جهت سنجش ابعاد نشاط سازمانی در بین پاسخگویان از تجمیع مولفه‌ها استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر ابعاد مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • امنیت (میانگین 2865/3).
  • علاقه به کار (میانگین 1295/3).
  • اعتماد (میانگین 1218/3). ‌
  • معنادار بودن کار (میانگین 0155/3).
  • یادگیری (میانگین 9755/2).
  • مشارکت (میانگین 9561/2).
  • تعامل با همکاران (میانگین 9482/2).
  • مثبت‌اندیشی (میانگین 8705/2).
  • خود گشودگی (میانگین 8155/2).
  • ‌ عدالت (میانگین 6218/2).
  • ساختار منعطف (میانگین 6166/2).
  • محیط کار مطلوب (میانگین 5707/2).

از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی ابعاد نشاط سازمانی در سطح متوسطی ارزیابی شده است.

  • وضعیت متغیر نشاط سازمانی از منظر کارکنان (سنجش غیرمستقیم و بر اساس 47 گویه): نتایج نشان می‌دهد که میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر کارکنان و با استفاده از مجموع امتیازات 47 گویه پرسشنامه، برابر با 6893/2 می‌باشد. از سویی یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز متغیر نشاط سازمانی در سطح متوسطی ارزیابی شده است.
  • وضعیت متغیر نشاط سازمانی از منظر کارکنان (سنجش مستقیم و بر اساس 1 گویه): نتایج نشان می‌دهد که میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر کارکنان و با استفاده از سنجش مستقیم و بر اساس 1 گویه (منطبق با طیف 10گانه) برابر با 21/3 می‌باشد. یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز وضعیت نشاط سازمانی از منظر کارکنان در سطح 2 و 3 ارزیابی شده است. همچنین میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر کارکنان و منطبق با طیف 5گانه 8901/1 گزارش گردیده است. تفاوت میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر کارکنان در دو وضعیت پرسش غیرمستقیم (69/2) و مستقیم (89/1) قابل تامل می‌باشد. یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز وضعیت نشاط سازمانی از منظر کارکنان در سطح خیلی کمی ارزیابی شده است.

 

بررسی همبستگی بین ابعاد 12‌گانه پیشایندهای نشاط سازمانی از منظر کارکنان

در این بخش به بررسی همبستگی بین ابعاد 12‌گانه پیشایندهای نشاط سازمانی از منظر کارکنان پرداختیم. نتایج نشان داد که بین تمامی ابعاد موصوف رابطه معنادار و مثبتی برقرار می‌باشد.

 

بررسی تفاوت میانگین متغیر نشاط سازمانی در بین گروه‌های مختلف

 نتایج نشان داد که در خصوص متغیر نشاط سازمانی، میانگین امتیازی پاسخگویان مرد (8519/2) بیشتر از میانگین امتیازی پاسخگویان زن (5333/2) می‌باشد. به عبارتی در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی ، نشاط سازمانی مردان بیشتر از زنان می‌باشد. همچنین نتایج نشان داد که تفاوت میانگین متغیر نشاط سازمانی تنها در بین دو واحد سازمانی درآمد و اجرائیات و بازرسی معنادار بود، به طوریکه میانگین متغیر نشاط سازمانی در بین پاسخگویان واحد اجرائیات و بازرسی (2667/3) بیشتر از پاسخگویانی با واحد درآمد (3488/2) ارزیابی گردید.

رتبه‌‌بندی ابعاد نشاط سازمانی از منظر کارکنان

در این بخش از پژوهش به بررسی وضعیت رتبه‌بندی ابعاد 12گانه نشاط سازمانی از منظر کارکنان پرداختیم. مطابق با جدول شماره 5-16 نتایج نشان داد که مولفه امنیت دارای بیشترین رتبه و مولفه محیط کار مطلوب دارای کمترین رتبه می‌باشند.

جدول شماره 5-16: نتایج تحلیل واریانس فریدمن برای ابعاد نشاط سازمانی از منظر کارکنان

مولفه‌ها

میانگین رتبه‌ها

رتبه

مولفه‌ها

میانگین رتبه‌ها

رتبه

یادگیری

55/6

6

ساختار منعطف

45/5

10

خود گشودگی

89/55

9

تعامل با همکاران

70/6

5

مشارکت

50/6

7

عدالت

34/5

11

مثبت اندیشی

25/6

8

امنیت

04/8

1

معنادار بودن کار

83/6

4

اعتماد

70/7

2

علاقه به کار

41/7

3

محیط کار مطلوب

34/5

12

 

وضعیت نشاط سازمانی از منظر مدیران سازمان تامین اجتماعی (سنجش مستقیم و بر اساس 1 گویه)

نتایج نشان داد که میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر مدیران و با استفاده از سنجش مستقیم و بر اساس 1 گویه (منطبق با طیف 10گانه) برابر با 33/3 می‌باشد. به طوریکه که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز وضعیت نشاط سازمانی از منظر کارکنان در سطح  3 ارزیابی شده است. از سویی میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر مدیران و منطبق با طیف 5گانه ارایه گردیده است که این مقدار 9592/1 گزارش گردیده است لذا از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز وضعیت نشاط سازمانی از منظر مدیران در سطح  کمی ارزیابی شده است.

 

راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط از منظر کارکنان شعب منتخب

در این بخش از پژوهش به شناسایی راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران از منظر کارکنان شعب منتخب پرداختیم. که در این راستا مطابق با جدول شماره 5-17 تعداد  26 محور اصلی و تعداد 112 راهکار تدوین گردیدند.

جدول شماره 5-17: راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط از منظر کارکنان شعب منتخب

ردیف

محور اصلی

محور فرعی

راهکارها

1

مزایای غیر نقدی

مزایای زمانی

1)  داشتن ساعات صبحانه، نهار و نماز کافی؛

2)  اعطای مرخصی تشویقی به کارکنان ساعی؛

3)  اعطای 2 ساعت در هفته مرخصی تشویقی به تمامی کارکنان؛

4)  کاهش ساعت کاری برای کارکنان زن متاهل؛

مزایای رفاهی

5)  ایجاد تورهای طبیعت‌گردی یا گردشگری‌های یک روزه به صورت یکبار در ماه (خانوادگی یا همکاران)؛

6)  برگزاری اردوهای سالیانه برای کارکنان سازمان به صورت همکاران؛

7)  اعطای مسافرت و تورهای زیارتی و سیاحتی به صورت خانوادگی؛

8)  امکان استفاده از رستوران‌، استخر و سینما برای کارکنان و خانواده‌های آنان؛

9)  برگزاری برنامه‌های «قدردانی از کارکنان ساعی» به صورت ماهیانه یا فصلی؛

10)    برخورداری کارکنان از یک تعاونی مسکن خوب و فعال برای کارکنان؛

11)    برخورداری کارکنان راه دور از سرویس ایاب و ذهاب؛

12)    برگزاری کنسرت‌های موسیقی برای کارکنان و خانواده‌های آنان؛

13)    گرفتن گل برای کارکنان به مناسبت‌های مختلف؛

14)    ارسال پیام تبریک به مناسبت سالروز تولد همکاران؛

15)    ایجاد محیطی امن برای نگهداری فرزندان کارکنان (مهد کودک سازمانی یا قرارداد با مهد کودک‌های شخصی)؛

16)    برگزاری سالیانه جشن روز تامین اجتماعی برای کارکنان و خانواده‌های آنان؛

17)    برگزاری مراسمات و جشن‌ها متناسب با اعیاد ملی و مذهبی به صورت خانوادگی یا همکاران؛

18)    پیش‌بینی فضای کافی جهت غذاخوری، نمازخانه، سالن اجتماعات و…. برای تمام کارکنان؛

مزایای آموزشی

19)    برگزاری دوره آموزش قرآن، احادیث و تفسیر و کاربرد آنها در امور جاری؛

20)    امکان ادامه تحصیل برای کارکنان؛

21)    توانمندسازی کارکنان از طریق افزایش مهارت‌های آنان؛

22)    برگزاری کلاس‌های آموزشی در زمینه مهارت‌های ICDL؛

23)    برگزاری همایش‌های آموزشی در مورد مثبت‌اندیشی و رفتار سازمانی؛

24)    برگزاری مسابقات کتابخوانی؛

25)    پیش‌بینی کتابخانه در هر شعبه؛

26)    پیش‌بینی آموزش‌هایی نظیر زبان و اصول روانشناسی؛

مزایای خانوادگی

27)    ایجاد فرصت اولویت استخدام فرزندان کارکنان در سازمان؛

28)    برگزاری اردوهای تابستانی یا کلاس‌های آموزشی جهت فرزندان کارکنان؛

29)    برگزاری مراسم و جشن برای کارکنان و خانواده‌های آنان در مناسبت‌های مختلف؛

مزایای سلامتی

30)    افزایش اماکن ورزشی (فوتبال، والیبال، ایروبیک، بدنسازی و شنا) برای کارکنان؛

31)    در نظر گرفتن یک مرکز درمانی مجهز به صورت ویژه و اختصاصی برای کارکنان سازمان؛

32)    اختصاص زمانی به عنوان «ساعت ورزش» در هر روز یا هر هفته برای کارکنان؛

33)    اعطای ناهار باکیفیت به کارکنان؛

34)    برخورداری کارکنان از مزایای درمانی؛

35)    پیش‌بینی حداقل یک میز پینگ پنگ و فوتبال دستی در هر شعبه؛

36)    پیش‌بینی حداقل یک سالن فوتبال برای هر 5 یا 6 شعبه نزدیک به هم؛

37)    تشکیل تیم‌های ورزشی در بین شعب و برگزاری مسابقات؛

38)    پیش‌بینی چکاپ سلامتی کارکنان به صورت هر شش ماه؛

39)    پیش‌بینی واحد مشاوره در امور کاری، زندگی و روانشناسی برای کارکنان هر شعبه؛

40)    پیش‌بینی ماهیانه یک دورهمی ورزشی در اول صبح؛

مزایای خدمتی

41)    تسهیل در امکان جابجایی محل کار (شعبه) برای کارکنان دارای مشکل؛

2

مزایای نقدی و پاداش

مزایای نقدی

42)    پرداخت 4% سختی کار به کارکنان مربوطه؛

43)    قرارداد شعبات با بانک‌ها برای دریافت تسهیلات (وام مسکن و خودرو) به کارکنان؛

پاداش

44)    پرداخت به موقع انگیزشی به کارکنان؛

45)    تشویق دوره‌ای کارکنان برای ایجاد انگیزه؛

3

عدالت سازمانی

حقوق

46)    تقسیم عادلانه پرداخت‌ها با استفاده از یک نظام ارزیابی عملکرد عادلانه و با در نظر گرفتن حجم کار شعبه؛

47)    اعطای 4% سختی کار برای کارکنان اجرائیات مانند واحد بازرسی؛

48)    جلوگیری از تبعیض در ارتقاء کارکنان؛

مزایا

49)    افزایش سهمیه امور رفاهی جهت کارکنان صف (شعبات)؛

50)    تقسیم عادلانه مزایای رفاهی میان مدیران و کارکنان سازمان؛

51)    تقسیم عادلانه مزایای درمانی میان مدیران و کارکنان سازمان؛

52)    پیش‌بینی سرویس ایاب و ذهاب برای تمامی کارکنان و نه برای تعداد خاصی از آنان؛

53)    آموزش، صرفاً منحصر به فیلد شخصی هر پُست نباشد؛

54)    داشتن سالن غذاخوری مناسب برای تمام کارکنان شعبه؛

تقسیم کار

55)    تقسیم کار به طور عادلانه در بین کارکنان؛

56)    توجه ویژه به همکاران پرتلاش و ساعی؛

57)    متناسب بودن حجم کار با کارشناسان مربوطه؛

58)    تقسیم محدوده شعبه‌ها بطور عادلانه (محدوده بزرگتر = تعداد کارکنان، امکانات و ساختمان بیشتر)؛

59)    چرخشی نمودن پست کارکنان؛

4

مطلوبیت محیط کار

لباس کار

60)    امکان استفاده از لباس‌هایی با رنگ روشن برای فرم خانم‌ها البته با رعایت پوشش اسلامی؛

دما

61)    داشتن محیط فیزیکی مناسب از نظر سرمایش و گرمایش؛

نور

62)    داشتن محیط فیزیکی مناسب از نظر نور کافی؛

رنگ

63)    رعایت روانشناسی رنگ‌ها در محیط کار کارکنان؛

64)    امکان تغییر دکوراسیون و تعیین رنگ اتاق‌ها به سلیقه کارکنان؛

فضای سبز

65)    ایجاد فضای سبز و یا حداقل تعبیه گل و گیاه طبیعی یا مصنوعی در محیط کار؛

تجهیزات و امکانات

66)    پیش‌بینی تجهیزات و امکانات مناسب در محل کار؛

67)    پیش‌بینی فضای کافی جهت غذاخوری، نمازخانه و سالن اجتماعات در شعبه‌ها؛

68)    توجه بیشتر به نظافت و چیدمان محیط کار؛

69)    پیش‌بینی صندلی‌های مناسب برای کارکنان؛

موسیقی

70)    پخش موسیقی ملایم سنتی یا بدون کلام در برخی از ساعات کاری نظیر اول و یا آخر ساعات کاری؛

5

حمایت سازمانی

مشکلات کارکنان

71)    اهمیت دادن به نیازهای کارکنان و بروز رفتار مثبت نسبت به آنان؛

72)    بررسی مشکلات کارکنان زن و متاهل؛

73)     تعامل خوب و مناسب مدیر مجموعه با کارکنان؛

74)    تلاش برای حل مشکلات خانوادگی و مالی کارکنان؛

75)    گوش دادن صحیح و موثر به درد و دل کارکنان؛

76)    عدم سختگیری‌های بی‌مورد در خصوص مرخصی‌های کارکنان؛

77)    ایجاد پرونده روانشناسی برای کارکنان در راستای شناخت روحیات و مشکلات آنها؛

مشکلات با ارباب رجوع

78)    حمایت از کارکنان در مقابل هتک حرمت‌ها و رفتارهای ناپسند ارباب رجوع؛

6

مدیریت مشارکتی

79)    برگزاری جلسات منظم (ماهانه یا هر سه ماه) درون واحدی جهت رفع مشکلات کارکنان؛

80)    استفاده از خلاقیت و نوآوری کارکنان؛

81)    مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها؛

7

ساعات کاری منعطف

82)    کم کردن ساعت کاری برای تمام خانم‌های متاهل شاغل در سازمان مثلاً 1 یا 2 ساعت کمتر از سایر همکاران؛

83)    انعطاف‌پذیری 2 ساعته: فرد یک روز در هفته به جای ساعت 8، ساعت 10 دیر بیاید و به جای  آن ساعت 16، ساعت 18 برود؛

8

مدیریت استرس

کمبود نیرو

84)    تامین کمبود نیرو جهت کاهش استرس کارکنان؛

 

اولویت‌بندی امور

85)    دریافت و انجام کارهای ضروری و آمارها در اول هفته؛

86)    وضع نکردن هر روزه قوانین و مقررات جدید؛

9

جذب و استخدام

87)    استخدام از کارکنان جوان و با نشاط؛

88)    تامین کسری نیرو در واحدها؛

89)    استفاده از آزمون‌های استاندارد روانشناسی در مصاحبه و گزینش استخدامی؛

10

مدیریت استعداد

90)    رعایت شایسته‌سالاری در بین کارکنان؛

91)    توجه به دانش و تخصص افراد و بکارگیری در جایگاه مناسب؛

92)    استفاده از مدیران جوان و خلاق؛

11

ارتقای شغلی

93)    تسهیل در ارتقای شغلی کارکنان؛

12

جبران خدمت

94)    پرداخت به موقع برای کارکنان؛

13

بازنشستگی

95)    در صورت امکان تسهیل در بازنشستگی قبل از موعد همراه با ارفاقی سنوات خدمتی

14

نظم و انضباط

96)    رعایت نظم اداری توسط مدیران و کارکنان؛

97)    شفافیت در مسیر انجام کارها در سازمان؛

15

ارتباطات سازمانی

98)    رعایت احترام کارکنان توسط یکدیگر و علی‌الخصوص رعایت احترام و حدود پیشکسوتان توسط افراد جدیدالاستخدام و بالعکس سعه صدر کارکنان پیشکسوت در برخورد با همکاران جدیدالاستخدام؛

99)    قدردانی کردن از خوبی‌های همکاران؛

16

ایمنی

100) استقرار یک سرباز نیروی انتظامی در نگهبانی شعبه همانند بانک رفاه و مراکز درمانی سازمان به جهت برقراری امنیت شعب؛

101) تاکید بر ایمنی واحدهای اجرائیات و بازرسی در هنگام ماموریت؛

17

امنیت شغلی

102) تاکید بر ارتقای امنیت شغلی کارکنان؛

18

سلامت روان

103) داشتن مشاوره رایگان برای واحدهای کاری برای کنترل خشم و …

19

ارگونومی

104) تهیه میز و صندلی مناسب برای کارکنان؛

20

انگیزش

105) تاکید بر ارتقای انگیزه و روحیه کارکنان؛

21

مدیریت دانش

106) استفاده از تجارب پیشکسوتان سازمان؛

22

اخلاق کارکنان

107) تاکید بر ارتقای اخلاق حرفه‌ای کارکنان؛

23

تعامل با ارباب رجوع

108) تاکید بر ارتقای پاسخگویی بهتر به ارباب رجوع؛

24

ساختاری

109) در نظر گرفتن روابط عمومی مستقل در هر شعبه؛

110) گسترش کارها به صورت الکترونیک جهت جلوگیری از شلوغی و ازدحام ارباب رجوع در شعب؛

25

معنویات

111) تاکید بر ارتقای معنویات کارکنان؛

26

شهرت سازمانی

112) تلاش برای ارتقای پرستیژ و شهرت سازمانی تامین اجتماعی در رسانه‌ها.

نتایج حاکی از آنست که محور «مزایای نقدی و غیر نقدی» با 50 فراوانی، بالاترین رتبه و محورهای «اخلاق کارکنان»، «تعامل با ارباب رجوع»، «ساختاری»، «معنویات» و «شهرت سازمانی» با 1 فراوانی، کمترین رتبه را دارا می‌باشند. از سویی با توجه به فراوانی محورها می‌توان مطابق با جدول شماره 5-18 محورهای موصوف را در پنج سطح دسته‌بندی نمود.

جدول شماره 5-18: سطوح 5گانه راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط از منظر کارکنان شعب منتخب

ردیف

سطح

محور

فراوانی

1

سطح اول

مزایای نقدی و غیر نقدی

50

2

سطح دوم

عدالت سازمانی

38

3

سطح سوم

مطلوبیت محیط کار

20

حمایت سازمانی

15

مدیریت مشارکتی

15

ساعات کاری منعطف

13

پاداش

11

4

سطح چهارم

سلامت جسم

9

مدیریت استرس

7

جذب و استخدام

7

مدیریت استعداد

7

آموزش کارکنان

5

ارتقای شغلی

5

5

سطح پنجم

جبران خدمت

4

بازنشستگی

4

نظم و انضباط

3

ارتباطات سازمانی موثر بین همکاران

3

ایمنی

3

امنیت شغلی

3

سلامت روان

2

ارگونومی

2

انگیزش

2

استفاده از فناوری اطلاعات

2

مدیریت دانش

2

اخلاق کارکنان

1

تعامل با ارباب رجوع

1

ساختاری

1

معنویات

1

شهرت سازمانی

1

در نگاره شماره 5-5 نیز مهمترین محورهای راهکاری جهت ارتقای سطح نشاط از منظر کارکنان شعب منتخب شماتیک گردیده است.

 

راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط از منظر مدیران شعب منتخب

در این بخش از پژوهش به شناسایی راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران از منظر مدیران شعب منتخب پرداختیم. که در این راستا مطابق با جدول شماره 5-19 تعداد  20 محور اصلی و تعداد 67 راهکار تدوین گردیدند.

جدول شماره 5-19: راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط از منظر مدیران شعب منتخب

ردیف

محور اصلی

محور فرعی

راهکارها

1

مزایای

 غیر نقدی

مزایای رفاهی

1)  برگزاری اردوهای یک روزه گروهی برای همکاران؛

2)  ایجاد سامانه استفاده اجباری از مراکز رفاهی (اعزام کارکنان به مراکز تفریحی یا زیارتی بدون درخواست آنها)؛

3)  ساعتی را در طول ساعت اداری به اسم ساعت خوش اختصاص بدهند که طی این ساعات کارکنان خاطرات قشنگ و داستان‌های خوب تعریف کنند که این باعث می‌شود تا ساعتی همکاران در کنار هم سپری کنند؛

4)  طراحی خبرنامه طنز و نصب آن روی بورد شعبه؛

5)  ارتقای کیفیت غذاها در رستوران‌ها و مراکز رفاهی؛

6)  ارائه سرویس‌های مطلوب نظیر ناهارخوری با سالن‌های مناسب؛

7)  برگزاری تورهای تهرانگردی و گل‌گشت برای کارکنان در روزهای پنجشنبه و یا جمعه؛

8)  برگزاری مراسمات ملی و اعیاد با حضور خانواده‌های همکاران و اعطای جوایز به فرزندان آنها؛

مزایای آموزشی

9)  فراهم نمودن مراکز آموزشی جهت ارتقا سطح کارکنان (علمی-تخصصی)؛

10)    برگزاری کلاس‌های روانشناسی شاد، کلاس‌های یوگاف جلسات روانشناسی برای کنترل خشم و یا دوره‌های تفریحی یک روزه با استادان مجرب؛

11)    آموزش کارکنان در خصوص روش‌های شاد بودن در سازمان و خانواده؛

12)    آموزش مدیران در خصوص شادی سازمانی؛

13)    تاکید بر یادگیری کارکنان با نرم‌افزارهای روز مثل اکسل، ورد، برگزاری کلاس‌های آموزشی به جای آموزش سالیانه بخشنامه‌های تکراری و کسل‌کننده؛

14)     آموزش‌های لازمه کاری برای هر فرد جدید الاستخدام قبل از شروع کار (جامعه‌پذیری سازمانی)؛

مزایای خانوادگی

15)    مرخصی اجباری کارکنان بابت تغییر روحیه و انگیزه کارکنان و خانواده‌های آنان؛

16)    شرکت کارکنان و خانواده‌های آنان در گردهمایی‌ها و همایش‌های سازمان؛

مزایای سلامتی

17)    انعقاد قرارداد با دیگر ارگان‌ها جهت برقراری بیمه تکمیلی موثرتر مانند سازمان مالیاتی کشور؛

18)    انعقاد قرارداد با مراکز ورزشی جهت کلاس‌های آموزش شنا، بسکتبال، والیبال و … مانند سازمان آب و فاضلاب؛

19)    اختصاص ساعاتی مشخص در طی روز جهت ورزش و نشاط کارکنان‌؛

20)    تعیین ساعاتی در طول هفته برای ورزش کارکنان زن مخصوصاً ورزش شنا (چون ساعات کار استخرها بعدازظهرها اختصاص به آقایان دارد و خانم‌ها بعد از ساعات اداری این امکان را ندارند).

21)    ایجاد مسابقات درون سازمانی و یا درون شعبه‌ای جهت تشویق و انگیزه جهت کارکنان؛

22)    پیش‌بینی یک روانشناس جهت مشاوره در هر شعبه (حداقل یک روز در هفته)؛

23)    برگزاری مسابقات ورزشی عمومی بین همکاران شعب مثل طناب‌کشی، پینگ پونگ به صورت غیر تمرکز و بین واحدی؛

2

مطلوبیت محیط کار

لباس کار

24)    استفاده از لباس‌های آراسته متناسب با هنجاری اجتماعی (رنگ‌های سنگین اما شاد)؛

رنگ

25)    استفاده از رنگ‌های شاد در سالن‌های انتظار و اتاق کارکنان؛

فضای سبز

26)    استفاده از گلدان‌ها (گل و گیاه) و فضای سبز طبیعی در محیط کار؛

27)     ایجاد آب‌نما در محیط کار؛

تجهیزات و امکانات

28)    ایجاد محیط محیط کاری مناسب و شایسته کارکنان؛

29)    ‌ ایجاد فضای شاد و مفرح در محیط کار و ایجاد انگیزه بین کارکنان؛

30)    چیدمان مطلوب وسایل در محیط کار؛

3

مزایای نقدی و پاداش

مزایای نقدی

31)    ارایه تسهیلات بانکی مناسب برای کارکنان بالاخص از بانک رفاه؛

32)    ایجاد یک تعاونی مسکنفعال و موثر برای کارکنان؛

پاداش

33)    اعلام یک یا دو نفر کارمند نمونه به صورت ماهیانه در هرشعبه (قابل رویت در بُرد برای همکاران)؛

34)    افزایش مزایای انگیزشی و پرداخت به موقع؛

4

ایمنی

35)    پیش‌بینی یک سرباز نیروی انتظامی در هر شعبه جهت برقراری امنیت کارکنان؛

5

ساختاری

36)    تلاش در راستای الکترونیکی کردن تمامی امور، پاسخگویی اینترنتی و رسیدگی به کارها؛

37)    برون‌سپاری خدمات دست و پاگیر سازمان به بخش خصوصی؛

38)    اصلاح قوانین در جهت سهل شدن و حذف قوانین موازی و … در نهایت کاهش تنش بین کارکنان با ارباب رجوع؛

39)    استفاده از یک مدل هماهنگ در بین واحدهای سازمانی؛

40)    تغییر سبک جوابگویی سازمان از حالت عمومی به حالت خصوصی و تخصصی؛

6

جبران خدمت

41)    پرداخت به موقع حقوق و مزایای کارکنان؛

42)    پرداخت حقوق جهت تامین هزینه زندگی برابر با تورم؛

7

عدالت سازمانی

حقوق و مزایا

43)    کاهش تفاوت‌ها و تبعیضات چه از نظر ریالی و چه معنوی در صف و ستاد؛

44)    توزیع یکنواخت و عادلانه امکانات رفاهی بین تمام کارکنان (استفاده از امکانات رفاهی برای افراد خاص نباشد)؛

منابع مالی و انسانی

45)    توزیع منصفانه نیروها در سطح واحدهای صف و ستاد؛

46)    توزیع منصفانه فضای اداری در سطح واحدهای صف و ستاد؛

47)    گردش مشاغل موثر و نظام‌مند کارکنان؛

8

ساعات کاری منعطف

48)    کاهش ساعت کاری کارکنان زن متاهل؛

49)    کاهش حداقل یک ساعت از ساعت کاری کارکنان؛

9

جذب و استخدام

50)    جبران کسری کادر واحدهای سنگین؛

10

مدیریت مشارکتی

51)    تلاش در راستای کاهش فاصله صف و ستاد؛

52)    همواره از بالا به پایین ندیدن کارکنان و اهمیت دادن به نظرات و پیشنهادات آنان؛

53)    مسئولیت دادن به پرسنل با توجه به سابقه کاری؛

54)    ایجاد یکنواختی و همدلی بین همکاران و ایجاد جلسات منظم غیر کاری؛

11

ارتباطات سازمانی

55)    داشتن روابط صمیمانه و دوستانه با همکاران؛

12

اعتمادسازی

56)    شفاف‌سازی در کلیه امور از قبیل ارتقا، ارائه تسهیلات و… و جلب اعتماد کارکنان؛

57)    افزایش زمینه‌های اعتماد کارکنان به مدیران؛

13

فرصت‌های رشد

58)    ایجاد فرصت‌های لازم برای شکوفایی استعدادها، خلاقیت، توانایی‌های کارکنان؛

59)    ایجاد فرصت‌های شغلی و ارتقای شغلی برای کارکنان؛

14

حمایت سازمانی

60)    تکریم کارکنان و دفاع از حقوق شهروندی آنان در مقابل مراجعه‌کنندگان؛

15

مدیریت استرس

61)    استفاده از نیروی کافی در واحدها؛

62)    کاستن از صدور دستورات لحظه‌ای؛

16

امنیت شغلی

63)    تاکید بر ارتقای امنیت شغلی کارکنان؛

17

تعادل کاری و زندگی

64)    برنامه‌ریزی مناسب جهت تعادل بین زندگی کاری و زندگی شخصی کارکنان؛

18

بازاریابی داخلی

65)    توجه به نیازها و انتظارات کارکنان (تکریم کارکنان)؛

19

انتصابات

66)    انتصاب مدیران شاد در واحدها؛

20

حفظ اسرار سازمانی

67)    رازداری مراجع بالاتر و افشا نکردن مسائل شخصی و اداری کارکنان در حضور دیگران؛

نتایج حاکی از آنست که محور «مزایای غیر نقدی» با 19 فراوانی، بالاترین رتبه و محورهای «تعادل کاری و زندگی»، «بازاریابی داخلی»، «انتصابات» و «حفظ اسرار سازمانی» با 1 فراوانی، کمترین رتبه را دارا می‌باشند. از سویی با توجه به فراوانی محورها می‌توان مطابق با جدول شماره 5-20 محورهای موصوف را در پنج سطح دسته‌بندی نمود.

جدول شماره 5-20: سطوح 5گانه راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط از منظر مدیران شعب منتخب

ردیف

سطح

محور

فراوانی

1

سطح اول

مزایای غیر نقدی

19

2

سطح دوم

مطلوبیت محیط کار

6

3

سطح سوم

مزایای نقدی و پاداش

4

ایمنی

4

ساختاری

4

جبران خدمت

4

عدالت سازمانی

4

4

سطح چهارم

ساعات کاری منعطف

3

جذب و استخدام

3

مدیریت مشارکتی

3

ارتباطات سازمانی

3

5

سطح پنجم

اعتمادسازی

2

فرصت‌های رشد

2

حمایت سازمانی

2

مدیریت استرس

2

امنیت شغلی

2

تعادل کاری و زندگی

1

بازاریابی داخلی

1

انتصابات

1

حفظ اسرار سازمانی

1

در نگاره شماره 5-6 نیز مهمترین محورهای راهکاری جهت ارتقای سطح نشاط از منظر مدیران شعب منتخب شماتیک گردیده است.

 

راهکارهای عملیاتی از منظر برخی کارکنان و مدیران (با رویکرد نظام پیشنهادات)

در این بخش از پژوهش به شناسایی راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران از منظر برخی کارکنان و مدیران (با رویکرد نظام پیشنهادات) پرداختیم. که در این راستا مطابق با جدول شماره 5-21 تعداد  تعداد 17 محور اصلی، 99 محور فرعی و تعداد 257 راهکار تدوین گردیدند.

 

جدول شماره 5-21: راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط با رویکرد نظام پیشنهادات

ردیف

محور اصلی

راهکارها

1

مزایای غیرنقدی

1)  ایجاد مراکز رفاهی خاص کارکنان نظیر هتل، رستوران و استخر؛

2)  برگزاری اردوهای گردشگری و زیارتی یک روزه مثلاً در روزهای پنجشنبه یا جمعه (تحت نظارت سازمان میراث فرهنگی)؛

3)  توجه کافی به اوقات فراغت کارکنان؛

4)  یادآوری روز تولد کارکنان؛

5)  مرخصی‌های تشویقی کارکنان؛

6)  پیش‌بینی برنامه‌های فرهنگی اعم از موزه‌ها، سینما، کنسرت دسته جمعی و تئاتر برای کارکنان؛

7)  ایجاد امکانات رفاهی در شهرستان‌ها جهت مسافرت و استراحت کارکنان در فصل‌های مختلف؛

8)  برگزاری مراسم‌های عمومی مشترک (افطاری ماه مبارک رمضان، هفته‌ تامین اجتماعی و…) به همراه خانواده کارکنان؛

9)  پیش‌بینی سالن غذاخوری برای کارکنان؛

10)    اجرای طرح «حداقل یک سفر در سال» برای کارکنان؛

11)    برگزاری کلاس‌های هنری مثل تئاتر و سرود برای کارکنان؛

12)    اجرای طرح بازدید از اماکن ورزشی، علمی، فرهنگی، تاریخی و… برای کارکنان؛

13)    پیش‌بینی ساعت ناهار و نماز؛

14)    برگزاری جشن در مناسبت‌های مختلف؛

15)    فراهم کردن کتابخانه عمومی در شعب و ترویج و ارتقا فرهنگ کتابخوانی بین کارکنان؛

16)    پیش‌بینی صبحانه کاری از ساعت 0730 تا قبل از شروع کار حداقل ماهی یکبار؛

17)    تشویق کردن افراد به مشاررکت در مناسبت‌های مختلف و مسابقات درون شعبه‌ای؛

18)    پیش‌بینی اردوهای دسته جمعی مختص همکاران؛

19)    استفاده از میان‌وعده‌های شادی‌بخش مثل بستنی و … در مناسبت‌های ملی و اعیاد؛

20)    توزیع چای و شیر راس ساعت مقرر توسط نیروی خدمات بین کارکنان مخصوصاً باجه‌ها؛

21)    برگزاری برنامه‌های تفریحی و فرهنگی نظیر جُنگ شادی به صورت دوره‌ای در شعب؛

22)    پیش‌بینی امکانات رفاهی تفریحی، ورزشی و فرهنگی برای خانواده‌های کارکنان؛

23)    پیش‌بینی سرویس ایاب و ذهاب برای کارکنان؛

24)    تخصیص یک هفته تعطیلات تابستانی برای کلیه کارکنان در طول فصل تابستان؛

25)    تهیه خبرنامه طنز و یا روی بورد سازمان لطیفه‌ها و پیام‌های کوتاه و مفید بنویسید؛

26)    تخصیص آسانسور و پارکینگ برای کلیه کارکنان به ویژه پارکینگ کارکنان شعبه 15؛

27)    پیش‌بینی استراحت کوتاه 10 الی 15 دقیقه‌ای‌ در طول روز؛

28)    برگزاری جشن و مجالس در مکان‌های مناسب و زیبا جهت تجلیل و قدردانی از فرزندان ممتاز با حضور والدین؛

29)    گردهمایی مدیران و کارکنان به مناسبت‌های مختلف؛

30)    بهبود وعده غذایی و افزایش کیفیت غذای کارکنان؛

31)    نظر گرفتن تسهیلاتی نظیر مهد کودک جهت نگهداری از فرزندان مادران شاغل؛

32)    برگزاری کلاس‌های آموزشی  و ورزشی برای خانواده‌های کارکنان؛

33)    پیش‌بینی اردوهای یک روزه برای فرزندان کارکنان؛

34)    برگزاری جشن‌های خانوادگی برای همکاران در تالارها، مراکز فرهنگی؛

35)    امکان استخدام فرزندان کارکنان پس از بازنشستگی؛

36)    ایجاد مراکز درمانی ویژه کارکنان (مراکز درمانی مجزا از بیمه‌شدگان)؛

37)    ارتقا و گسترش مراکز درمانی، تجهیزات پزشکی سازمان؛

38)    در نظر گرفتن روانشناسان مجرب برای هر شعبه که به صورت ماهیانه جهت کمک به مسائل و مشکلات کارکنان در شعبه حضور داشته باشند؛

39)    کاهش هزینه‌های بیمارستانی و بدون نوبت‌دهی در کلیه بیمارستان‌ها و کلینیک‌های بهداشتی و درمانی برای کارکنان و خانواده‌های آنان؛

40)    نظر به مواجهه مستقیم کارشناسان درآمد با ارباب رجوع، حدالامکان به صورت فصلی یا سالانه ایشان مورد معاینه پرشکی قرار بگیرند تا از بروز افسردگی‌های خفیف و یا شدید و سایر بیماری‌های ناشی از استرس در بین کارکنان درآمد جلوگیری شود؛

41)    جابجایی کارکنان در شعب مختلف و عوض کردن فضای محیط کار؛

42)    برگزاری مسابقات فرهنگی، هنری و ورزشی برای کارکنان؛

43)    ایجاد مکان‌های ورزشی مناسب برای کارکنان؛

44)    انجام چکاپ کامل کارکنان هر 6 ماه یکبار یا به صورت سالیانه؛

45)    اجرای طرح ورزش صبحگاهی هر روزه در محل کار (ترجیحاً استفاده از رشته‌های ورزشی مانند یوگا، مدیتیشن)؛

46)    یک باشگاه ورزشی بزرگ برای جمعه (تعطیل) کارکنان در نظر گرفته شود؛

47)    ایجاد امکانات ورزشی برای کارکنان از طریق انعقاد قرارداد با مراکز و سالن‌های ورزشی و استخر؛

48)    تشکیل دفاتر مشاوره و روانشناسی جهت بررسی و حل مشکلات فکری و روحی و خانوادگی کارکنان؛

49)    برگزاری کلاس‌های ورزشی برنامه‌ریزی شده با حضور مربی به صورت هفتگی؛

50)    ورزش صبحگاهی در حیاط شعبه مربوطه 10 دقیقه قبل از شروع کار؛

51)    اختصاص ساعتی از روز به ورزش‌هایی مانند فوتبال دستی، پینگ پنگ یا والیبال؛

52)    اختصاص 4 ساعت در هفته ماموریت ورزشی برای کارکنان؛

53)    برگزاری برنامه‌های ورزشی تفریحی گروهی مانند پیاده‌روی و کوهنوردی؛

54)    ایجاد و برگزاری مسابقه درون‌شعبه‌ای  نظیر مسابقات کتابخوانی و فکری؛

55)    پیش‌بینی آموزش کاربردی کارکنان به خصوص کارکنان جدیدالاستخدام؛

56)    استفاده از انیمیشن یا پاورپوینت‌های آموزشی جهت لذت بردن از آموزش‌های شغلی؛

57)    استفاده از بک‌گراندهای جذاب و جالب و خواندنی حاوی عکس‌ها و مطالب آموزشی و رفتاری؛

58)    یادآوری نکات ارزشمند اخلاقی شروع هر روز و به صورت شبکه و برای همه کارکنان؛

59)    کمک به سلامت فکری و روحی افراد با استفاده از کتاب‌های آموزشی؛

60)    برگزاری کلاس‌های کاربردی کامپیوتر مثلا ورد، اکسل و غیره؛

61)    همکاری با گروهی از روانشناسان برجسته و برگزاری سمینارها و سخنرانی‌های دوره‌ای؛

62)    برگزاری کارگاه‌های آموزشی علمی و کاربردی مدیریت رفتار سازمانی و زبان بدن برای کارکنان (آموزش برخورد و رفتار مناسب با ارباب رجوع، رفتار مناسب همکاران با یکدیگر، راهکارهای جلوگیری از خشم)؛

63)    پیش‌بینی آموزش مثبت‌اندیشی و تکنولوژی فکر؛

2

حمایت سازمانی

64)    تاکید بر بهداشت روانی کارکنان در محیط کار؛

65)    تفویض اختیارات به کارکنان برای انجام کارهای مشخص توسط مدیران؛

66)    ترغیب کارکنان به خلاقیت و نوآوری؛

67)    کاهش ساعت کاری کارکنان به ویژه برای بانوان دارای فرزند (نیم تا یک ساعت)؛

68)    استفاده کارکنان از مقاطعه‌کاری یا دورکاری؛

69)    کاهش ساعت کاری در گرمای طاقت‌فرسای تابستان و در نیمه دوم سال به علت کوتاه بودن روزها؛

70)    ارباب رجوع تا ساعت 1400 مراجعه داشته باشند و بعد از آن درب بسته شود تا به کارهای طی روز و معوقه رسیدگی شود؛

71)    پنج‌شنبه‌های اجباری جهت اضافه‌کار همکار را به دلخواه همکار قرار دهید اگر کار عقب افتاد بعد بیایند. این امر به جهت کاهش آلودگی هوا و مصرف انرژی (آب و برق و …) نیز بایستی مورد تاکید قرار گیرد؛

72)    تقویت روحیه اعتماد به نفس کارکنان در سازمان چرا که افراد «بله قربان‌گو» از نشاط کمتری برخوردارند؛

73)    ایجاد جو اعتماد و همدلی بین مدیران و کارکنان؛

74)    موافقت آسان با مرخصی کارکنان و حتی ایجاد مرخصی اجباری برای آنان؛

75)    روسای شعب تا حد امکان استرس را به کارکنان خود منتقل نکنند تا کارکنان بتوانند با آرامش به کار خود ادامه دهند؛

76)    تاکید بر افزایش حمایت‌های عاطفی مدیران از کارکنان؛

77)    کارکنان را تشویق کنیم که در پایان ساعت کاری مسائل کاری را در اداره جا گذاشته و فشار کار نباید روی روابط خانوادگی تاثیر منفی بگذارد تا روز بعد با فکر باز و با نشاط در محل کار حاضر گردند؛

78)    حجم انبوهی از کارها در مدت کوتاهی از کارکنان درخواست نگردد به عنوان مثال آمارهای 24 ساعته، 48 ساعته یا برنامه‌های بلندمدت سازمان که در مدت زمان 2 ماهه یا 3 ماهه باید انجام شود؛

79)     ارایه طرح‌هایی جهت ارتقاء شغلی کارکنان چرا که عملاً اغلب کارکنان پس از رسیدن به درجه کارشناسی ارشد دیگر امکان رشد ندارند؛

80)    ایجاد واحد پیگیری مشکلات کارکنان در هر شعبه نظیر دور بودن محل کار؛

81)    ایجاد کارگروه‌های روانشناسی در سطح استان جهت حل مشکلات احتمالی خانوادگی و اجتماعی کارکنان؛

مسئولیت‌پذیری مدیران در قبال نگرانی‌ها و ناراحتی‌ها و درگیری‌ها و مشغله‌های روزانه و حتی شخصی کارکنان حتی در حد ابراز همدردی و ارائه مشاوره (حمایت مدیران از کارکنان در برابر مشکلات)؛

82)    ایجاد گروهی از همکاران به طور داوطلب برای شنیدن مشکلات کارکنان؛

83)    تقدیر از کارکنان ساعی به نحو مقتضی نه تنها با ابزار مالی بلکه به صورت برگزاری مراسم، جشن‌های کوچک،  اهدا تقدیرنامه در حضور کارکنان؛

مدیران و مسئولان هر از چندگاهی به شعبات مراجعه و بازدید نمایند و برخی از کارکنان فعال، منظم و بااخلاق‌ را تشویق نمایند (حتی یک تشویق ساده زبانی)؛

84)    بکارگیری دقیق و موثر سیستم تشویق و تنبیه؛

85)    اختصاص پاداش ماهیانه به کارکنانی که در ماه بالاترین عملکرد کاری را داشته‌اند و نه افراد سخن چین؛

86)    برگزاری جلسات هم‌اندیشی و طوفان مغزی درون واحدی یا در سطح شعبه و یا شعب؛

87)    کارکنان برای مدیران غیرمتعهد از دل و جان کار نمی‌کنند؛

88)    زمانی که کارکنان در تصمیماتی که برایشان مهم است، مشارکت داده می‌شوند شادتر خواهند بود؛

89)    شورایی تحت عنوان «شورای مشارکت کارکنان» تشکیل شود؛

90)    هر بخش پیشنهادات کارکنان را به صورت هفتگی و  یا ماهیانه خواستار شود؛

91)    فراهم کردن شرایطی جهت آزادی سخن بدون ترس یعنی اینکه کارمند بدون ترس بتواند نظرات و پیشنهادات و حتی انتقاد و اعتراض خود را مطرح کند؛

92)    شریک قراردادن نظرات کارکنان در مسائل کاری و نظرسنجی از آنان و عدم وجود یک مدیریت مستبدانه؛

93)    مدیریت عالی سازمان نسبت به توسعه فرهنگ مشارکت‌جویی در بین رده‌های پایین سازمانی اقدام نمایند؛

94)    ایجاد روحیه کار تیمی در بین کارکنان؛

95)    دیدار منظم و دوره‌ای مدیران و کارکنان (درد دل فارغ از محیط رسمی)؛

96)    برخورد منعطف مدیران در برابر اشتباهات کاری غیرعمد کارکنان؛

97)    ایجاد و ارتقای امنیت شغلی کارکنان؛

98)    شناسایی استعدادها و توانایی‌های کارکنان و استفاده بهینه از آنها؛

99)    رعایت نظام شایسته‌سالاری؛

100) انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها؛

101) بکارگیری مدیران لایق، کارآمد، دارای اخلاق نیک و متعهد؛

102) استفاده از کارکنان با سابقه؛

103) شفافیت در ارائه اطلاعات شغلی و سازمانی به کارکنان؛

104) تکریم کارکنان به موازات تکریم ارباب رجوع؛

105) احترام گذاشتن به خواسته‌های کارکنان و حفظ کرامت و شان آنان در سازمان؛

106) برقراری تعادل بین کار و زندگی کارکنان؛

107) به ساعاتی که کارکنان باید در کنار خانواده به امور شخصی رسیدگی کنند، احترام گذاشته شود؛

108) حمایت از کارکنان در مقابل رفتارها، حرکات ناشایست و تهدیدهای ارباب رجوع؛

3

مطلوبیت محیط کار

109) ایجاد فضای سبز در راهروها؛ ورودی‌ها و اتاق‌های کارکنان و غیره؛

110) افزایش سطح فضای سبز در شعبه؛

111) قرار دادن گل‌های طبیعی و گلدان‌ها در اتاق‌ها؛

112) استفاده از آب نما در محوطه اداره و شعب؛

113) تهیه وسایل و تجهیزات مورد نیاز کارکنان نظیر میز، کمد شخصی، صندلی استاندارد، وسایل نوشت‌افزار، ملزومات اداری و یخچال؛

114) احداث آسانسور جهت آسایش و راحتی کارکنان و ارباب رجوع؛

115) طراحی تجهیزات سخت‌افزاری با اصول ارگونومیک؛

116) بهبود امکانات و بهبود شرایط محیط کار نظیر تغییر دکوراسیون؛

117) زیبایی و آراستگی محل کار موجب دلچسب شدن آن برای کارکنان می‌شود؛

118) امکان انتخاب چیدمان دلخواه میز کارکنان با علایق خودشان؛

119) ایجاد محیطی سرزنده و شاداب برای کارکنان؛

120) ایجاد فضای شاد در محیط کاری برای انگیزه روحیه نشاط‌آور؛

121) ایجاد محیط کار آرام و بدون تنش و ایجاد صمیمیت بیشتر بین همکاران؛

122) استفاده از رنگ‌های شاد در هر فصل در محیط کار نظیر رنگ آبی؛

123) استفاده از رنگ‌های ملایم و اثربخش در دیوارهای شعب؛

124) کاهش حضور فیزیکی بیش از اندازه در محیط کار؛

125) تعویض کلیه مهتابی‌های شعبه و استفاده نور مناسب و کم مصرف جهت استفاده کارکنان؛

126) توجه به رعایت نظافت در محیط کار؛

127) پخش موسیقی ملایم و بی‌کلام در بازه‌های زمانی متناوب جهت ایجاد حس آرامش در کارکنان و ارباب رجوع؛

128) اعطای هدایایی نظیر عطر و ادکلن به کارکنان؛

129) خوشبو کردن محیط کار؛

130) تاکید بر مطلوبیت دستگاه‌های سرمایشی و گرمایشی؛

131) استفاده از لباس فرم‌های متعدد و یک شکل در هر واحد، با رنگ‌هایی روشن؛

132) افزایش امنیت کارکنان در محیط کار

133) استفاده از سربازان نیروی انتظامی جهت حفظ آرامش و امنیت شعبات مانند سایر ادارات؛

134) تاکید بر امنیت در خصوص کارکنان واحدهای اجرائیات و بازرسی در زمان ماموریت که به کارگاه‌ها مراجعه می‌نمایند؛

4

عدالت سازمانی

135) مراکز رفاهی در سازمان به طور عادلانه توزیع گردد؛

136) سهمیه ناچیز شعب در خصوص مراکز رفاهی افزایش یابد؛

137) کارکنان ماده 20 نیز از مزایای ناهار و ایاب و ذهاب برخوردار گردند؛

138) پرداخت مزایا به تمام واحدها به صورت یکسان انجام پذیرد؛

139) دادن امتیاز بیشتر به شعب پُرکار؛

140) برنامه‌های خارج از سازمان فقط مختص همکاران خاص و روسا نباشد تا کلیه همکاران بتوانند استفاده کنند؛

141) سرویس ایاب و ذهاب برای تمامی کارکنان یکسان باشد. مبلغی را بعنوان ایاب و ذهاب برای تمامی کارکنان در نظر بگیرند و کسانی که از سرویس استفاده نمی‌کنند آن مبلغ را دریافت نمایند؛

142) مورد 4% سختی کار را هم به کارکنان اجرائیات همانند بازرسی لحاظ نموده تا انگیزه‌ای برای کارشناسان اجرائیات هم در خصوص وصول مطالبات سازمان باشد؛

143) مشخص نمودن ساعتی در ابتدای کار برای ورزش برای همه واحدها (نه فقط بعضی واحدهای خاص)؛

144) اختصاصی نبودن مشاغل کلیدی صرفاً جهت رجال سازمان؛

145) تحصیص ملزومات اداری یکسان و یک رنگ به تمام کارکنان؛

146) تامین نیازهای کارکنان بدون تبعیض و اعمال قدرت مدیران؛

147) یکسان‌سازی محیط فیزیکی کلیه شعب؛

148) هر 6 ماه یکبار یا حداقل سالانه به ماموریت با استان‌ها و شهرها بفرستند که هم از شهرها دیدنی داشته باشند هم ماموریت خود نوعی کار مناسب و پر بازده می‌باشد که فقط تعداد معدودی به این ماموریت‌ها می‌روند و باید شامل تمامی افراد یا حداکثر افراد گردد؛

149) ارتقای بموقع و منصفانه کارکنان؛

150) انتخاب رئیس واحدها باید با بررسی کامل و دقیق دانش کاری، تحصیلی، مدیریتی، سوابق قبلی و همچنین سلامت روانی صورت بگیرد؛

151) تدوین شیوه‌نامه ارزیابی عملکرد کارکنان تا ارتقا و انتصابات بر اساس ارزیابی‌های مذکور و شایستگی‌ها صورت گیرد؛

152) تبدیل وضعیت نیروهای قراردادی و پیمانی؛

153) برگزاری کلاس‌های آموزشی، تشکیل سمینارها و همایش‌ها برای کارشناسان و کارمندان نه صرفاً برای مسئولین؛

154) ایجاد گردش شغلی و برطرف کردن احساس روزمرگی و خمودگی در بین کارکنان؛

155) گردش واحدهای شغلی برای کارکنانی که در واحدهای شلوغ و پُر ارباب رجوع فعالیت می‌کنند؛

156) نزدیکی محل کار به منزل به منظور استفاده بهینه از توانمندی بانوان؛

157) تطابق مدرک تحصیلی کارکنان؛

158) ایجاد بستر رشد و ارتقای تحصیلی کارکنان؛

159) مرتفع نمودن تبعیض‌ها از نظر پرداختی بین کارکنان شعبه؛

160) پرداخت حق اولاد به تمامی کارمندان خانم؛

161) یکسان‌سازی پرداخت‌ها برای همه واحدهای سازمان؛

162) شفاف بودن نظام پرداخت‌ها؛

163) رفتار منصفانه مدیران با کارکنان؛

164) رعایت عدالت در واگذاری وظایف بین کارکنان از طرف مسئولین واحدها (تقسیم کار عادلانه)؛

165) جهت انتخاب کارمند نمونه شاخص‌های استاندارد مدنظر باشد و از اعمال سلیقه‌های شخصی اجتناب گردد؛

5

نظام جبران خدمت

166) افزایش میزان پرداختی بالابردن حقوق و مزایای کارکنان؛

167) پرداخت مزایای مصوب در موعدهای مقرر؛

168) حق عائله‌مندی و اولاد به خانم‌های متاهل و بچه‌دار تعلق بگیرد؛

169) ضابطه امور رفاهی کارکنان سازمان با مبالغ و درصد بالاتری پرداخت شود؛

170) ابتکار عمل در نحوه اعطای پاداش‌ها؛

171) پاداش‌ها می تواند پس از موفقیت‌های کاری یا گذراندن موفقیت‌آمیز دوره‌های آموزشی اعطا شود؛

6

عوامل سازمانی

172) ایجاد ساختار سازمانی منعطف تا کارکنان بتوانند توانایی خود را به بهترین شکل بروز نمایند؛

173) راه‌اندازی دستگاه نوبت‌دهی برای مراجعه‌کنندگان  به شعب؛

174) مهندسی مجدد در نظام ساختارها و اصلاح فرایندهای سازمانی؛

175) ایجاد واحد تخصصی بازاریابی در سازمان با هدف افزایش و گسترش خدمات بیمه‌ای و شناسایی مطلوب کارفرمایان و مشاغل و صنوف تحت نظر قانون کار؛

176) تشکیل اداره کل برای تمرکز کارگران ساختمانی جهت سازماندهی بهتر این قشر از بیمه شدگان؛

177) ارتقا و تقویت سیستم‌ها الکترونیکی و تقویت سیستم اینترنت و شبکه جهت کاهش رفت و آمد و مراجعه ارباب رجوع و کاهش زمان حضور بیمه شدگان در شعبه؛

178) سطوح سازمانی کاهش یافته و ساختار به سازمانی تخت تبدیل شود؛

179) بروز نمودن سیستم مکانیزه سازمان با استفاده از کمک سطح دانش اساتید دانشگاه‌های معتبر کشور؛

180) یکپارچه کردن هر چه سریعتر شعب و اتصال شعب از نظر سیستمی جهت بهره‌برداری از سوابق که منجر می‌شود که تردد بیمه شدگان در شعب کاسته شود؛

181) امکان اینکه بیمه شدگان درخواست جمع‌آوری سوابق را از طریق اینترنتی انجام دهند تا هم مراجعه به شعبه کم شود و هم اینکه کارکنان فرصت بیشتری جهت انجام کارهای تخصصی در شعب داشته باشند؛

182) پایه‌ریزی 5S سازمانی و حذف کاغذ از روند کار اداری؛

183) ایجاد معاونت منابع انسانی در سازمان؛

184) جلوگیری از صدور دستورالعمل‌های متعدد و بخشنامه‌های متعدد که منجر به خسته شدن کارکنان  می‌شود؛

185) ارجاع و برون سپاری کارهای روتین و فاقد اقدام کارشناس به بخش خصوصی؛

186) اطاق مشاور در طبقه همکف ورودی درب باشد تا به بیمه‌شدگان پاسخگویی و راهنمایی به واحدها سریع‌تر صورت بگیرد؛

187) ترجیحاً در دقایق پایانی روز یا آخر هفته از کارمند درخواست استخراج آمار و ارقام نگردد؛

188) کاهش سیستم بروکراسی در واحدها؛

189) اصلاح قوانین و بخشنامه‌ها و جلوگیری از رابطه بازی؛

190) همزمان چند طرح سازمانی عملی نگردد؛

191) قبل از ارائه هر ایده‌ای جدید، ابتدا همه جوانب آن کارشناسی شده و با برنامه‌ریزی دقیق و حساب شده اقدام شود؛

192) بازبینی بخشنامه‌های سازمان؛

193) سیستم‌های کامپیوتر را ارتقا دهند تا سرعتش بیشتر شود؛

194) زمانیکه کارکنان به اینکه کار مهمی دارند اعتقاد داشته باشند و وظایفشان را ارزشمند بدانند احساس باانگیزگی و پرانرژی بودن و نشاط دارند و کارشان را لذت‌بخش می‌دانند بنابراین استفاده از قسمت‌هایی از سازمان به عنوان تبعیدگاه کارمندان خاطی بزرگترین اشتباه است؛

7

مزایای نقدی

195) اعطای تسهیلات بلندمدت با کارمزد کم به کارکنان (به ویژه از بانک رفاه)؛

196) دادن وام مسکن در اوایل استخدام کارکنان؛

197) اعطای تسهیلات مسکن همانند خانه‌های سازمانی و یا املاک و یا زمین جهت کارکنان و ایجاد صندوق‌هایی به همین منظور؛

198) سعی و اهتمام برقراری انضباط در پرداخت‌های مالی و حقوقی؛

199) پرداخت انگیزشی و پرداخت‌های فوق‌العاده نظیر بن لوازم‌التحریر، هزینه دندان و هزینه لباس؛

200) پرداخت حق عائله‌مندی به مادران شاغل؛

201) کمک‌های نقدی مناسب و مکفی تا همکار دغدغه اشتغال در شغل دیگر در ساعت غیر اداری را نداشته باشد؛

202) برقراری حقوق بازنشستگی بر اساس آخرین حقوق دریافتی قبل از بازنشستگی و حذف میانگین دو سال آخر؛

203) پرداخت سنوات خدمت حداقل در سه دوره 10 ساله در صورت درخواست کارکنان؛

204) برنامه‌ریزی برای تهیه مسکن سازمانی برای کارکنان کم درآمد و فاقد مسکن و کسر اقساط آن از حقوق کارکنان همانند ادوار گذشته (مثل پروژه فرحزاد)؛

8

انگیزش

205) تقویت طرح‌های انگیزشی سازمان؛

206) شایسته است از کارکنانی که زودتر از موعد درخواست بازنشستگی می‌دهند تحقیق و پرسش نمود که علت درخواست آنان چیست؛

207) پرداخت هزینه انگیزشی هر ماهه به صورت مرتب و به موقع؛

9

عوامل فردی

208) اجتناب کارکنان از خودخواهی‌های فردی و شغلی؛

209) اجتناب از مقایسه خود با دیگران، چرا که انسانها همه با هم فرق دارند؛

210) نگران مسایلی نباشید که کنترلی روی آنها ندارید؛

211) حد و مرز خود را بدانید و حفظ کنید؛

212) از بین بردن استرس و ایجاد آرامش در محیط کار (مدیریت استرس)؛

213) داشتن نظم و ترتیب در امور شخصی و شغلی؛

214) تقویت هوش هیجانی کارکنان؛

215) استخراج یک تفسیر و تعبیر شیرین و امیدبخش از سختی‌ها و مشکلات (شخصی و شغلی)؛

216) آگاهی داشتن از اینکه دیگران شاید همین امکانات و سطح زندگی که ما داریم را نداشته و یا آرزو آن را داشته باشند؛

217) عدم توجه به صحبت‌های حاشیه‌ای و حذف مطالب بلا استفاده در کارهای سازمانی که کاربردی از لحاظ کاری و روند پیشرفت امور سازمانی ندارند؛

218) حس خوش‌بینی در بین کارکنان تقویت شود و به آنان بیاموزیم که همیشه نیمه پر لیوان را ببینند (مثبت‌اندیشی)؛

219) حس قدردانی و تشکر را در بین کارکنان از رئیس تا مرئوس قدرت ببخشیم؛

220) احساس گذشت در بین کارکنان به عنوان یک فرهنگ نهادینه شود؛

221) اهمیت به تغذیه سالم و مغذی؛

222) خوش اخلاقی در اداره و منزل بسیاری از مشکلات را حل می‌کند؛

223) تمرین بردباری و مهربانی در امور؛

224) تاکید بر خواب کافی داشتن؛

225) افزیش دادن عزت نفس خود؛

226) صحبت کردن و درد و دل کردن با کسی که به او اطمینان داریم؛

227) در سختی ها و غم‌ها در کنار همکار باشیم؛

228) همیشه لبخند به لب داشته باشیم؛

229) آراستگی و نظافت انسان را دوست داشتنی می‌نماید؛

10

جذب و استخدام

230) در بدو استخدام باید افراد مثبت‌گرا (با نگرش مثبت) در اولویت استخدام قرار بگیرند؛

231) بکارگیری نیروهای علاقمند به کار و با انگیزه؛

232) تامین کمبود نیروی انسانی در هر واحد؛

233) تاکید بر تناسب شغل و شخصیت شاغلین؛

234) استخدام کارکنان مبتنی بر معیارهای شایستگی و از طریق آزمون‌های رسمی؛

11

تعامل با زیردستان

235) انعطاف‌پذیری مسئولان و مدیران در قبال کارکنان؛

236) بیان دقیق انتظارات مدیر از کارکنان؛

237) برخورد خوب و صمیمی مدیران با زیردستان؛

238) دارا بودن مهارت خوب گوش دادن؛

12

تعامل با همکاران

239) همکاران همدیگر را دوست داشته باشند و به هم احترام بگذارند؛

240) مرز بین شوخی و توهین را در محیط کار مشخص کنید، کارکنان از خطوط قرمز یکدیگر رد نشوند؛

241) وجود برخورد دوستانه و محترمانه بین همکاران؛

242) با همکاران با گذشت و نرمش رفتار شود؛

243) دیدار همکاران با هم مثلاً در ساعت ناهاری؛

13

تعامل با ارباب رجوع

244) ایجاد تمهیدات لازم برای رعایت حُسن برخورد کارکنان با ارباب رجوع و بالعکس؛

245) تاکید بر یادگیری هنر و مهارت خوب گوش دادن؛

246) طرح تکریم کارکنان ساعی و با دانش در مقابل ارباب رجوع؛

14

اخلاقیات

247) لحاظ نمودن آیتم خوش خلقی و گشاده‌رویی به عنوان یکی از آیتم‌های امتیازی جهت کارمند نمونه و مزایا و…

248) استفاده از تابلوهای آموزشی جهت تبلیغ و تشویق خندیدن، لبخند و خوش خلقی در محل رفت و آمد همه پرسنل؛

249) برگزاری کلاس‌های اخلاقی برای کارکنان؛

250) طرح تشویق همکاران خوش اخلاق؛

251) رعایت اصول اخلاق حرفه‌ای در سازمان؛

252) سرلوحه قرار دادن کمک به دیگران؛

15

تعامل با رئیس

253) هرز گاهی با رئیس و مسول دیدار کردن؛

254) ایجاد روابط دوستانه با مدیریت مستقیم؛

16

بازنشستگی

255) استفاده و اعمال قانون بازنشستگی پیش از موعد کارکنان و بالاخص جهت بانوان؛

17

رضایت از زندگی

256) ارتقای رضایت از زندگی و محبت به اطرافیان؛

257) داشتن یک شیوه زندگی سالم در زندگی؛

نتایج حاکی از آنست که محور «مزایای غیر نقدی» با 330 فراوانی، بالاترین رتبه و محور «رضایت از زندگی» با 3 فراوانی، کمترین رتبه را دارا می‌باشند. از سویی با توجه به فراوانی محورها می‌توان مطابق با جدول شماره 5-22 محورهای موصوف را در پنج سطح دسته‌بندی نمود.

جدول شماره 5-22: سطوح 5گانه راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط با رویکرد نظام پیشنهادات

ردیف

سطح

محور

فراوانی

1

سطح اول

مزایای غیرنقدی

330

2

سطح دوم

حمایت سازمانی

234

مطلوبیت محیط کار

222

عدالت سازمانی

168

3

سطح سوم

نظام جبران خدمت

55

عوامل سازمانی

52

4

سطح چهارم

مزایای نقدی

32

انگیزش

27

عوامل فردی

27

جذب و استخدام

24

تعامل با زیردستان

20

تعامل با همکاران

19

5

سطح پنجم

تعامل با ارباب رجوع

10

اخلاقیات

7

تعامل با رئیس

7

بازنشستگی

6

رضایت از زندگی

3

در نگاره شماره 5-7 نیز مهمترین محورهای راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط با رویکرد نظام پیشنهادات شماتیک گردیده است.

 

جمع‌بندی راهکارهای عملیاتی

در نهایت مطابق جدول شماره 5-23 به مقایسه رتبه راهکارهای استخراج شده از سه پرسشنامه پژوهش پرداختیم. نتایج حاکی از آنست که «مزایای غیر نقدی» به عنوان محوری‌ترین راهکار می‌بایست مورد توجه قرار گیرد و پس از آن مواردی نظیر حمایت سازمانی، مطلوبیت محیط کار و عدالت سازمانی در خصوص ارتقای نشاط سازمانی کارکنان تامین اجتماعی بسیار تاثیرگذار می‌باشد.

جدول شماره 5-23: مقایسه رتبه راهکارهای ارایه شده

ردیف

محور راهکارها

رتبه از دیدگاه

کارکنان شعب منتخب

(206 نفر)

رتبه از دیدگاه

مدیران شعب منتخب

(52 نفر)

رتبه از دیدگاه برخی از کارکنان و مدیران

(نظام پیشنهادات)

(334 نفر)

1

مزایای غیر نقدی

1

1

1

 

مزایای نقدی

1

3

2

عدالت سازمانی

2

7

4

3

مطلوبیت محیط کار

3

2

3

4

حمایت سازمانی

4

2

5

مدیریت مشارکتی

5

6

ساعات کاری منعطف

6

7

پاداش

7

8

ایمنی

8

4

9

عوامل سازمانی

9

5

6

10

جبران خدمت

10

6

5

در نگاره شماره 5-8 نیز مهمترین محورهای راهکارهای عملیاتی  مبتنی بر جمع‌بندی راهکارها در قالب چهار محور 1)مزایای غیرنقدی؛ 2)حمایت سازمانی؛ 3)مطلوبیت محیط کار؛ 4)عدالت سازمانی ارایه گردیده است.

در نهایت ادامه راهکارهای عملیاتی برای هر یک از محورهای اصلی مطابق با الگوی نشاط سازمانی تامین اجتماعی ارایه گردیده است.

 

راهکارهای عملیاتی برای ارتقای نشاط سازمانی با محوریت مزایای غیرنقدی

  • ایجاد مراکز رفاهی خاص کارکنان نظیر هتل‌ها، رستوران‌ها و استخرها در تهران و شهرستان‌ها جهت مسافرت و استراحت کارکنان و خانواده‌های آنان در فصول‌ مختلف سال؛
  • ایجاد یک باشگاه ورزشی برای جمعه (ایام تعطیل) کارکنان؛
  • برگزاری اردوها و یا برنامه‌های ورزشی تفریحی گروهی مانند پیاده‌روی و کوهنوردی برای کارکنان مثلاً در روزهای پنجشنبه یا جمعه؛
  • ایجاد سامانه استفاده اجباری از مراکز رفاهی (اعزام کارکنان به مراکز تفریحی یا زیارتی بدون درخواست آنها) و یا اجرای طرح «حداقل یک سفر در سال» برای کارکنان؛
  • گرفتن گل برای کارکنان به مناسبت‌های مختلف؛
  • ارسال پیام تبریک به مناسبت سالروز تولد و سالگرد ازدواج کارکنان؛
  • اعطای مرخصی‌های تشویقی به کارکنان و همچنین تاکید بر مرخصی اجباری کارکنان در راستای تغییر روحیه و انگیزه کارکنان و خانواده‌های آنان؛
  • پیش‌بینی برنامه‌های فرهنگی اعم از موزه‌ها، سینما، کنسرت دسته جمعی و تئاتر برای کارکنان و خانواده‌های آنان؛
  • برگزاری مراسمات عمومی مشترک (افطاری ماه مبارک رمضان، هفته‌ تامین اجتماعی و…) با حضور خانواده کارکنان و همچنین گردهمایی مدیران و کارکنان به مناسبت‌های مختلف؛
  • پیش‌بینی ساعت ناهار و در نظر گرفتن یک سالن غذاخوری برای کارکنان؛
  • پیش‌بینی کتابخانه عمومی در شعب و برگزاری مسابقه درون‌شعبه‌ای نظیر مسابقات کتابخوانی؛
  • پیش‌بینی صبحانه کاری از ساعت 0730 تا قبل از شروع کار حداقل ماهی یکبار؛
  • استفاده از میان‌وعده‌های شادی‌بخش مثل بستنی و … در مناسبت‌های ملی و اعیاد؛
  • توزیع چای و یا شیر راس ساعت مقرر توسط نیروی خدمات بین کارکنان مخصوصاً باجه‌ها؛
  • برگزاری برنامه‌های تفریحی و فرهنگی نظیر جُنگ شادی به صورت دوره‌ای در شعب؛
  • پیش‌بینی سرویس ایاب و ذهاب برای کارکنان؛
  • تخصیص یک هفته تعطیلات تابستانی برای کلیه کارکنان در طول فصل تابستان؛
  • تهیه خبرنامه طنز و یا درج لطیفه‌ها و پیام‌های کوتاه و مفید بر روی بورد سازمان؛
  • پیش‌بینی استراحت کوتاه 10 الی 15 دقیقه‌ای‌ در طول روز و یا اختصاص ساعتی از روز به ورزش‌هایی مانند فوتبال دستی، پینگ پنگ یا والیبال؛
  • نظر گرفتن تسهیلاتی نظیر مهد کودک جهت نگهداری از فرزندان مادران شاغل؛
  • برگزاری کلاس‌های آموزشی ورزشی برای کارکنان و خانواده‌های آنان؛
  • برگزاری اردوهای تابستانی یا کلاس‌های آموزشی جهت فرزندان کارکنان؛
  • پیش‌بینی اردوهای یک روزه برای فرزندان کارکنان؛
  • امکان استخدام فرزندان کارکنان پس از بازنشستگی؛
  • کاهش هزینه‌های بیمارستانی و ایجاد مراکز درمانی ویژه کارکنان (مراکز درمانی مجزا از بیمه‌شدگان)؛
  • تشکیل دفاتر مشاوره و روانشناسی جهت بررسی و حل مشکلات فکری و روحی و خانوادگی کارکنان؛
  • جابجایی کارکنان در شعب مختلف و عوض کردن فضای محیط کار؛
  • انجام چکاپ کامل کارکنان هر 6 ماه یکبار یا به صورت سالیانه؛
  • اجرای طرح ورزش صبحگاهی هر روزه در محل کار (10 دقیقه قبل از شروع کار)؛
  • همکاری با گروهی از روانشناسان برجسته و برگزاری سمینارها و سخنرانی‌های دوره‌ای؛
  • برگزاری کارگاه‌های آموزشی علمی و کاربردی مدیریت رفتار سازمانی و زبان بدن برای کارکنان (آموزش برخورد و رفتار مناسب با ارباب رجوع، رفتار مناسب همکاران با یکدیگر، راهکارهای جلوگیری از خشم)؛
  • پیش‌بینی آموزش مثبت‌اندیشی و تکنولوژی فکر؛
  • اعطای هدایایی نظیر عطر و ادکلن به کارکنان؛
  • ایجاد مسابقات درون سازمانی و یا درون شعبه‌ای جهت تشویق و انگیزه جهت کارکنان نظیر طناب‌کشی، پینگ پونگ.

 

راهکارهای عملیاتی برای ارتقای نشاط سازمانی با محوریت حمایت سازمانی

  • تفویض اختیارات به کارکنان برای انجام کارهای مشخص توسط مدیران؛
  • کاهش ساعت کاری کارکنان به ویژه برای بانوان دارای فرزند (نیم تا یک ساعت)؛
  • استفاده کارکنان از مقاطعه‌کاری یا دورکاری؛
  • کاهش ساعت کاری در گرمای طاقت‌فرسای تابستان و در نیمه دوم سال به علت کوتاه بودن روزها؛
  • ارباب رجوع تا ساعت 1400 مراجعه داشته باشند و بعد از آن درب بسته شود تا به کارهای طی روز و معوقه رسیدگی شود؛
  • پنج‌شنبه‌های اجباری جهت اضافه‌کار کارکنان را به دلخواه آنان قرار دهید اگر کار عقب افتاد بعد بیایند. این امر به جهت کاهش آلودگی هوا و مصرف انرژی (آب و برق و …) نیز بایستی مورد تاکید قرار گیرد؛
  • ایجاد جو اعتماد و همدلی بین مدیران و کارکنان؛
  • روسای شعب تا حد امکان استرس را به کارکنان خود منتقل نکنند تا کارکنان بتوانند با آرامش به کار خود ادامه دهند؛
  • تاکید بر افزایش حمایت‌های عاطفی مدیران از کارکنان؛
  • کارکنان را تشویق کنیم که در پایان ساعت کاری مسائل کاری را در اداره جا گذاشته و فشار کار نباید روی روابط خانوادگی تاثیر منفی بگذارد تا روز بعد با فکر باز و با نشاط در محل کار حاضر گردند؛
  • حجم انبوهی از کارها در مدت کوتاهی از کارکنان درخواست نگردد به عنوان مثال آمارهای 24 ساعته، 48 ساعته یا برنامه‌های بلندمدت سازمان که در مدت زمان 2 ماهه یا 3 ماهه باید انجام شود؛
  • ارایه طرح‌هایی جهت ارتقاء شغلی کارکنان چرا که عملاً اغلب کارکنان پس از رسیدن به درجه کارشناسی ارشد دیگر امکان رشد ندارند؛
  • ایجاد واحد پیگیری مشکلات کارکنان در هر شعبه نظیر دور بودن محل کار؛
  • مسئولیت‌پذیری مدیران در قبال نگرانی‌ها و ناراحتی‌ها و درگیری‌ها و مشغله‌های روزانه و حتی شخصی کارکنان حتی در حد ابراز همدردی و ارائه مشاوره (حمایت مدیران از کارکنان در برابر مشکلات)؛
  • ایجاد گروهی از همکاران به طور داوطلب برای شنیدن مشکلات کارکنان؛
  • تقدیر از کارکنان ساعی به نحو مقتضی نه تنها با ابزار مالی بلکه به صورت برگزاری مراسم، جشن‌های کوچک، اهدا تقدیرنامه در حضور کارکنان؛
  • مدیران و مسئولان هر از چندگاهی به شعبات مراجعه و بازدید نمایند و برخی از کارکنان فعال، منظم و بااخلاق‌ را تشویق نمایند (حتی یک تشویق ساده زبانی)؛
  • اختصاص پاداش ماهیانه به کارکنانی که در ماه بالاترین عملکرد کاری را داشته‌اند و نه افراد سخن چین؛
  • برگزاری جلسات هم‌اندیشی و طوفان مغزی درون واحدی یا در سطح شعبه و یا شعب؛
  • شورایی تحت عنوان «شورای مشارکت کارکنان» تشکیل شود؛
  • هر بخش، پیشنهادات کارکنان را به صورت هفتگی و یا ماهیانه خواستار شود؛
  • فراهم کردن شرایطی جهت آزادی سخن بدون ترس یعنی اینکه کارمند بدون ترس بتواند نظرات و پیشنهادات و حتی انتقاد و اعتراض خود را مطرح کند؛
  • برخورد منعطف مدیران در برابر اشتباهات کاری غیرعمد کارکنان؛
  • شناسایی استعدادها و توانایی‌های کارکنان و استفاده بهینه از آنها؛
  • شفافیت در ارائه اطلاعات شغلی و سازمانی به کارکنان؛
  • تکریم کارکنان به موازات تکریم ارباب رجوع؛
  • احترام گذاشتن به خواسته‌های کارکنان و حفظ کرامت و شان آنان در سازمان؛
  • به ساعاتی که کارکنان باید در کنار خانواده به امور شخصی رسیدگی کنند، احترام گذاشته شود (برقراری تعادل بین کار و زندگی کارکنان)؛
  • حمایت از کارکنان در مقابل رفتارها، حرکات ناشایست و تهدیدهای ارباب رجوع؛
  • تامین کمبود نیرو جهت کاهش استرس کارکنان.

 

راهکارهای عملیاتی برای ارتقای نشاط سازمانی با محوریت مطلوبیت محیط کار

  • افزایش سطح فضای سبز در شعبه با قرار دادن گل‌های طبیعی و گلدان‌ها در راهروها؛ ورودی‌ها و اتاق‌های کارکنان؛
  • استفاده از آب نما در محوطه اداره و شعب؛
  • تهیه وسایل و تجهیزات مورد نیاز کارکنان نظیر میز، کمد شخصی، صندلی استاندارد، وسایل نوشت‌افزار، ملزومات اداری و یخچال؛
  • تخصیص آسانسور و پارکینگ جهت آسایش و راحتی کارکنان و ارباب رجوع؛
  • امکان تغییر دکوراسیون و تعیین رنگ اتاق‌ها به سلیقه کارکنان؛
  • استفاده از رنگ‌های شاد در محیط کار نظیر رنگ آبی در سالن‌های انتظار ارباب رجوع و اتاق کارکنان (رعایت روانشناسی رنگ‌ در محیط کار کارکنان)؛
  • کاهش حضور فیزیکی بیش از اندازه در محیط کار؛
  • تعویض کلیه مهتابی‌های شعبه و استفاده نور مناسب و کم مصرف جهت استفاده کارکنان؛
  • توجه به رعایت نظافت در محیط کار؛
  • پخش موسیقی ملایم و بی‌کلام در بازه‌های زمانی متناوب جهت ایجاد حس آرامش در کارکنان و ارباب رجوع؛
  • خوشبو کردن محیط کار؛
  • تاکید بر مطلوبیت دستگاه‌های سرمایشی و گرمایشی؛
  • استفاده از لباس فرم‌های متعدد و یک شکل در هر واحد، با رنگ‌هایی روشن؛
  • استفاده از سربازان نیروی انتظامی جهت حفظ آرامش و امنیت شعبات مانند سایر ادارات؛

 

راهکارهای عملیاتی برای ارتقای نشاط سازمانی با محوریت عدالت سازمانی

  • مراکز رفاهی در سازمان به طور عادلانه توزیع گردد و سهمیه ناچیز شعب در خصوص مراکز رفاهی افزایش یابد؛
  • پرداخت مزایا به واحدها به صورت یکسان انجام پذیرد و به شعبه‌هایی با حجم کار بالا، امتیاز بیشتری داده شود؛
  • برنامه‌های خارج از سازمان فقط مختص کارکنان خاص و روسا نباشد تا کلیه کارکنان بتوانند استفاده کنند؛
  • سرویس ایاب و ذهاب برای تمامی کارکنان یکسان باشد؛
  • مشخص نمودن ساعتی در ابتدای کار برای ورزش برای همه واحدها و نه فقط بعضی واحدهای خاص؛
  • اختصاصی نبودن مشاغل کلیدی صرفاً جهت رجال سازمان؛
  • تخصیص ملزومات اداری یکسان و یک رنگ به تمام کارکنان؛
  • تامین نیازهای کارکنان بدون تبعیض و اعمال قدرت مدیران؛
  • یکسان‌سازی محیط فیزیکی کلیه شعب؛
  • ارتقای به موقع و منصفانه کارکنان؛
  • انتخاب رئیس واحدها باید با بررسی کامل و دقیق دانش کاری، تحصیلی، مدیریتی، سوابق قبلی و همچنین سلامت روانی صورت بگیرد؛
  • تدوین شیوه‌نامه ارزیابی عملکرد کارکنان تا ارتقا و انتصابات بر اساس ارزیابی‌های مذکور و شایستگی‌ها صورت گیرد؛
  • تبدیل وضعیت نیروهای قراردادی و پیمانی؛
  • برگزاری کلاس‌های آموزشی، تشکیل سمینارها و همایش‌ها برای کارشناسان و کارمندان نه صرفاً برای مسئولین؛
  • گردش واحدهای شغلی برای کارکنانی که در واحدهای شلوغ و پُر ارباب رجوع فعالیت می‌کنند؛
  • نزدیکی محل کار به منزل به منظور استفاده بهینه از توانمندی بانوان؛
  • تطابق مدرک تحصیلی کارکنان؛
  • ایجاد بستر رشد و ارتقای تحصیلی کارکنان؛
  • مرتفع نمودن تبعیض‌ها از نظر پرداختی بین کارکنان شعبه؛
  • پرداخت حق اولاد به تمامی کارمندان خانم؛
  • شفافیت و یکسان‌سازی پرداخت‌ها برای همه واحدهای سازمان؛
  • رعایت عدالت در واگذاری وظایف بین کارکنان از طرف مسئولین واحدها (تقسیم کار عادلانه)؛
  • جهت انتخاب کارمند نمونه شاخص‌های استاندارد مدنظر باشد و از اعمال سلیقه‌های شخصی اجتناب گردد؛
  • داشتن سالن غذاخوری مناسب برای تمام کارکنان شعبه؛

تقسیم محدوده شعبه‌ها بطور عادلانه (محدوده بزرگتر = تعداد کارکنان، امکانات و ساختمان بیشتر).

 

مقدمه

در این بخش از پژوهش به جمع‌بندی مطالب ارایه شده در فصل قبلی می‌پردازیم. همانطور که در فصل چهارم اشاره گردید، در این پژوهش پیشایندها، پیامدها، وضعیت نشاط سازمانی سازمان تامین اجتماعی از منظر کارکنان و مدیران، اولویت‌بندی پیشایندهای نشاط سازمانی سازمان تامین اجتماعی از منظر مدیران و همچنین در نهایت راهکارهای عملیاتی برای افزایش و ارتقای سطح شادی و نشاط در بین کارکنان مورد بررسی قرار گرفت.

پیشایندها، پیامدها، ابعاد نشاط سازمانی در ادبیات نظری

به طور کلی نتایج حاکی از مطالعات و پژوهش‌های صورت گرفته در زمینه شادی و نشاط در سازمان نشان می‌دهد که در مجموع می‌توان  138 پیشایند، 38 بُعد و همچنین 48 پیامد برای نشاط سازمانی در نظر گرفت. در جدول شماره 5-1 پیشایندهای نشاط سازمانی در پنج سطح دسته‌بندی شده است. منطبق بر این جدول، نظام جبران خدمت در سطح اول و مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها، عدالت سازمانی، روابط کاری/ ارتباطات سازمانی نیز در سطح دوم قرار داشتند.

جدول شماره 5-1: واکاوی پیشایندهای نشاط سازمانی در ادبیات نظری

ردیف

سطح

پیشایندها

1

سطح اول

نظام جبران خدمت (درآمد/ حقوق و مزایا/ پاداش)؛

2

سطح دوم

مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها؛ عدالت سازمانی؛ روابط کاری/ ارتباطات سازمانی؛

3

سطح سوم

سبک مدیریت و رهبری؛ عضویت در گروه‌های خاص (ورزشی، فرهنگی، مذهبی و …)؛ عوامل شخصیتی؛

رضایت شغلی؛ حمایت سازمانی؛ تعامل با همکاران؛ معنادار بودن کار؛ محیط فیزیکی کار/ شرایط محیط کار‌؛ اعتماد به مدیران/ اعتماد سازمانی؛ تعلق خاطر کارکنان؛ تعامل بین رئیس و کارمند/ روابط با مدیر؛

عوامل سازمانی؛ عوامل مدیریتی؛ سلامت جسمانی؛ ساختار سازمانی منعطف؛ امنیت شغلی؛

4

سطح چهارم

عوامل شغلی؛ امنیت فیزیکی/ ایمنی محیط کار؛ ثروت/ وضعیت اقتصادی؛ عزت نفس؛ اعتقادات مذهبی/ دینی؛ استرس شغلی؛ مثبت اندیشی/ احساس مثبت؛ تعادل کار و زندگی؛ جو سازمانی حاکم؛ عوامل رفاهی؛ وضعیت استخدامی/ اشتغال؛ یادگیری سازمانی؛ خودگشودگی؛ فرهنگ سازمانی؛ غنی سازی شغلی؛ عوامل محیطی؛ عوامل فردی؛ سرمایه روانشناختی؛ توانمندسازی؛ تناسب شغل و شاغل؛ کیفیت زندگی کاری؛ خلاقیت کارکنان؛ ارزش سازمانی؛ معنویت سازمانی؛ چالشی بودن کار؛ حمایت همکاران؛ کار لذت بخش/ لذت کاری؛ کار متنوع/ تنوع کاری؛ کار ارزشمند؛ منحصربفرد بودن کار؛

5

سطح پنجم

امکانات رفاهی؛ روش‌های ارزشیابی کارکنان؛ مدیریت تعارض؛ دوستی؛ فعالیت‌های کاری؛ هویت اجتماعی؛ استقلال؛ هیجانات مثبت؛ احساس هدفمندی؛ ارزش‌های فرهنگی؛ سرمایه اجتماعی؛ فعالیت‌های اوقات فراغت؛ وضعیت تاهل؛ جنسیت؛ عوامل شناختی و نگرشی؛ رضایت از زندگی؛ خلق خوش؛ آرامش؛ احساس کارآمدی؛ علاقه به کار و سازمان؛ عوامل آموزشی؛ عوامل تامینی؛ عوامل بهداشتی؛ عوامل فرهنگی؛ اعتماد به همکاران؛ هدایا و جوایز؛ غذا و رستوران؛ کمیته ارتباطات؛ شوخی کردن با خود؛ برنامه‌های خارج از سازمان؛ هوش هیجانی/ عاطفی؛ سرمایه معنوی؛ ویژگی‌های شغلی؛ تعهد سازمانی؛ عوامل زمینه‌ای؛ محیط خانوادگی؛ تربیت خانوادگی؛ میزان نشاط خانوادگی؛ میزان آرامش در خانواده؛ میزان حمایت خانوادگی؛ شخصیت مدیر؛ میزان نشاط مدیریت سازمان؛ میزان توانمندی مدیر؛

میزان اهمیت نشاط کارکنان؛  از نظر مدیریت؛ ویژگی همکاران؛ شخصیت همکاران؛ میزان نشاط همکاران؛ میزان توانمندی همکاران؛ میزان تعارض در بین همکاران؛ میزان سرمایه اجتماعی؛  در بین همکاران؛ کیفیت زندگی خانوادگی همکاران؛ ارگونومی؛ وضعیت تجهیزات؛ وقایع عاطفی؛ شکست یا موفقیت در محیط کار؛ اتفاقات غیرمنتظره؛ عوامل مداخله‌گر؛ عوامل کلان؛ عوامل خرد؛ عوامل اقتصادی؛ عوامل اجتماعی فرهنگی؛ سیاست‌های سازمانی؛ عوامل شناختی و نگرشی؛ بهداشت محیط کار؛ احترام سازمانی؛ تعارض زندگی کار؛ محیط کار مثبت‌گرا؛ شیفت کاری؛ سابقه کار؛ اعتماد به نفس؛ ارزش‌های شخصی؛ بهزیستی کارکنان؛ فضیلت سازمانی؛ رهبری خیرخواه؛ حساسیت اخلاقی؛ مسئولیت اجتماعی؛ بار کاری؛ عدم ارتقای شغلی؛ شرایط زندگی با ثبات؛ تاهل؛ تحصیلات؛ عضویت در یک تیم کاری موفق؛ موفقیت بودن؛ توسعه شخصی؛ رهبری معنوی؛ انصاف؛ استقلال؛ بازاریابی داخلی؛

در نگاره شماره 5-1 پیشایندهای سطح اول و دوم به عنوان مهمترین پیشایندهای نشاط سازمانی منطبق با ادبیات نظری، شماتیک گردیده‌اند.

البته از سویی برابر جدول شماره 5-2 و نگاره شماره 5-2 می‌توان پیشایندهای نشاط سازمانی را بر حسب ماهیت، در شش دسته (عوامل فردی، عوامل خانوادگی، عوامل شغلی، عوامل مدیریتی، عوامل رفاهی، عوامل سازمانی) تقسیم‌بندی نمود.

جدول شماره 5-2: پیشایندهای نشاط سازمانی

ردیف

پیشایندها

شاخص‌ها

1

عوامل فردی

نوع شخصیت کارکنان؛ میزان هوش هیجانی کارکنان؛ میزان سرمایه روانشناختی کارکنان؛ میزان تعامل با همکاران؛ ‌نوع نگرش کارکنان؛ میزان سلامت جسمی کارکنان؛ میزان علاقه به کار و سازمان؛ میزان اعتقادات دینی/ مذهبی؛ وضعیت اقتصادی / میزان دارایی و ثروت کارکنان؛ ‌میزان سرمایه معنوی کارکنان؛ وقایع عاطفی کارکنان؛ میزان تعلق خاطر کارکنان؛ ‌میزان خلاقیت کارکنان؛ ارزش‌های شخصی کارکنان؛ شرایط زندگی با ثبات کارکنان؛ میزان سرمایه اجتماعی کارکنان؛

2

عوامل خانوادگی

نوع تربیت خانوادگی کارکنان؛ میزان نشاط کارکنان در خانواده؛ میزان آرامش در خانواده؛ میزان حمایت خانواده از کارکنان؛ میزان رضایت از زندگی کارکنان؛

3

عوامل شغلی

میزان رضایت شغلی کارکنان؛ میزان امنیت شغلی کارکنان؛ میزان غنی‌سازی شغلی کارکنان؛ میزان توانمندسازی شغلی کارکنان؛ ویژگی‌های شغلی کارکنان؛ میزان تناسب شغل با شاغل؛ میزان استرس شغلی؛ میزان تعهد سازمانی کارکنان؛ میزان ارتقای شغلی کارکنان؛ ویژگی‌های همکاران؛

4

عوامل مدیریتی

میزان بکارگیری مدیریت مشارکتی در بین کارکنان؛ نوع شخصیت مدیر؛ میزان حمایت مدیر از کارکنان؛ نوع سبک مدیریت و رهبری مدیر؛ میزان اعتماد کارکنان به مدیر؛ میزان نشاط مدیر؛ میزان اهمیت نشاط کارکنان از نظر مدیر؛ میزان مدیریت تعارض در بین کارکنان از سوی مدیر؛ میزان توانمندی مدیر؛

5

عوامل رفاهی

عضویت در گروه‌های خاص نظیر ورزشی؛ فرهنگی؛ مذهبی و … ؛ اعطای جوایز و هدایا در مناسبت‌های مختلف؛ اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان؛ میزان ایمنی کارکنان در محیط کار؛ مطلوبیت تجهیزات کارکنان در محیط کار؛ وضعیت رعایت ارگونومی کارکنان در محیط کار؛ نظام جبران خدمت مناسب؛

6

عوامل سازمانی

میزان اجرای عدالت سازمانی؛ وجود ساختار سازمانی منعطف؛ کیفیت روابط با همکاران؛ کیفیت روابط با مدیر؛ کیفیت روابط با ارباب رجوع؛ وضعیت فرهنگ سازمانی؛ وضعیت ارزش‌های سازمانی؛ میزان تعادل بین کار و زندگی؛ میزان اعتماد سازمانی؛ میزان حمایت سازمانی؛ میزان یادگیری سازمانی؛ وضعیت جو سازمانی؛ میزان احترام سازمانی؛ وضعیت کیفیت زندگی کاری؛ وضعیت بهزیستی کارکنان؛ وضعیت فضیلت سازمانی؛ وضعیت معنویت سازمانی؛ وضعیت سیاست‌های سازمانی؛

در جدول شماره 5-3 ابعاد نشاط سازمانی در پنج سطح دسته‌بندی شده است. منطبق بر این جدول، رضایت از زندگی در سطح اول و مشارکت و معنادار بودن کار نیز در سطح دوم قرار داشتند.

جدول شماره 5-3: واکاوی ابعاد نشاط سازمانی در ادبیات نظری

ردیف

سطح

پیشایندها

1

سطح اول

رضایت از زندگی؛

2

سطح دوم

مشارکت؛ معنادار بودن کار؛

3

سطح سوم

یادگیری؛ خودگشودگی؛ مثبت‌اندیشی؛ علاقه به کار؛ کاهش عاطفه منفی؛ عاطفه مثبت؛

4

سطح چهارم

عدالت؛ ساختار منعطف؛ امنیت؛ تعامل با همکاران؛ اعتقاد و باور؛ فرهنگ؛ تعهد؛ اعتماد به نفس؛ خودکارآمدی؛ عزت نفس؛

5

سطح پنجم

قدرت جسمانی؛ انرژی عاطفی؛ سرزندگی شناختی؛ اشتیاق به کار؛ آراستگی؛ پیشرفت؛ لذت؛ قدرت و سلامتی؛ معاشرت با دیگران؛ جشن گرفتن در کار؛ استقلال‌های شخصی؛ نشاط سراسری در کار؛ خودپنداره؛ آمادگی روانی؛ احساس زیبایی شناختی؛ امیدواری؛ خلق مثبت؛ بهزیستی ذهنی؛ رضایت خاطر؛

در جدول شماره 5-4 پیامدهای نشاط سازمانی در پنج سطح دسته‌بندی شده است. منطبق بر این جدول، تعهد سازمانی در سطح اول و بهبود کیفیت زندگی کاری، افزایش بهره‌وری سازمانی، توسعه رفتار شهروندی سازمانی نیز در سطح دوم قرار داشتند.

جدول شماره 5-4: واکاوی پیامدهای نشاط سازمانی در ادبیات نظری

ردیف

سطح

پیشایندها

1

سطح اول

تعهد سازمانی؛

2

سطح دوم

بهبود کیفیت زندگی کاری؛ افزایش بهره‌وری سازمانی؛ توسعه رفتار شهروندی سازمانی؛

3

سطح سوم

افزایش رضایت مشتریان؛ بهبود سلامتی؛ تعهد عاطفی؛

4

سطح چهارم

رضایت شغلی؛ عملکرد سازمانی؛ خلاقیت؛ پیامدهای شخصی؛ افزایش موفقیت‌های شخصی؛ دریافت حمایت اجتماعی بیشتر؛ پیامدهای خانوادگی؛ افزایش درآمد در خانواده؛ افزایش نشاط در محیط خانوادگی؛ بهبود سلامتی اعضای خانواده؛ افزایش رضایت خانواده؛ افزایش موفقیت‌های خانوادگی؛ پیامدهای سازمانی؛ توسعه سرمایه اجتماعی؛ پیامدهای اجتماعی؛ افزایش نشاط در جامعه/ نشاط اجتماعی؛ ایجاد نسلی بانشاط‌تر؛ عملکرد شغلی؛ ارزش به خود/ عزت نفس؛ موفقیت در مسیر شغلی/ کارراهه؛

5

سطح پنجم

انسجام گروه؛ خوشنامی سازمان؛ اشتیاق؛ بهبود ارتباطات؛ نگهداشت کارکنان؛ انگیزش؛ مدیریت استرس؛

مدیریت تعارض کار – خانواده؛ کاهش فرسودگی شغلی؛ سلامت اداری؛ رفتار نوآورانه؛ بهزیستی ذهنی؛ جبران خدمت؛ بهزیستی روانشناختی؛ کاهش نگرانی‌های سلامتی؛ گرامی داشتن زندگی؛ سبک زندگی خوب؛ تولید علم؛ احساس ارزش و مهم بودن؛ اعتماد به نفس؛ تعالی سازمانی؛

در نگاره شماره 5-3 پیامدهای سطح اول و دوم به عنوان مهمترین پیامدهای نشاط سازمانی منطبق با ادبیات نظری، شماتیک گردیده‌اند.

البته از سویی برابر جدول شماره 5-5 و نگاره شماره 5-4 می‌توان پیامدهای نشاط سازمانی را بر حسب ماهیت، در چهار دسته (پیامدهای فردی، خانوادگی، سازمانی، اجتماعی) تقسیم‌بندی نمود.

جدول شماره 5-5: پیامدهای نشاط سازمانی

ردیف

پیامدها

شاخص‌ها

1

فردی

احساس ارزش و مهم بودن؛ اعتماد به نفس؛ افزایش اشتیاق شغلی کارکنان؛ افزایش انگیزش شغلی کارکنان؛ افزایش بهزیستی ذهنی کارکنان؛ افزایش بهزیستی روانشناختی کارکنان؛ افزایش تعهد عاطفی کارکنان؛ افزایش خلاقیت کارکنان؛ افزایش رضایت شغلی کارکنان؛ افزایش رفتار نوآورانه کارکنان؛ افزایش عملکرد شغلی کارکنان؛ افزایش موفقیت‌های شخصی کارکنان؛ افزایش میزان تعهد سازمانی کارکنان؛ بهبود سلامتی کارکنان؛ بهبود کیفیت زندگی کاری کارکنان؛ بهبود مدیریت استرس؛ توسعه رفتار شهروندی سازمانی کارکنان؛ دریافت حمایت اجتماعی بیشتر؛ عزت نفس؛ کاهش فرسودگی شغلی کارکنان؛ کاهش نگرانی‌های سلامتی؛ موفقیت در مسیر شغلی/ کارراهه؛

2

خانوادگی

افزایش درآمد در خانواده؛ افزایش رضایت خانواده؛ افزایش موفقیت‌های خانوادگی؛ افزایش نشاط در محیط خانوادگی؛ بهبود سلامتی اعضای خانواده؛

سبک زندگی خوب؛ گرامی داشتن زندگی؛ مدیریت تعارض کار – خانواده؛

3

سازمانی

افزایش انسجام گروه؛ افزایش بهره‌وری سازمانی؛ افزایش تعالی سازمانی؛ افزایش خوشنامی سازمان؛ افزایش رضایت مشتریان؛ افزایش سلامت اداری؛ افزایش عملکرد سازمانی؛ بهبود ارتباطات؛ توسعه سرمایه اجتماعی؛ نگهداشت کارکنان؛

4

اجتماعی

افزایش تولید علم؛ افزایش نشاط در جامعه/ نشاط اجتماعی؛ ایجاد نسلی بانشاط‌تر؛

 

وضعیت کنونی و میزان اهمیت پیشایندهای نشاط سازمانی در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی

در بخش قبلی پژوهش به واکاوی پیشایندهای نشاط سازمانی به عام و منطبق با ادبیات نظری موجود پرداخته شد لیکن در این بخش با استفاده از رویکرد کیفی و منطبق با فهوای کلام مدیران به شناسایی پیشایندهای نشاط سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی می‌پردازیم. در این راستا وضعیت کنونی و میزان اهمیت هر یک از شش دسته پیشایند نشاط سازمانی به تفکیک مورد مداقه قرار گرفت که به شرح زیر می‌باشد:

  • وضعیت کنونی عوامل فردی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز وضعیت کنونی مولفه‌های عوامل فردی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان اعتقادات دینی/ مذهبی کارکنان (با میانگین 34/3)؛
  • ارزش‌های شخصی کارکنان (با میانگین 24/3)؛
  • وقایع عاطفی کارکنان (با میانگین 15/3)؛
  • شرایط زندگی با ثبات کارکنان (با میانگین 15/3)؛
  • میزان سلامت جسمی کارکنان (با میانگین 12/3)؛
  • میزان تعامل با همکاران (با میانگین 02/3)؛
  • ‌میزان سرمایه معنوی کارکنان (با میانگین 94/2)؛
  • نوع نگرش کارکنان (با میانگین 87/2)؛
  • میزان سرمایه اجتماعی کارکنان (با میانگین 86/2)؛
  • میزان تعلق خاطر کارکنان (با میانگین 82/2)؛‌
  • میزان خلاقیت کارکنان (با میانگین 82/2)؛‌
  • میزان علاقه به کار و سازمان (با میانگین 78/2)؛‌
  • میزان هوش هیجانی کارکنان (با میانگین 75/2)؛‌
  • وضعیت اقتصادی کارکنان (با میانگین 73/2)؛
  • نوع شخصیت کارکنان (با میانگین 72/2)؛
  • میزان سرمایه روانشناختی کارکنان (با میانگین 33/2).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان اعتقادات دینی/ مذهبی کارکنان دارای بالاترین امتیاز و مولفه  میزان سرمایه روانشناختی کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی مولفه‌های عوامل فردی (به جز مولفه میزان سرمایه روانشناختی کارکنان) در سطح متوسطی ارزیابی شده است. شایان ذکر است که امتیاز مولفه میزان سرمایه روانشناختی کارکنان از نظر اکثریت آنان، در سطح کمی قرار گرفته است. 

  • میزان اهمیت عوامل فردی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز میزان اهمیت مولفه‌های عوامل فردی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان سلامت جسمی کارکنان (با میانگین 56/4)؛
  • میزان علاقه به کار و سازمان (با میانگین 49/4)؛‌
  • نوع شخصیت کارکنان (با میانگین 41/4)؛
  • میزان تعامل با همکاران (با میانگین 40/4)؛
  • شرایط زندگی با ثبات کارکنان (با میانگین 38/4)؛
  • ‌میزان سرمایه معنوی کارکنان (با میانگین 35/4)؛
  • میزان تعلق خاطر کارکنان (با میانگین 31/4)؛‌
  • میزان خلاقیت کارکنان (با میانگین 31/4)؛‌
  • ارزش‌های شخصی کارکنان (با میانگین 30/4)؛
  • میزان سرمایه روانشناختی کارکنان (با میانگین 21/4)؛
  • ‌نوع نگرش کارکنان (با میانگین 21/4)؛
  • وقایع عاطفی کارکنان (با میانگین 14/4)؛
  • میزان هوش هیجانی کارکنان (با میانگین 13/4)؛‌
  • میزان اعتقادات دینی/ مذهبی کارکنان (با میانگین 12/4)؛
  • میزان سرمایه اجتماعی کارکنان (با میانگین 12/4)؛
  • وضعیت اقتصادی کارکنان (با میانگین 10/4).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه سلامت جسمی کارکنان دارای بالاترین امتیاز و مولفه وضعیت اقتصادی کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز اهمیت تمامی مولفه‌های عوامل فردی، در سطح خیلی زیاد ارزیابی شده است. در نهایت در جدول شماره 5-6 مقایسه مولفه‌های عوامل فردی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت برحسب مقدار میانگین هر مولفه ارایه شده است. نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان سلامت جسمی کارکنان؛ 2)میزان علاقه به کار و سازمان؛ 3)نوع شخصیت کارکنان؛ 4)میزان تعامل با همکاران؛ 5)میزان تعلق خاطر کارکنان؛ 6)میزان خلاقیت کارکنان؛ 7)میزان سرمایه روانشناختی کارکنان افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

جدول شماره 5-6: مقایسه مولفه‌های عوامل فردی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

میزان اعتقادات دینی/ مذهبی کارکنان

1

12

کاهش تمرکز

2

ارزش‌های شخصی کارکنان

2

8

کاهش تمرکز

3

وقایع عاطفی کارکنان

3

10

کاهش تمرکز

4

شرایط زندگی با ثبات کارکنان

3

5

کاهش تمرکز

5

میزان سلامت جسمی کارکنان

4

1

افزایش تمرکز

6

میزان تعامل با همکاران

5

4

افزایش تمرکز

7

‌میزان سرمایه معنوی کارکنان

6

6

ثبات

8

نوع نگرش کارکنان

7

9

کاهش تمرکز

9

میزان سرمایه اجتماعی کارکنان

8

12

کاهش تمرکز

10

میزان تعلق خاطر کارکنان

9

7

افزایش تمرکز

11

میزان خلاقیت کارکنان

9

7

افزایش تمرکز

12

میزان علاقه به کار و سازمان

10

2

افزایش تمرکز

13

میزان هوش هیجانی کارکنان

11

11

ثبات

14

وضعیت اقتصادی کارکنان

12

13

کاهش تمرکز

15

نوع شخصیت کارکنان

13

3

افزایش تمرکز

16

میزان سرمایه روانشناختی کارکنان

14

9

افزایش تمرکز

  • وضعیت کنونی عوامل خانوادگی: یافته‌ها نشان داد که پاسخگویان امتیاز وضعیت کنونی مولفه‌های عوامل خانوادگی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • نوع تربیت خانوادگی کارکنان (با میانگین 39/3)؛
  • میزان حمایت خانواده از کارکنان (با میانگین 11/3)؛
  • میزان آرامش در خانواده (با میانگین 86/2)؛
  • میزان رضایت از زندگی کارکنان (با میانگین 86/2)؛
  • میزان نشاط کارکنان در خانواده (با میانگین 61/2).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه نوع تربیت خانوادگی کارکنان دارای بالاترین امتیاز و مولفه میزان نشاط کارکنان در خانواده، دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی مولفه‌های عوامل فردی (به جز مولفه میزان حمایت خانواده از کارکنان) در سطح متوسطی ارزیابی شده است. شایان ذکر است که امتیاز مولفه میزان حمایت خانواده از کارکنان از نظر اکثریت آنان، در سطح زیاد قرار گرفته است.

  • میزان اهمیت عوامل خانوادگی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز میزان اهمیت مولفه‌های عوامل خانوادگی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان آرامش در خانواده (با میانگین 57/4)؛
  • میزان رضایت از زندگی کارکنان (با میانگین 57/4)؛
  • نوع تربیت خانوادگی کارکنان (با میانگین 47/4)؛
  • میزان نشاط کارکنان در خانواده (با میانگین 45/4).
  • میزان حمایت خانواده از کارکنان (با میانگین 42/4).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان آرامش در خانواده دارای بالاترین امتیاز و مولفه میزان حمایت خانواده از کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز اهمیت تمامی مولفه‌های عوامل خانوادگی، در سطح خیلی زیاد ارزیابی شده است. در نهایت در جدول شماره 5-7 مقایسه مولفه‌های عوامل خانوادگی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت برحسب مقدار میانگین هر مولفه ارایه شده است. نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان آرامش در خانواده؛ 2)میزان رضایت از زندگی کارکنان؛ 3) میزان نشاط کارکنان در خانواده، افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

جدول شماره 5-7: مقایسه مولفه‌های عوامل خانوادگی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

نوع تربیت خانوادگی کارکنان

1

2

کاهش تمرکز

2

میزان حمایت خانواده از کارکنان

2

4

کاهش تمرکز

3

میزان آرامش در خانواده

3

1

افزایش تمرکز

4

میزان رضایت از زندگی کارکنان

3

1

افزایش تمرکز

5

میزان نشاط کارکنان در خانواده

4

3

افزایش تمرکز

  • وضعیت کنونی عوامل شغلی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز وضعیت کنونی مولفه‌های عوامل شغلی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان استرس شغلی (با میانگین 64/3)؛
  • میزان تعهد سازمانی کارکنان (با میانگین 24/3)؛
  • میزان امنیت شغلی کارکنان (با میانگین 10/3)؛
  • ویژگی‌های همکاران (با میانگین 84/2)؛
  • میزان توانمندسازی شغلی کارکنان (با میانگین 68/2)؛
  • میزان ارتقای شغلی کارکنان (با میانگین 65/2)؛
  • میزان غنی‌سازی شغلی کارکنان (با میانگین 64/2)؛
  • ویژگی‌های شغلی کارکنان (با میانگین 55/2)؛
  • میزان تناسب شغل با شاغل (با میانگین 50/2)؛
  • میزان رضایت شغلی کارکنان (با میانگین 46/2).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان استرس شغلی کارکنان دارای بالاترین امتیاز و مولفه میزان رضایت شغلی کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی مولفه‌های عوامل شغلی (به جز مولفه میزان استرس شغلی کارکنان) در سطح متوسطی ارزیابی شده است. شایان ذکر است که امتیاز مولفه میزان کارکنان از نظر اکثریت آنان، در سطح زیاد قرار گرفته است.  ‌

  • میزان اهمیت عوامل شغلی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز میزان اهمیت مولفه‌های عوامل شغلی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان رضایت شغلی کارکنان (با میانگین 59/4)؛
  • میزان امنیت شغلی کارکنان (با میانگین 56/4)؛‌
  • میزان استرس شغلی (با میانگین 52/4)؛
  • ویژگی‌های همکاران (با میانگین 50/4)؛
  • میزان تعهد سازمانی کارکنان (با میانگین 48/4)؛
  • میزان توانمندسازی شغلی کارکنان (با میانگین 40/4)؛
  • میزان ارتقای شغلی کارکنان (با میانگین 37/4)؛‌
  • میزان تناسب شغل با شاغل (با میانگین 33/4)؛‌
  • میزان غنی‌سازی شغلی کارکنان (با میانگین 31/4)؛
  • ویژگی‌های شغلی کارکنان (با میانگین 29/4).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان رضایت شغلی کارکنان دارای بالاترین امتیاز و مولفه ویژگی‌های شغلی کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز اهمیت تمامی مولفه‌های عوامل شغلی، در سطح خیلی زیاد ارزیابی شده است. در نهایت در جدول شماره 5-8 مقایسه مولفه‌های عوامل شغلی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت برحسب مقدار میانگین هر مولفه ارایه شده است. نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان رضایت شغلی کارکنان؛ 2)میزان امنیت شغلی کارکنان؛ 3)میزان تناسب شغل با شاغل، افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود. البته شکاف موجود در خصوص مولفه‌ میزان رضایت شغلی کارکنان بسیار قابل تامل می‌باشد. چرا که رضایت شغلی کارکنان در حال حاضر در پایین‌ترین رتبه قرار دارد در حالیکه از نظر اهمیت بایستی در صدر توجهات قرار گیرد.

جدول شماره 5-8: مقایسه مولفه‌های عوامل شغلی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

میزان استرس شغلی

1

3

کاهش تمرکز

2

میزان تعهد سازمانی کارکنان

2

5

کاهش تمرکز

3

میزان امنیت شغلی کارکنان

3

2

افزایش تمرکز

4

ویژگی‌های همکاران

4

4

ثبات

5

میزان توانمندسازی شغلی کارکنان

5

6

کاهش تمرکز

6

میزان ارتقای شغلی کارکنان

6

7

کاهش تمرکز

7

میزان غنی‌سازی شغلی کارکنان

7

9

کاهش تمرکز

8

ویژگی‌های شغلی کارکنان

8

10

کاهش تمرکز

9

میزان تناسب شغل با شاغل

9

8

افزایش تمرکز

10

میزان رضایت شغلی کارکنان

10

1

افزایش تمرکز

  • وضعیت کنونی عوامل مدیریتی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز وضعیت کنونی مولفه‌های عوامل مدیریتی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • نوع شخصیت مدیر (با میانگین 49/3)؛
  • میزان توانمندی مدیر (با میانگین 45/3)؛
  • میزان حمایت مدیر از کارکنان (با میانگین 38/3)؛
  • نوع سبک مدیریت و رهبری مدیر (با میانگین 38/3)؛
  • میزان اهمیت نشاط کارکنان از نظر مدیر (با میانگین 34/3)؛
  • میزان نشاط مدیر (با میانگین 33/3)؛
  • میزان اعتماد کارکنان به مدیر (با میانگین 14/3)؛
  • میزان مدیریت تعارض در بین کارکنان از سوی مدیر (با میانگین 06/3)؛
  • میزان بکارگیری مدیریت مشارکتی در بین کارکنان (با میانگین 71/2).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه نوع شخصیت مدیر دارای بالاترین امتیاز و مولفه میزان بکارگیری مدیریت مشارکتی در بین کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی مولفه‌های عوامل فردی (به جز مولفه نوع شخصیت مدیر) در سطح متوسطی ارزیابی شده است. شایان ذکر است که امتیاز مولفه نوع شخصیت مدیر از نظر اکثریت آنان، در سطح زیاد قرار گرفته است. 

  • میزان اهمیت عوامل مدیریتی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز میزان اهمیت مولفه‌های عوامل مدیریتی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان توانمندی مدیر (با میانگین 63/4)؛
  • میزان حمایت مدیر از کارکنان (با میانگین 56/4)؛‌
  • میزان اعتماد کارکنان به مدیر (با میانگین 53/4)؛
  • نوع شخصیت مدیر (با میانگین 52/4)؛
  • میزان نشاط مدیر (با میانگین 47/4)؛
  • نوع سبک مدیریت و رهبری مدیر (با میانگین 45/4)؛
  • میزان اهمیت نشاط کارکنان از نظر مدیر (با میانگین 44/4)؛‌
  • میزان مدیریت تعارض در بین کارکنان از سوی مدیر (با میانگین 32/4)؛
  • میزان بکارگیری مدیریت مشارکتی در بین کارکنان (با میانگین 29/4).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان توانمندی مدیر دارای بالاترین امتیاز و مولفه میزان بکارگیری مدیریت مشارکتی در بین کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز اهمیت تمامی مولفه‌های عوامل مدیریتی، در سطح خیلی زیاد ارزیابی شده است. در نهایت در جدول شماره 5-9 مقایسه مولفه‌های عوامل مدیریتی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت برحسب مقدار میانگین هر مولفه ارایه شده است. نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان توانمندی مدیر؛ 2)میزان حمایت مدیر از کارکنان؛ 3)میزان اعتماد کارکنان به مدیر، افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

جدول شماره 5-9: مقایسه مولفه‌های عوامل مدیریتی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

نوع شخصیت مدیر

1

4

کاهش تمرکز

2

میزان توانمندی مدیر

2

1

افزایش تمرکز

3

میزان حمایت مدیر از کارکنان

3

2

افزایش تمرکز

4

نوع سبک مدیریت و رهبری مدیر

3

6

کاهش تمرکز

5

میزان اهمیت نشاط کارکنان از نظر مدیر

4

7

کاهش تمرکز

6

میزان نشاط مدیر

5

5

ثبات

7

میزان اعتماد کارکنان به مدیر

6

3

افزایش تمرکز

8

میزان مدیریت تعارض در بین کارکنان از سوی مدیر

7

8

کاهش تمرکز

9

میزان بکارگیری مدیریت مشارکتی در بین کارکنان

8

9

کاهش تمرکز

  • وضعیت کنونی عوامل رفاهی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز وضعیت کنونی مولفه‌های عوامل رفاهی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان ایمنی کارکنان در محیط کار (با میانگین 51/2)؛
  • مطلوبیت تجهیزات کارکنان در محیط کار (با میانگین 50/2)؛
  • وضعیت رعایت ارگونومی کارکنان در محیط کار (با میانگین 37/2)؛
  • نظام جبران خدمت مناسب (با میانگین 16/2)؛
  • اعطای جوایز و هدایا در مناسبت‌های مختلف (با میانگین 12/2)؛
  • عضویت در گروه‌های خاص (با میانگین 10/2)؛
  • اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان (با میانگین 69/1).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان ایمنی کارکنان در محیط کار دارای بالاترین امتیاز و مولفه اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز مولفه‌های اعطای جوایز و هدایا در مناسبت‌های مختلف، اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان، نظام جبران خدمت مناسب در سطح خیلی کم؛ مولفه‌های عضویت در گروه‌های خاص، مطلوبیت تجهیزات کارکنان در محیط کار در سطح کم؛ مولفه‌های میزان ایمنی کارکنان در محیط کار، وضعیت رعایت ارگونومی کارکنان در محیط کار در سطح متوسط ارزیابی شده است.

  • میزان اهمیت عوامل رفاهی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز میزان اهمیت مولفه‌های عوامل رفاهی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان ایمنی کارکنان در محیط کار (با میانگین 44/4)؛
  • وضعیت رعایت ارگونومی کارکنان در محیط کار (با میانگین 43/4)؛
  • نظام جبران خدمت مناسب (با میانگین 36/4)؛
  • اعطای جوایز و هدایا در مناسبت‌های مختلف (با میانگین 33/4)؛
  • مطلوبیت تجهیزات کارکنان در محیط کار (با میانگین 33/4)؛
  • عضویت در گروه‌های خاص (با میانگین 29/4)؛
  • اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان (با میانگین 13/4).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان ایمنی کارکنان در محیط کار دارای بالاترین امتیاز و مولفه اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز اهمیت تمامی مولفه‌های عوامل رفاهی، در سطح خیلی زیاد ارزیابی شده است. در نهایت در جدول شماره 5-10 مقایسه مولفه‌های عوامل رفاهی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت برحسب مقدار میانگین هر مولفه ارایه شده است. نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)وضعیت رعایت ارگونومی کارکنان در محیط کار؛ 2)نظام جبران خدمت مناسب؛ 3)اعطای جوایز و هدایا در مناسبت‌های مختلف؛ 4)عضویت در گروه‌های خاص؛ 5)اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان، افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

جدول شماره 5-10: مقایسه مولفه‌های عوامل رفاهی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

میزان ایمنی کارکنان در محیط کار

1

1

ثبات

2

مطلوبیت تجهیزات کارکنان در محیط کار

2

4

کاهش تمرکز

3

وضعیت رعایت ارگونومی کارکنان در محیط کار

3

2

افزایش تمرکز

4

نظام جبران خدمت مناسب

4

3

افزایش تمرکز

5

اعطای جوایز و هدایا در مناسبت‌های مختلف

5

4

افزایش تمرکز

6

عضویت در گروه‌های خاص

6

5

افزایش تمرکز

7

اعطای برنامه‌های رستوران و غذا برای خانواده کارکنان

7

6

افزایش تمرکز

  • وضعیت کنونی عوامل سازمانی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز وضعیت کنونی مولفه‌های عوامل سازمانی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • کیفیت روابط با مدیر (با میانگین 98/2)؛
  • کیفیت روابط با ارباب رجوع (با میانگین 88/2)؛
  • کیفیت روابط با همکاران (با میانگین 82/2)؛
  • وضعیت فرهنگ سازمانی (با میانگین 73/2)؛
  • وضعیت ارزش‌های سازمانی (با میانگین 60/2)؛
  • وضعیت معنویت سازمانی (با میانگین 59/2)؛
  • وضعیت سیاست‌های سازمانی (با میانگین 56/2)؛
  • میزان یادگیری سازمانی (با میانگین 53/2)؛
  • میزان احترام سازمانی (با میانگین 48/2)؛
  • وضعیت فضیلت سازمانی (با میانگین 48/2)؛‌
  • وضعیت جو سازمانی (با میانگین 46/2)؛‌
  • وضعیت کیفیت زندگی کاری (با میانگین 45/2)؛‌
  • وجود ساختار سازمانی منعطف (با میانگین 44/2)؛‌
  • میزان اعتماد سازمانی (با میانگین 43/2)؛
  • میزان تعادل بین کار و زندگی (با میانگین 41/2)؛
  • میزان اجرای عدالت سازمانی (با میانگین 39/2)؛
  • وضعیت بهزیستی کارکنان (با میانگین 32/2)؛
  • میزان حمایت سازمانی (با میانگین 25/2).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه کیفیت روابط با مدیر دارای بالاترین امتیاز و مولفه میزان حمایت سازمانی دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی مولفه‌های عوامل سازمانی (به جز مولفه‌های میزان تعادل بین کار و زندگی؛ میزان حمایت سازمانی؛ میزان احترام سازمانی) در سطح متوسطی ارزیابی شده است. شایان ذکر است که امتیاز مولفه‌های میزان تعادل بین کار و زندگی؛ میزان حمایت سازمانی؛ میزان احترام سازمانی از نظر اکثریت آنان، در سطح کمی قرار گرفته است.

  • میزان اهمیت عوامل سازمانی: یافته‌ها نشان دادند که پاسخگویان امتیاز میزان اهمیت مولفه‌های عوامل سازمانی را در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • میزان یادگیری سازمانی (با میانگین 58/4)؛
  • میزان حمایت سازمانی (با میانگین 54/4).
  • میزان اجرای عدالت سازمانی (با میانگین 52/4)؛
  • کیفیت روابط با ارباب رجوع (با میانگین 47/4)؛
  • کیفیت روابط با همکاران (با میانگین 47/4)؛
  • میزان احترام سازمانی (با میانگین 45/4)؛
  • کیفیت روابط با مدیر (با میانگین 43/4)؛
  • وضعیت فضیلت سازمانی (با میانگین 43/4)؛
  • وضعیت فرهنگ سازمانی (با میانگین 42/4)؛
  • وضعیت سیاست‌های سازمانی (با میانگین 42/4)؛
  • میزان تعادل بین کار و زندگی (با میانگین 40/4)؛
  • وضعیت جو سازمانی (با میانگین 40/4)؛‌
  • وضعیت معنویت سازمانی (با میانگین 38/4)؛
  • وضعیت کیفیت زندگی کاری (با میانگین 38/4)؛
  • وضعیت ارزش‌های سازمانی (با میانگین 37/4)؛
  • وجود ساختار سازمانی منعطف (با میانگین 37/4)؛
  • میزان اعتماد سازمانی (با میانگین 37/4)؛
  • وضعیت بهزیستی کارکنان (با میانگین 37/4).

بدیهی است که در این ارزیابی مولفه میزان یادگیری سازمانی دارای بالاترین امتیاز و مولفه‌های وضعیت ارزش‌های سازمانی؛ وجود ساختار سازمانی منعطف؛ میزان اعتماد سازمانی؛ وضعیت بهزیستی کارکنان دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز اهمیت تمامی مولفه‌های عوامل سازمانی، در سطح خیلی زیاد ارزیابی شده است. در نهایت در جدول شماره 5-11 مقایسه مولفه‌های عوامل سازمانی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت برحسب مقدار میانگین هر مولفه ارایه شده است. نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان یادگیری سازمانی؛ 2)میزان حمایت سازمانی؛ 3)میزان اجرای عدالت سازمانی؛ 4)میزان احترام سازمانی؛ 5) وضعیت فضیلت سازمانی؛ 6)وضعیت جو سازمانی؛ 7)میزان تعادل بین کار و زندگی؛ 8)وضعیت کیفیت زندگی کاری؛ 9)میزان اعتماد سازمانی؛ 10)وجود ساختار سازمانی منعطف؛ 11)وضعیت بهزیستی کارکنان افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

جدول شماره 5-11: مقایسه مولفه‌های عوامل سازمانی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

کیفیت روابط با مدیر

1

6

کاهش تمرکز

2

کیفیت روابط با ارباب رجوع

2

4

کاهش تمرکز

3

کیفیت روابط با همکاران

3

4

کاهش تمرکز

4

وضعیت فرهنگ سازمانی

4

7

کاهش تمرکز

5

وضعیت ارزش‌های سازمانی

5

10

کاهش تمرکز

6

وضعیت معنویت سازمانی

6

9

کاهش تمرکز

7

وضعیت سیاست‌های سازمانی

7

7

ثبات

8

میزان یادگیری سازمانی

8

1

افزایش تمرکز

9

میزان احترام سازمانی

9

5

افزایش تمرکز

10

وضعیت فضیلت سازمانی

9

6

افزایش تمرکز

11

وضعیت جو سازمانی

10

8

افزایش تمرکز

12

وضعیت کیفیت زندگی کاری

11

9

افزایش تمرکز

13

وجود ساختار سازمانی منعطف

12

10

افزایش تمرکز

14

میزان اعتماد سازمانی

13

10

افزایش تمرکز

15

میزان تعادل بین کار و زندگی

14

8

افزایش تمرکز

16

میزان اجرای عدالت سازمانی

15

3

افزایش تمرکز

17

وضعیت بهزیستی کارکنان

16

10

افزایش تمرکز

18

میزان حمایت سازمانی

17

2

افزایش تمرکز

  • وضعیت کنونی پیشایندهای نشاط سازمانی در سازمان تامین اجتماعی: یافته‌ها نشان داد که پاسخگویان امتیاز وضعیت کنونی پیشایندهای نشاط سازمانی در سازمان تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • عوامل مدیریتی (با میانگین 1961/3)؛
  • عوامل فردی (با میانگین 7647/2)؛
  • عوامل خانوادگی (با میانگین 7551/2)؛
  • عوامل شغلی (با میانگین 7000/2)؛
  • عوامل سازمانی (با میانگین 4118/2)؛
  • عوامل رفاهی (با میانگین 0784/2).

بدیهی است که در این ارزیابی عوامل مدیریتی دارای بالاترین امتیاز و عوامل رفاهی دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی پیشایندهای نشاط سازمانی (به جز عوامل فردی؛ عوامل رفاهی و همچنین عوامل سازمانی) در سطح متوسطی ارزیابی شده است. شایان ذکر است که امتیاز عوامل فردی؛ عوامل رفاهی و همچنین عوامل سازمانی از نظر اکثریت آنان، در سطح کمی قرار گرفته است. 

  • میزان اهمیت پیشایندهای نشاط سازمانی در سازمان تامین اجتماعی: یافته‌ها نشان داد که پاسخگویان امتیاز میزان اهمیت پیشایندهای نشاط سازمانی در سازمان تامین اجتماعی غرب تهران بزرگ به ترتیب مشتمل بر موارد زیر ارزیابی نمودند:
  • عوامل سازمانی (با میانگین 6154/4)؛
  • عوامل مدیریتی (با میانگین 5577/4)؛
  • عوامل شغلی (با میانگین 5192/4)؛
  • عوامل خانوادگی (با میانگین 4902/4)؛
  • عوامل رفاهی (با میانگین 4808/4).
  • عوامل فردی (با میانگین 3462/4)؛

بدیهی است که در این ارزیابی عوامل سازمانی دارای بالاترین امتیاز و عوامل فردی دارای پایین‌ترین امتیاز بودند. از سویی یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز اهمیت تمامی پیشایندهای نشاط سازمانی، در سطح خیلی زیاد ارزیابی شده است. در نهایت در جدول شماره 5-12 مقایسه پیشایندهای نشاط سازمانی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت برحسب مقدار میانگین هر مولفه ارایه شده است. نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص 1)عوامل سازمانی؛ 2)عوامل شغلی؛ 3)عوامل رفاهی، افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

 

 جدول شماره 5-12: مقایسه پیشایندهای نشاط سازمانی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

عوامل مدیریتی

1

2

کاهش تمرکز

2

عوامل فردی

2

6

کاهش تمرکز

3

عوامل خانوادگی

3

4

کاهش تمرکز

4

عوامل شغلی

4

3

افزایش تمرکز

5

عوامل سازمانی

5

1

افزایش تمرکز

6

عوامل رفاهی

6

5

افزایش تمرکز

همبستگی بین پیشایندهای نشاط سازمانی در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی

بررسی همبستگی بین عوامل شش‌گانه پیشایندهای نشاط سازمانی در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی نشان داد که بین تمامی عوامل موصوف رابطه معنادار و مثبتی برقرار می‌باشد.

 

رتبه‌‌بندی پیشایندهای نشاط سازمانی از منظر مدیران سازمان تامین اجتماعی

در این بخش از پژوهش با استفاده از آزمون فریدمن به رتبه‌بندی پیشایندهای نشاط سازمانی از منظر مدیران سازمان تامین اجتماعی در دو وضعیت کنونی و میزان اهمیت می‌پردازیم.

 

مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل فردی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت: مطابق با جدول شماره 5-13، نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص 1) میزان سلامت جسمی کارکنان؛ 2)میزان تعامل با همکاران؛ 3)میزان علاقه به کار و سازمان؛ 4)‌میزان سرمایه معنوی کارکنان؛ 5) نوع شخصیت کارکنان؛ 6) ‌میزان خلاقیت کارکنان؛ 7) میزان تعلق خاطر کارکنان؛ 8) میزان سرمایه روانشناختی کارکنان؛ 9) وضعیت اقتصادی کارکنان، به صورت افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

جدول شماره 5-13: مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل فردی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

میزان اعتقادات دینی/ مذهبی کارکنان

1

13

کاهش تمرکز

2

میزان سلامت جسمی کارکنان

2

1

افزایش تمرکز

3

ارزش‌های شخصی کارکنان

3

9

کاهش تمرکز

4

شرایط زندگی با ثبات کارکنان

4

5

کاهش تمرکز

5

میزان تعامل با همکاران

5

2

افزایش تمرکز

6

‌میزان سرمایه معنوی کارکنان

6

4

افزایش تمرکز

7

وقایع عاطفی کارکنان

7

16

کاهش تمرکز

8

‌نوع نگرش کارکنان

8

10

کاهش تمرکز

9

میزان سرمایه اجتماعی کارکنان

9

15

کاهش تمرکز

10

میزان هوش هیجانی کارکنان

10

14

کاهش تمرکز

11

‌میزان خلاقیت کارکنان

11

7

افزایش تمرکز

12

میزان تعلق خاطر کارکنان

12

8

افزایش تمرکز

13

وضعیت اقتصادی کارکنان

13

12

افزایش تمرکز

14

میزان علاقه به کار و سازمان

14

3

افزایش تمرکز

15

نوع شخصیت کارکنان

15

6

افزایش تمرکز

16

میزان سرمایه روانشناختی کارکنان

16

11

افزایش تمرکز

مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل خانوادگی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت: از آنجایی که میزان Sig بالای 05/0 بدست آمده است لذا رتبه‌بندی مولفه‌های عوامل خانوادگی بر اساس میزان اهمیت معنادار نمی‌باشد لذا مقایسه اصلح از مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل خانوادگی بر اساس وضعیت کنونی با رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل خانوادگی بر اساس میزان اهمیت اجتناب نمود.

مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل شغلی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت: مطابق با جدول شماره 5-14، نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان رضایت شغلی کارکنان؛ 2)ویژگی‌های شغلی کارکنان، به صورت افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود. البته شکاف موجود در خصوص مولفه‌ میزان رضایت شغلی کارکنان بسیار قابل تامل می‌باشد. چرا که رضایت شغلی کارکنان در حال حاضر در پایین‌ترین رتبه قرار دارد در حالیکه از نظر اهمیت بایستی در صدر توجهات قرار گیرد.

جدول شماره 5-14: مقایسه مولفه‌های عوامل شغلی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

میزان استرس شغلی

1

2

کاهش تمرکز

2

میزان تعهد سازمانی کارکنان

2

5

کاهش تمرکز

3

میزان امنیت شغلی کارکنان

3

3

ثبات

4

ویژگی‌های همکاران

4

4

ثبات

5

میزان توانمندسازی شغلی کارکنان

5

6

کاهش تمرکز

6

میزان ارتقای شغلی کارکنان

6

7

کاهش تمرکز

7

میزان غنی‌سازی شغلی کارکنان

7

8

کاهش تمرکز

8

میزان تناسب شغل با شاغل

8

8

ثبات

9

میزان رضایت شغلی کارکنان

9

1

افزایش تمرکز

10

ویژگی‌های شغلی کارکنان

10

9

افزایش تمرکز

 

مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل مدیریتی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت: مطابق با جدول شماره 5-15، نتایج نشان می‌دهد که بایستی رویکرد اصلاحی را به ترتیب در خصوص مولفه‌های 1)میزان حمایت مدیر از کارکنان؛ 2) میزان اعتماد کارکنان به مدیر، به صورت افزایشی اقدام نمود و گام‌های موثر برای ارتقای آنان برنامه‌ریزی نمود.

جدول شماره 5-15: مقایسه مولفه‌های عوامل مدیریتی در وضعیت کنونی و میزان اهمیت

ردیف

مولفه‌

رتبه در

وضعیت کنونی

رتبه از نظر

میزان اهمیت

رویکرد اصلاحی

1

میزان توانمندی مدیر

1

1

ثبات

2

نوع شخصیت مدیر

2

4

کاهش تمرکز

3

نوع سبک مدیریت و رهبری مدیر

3

6

کاهش تمرکز

4

میزان حمایت مدیر از کارکنان

4

2

افزایش تمرکز

5

میزان نشاط مدیر

5

5

ثبات

6

میزان اهمیت نشاط کارکنان از نظر مدیر

6

7

کاهش تمرکز

7

میزان اعتماد کارکنان به مدیر

7

3

افزایش تمرکز

8

میزان مدیریت تعارض در بین کارکنان از سوی مدیر

8

8

ثبات

9

میزان بکارگیری مدیریت مشارکتی در بین کارکنان

9

9

ثبات

مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل رفاهی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت: از آنجایی که میزان Sig بالای 05/0 بدست آمده است لذا رتبه‌بندی مولفه‌های عوامل رفاهی بر اساس میزان اهمیت معنادار نمی‌باشد لذا مقایسه اصلح از مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل رفاهی بر اساس وضعیت کنونی با رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل رفاهی بر اساس میزان اهمیت اجتناب نمود.

 

مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل سازمانی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت: از آنجایی که میزان Sig بالای 05/0 بدست آمده است لذا رتبه‌بندی مولفه‌های عوامل سازمانی بر اساس میزان اهمیت معنادار نمی‌باشد لذا مقایسه اصلح از مقایسه رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل سازمانی بر اساس وضعیت کنونی با رتبه‌‌بندی مولفه‌های عوامل سازمانی بر اساس میزان اهمیت اجتناب نمود.

 

مقایسه رتبه‌‌بندی پیشایندهای نشاط سازمانی بر اساس وضعیت کنونی و میزان اهمیت: از آنجایی که میزان Sig بالای 05/0 بدست آمده است لذا رتبه‌بندی پیشایندهای نشاط سازمانی بر اساس میزان اهمیت معنادار نمی‌باشد لذا مقایسه اصلح از مقایسه رتبه‌‌بندی پیشایندهای نشاط سازمانی بر اساس وضعیت کنونی با رتبه‌‌بندی پیشایندهای نشاط سازمانی بر اساس میزان اهمیت اجتناب نمود.

 

وضعیت ابعاد نشاط سازمانی از منظر کارکنان سازمان تامین اجتماعی

در این بخش از پژوهش وضعیت نشاط سازمانی کارکنان سازمان تامین اجتماعی منطبق بر 12 مولفه یادگیری؛ خود گشودگی؛ مشارکت؛ مثبت‌اندیشی؛ معنادار بودن کار؛ علاقه به کار؛ ساختار منعطف؛ تعامل با همکاران؛ عدالت؛ امنیت؛ اعتماد؛ محیط کار مطلوب مورد بررسی قرار گرفت.

  • گویه‌های مولفه یادگیری: جهت سنجش میزان مولفه یادگیری در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، برای انجام کارها شیوه‌های جدید مورد استفاده قرار می‌گیرد (میانگین 19/3).
  • در سازمان من، کارکنان درباره اشتباهات خود آزادانه بحث می‌کنند تا از بحث و بررسی بعمل آمده یادگیری حاصل شود (میانگین 97/2).
  • در سازمان من، افراد به مسائل و مشکلات به عنوان فرصتی برای یادگیری می‌نگرند و برای آموزش کارکنان وقت صرف می‌شود (میانگین 84/2).
  • در سازمان من، افراد به خاطر یادگیری پاداش می‌گیرند و از برنامه‌های آموزشی حمایت مالی می‌شود (میانگین 60/2).
  • گویه‌های مولفه خود گشودگی: جهت سنجش میزان مولفه خود گشودگی در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، افراد ویژگی‌های شخصیتی خود را برای یکدیگر بیان می‌کنند (میانگین 95/2).
  • در سازمان من، افراد به صورت شفاف و آزاد با یکدیگر صحبت می‌کنند (میانگین 86/2).
  • در سازمان من، کارکنان زمانی را برای اعتماد‌سازی صرف می‌کنند (میانگین 76/2).
  • در سازمان من، کارکنان احساسات و عواطف خود را آزادانه ابراز می‌کنند (میانگین 70/2).
  • گویه‌های مولفه مشارکت: جهت سنجش میزان مولفه مشارکت در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، کارکنان برای بدست آوردن نتایج بهتر با یکدیگر مشارکت می‌کنند (میانگین 15/3).
  • در سازمان من، مدیران در جلسات به نظرات کارکنان خود توجه می‌کنند (میانگین 93/2).
  • در سازمان من، کارکنان در فرآیند هدفگذاری سهیم هستند و برای مشارکت میل و اشتیاق دارند (میانگین 86/2).
  • در سازمان من، کارکنان در فعالیت‌های اجتماعی و گروهی مربوط به سازمان شرکت می‌کنند، گویی همگی عضو یک تیم هستند (میانگین 81/2).
  • گویه‌های مولفه مثبت‌اندیشی: جهت سنجش میزان مولفه مثبت‌اندیشی در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، کارکنان نسبت به توانایی خویش نگرش مثبت دارند (میانگین 05/3).
  • در سازمان من، کارکنان روی نقاط قوت و راه‌حل مشکلات متمرکز می‌شوند (میانگین 92/2).
  • در سازمان من، کارکنان ویژگی‌های مثبت سازمان را مطرح می‌کنند و معتقدند که سازمان آینده روشنی دارد (میانگین 75/2).
  • در سازمان من، کارکنان درباره آینده خود خوش‌بینانه صحبت می‌کنند (میانگین 57/2).
  • گویه‌های مولفه معنادار بودن کار: جهت سنجش میزان مولفه معنادار بودن کار در بین پاسخگویان از سه گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، کارکنان معتقدند که کاری که انجام می‌دهند در موفقیت سازمان تأثیر دارد (میانگین 19/3).
  • در سازمان من، کارکنان کار خود را ارزشمند تلقی می‌کنند (میانگین 11/3).
  • در سازمان من، کارکنان داوطلبانه در حل مشکلات کاری به سایر کارکنان کمک می‌کنند (میانگین 95/2).
  • گویه‌های مولفه علاقه به کار: جهت سنجش میزان مولفه علاقه به کار در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • کارکنان از سازمان برای دیگران به خوبی یاد می‌کنند (میانگین 13/3).
  • در سازمان من، کارکنان کار خود را با اشتیاق انجام می‌دهند (میانگین 04/3).
  • در سازمان من، کارکنان تمایل دارند با کارکنان دیگر روابط صمیمی داشته باشند (میانگین 03/3).
  • در سازمان من، کارکنان از عضویت خود در سازمان لذت می‌برند (میانگین 03/3).
  • گویه‌های مولفه ساختار منعطف: جهت سنجش میزان مولفه ساختار منعطف در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، سرپرستان و مدیران میانی در اخذ تصمیمات خود می‌توانند مستقل از دستورالعمل‌ها عمل کنند (میانگین 78/2).
  • در سازمان من، اختیارات تصمیم‌گیری به سطوح پایین سازمان تفویض می‌‌شود (میانگین 57/2).
  • در سازمان من، به کارکنان برای انجام وظایف آزادی عمل داده می‌شود (میانگین 53/2).
  • زمانی که واحدهای سازمانی به نیروی بیشتری نیاز دارند، در سازمان من، امکان جابجایی کارکنان به صورت داوطلبانه وجود دارد (میانگین 42/2).
  • گویه‌های مولفه تعامل با همکاران: جهت سنجش میزان مولفه تعامل با همکاران در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • کارکنان معتقدند که برقراری ارتباط صحیح با یکدیگر در موفقیت آنها اثرگذار خواهد بود (میانگین 17/3).
  • در سازمان من، بین همکاران ارتباطات صمیمی و روابط گروهی مطلوب وجود دارد (میانگین 95/2).
  • در سازمان من، کارکنان به جای آنکه یکدیگر را رقیب یا مزاحم فرض کنند با یکدیگر تعامل سازنده دارند (میانگین 82/2).
  • سازمان من، شرایط مطلوبی را برای ایجاد روابط هماهنگ و صمیمانه کاری بوجود می‌آورد (میانگین 82/2).
  • گویه‌های مولفه عدالت: جهت سنجش میزان مولفه عدالت در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من برای پاداش دادن از دستورالعمل‌های صحیح، مناسب و بی‌طرفانه استفاده می‌شود (میانگین 70/2).
  • در سازمان من، کارکنان باور دارند که مدیران در تعامل با کارکنان عادلانه عمل می‌کنند (میانگین 68/2).
  • در سازمان من، اندازه‌گیری سهم عملکرد به درستی صورت می‌گیرد و پرداخت‌ها منصفانه می‌باشد (میانگین 52/2).
  • در سازمان من، کارکنان باور دارند که در رویه‌ها و دستورالعمل‌های پرداخت پاداش، عدالت حاکم است (میانگین 49/2).
  • گویه‌های مولفه امنیت: جهت سنجش میزان مولفه امنیت در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، برای کارکنان برنامه‌هایی از قبیل بیمه درمانی، بازنشستگی و پرداخت غرامت وجود دارد (میانگین 65/3).
  • در سازمان من، اخراج کارکنان بر اساس دلایل منطقی می‌باشد (میانگین 19/3).
  • در سازمان من، کارکنان نسبت به آینده آسوده خاطر می‌باشند (میانگین 07/3).
  • در سازمان من، کارکنان حمایت مالی می‌شوند (میانگین 91/2).
  • گویه‌های مولفه اعتماد: جهت سنجش میزان مولفه اعتماد در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، کارکنان کار خود را به خوبی انجام می‌دهند (میانگین 34/3).
  • در سازمان من، کارکنان در مشکلات به همکارانشان کمک می‌کنند (میانگین 25/3).
  • در سازمان من، کارکنان به نیازها و علایق همکارنشان اهمیت می‌دهند (میانگین 01/3).
  • صداقت یک ارزش کلیدی در برقراری اعتماد در سازمان من به شمار می‌آید (میانگین 95/2).
  • گویه‌های مولفه محیط کار مطلوب: جهت سنجش میزان مولفه محیط کار مطلوب در بین پاسخگویان از چهار گویه استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر گویه‌های مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • در سازمان من، محیط فیزیکی مطلوب است یعنی نور کافی و تهویه وجود دارد (میانگین 81/2).
  • در سازمان من، این اختیار وجود دارد که چیدمان محیط را بنا به سلیقه خود انجام دهیم (میانگین 57/2).
  • در سازمان من، به نحوه چیدمان اشیاء و نیز روانشناسی رنگ‌ها توجه می‌شود (میانگین 48/2).
  • در سازمان من، به سلامتی روح و جسم کارکنان توجه می‌شود (میانگین 38/2).
  • ابعاد نشاط سازمانی: جهت سنجش ابعاد نشاط سازمانی در بین پاسخگویان از تجمیع مولفه‌ها استفاده گردید. نتایج حاصله که در ادامه ارایه گردیده است، حاکی از آنست که به ترتیب زیر ابعاد مشروحه دارای بیشترین میانگین در نمونه آماری پژوهش هستند.
  • امنیت (میانگین 2865/3).
  • علاقه به کار (میانگین 1295/3).
  • اعتماد (میانگین 1218/3). ‌
  • معنادار بودن کار (میانگین 0155/3).
  • یادگیری (میانگین 9755/2).
  • مشارکت (میانگین 9561/2).
  • تعامل با همکاران (میانگین 9482/2).
  • مثبت‌اندیشی (میانگین 8705/2).
  • خود گشودگی (میانگین 8155/2).
  • ‌ عدالت (میانگین 6218/2).
  • ساختار منعطف (میانگین 6166/2).
  • محیط کار مطلوب (میانگین 5707/2).

از سویی یافته‌ها نشان دادند که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز تمامی ابعاد نشاط سازمانی در سطح متوسطی ارزیابی شده است.

  • وضعیت متغیر نشاط سازمانی از منظر کارکنان (سنجش غیرمستقیم و بر اساس 47 گویه): نتایج نشان می‌دهد که میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر کارکنان و با استفاده از مجموع امتیازات 47 گویه پرسشنامه، برابر با 6893/2 می‌باشد. از سویی یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز متغیر نشاط سازمانی در سطح متوسطی ارزیابی شده است.
  • وضعیت متغیر نشاط سازمانی از منظر کارکنان (سنجش مستقیم و بر اساس 1 گویه): نتایج نشان می‌دهد که میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر کارکنان و با استفاده از سنجش مستقیم و بر اساس 1 گویه (منطبق با طیف 10گانه) برابر با 21/3 می‌باشد. یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز وضعیت نشاط سازمانی از منظر کارکنان در سطح 2 و 3 ارزیابی شده است. همچنین میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر کارکنان و منطبق با طیف 5گانه 8901/1 گزارش گردیده است. تفاوت میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر کارکنان در دو وضعیت پرسش غیرمستقیم (69/2) و مستقیم (89/1) قابل تامل می‌باشد. یافته‌ها نشان داد که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز وضعیت نشاط سازمانی از منظر کارکنان در سطح خیلی کمی ارزیابی شده است.

 

بررسی همبستگی بین ابعاد 12‌گانه پیشایندهای نشاط سازمانی از منظر کارکنان

در این بخش به بررسی همبستگی بین ابعاد 12‌گانه پیشایندهای نشاط سازمانی از منظر کارکنان پرداختیم. نتایج نشان داد که بین تمامی ابعاد موصوف رابطه معنادار و مثبتی برقرار می‌باشد.

 

بررسی تفاوت میانگین متغیر نشاط سازمانی در بین گروه‌های مختلف

 نتایج نشان داد که در خصوص متغیر نشاط سازمانی، میانگین امتیازی پاسخگویان مرد (8519/2) بیشتر از میانگین امتیازی پاسخگویان زن (5333/2) می‌باشد. به عبارتی در بین کارکنان سازمان تامین اجتماعی ، نشاط سازمانی مردان بیشتر از زنان می‌باشد. همچنین نتایج نشان داد که تفاوت میانگین متغیر نشاط سازمانی تنها در بین دو واحد سازمانی درآمد و اجرائیات و بازرسی معنادار بود، به طوریکه میانگین متغیر نشاط سازمانی در بین پاسخگویان واحد اجرائیات و بازرسی (2667/3) بیشتر از پاسخگویانی با واحد درآمد (3488/2) ارزیابی گردید.

رتبه‌‌بندی ابعاد نشاط سازمانی از منظر کارکنان

در این بخش از پژوهش به بررسی وضعیت رتبه‌بندی ابعاد 12گانه نشاط سازمانی از منظر کارکنان پرداختیم. مطابق با جدول شماره 5-16 نتایج نشان داد که مولفه امنیت دارای بیشترین رتبه و مولفه محیط کار مطلوب دارای کمترین رتبه می‌باشند.

جدول شماره 5-16: نتایج تحلیل واریانس فریدمن برای ابعاد نشاط سازمانی از منظر کارکنان

مولفه‌ها

میانگین رتبه‌ها

رتبه

مولفه‌ها

میانگین رتبه‌ها

رتبه

یادگیری

55/6

6

ساختار منعطف

45/5

10

خود گشودگی

89/55

9

تعامل با همکاران

70/6

5

مشارکت

50/6

7

عدالت

34/5

11

مثبت اندیشی

25/6

8

امنیت

04/8

1

معنادار بودن کار

83/6

4

اعتماد

70/7

2

علاقه به کار

41/7

3

محیط کار مطلوب

34/5

12

 

وضعیت نشاط سازمانی از منظر مدیران سازمان تامین اجتماعی (سنجش مستقیم و بر اساس 1 گویه)

نتایج نشان داد که میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر مدیران و با استفاده از سنجش مستقیم و بر اساس 1 گویه (منطبق با طیف 10گانه) برابر با 33/3 می‌باشد. به طوریکه که از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز وضعیت نشاط سازمانی از منظر کارکنان در سطح  3 ارزیابی شده است. از سویی میانگین متغیر نشاط سازمانی از منظر مدیران و منطبق با طیف 5گانه ارایه گردیده است که این مقدار 9592/1 گزارش گردیده است لذا از دیدگاه اکثریت پاسخگویان، امتیاز وضعیت نشاط سازمانی از منظر مدیران در سطح  کمی ارزیابی شده است.

 

 

راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط از منظر کارکنان شعب منتخب

در این بخش از پژوهش به شناسایی راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران از منظر کارکنان شعب منتخب پرداختیم. که در این راستا مطابق با جدول شماره 5-17 تعداد  26 محور اصلی و تعداد 112 راهکار تدوین گردیدند.

جدول شماره 5-17: راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط از منظر کارکنان شعب منتخب

ردیف

محور اصلی

محور فرعی

راهکارها

1

مزایای غیر نقدی

مزایای زمانی

1)  داشتن ساعات صبحانه، نهار و نماز کافی؛

2)  اعطای مرخصی تشویقی به کارکنان ساعی؛

3)  اعطای 2 ساعت در هفته مرخصی تشویقی به تمامی کارکنان؛

4)  کاهش ساعت کاری برای کارکنان زن متاهل؛

مزایای رفاهی

5)  ایجاد تورهای طبیعت‌گردی یا گردشگری‌های یک روزه به صورت یکبار در ماه (خانوادگی یا همکاران)؛

6)  برگزاری اردوهای سالیانه برای کارکنان سازمان به صورت همکاران؛

7)  اعطای مسافرت و تورهای زیارتی و سیاحتی به صورت خانوادگی؛

8)  امکان استفاده از رستوران‌، استخر و سینما برای کارکنان و خانواده‌های آنان؛

9)  برگزاری برنامه‌های «قدردانی از کارکنان ساعی» به صورت ماهیانه یا فصلی؛

10)    برخورداری کارکنان از یک تعاونی مسکن خوب و فعال برای کارکنان؛

11)    برخورداری کارکنان راه دور از سرویس ایاب و ذهاب؛

12)    برگزاری کنسرت‌های موسیقی برای کارکنان و خانواده‌های آنان؛

13)    گرفتن گل برای کارکنان به مناسبت‌های مختلف؛

14)    ارسال پیام تبریک به مناسبت سالروز تولد همکاران؛

15)    ایجاد محیطی امن برای نگهداری فرزندان کارکنان (مهد کودک سازمانی یا قرارداد با مهد کودک‌های شخصی)؛

16)    برگزاری سالیانه جشن روز تامین اجتماعی برای کارکنان و خانواده‌های آنان؛

17)    برگزاری مراسمات و جشن‌ها متناسب با اعیاد ملی و مذهبی به صورت خانوادگی یا همکاران؛

18)    پیش‌بینی فضای کافی جهت غذاخوری، نمازخانه، سالن اجتماعات و…. برای تمام کارکنان؛

مزایای آموزشی

19)    برگزاری دوره آموزش قرآن، احادیث و تفسیر و کاربرد آنها در امور جاری؛

20)    امکان ادامه تحصیل برای کارکنان؛

21)    توانمندسازی کارکنان از طریق افزایش مهارت‌های آنان؛

22)    برگزاری کلاس‌های آموزشی در زمینه مهارت‌های ICDL؛

23)    برگزاری همایش‌های آموزشی در مورد مثبت‌اندیشی و رفتار سازمانی؛

24)    برگزاری مسابقات کتابخوانی؛

25)    پیش‌بینی کتابخانه در هر شعبه؛

26)    پیش‌بینی آموزش‌هایی نظیر زبان و اصول روانشناسی؛

مزایای خانوادگی

27)    ایجاد فرصت اولویت استخدام فرزندان کارکنان در سازمان؛

28)    برگزاری اردوهای تابستانی یا کلاس‌های آموزشی جهت فرزندان کارکنان؛

29)    برگزاری مراسم و جشن برای کارکنان و خانواده‌های آنان در مناسبت‌های مختلف؛

مزایای سلامتی

30)    افزایش اماکن ورزشی (فوتبال، والیبال، ایروبیک، بدنسازی و شنا) برای کارکنان؛

31)    در نظر گرفتن یک مرکز درمانی مجهز به صورت ویژه و اختصاصی برای کارکنان سازمان؛

32)    اختصاص زمانی به عنوان «ساعت ورزش» در هر روز یا هر هفته برای کارکنان؛

33)    اعطای ناهار باکیفیت به کارکنان؛

34)    برخورداری کارکنان از مزایای درمانی؛

35)    پیش‌بینی حداقل یک میز پینگ پنگ و فوتبال دستی در هر شعبه؛

36)    پیش‌بینی حداقل یک سالن فوتبال برای هر 5 یا 6 شعبه نزدیک به هم؛

37)    تشکیل تیم‌های ورزشی در بین شعب و برگزاری مسابقات؛

38)    پیش‌بینی چکاپ سلامتی کارکنان به صورت هر شش ماه؛

39)    پیش‌بینی واحد مشاوره در امور کاری، زندگی و روانشناسی برای کارکنان هر شعبه؛

40)    پیش‌بینی ماهیانه یک دورهمی ورزشی در اول صبح؛

مزایای خدمتی

41)    تسهیل در امکان جابجایی محل کار (شعبه) برای کارکنان دارای مشکل؛

2

مزایای نقدی و پاداش

مزایای نقدی

42)    پرداخت 4% سختی کار به کارکنان مربوطه؛

43)    قرارداد شعبات با بانک‌ها برای دریافت تسهیلات (وام مسکن و خودرو) به کارکنان؛

پاداش

44)    پرداخت به موقع انگیزشی به کارکنان؛

45)    تشویق دوره‌ای کارکنان برای ایجاد انگیزه؛

3

عدالت سازمانی

حقوق

46)    تقسیم عادلانه پرداخت‌ها با استفاده از یک نظام ارزیابی عملکرد عادلانه و با در نظر گرفتن حجم کار شعبه؛

47)    اعطای 4% سختی کار برای کارکنان اجرائیات مانند واحد بازرسی؛

48)    جلوگیری از تبعیض در ارتقاء کارکنان؛

مزایا

49)    افزایش سهمیه امور رفاهی جهت کارکنان صف (شعبات)؛

50)    تقسیم عادلانه مزایای رفاهی میان مدیران و کارکنان سازمان؛

51)    تقسیم عادلانه مزایای درمانی میان مدیران و کارکنان سازمان؛

52)    پیش‌بینی سرویس ایاب و ذهاب برای تمامی کارکنان و نه برای تعداد خاصی از آنان؛

53)    آموزش، صرفاً منحصر به فیلد شخصی هر پُست نباشد؛

54)    داشتن سالن غذاخوری مناسب برای تمام کارکنان شعبه؛

تقسیم کار

55)    تقسیم کار به طور عادلانه در بین کارکنان؛

56)    توجه ویژه به همکاران پرتلاش و ساعی؛

57)    متناسب بودن حجم کار با کارشناسان مربوطه؛

58)    تقسیم محدوده شعبه‌ها بطور عادلانه (محدوده بزرگتر = تعداد کارکنان، امکانات و ساختمان بیشتر)؛

59)    چرخشی نمودن پست کارکنان؛

4

مطلوبیت محیط کار

لباس کار

60)    امکان استفاده از لباس‌هایی با رنگ روشن برای فرم خانم‌ها البته با رعایت پوشش اسلامی؛

دما

61)    داشتن محیط فیزیکی مناسب از نظر سرمایش و گرمایش؛

نور

62)    داشتن محیط فیزیکی مناسب از نظر نور کافی؛

رنگ

63)    رعایت روانشناسی رنگ‌ها در محیط کار کارکنان؛

64)    امکان تغییر دکوراسیون و تعیین رنگ اتاق‌ها به سلیقه کارکنان؛

فضای سبز

65)    ایجاد فضای سبز و یا حداقل تعبیه گل و گیاه طبیعی یا مصنوعی در محیط کار؛

تجهیزات و امکانات

66)    پیش‌بینی تجهیزات و امکانات مناسب در محل کار؛

67)    پیش‌بینی فضای کافی جهت غذاخوری، نمازخانه و سالن اجتماعات در شعبه‌ها؛

68)    توجه بیشتر به نظافت و چیدمان محیط کار؛

69)    پیش‌بینی صندلی‌های مناسب برای کارکنان؛

موسیقی

70)    پخش موسیقی ملایم سنتی یا بدون کلام در برخی از ساعات کاری نظیر اول و یا آخر ساعات کاری؛

5

حمایت سازمانی

مشکلات کارکنان

71)    اهمیت دادن به نیازهای کارکنان و بروز رفتار مثبت نسبت به آنان؛

72)    بررسی مشکلات کارکنان زن و متاهل؛

73)     تعامل خوب و مناسب مدیر مجموعه با کارکنان؛

74)    تلاش برای حل مشکلات خانوادگی و مالی کارکنان؛

75)    گوش دادن صحیح و موثر به درد و دل کارکنان؛

76)    عدم سختگیری‌های بی‌مورد در خصوص مرخصی‌های کارکنان؛

77)    ایجاد پرونده روانشناسی برای کارکنان در راستای شناخت روحیات و مشکلات آنها؛

مشکلات با ارباب رجوع

78)    حمایت از کارکنان در مقابل هتک حرمت‌ها و رفتارهای ناپسند ارباب رجوع؛

6

مدیریت مشارکتی

79)    برگزاری جلسات منظم (ماهانه یا هر سه ماه) درون واحدی جهت رفع مشکلات کارکنان؛

80)    استفاده از خلاقیت و نوآوری کارکنان؛

81)    مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌ها؛

7

ساعات کاری منعطف

82)    کم کردن ساعت کاری برای تمام خانم‌های متاهل شاغل در سازمان مثلاً 1 یا 2 ساعت کمتر از سایر همکاران؛

83)    انعطاف‌پذیری 2 ساعته: فرد یک روز در هفته به جای ساعت 8، ساعت 10 دیر بیاید و به جای  آن ساعت 16، ساعت 18 برود؛

8

مدیریت استرس

کمبود نیرو

84)    تامین کمبود نیرو جهت کاهش استرس کارکنان؛

 

اولویت‌بندی امور

85)    دریافت و انجام کارهای ضروری و آمارها در اول هفته؛

86)    وضع نکردن هر روزه قوانین و مقررات جدید؛

9

جذب و استخدام

87)    استخدام از کارکنان جوان و با نشاط؛

88)    تامین کسری نیرو در واحدها؛

89)    استفاده از آزمون‌های استاندارد روانشناسی در مصاحبه و گزینش استخدامی؛

10

مدیریت استعداد

90)    رعایت شایسته‌سالاری در بین کارکنان؛

91)    توجه به دانش و تخصص افراد و بکارگیری در جایگاه مناسب؛

92)    استفاده از مدیران جوان و خلاق؛

11

ارتقای شغلی

93)    تسهیل در ارتقای شغلی کارکنان؛

12

جبران خدمت

94)    پرداخت به موقع برای کارکنان؛

13

بازنشستگی

95)    در صورت امکان تسهیل در بازنشستگی قبل از موعد همراه با ارفاقی سنوات خدمتی

14

نظم و انضباط

96)    رعایت نظم اداری توسط مدیران و کارکنان؛

97)    شفافیت در مسیر انجام کارها در سازمان؛

15

ارتباطات سازمانی

98)    رعایت احترام کارکنان توسط یکدیگر و علی‌الخصوص رعایت احترام و حدود پیشکسوتان توسط افراد جدیدالاستخدام و بالعکس سعه صدر کارکنان پیشکسوت در برخورد با همکاران جدیدالاستخدام؛

99)    قدردانی کردن از خوبی‌های همکاران؛

16

ایمنی

100) استقرار یک سرباز نیروی انتظامی در نگهبانی شعبه همانند بانک رفاه و مراکز درمانی سازمان به جهت برقراری امنیت شعب؛

101) تاکید بر ایمنی واحدهای اجرائیات و بازرسی در هنگام ماموریت؛

17

امنیت شغلی

102) تاکید بر ارتقای امنیت شغلی کارکنان؛

18

سلامت روان

103) داشتن مشاوره رایگان برای واحدهای کاری برای کنترل خشم و …

19

ارگونومی

104) تهیه میز و صندلی مناسب برای کارکنان؛

20

انگیزش

105) تاکید بر ارتقای انگیزه و روحیه کارکنان؛

21

مدیریت دانش

106) استفاده از تجارب پیشکسوتان سازمان؛

22

اخلاق کارکنان

107) تاکید بر ارتقای اخلاق حرفه‌ای کارکنان؛

23

تعامل با ارباب رجوع

108) تاکید بر ارتقای پاسخگویی بهتر به ارباب رجوع؛

24

ساختاری

109) در نظر گرفتن روابط عمومی مستقل در هر شعبه؛

110) گسترش کارها به صورت الکترونیک جهت جلوگیری از شلوغی و ازدحام ارباب رجوع در شعب؛

25

معنویات

111) تاکید بر ارتقای معنویات کارکنان؛

26

شهرت سازمانی

112) تلاش برای ارتقای پرستیژ و شهرت سازمانی تامین اجتماعی در رسانه‌ها.

نتایج حاکی از آنست که محور «مزایای نقدی و غیر نقدی» با 50 فراوانی، بالاترین رتبه و محورهای «اخلاق کارکنان»، «تعامل با ارباب رجوع»، «ساختاری»، «معنویات» و «شهرت سازمانی» با 1 فراوانی، کمترین رتبه را دارا می‌باشند. از سویی با توجه به فراوانی محورها می‌توان مطابق با جدول شماره 5-18 محورهای موصوف را در پنج سطح دسته‌بندی نمود.

جدول شماره 5-18: سطوح 5گانه راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط از منظر کارکنان شعب منتخب

ردیف

سطح

محور

فراوانی

1

سطح اول

مزایای نقدی و غیر نقدی

50

2

سطح دوم

عدالت سازمانی

38

3

سطح سوم

مطلوبیت محیط کار

20

حمایت سازمانی

15

مدیریت مشارکتی

15

ساعات کاری منعطف

13

پاداش

11

4

سطح چهارم

سلامت جسم

9

مدیریت استرس

7

جذب و استخدام

7

مدیریت استعداد

7

آموزش کارکنان

5

ارتقای شغلی

5

5

سطح پنجم

جبران خدمت

4

بازنشستگی

4

نظم و انضباط

3

ارتباطات سازمانی موثر بین همکاران

3

ایمنی

3

امنیت شغلی

3

سلامت روان

2

ارگونومی

2

انگیزش

2

استفاده از فناوری اطلاعات

2

مدیریت دانش

2

اخلاق کارکنان

1

تعامل با ارباب رجوع

1

ساختاری

1

معنویات

1

شهرت سازمانی

1

در نگاره شماره 5-5 نیز مهمترین محورهای راهکاری جهت ارتقای سطح نشاط از منظر کارکنان شعب منتخب شماتیک گردیده است.

 

 

راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط از منظر مدیران شعب منتخب

در این بخش از پژوهش به شناسایی راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران از منظر مدیران شعب منتخب پرداختیم. که در این راستا مطابق با جدول شماره 5-19 تعداد  20 محور اصلی و تعداد 67 راهکار تدوین گردیدند.

جدول شماره 5-19: راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط از منظر مدیران شعب منتخب

ردیف

محور اصلی

محور فرعی

راهکارها

1

مزایای

 غیر نقدی

مزایای رفاهی

1)  برگزاری اردوهای یک روزه گروهی برای همکاران؛

2)  ایجاد سامانه استفاده اجباری از مراکز رفاهی (اعزام کارکنان به مراکز تفریحی یا زیارتی بدون درخواست آنها)؛

3)  ساعتی را در طول ساعت اداری به اسم ساعت خوش اختصاص بدهند که طی این ساعات کارکنان خاطرات قشنگ و داستان‌های خوب تعریف کنند که این باعث می‌شود تا ساعتی همکاران در کنار هم سپری کنند؛

4)  طراحی خبرنامه طنز و نصب آن روی بورد شعبه؛

5)  ارتقای کیفیت غذاها در رستوران‌ها و مراکز رفاهی؛

6)  ارائه سرویس‌های مطلوب نظیر ناهارخوری با سالن‌های مناسب؛

7)  برگزاری تورهای تهرانگردی و گل‌گشت برای کارکنان در روزهای پنجشنبه و یا جمعه؛

8)  برگزاری مراسمات ملی و اعیاد با حضور خانواده‌های همکاران و اعطای جوایز به فرزندان آنها؛

مزایای آموزشی

9)  فراهم نمودن مراکز آموزشی جهت ارتقا سطح کارکنان (علمی-تخصصی)؛

10)    برگزاری کلاس‌های روانشناسی شاد، کلاس‌های یوگاف جلسات روانشناسی برای کنترل خشم و یا دوره‌های تفریحی یک روزه با استادان مجرب؛

11)    آموزش کارکنان در خصوص روش‌های شاد بودن در سازمان و خانواده؛

12)    آموزش مدیران در خصوص شادی سازمانی؛

13)    تاکید بر یادگیری کارکنان با نرم‌افزارهای روز مثل اکسل، ورد، برگزاری کلاس‌های آموزشی به جای آموزش سالیانه بخشنامه‌های تکراری و کسل‌کننده؛

14)     آموزش‌های لازمه کاری برای هر فرد جدید الاستخدام قبل از شروع کار (جامعه‌پذیری سازمانی)؛

مزایای خانوادگی

15)    مرخصی اجباری کارکنان بابت تغییر روحیه و انگیزه کارکنان و خانواده‌های آنان؛

16)    شرکت کارکنان و خانواده‌های آنان در گردهمایی‌ها و همایش‌های سازمان؛

مزایای سلامتی

17)    انعقاد قرارداد با دیگر ارگان‌ها جهت برقراری بیمه تکمیلی موثرتر مانند سازمان مالیاتی کشور؛

18)    انعقاد قرارداد با مراکز ورزشی جهت کلاس‌های آموزش شنا، بسکتبال، والیبال و … مانند سازمان آب و فاضلاب؛

19)    اختصاص ساعاتی مشخص در طی روز جهت ورزش و نشاط کارکنان‌؛

20)    تعیین ساعاتی در طول هفته برای ورزش کارکنان زن مخصوصاً ورزش شنا (چون ساعات کار استخرها بعدازظهرها اختصاص به آقایان دارد و خانم‌ها بعد از ساعات اداری این امکان را ندارند).

21)    ایجاد مسابقات درون سازمانی و یا درون شعبه‌ای جهت تشویق و انگیزه جهت کارکنان؛

22)    پیش‌بینی یک روانشناس جهت مشاوره در هر شعبه (حداقل یک روز در هفته)؛

23)    برگزاری مسابقات ورزشی عمومی بین همکاران شعب مثل طناب‌کشی، پینگ پونگ به صورت غیر تمرکز و بین واحدی؛

2

مطلوبیت محیط کار

لباس کار

24)    استفاده از لباس‌های آراسته متناسب با هنجاری اجتماعی (رنگ‌های سنگین اما شاد)؛

رنگ

25)    استفاده از رنگ‌های شاد در سالن‌های انتظار و اتاق کارکنان؛

فضای سبز

26)    استفاده از گلدان‌ها (گل و گیاه) و فضای سبز طبیعی در محیط کار؛

27)     ایجاد آب‌نما در محیط کار؛

تجهیزات و امکانات

28)    ایجاد محیط محیط کاری مناسب و شایسته کارکنان؛

29)    ‌ ایجاد فضای شاد و مفرح در محیط کار و ایجاد انگیزه بین کارکنان؛

30)    چیدمان مطلوب وسایل در محیط کار؛

3

مزایای نقدی و پاداش

مزایای نقدی

31)    ارایه تسهیلات بانکی مناسب برای کارکنان بالاخص از بانک رفاه؛

32)    ایجاد یک تعاونی مسکنفعال و موثر برای کارکنان؛

پاداش

33)    اعلام یک یا دو نفر کارمند نمونه به صورت ماهیانه در هرشعبه (قابل رویت در بُرد برای همکاران)؛

34)    افزایش مزایای انگیزشی و پرداخت به موقع؛

4

ایمنی

35)    پیش‌بینی یک سرباز نیروی انتظامی در هر شعبه جهت برقراری امنیت کارکنان؛

5

ساختاری

36)    تلاش در راستای الکترونیکی کردن تمامی امور، پاسخگویی اینترنتی و رسیدگی به کارها؛

37)    برون‌سپاری خدمات دست و پاگیر سازمان به بخش خصوصی؛

38)    اصلاح قوانین در جهت سهل شدن و حذف قوانین موازی و … در نهایت کاهش تنش بین کارکنان با ارباب رجوع؛

39)    استفاده از یک مدل هماهنگ در بین واحدهای سازمانی؛

40)    تغییر سبک جوابگویی سازمان از حالت عمومی به حالت خصوصی و تخصصی؛

6

جبران خدمت

41)    پرداخت به موقع حقوق و مزایای کارکنان؛

42)    پرداخت حقوق جهت تامین هزینه زندگی برابر با تورم؛

7

عدالت سازمانی

حقوق و مزایا

43)    کاهش تفاوت‌ها و تبعیضات چه از نظر ریالی و چه معنوی در صف و ستاد؛

44)    توزیع یکنواخت و عادلانه امکانات رفاهی بین تمام کارکنان (استفاده از امکانات رفاهی برای افراد خاص نباشد)؛

منابع مالی و انسانی

45)    توزیع منصفانه نیروها در سطح واحدهای صف و ستاد؛

46)    توزیع منصفانه فضای اداری در سطح واحدهای صف و ستاد؛

47)    گردش مشاغل موثر و نظام‌مند کارکنان؛

8

ساعات کاری منعطف

48)    کاهش ساعت کاری کارکنان زن متاهل؛

49)    کاهش حداقل یک ساعت از ساعت کاری کارکنان؛

9

جذب و استخدام

50)    جبران کسری کادر واحدهای سنگین؛

10

مدیریت مشارکتی

51)    تلاش در راستای کاهش فاصله صف و ستاد؛

52)    همواره از بالا به پایین ندیدن کارکنان و اهمیت دادن به نظرات و پیشنهادات آنان؛

53)    مسئولیت دادن به پرسنل با توجه به سابقه کاری؛

54)    ایجاد یکنواختی و همدلی بین همکاران و ایجاد جلسات منظم غیر کاری؛

11

ارتباطات سازمانی

55)    داشتن روابط صمیمانه و دوستانه با همکاران؛

12

اعتمادسازی

56)    شفاف‌سازی در کلیه امور از قبیل ارتقا، ارائه تسهیلات و… و جلب اعتماد کارکنان؛

57)    افزایش زمینه‌های اعتماد کارکنان به مدیران؛

13

فرصت‌های رشد

58)    ایجاد فرصت‌های لازم برای شکوفایی استعدادها، خلاقیت، توانایی‌های کارکنان؛

59)    ایجاد فرصت‌های شغلی و ارتقای شغلی برای کارکنان؛

14

حمایت سازمانی

60)    تکریم کارکنان و دفاع از حقوق شهروندی آنان در مقابل مراجعه‌کنندگان؛

15

مدیریت استرس

61)    استفاده از نیروی کافی در واحدها؛

62)    کاستن از صدور دستورات لحظه‌ای؛

16

امنیت شغلی

63)    تاکید بر ارتقای امنیت شغلی کارکنان؛

17

تعادل کاری و زندگی

64)    برنامه‌ریزی مناسب جهت تعادل بین زندگی کاری و زندگی شخصی کارکنان؛

18

بازاریابی داخلی

65)    توجه به نیازها و انتظارات کارکنان (تکریم کارکنان)؛

19

انتصابات

66)    انتصاب مدیران شاد در واحدها؛

20

حفظ اسرار سازمانی

67)    رازداری مراجع بالاتر و افشا نکردن مسائل شخصی و اداری کارکنان در حضور دیگران؛

نتایج حاکی از آنست که محور «مزایای غیر نقدی» با 19 فراوانی، بالاترین رتبه و محورهای «تعادل کاری و زندگی»، «بازاریابی داخلی»، «انتصابات» و «حفظ اسرار سازمانی» با 1 فراوانی، کمترین رتبه را دارا می‌باشند. از سویی با توجه به فراوانی محورها می‌توان مطابق با جدول شماره 5-20 محورهای موصوف را در پنج سطح دسته‌بندی نمود.

جدول شماره 5-20: سطوح 5گانه راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط از منظر مدیران شعب منتخب

ردیف

سطح

محور

فراوانی

1

سطح اول

مزایای غیر نقدی

19

2

سطح دوم

مطلوبیت محیط کار

6

3

سطح سوم

مزایای نقدی و پاداش

4

ایمنی

4

ساختاری

4

جبران خدمت

4

عدالت سازمانی

4

4

سطح چهارم

ساعات کاری منعطف

3

جذب و استخدام

3

مدیریت مشارکتی

3

ارتباطات سازمانی

3

5

سطح پنجم

اعتمادسازی

2

فرصت‌های رشد

2

حمایت سازمانی

2

مدیریت استرس

2

امنیت شغلی

2

تعادل کاری و زندگی

1

بازاریابی داخلی

1

انتصابات

1

حفظ اسرار سازمانی

1

در نگاره شماره 5-6 نیز مهمترین محورهای راهکاری جهت ارتقای سطح نشاط از منظر مدیران شعب منتخب شماتیک گردیده است.

 

 

راهکارهای عملیاتی از منظر برخی کارکنان و مدیران (با رویکرد نظام پیشنهادات)

در این بخش از پژوهش به شناسایی راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط در بین کارکنان اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران از منظر برخی کارکنان و مدیران (با رویکرد نظام پیشنهادات) پرداختیم. که در این راستا مطابق با جدول شماره 5-21 تعداد  تعداد 17 محور اصلی، 99 محور فرعی و تعداد 257 راهکار تدوین گردیدند.

جدول شماره 5-21: راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط با رویکرد نظام پیشنهادات

ردیف

محور اصلی

راهکارها

1

مزایای غیرنقدی

1)  ایجاد مراکز رفاهی خاص کارکنان نظیر هتل، رستوران و استخر؛

2)  برگزاری اردوهای گردشگری و زیارتی یک روزه مثلاً در روزهای پنجشنبه یا جمعه (تحت نظارت سازمان میراث فرهنگی)؛

3)  توجه کافی به اوقات فراغت کارکنان؛

4)  یادآوری روز تولد کارکنان؛

5)  مرخصی‌های تشویقی کارکنان؛

6)  پیش‌بینی برنامه‌های فرهنگی اعم از موزه‌ها، سینما، کنسرت دسته جمعی و تئاتر برای کارکنان؛

7)  ایجاد امکانات رفاهی در شهرستان‌ها جهت مسافرت و استراحت کارکنان در فصل‌های مختلف؛

8)  برگزاری مراسم‌های عمومی مشترک (افطاری ماه مبارک رمضان، هفته‌ تامین اجتماعی و…) به همراه خانواده کارکنان؛

9)  پیش‌بینی سالن غذاخوری برای کارکنان؛

10)    اجرای طرح «حداقل یک سفر در سال» برای کارکنان؛

11)    برگزاری کلاس‌های هنری مثل تئاتر و سرود برای کارکنان؛

12)    اجرای طرح بازدید از اماکن ورزشی، علمی، فرهنگی، تاریخی و… برای کارکنان؛

13)    پیش‌بینی ساعت ناهار و نماز؛

14)    برگزاری جشن در مناسبت‌های مختلف؛

15)    فراهم کردن کتابخانه عمومی در شعب و ترویج و ارتقا فرهنگ کتابخوانی بین کارکنان؛

16)    پیش‌بینی صبحانه کاری از ساعت 0730 تا قبل از شروع کار حداقل ماهی یکبار؛

17)    تشویق کردن افراد به مشاررکت در مناسبت‌های مختلف و مسابقات درون شعبه‌ای؛

18)    پیش‌بینی اردوهای دسته جمعی مختص همکاران؛

19)    استفاده از میان‌وعده‌های شادی‌بخش مثل بستنی و … در مناسبت‌های ملی و اعیاد؛

20)    توزیع چای و شیر راس ساعت مقرر توسط نیروی خدمات بین کارکنان مخصوصاً باجه‌ها؛

21)    برگزاری برنامه‌های تفریحی و فرهنگی نظیر جُنگ شادی به صورت دوره‌ای در شعب؛

22)    پیش‌بینی امکانات رفاهی تفریحی، ورزشی و فرهنگی برای خانواده‌های کارکنان؛

23)    پیش‌بینی سرویس ایاب و ذهاب برای کارکنان؛

24)    تخصیص یک هفته تعطیلات تابستانی برای کلیه کارکنان در طول فصل تابستان؛

25)    تهیه خبرنامه طنز و یا روی بورد سازمان لطیفه‌ها و پیام‌های کوتاه و مفید بنویسید؛

26)    تخصیص آسانسور و پارکینگ برای کلیه کارکنان به ویژه پارکینگ کارکنان شعبه 15؛

27)    پیش‌بینی استراحت کوتاه 10 الی 15 دقیقه‌ای‌ در طول روز؛

28)    برگزاری جشن و مجالس در مکان‌های مناسب و زیبا جهت تجلیل و قدردانی از فرزندان ممتاز با حضور والدین؛

29)    گردهمایی مدیران و کارکنان به مناسبت‌های مختلف؛

30)    بهبود وعده غذایی و افزایش کیفیت غذای کارکنان؛

31)    نظر گرفتن تسهیلاتی نظیر مهد کودک جهت نگهداری از فرزندان مادران شاغل؛

32)    برگزاری کلاس‌های آموزشی  و ورزشی برای خانواده‌های کارکنان؛

33)    پیش‌بینی اردوهای یک روزه برای فرزندان کارکنان؛

34)    برگزاری جشن‌های خانوادگی برای همکاران در تالارها، مراکز فرهنگی؛

35)    امکان استخدام فرزندان کارکنان پس از بازنشستگی؛

36)    ایجاد مراکز درمانی ویژه کارکنان (مراکز درمانی مجزا از بیمه‌شدگان)؛

37)    ارتقا و گسترش مراکز درمانی، تجهیزات پزشکی سازمان؛

38)    در نظر گرفتن روانشناسان مجرب برای هر شعبه که به صورت ماهیانه جهت کمک به مسائل و مشکلات کارکنان در شعبه حضور داشته باشند؛

39)    کاهش هزینه‌های بیمارستانی و بدون نوبت‌دهی در کلیه بیمارستان‌ها و کلینیک‌های بهداشتی و درمانی برای کارکنان و خانواده‌های آنان؛

40)    نظر به مواجهه مستقیم کارشناسان درآمد با ارباب رجوع، حدالامکان به صورت فصلی یا سالانه ایشان مورد معاینه پرشکی قرار بگیرند تا از بروز افسردگی‌های خفیف و یا شدید و سایر بیماری‌های ناشی از استرس در بین کارکنان درآمد جلوگیری شود؛

41)    جابجایی کارکنان در شعب مختلف و عوض کردن فضای محیط کار؛

42)    برگزاری مسابقات فرهنگی، هنری و ورزشی برای کارکنان؛

43)    ایجاد مکان‌های ورزشی مناسب برای کارکنان؛

44)    انجام چکاپ کامل کارکنان هر 6 ماه یکبار یا به صورت سالیانه؛

45)    اجرای طرح ورزش صبحگاهی هر روزه در محل کار (ترجیحاً استفاده از رشته‌های ورزشی مانند یوگا، مدیتیشن)؛

46)    یک باشگاه ورزشی بزرگ برای جمعه (تعطیل) کارکنان در نظر گرفته شود؛

47)    ایجاد امکانات ورزشی برای کارکنان از طریق انعقاد قرارداد با مراکز و سالن‌های ورزشی و استخر؛

48)    تشکیل دفاتر مشاوره و روانشناسی جهت بررسی و حل مشکلات فکری و روحی و خانوادگی کارکنان؛

49)    برگزاری کلاس‌های ورزشی برنامه‌ریزی شده با حضور مربی به صورت هفتگی؛

50)    ورزش صبحگاهی در حیاط شعبه مربوطه 10 دقیقه قبل از شروع کار؛

51)    اختصاص ساعتی از روز به ورزش‌هایی مانند فوتبال دستی، پینگ پنگ یا والیبال؛

52)    اختصاص 4 ساعت در هفته ماموریت ورزشی برای کارکنان؛

53)    برگزاری برنامه‌های ورزشی تفریحی گروهی مانند پیاده‌روی و کوهنوردی؛

54)    ایجاد و برگزاری مسابقه درون‌شعبه‌ای  نظیر مسابقات کتابخوانی و فکری؛

55)    پیش‌بینی آموزش کاربردی کارکنان به خصوص کارکنان جدیدالاستخدام؛

56)    استفاده از انیمیشن یا پاورپوینت‌های آموزشی جهت لذت بردن از آموزش‌های شغلی؛

57)    استفاده از بک‌گراندهای جذاب و جالب و خواندنی حاوی عکس‌ها و مطالب آموزشی و رفتاری؛

58)    یادآوری نکات ارزشمند اخلاقی شروع هر روز و به صورت شبکه و برای همه کارکنان؛

59)    کمک به سلامت فکری و روحی افراد با استفاده از کتاب‌های آموزشی؛

60)    برگزاری کلاس‌های کاربردی کامپیوتر مثلا ورد، اکسل و غیره؛

61)    همکاری با گروهی از روانشناسان برجسته و برگزاری سمینارها و سخنرانی‌های دوره‌ای؛

62)    برگزاری کارگاه‌های آموزشی علمی و کاربردی مدیریت رفتار سازمانی و زبان بدن برای کارکنان (آموزش برخورد و رفتار مناسب با ارباب رجوع، رفتار مناسب همکاران با یکدیگر، راهکارهای جلوگیری از خشم)؛

63)    پیش‌بینی آموزش مثبت‌اندیشی و تکنولوژی فکر؛

2

حمایت سازمانی

64)    تاکید بر بهداشت روانی کارکنان در محیط کار؛

65)    تفویض اختیارات به کارکنان برای انجام کارهای مشخص توسط مدیران؛

66)    ترغیب کارکنان به خلاقیت و نوآوری؛

67)    کاهش ساعت کاری کارکنان به ویژه برای بانوان دارای فرزند (نیم تا یک ساعت)؛

68)    استفاده کارکنان از مقاطعه‌کاری یا دورکاری؛

69)    کاهش ساعت کاری در گرمای طاقت‌فرسای تابستان و در نیمه دوم سال به علت کوتاه بودن روزها؛

70)    ارباب رجوع تا ساعت 1400 مراجعه داشته باشند و بعد از آن درب بسته شود تا به کارهای طی روز و معوقه رسیدگی شود؛

71)    پنج‌شنبه‌های اجباری جهت اضافه‌کار همکار را به دلخواه همکار قرار دهید اگر کار عقب افتاد بعد بیایند. این امر به جهت کاهش آلودگی هوا و مصرف انرژی (آب و برق و …) نیز بایستی مورد تاکید قرار گیرد؛

72)    تقویت روحیه اعتماد به نفس کارکنان در سازمان چرا که افراد «بله قربان‌گو» از نشاط کمتری برخوردارند؛

73)    ایجاد جو اعتماد و همدلی بین مدیران و کارکنان؛

74)    موافقت آسان با مرخصی کارکنان و حتی ایجاد مرخصی اجباری برای آنان؛

75)    روسای شعب تا حد امکان استرس را به کارکنان خود منتقل نکنند تا کارکنان بتوانند با آرامش به کار خود ادامه دهند؛

76)    تاکید بر افزایش حمایت‌های عاطفی مدیران از کارکنان؛

77)    کارکنان را تشویق کنیم که در پایان ساعت کاری مسائل کاری را در اداره جا گذاشته و فشار کار نباید روی روابط خانوادگی تاثیر منفی بگذارد تا روز بعد با فکر باز و با نشاط در محل کار حاضر گردند؛

78)    حجم انبوهی از کارها در مدت کوتاهی از کارکنان درخواست نگردد به عنوان مثال آمارهای 24 ساعته، 48 ساعته یا برنامه‌های بلندمدت سازمان که در مدت زمان 2 ماهه یا 3 ماهه باید انجام شود؛

79)     ارایه طرح‌هایی جهت ارتقاء شغلی کارکنان چرا که عملاً اغلب کارکنان پس از رسیدن به درجه کارشناسی ارشد دیگر امکان رشد ندارند؛

80)    ایجاد واحد پیگیری مشکلات کارکنان در هر شعبه نظیر دور بودن محل کار؛

81)    ایجاد کارگروه‌های روانشناسی در سطح استان جهت حل مشکلات احتمالی خانوادگی و اجتماعی کارکنان؛

مسئولیت‌پذیری مدیران در قبال نگرانی‌ها و ناراحتی‌ها و درگیری‌ها و مشغله‌های روزانه و حتی شخصی کارکنان حتی در حد ابراز همدردی و ارائه مشاوره (حمایت مدیران از کارکنان در برابر مشکلات)؛

82)    ایجاد گروهی از همکاران به طور داوطلب برای شنیدن مشکلات کارکنان؛

83)    تقدیر از کارکنان ساعی به نحو مقتضی نه تنها با ابزار مالی بلکه به صورت برگزاری مراسم، جشن‌های کوچک،  اهدا تقدیرنامه در حضور کارکنان؛

مدیران و مسئولان هر از چندگاهی به شعبات مراجعه و بازدید نمایند و برخی از کارکنان فعال، منظم و بااخلاق‌ را تشویق نمایند (حتی یک تشویق ساده زبانی)؛

84)    بکارگیری دقیق و موثر سیستم تشویق و تنبیه؛

85)    اختصاص پاداش ماهیانه به کارکنانی که در ماه بالاترین عملکرد کاری را داشته‌اند و نه افراد سخن چین؛

86)    برگزاری جلسات هم‌اندیشی و طوفان مغزی درون واحدی یا در سطح شعبه و یا شعب؛

87)    کارکنان برای مدیران غیرمتعهد از دل و جان کار نمی‌کنند؛

88)    زمانی که کارکنان در تصمیماتی که برایشان مهم است، مشارکت داده می‌شوند شادتر خواهند بود؛

89)    شورایی تحت عنوان «شورای مشارکت کارکنان» تشکیل شود؛

90)    هر بخش پیشنهادات کارکنان را به صورت هفتگی و  یا ماهیانه خواستار شود؛

91)    فراهم کردن شرایطی جهت آزادی سخن بدون ترس یعنی اینکه کارمند بدون ترس بتواند نظرات و پیشنهادات و حتی انتقاد و اعتراض خود را مطرح کند؛

92)    شریک قراردادن نظرات کارکنان در مسائل کاری و نظرسنجی از آنان و عدم وجود یک مدیریت مستبدانه؛

93)    مدیریت عالی سازمان نسبت به توسعه فرهنگ مشارکت‌جویی در بین رده‌های پایین سازمانی اقدام نمایند؛

94)    ایجاد روحیه کار تیمی در بین کارکنان؛

95)    دیدار منظم و دوره‌ای مدیران و کارکنان (درد دل فارغ از محیط رسمی)؛

96)    برخورد منعطف مدیران در برابر اشتباهات کاری غیرعمد کارکنان؛

97)    ایجاد و ارتقای امنیت شغلی کارکنان؛

98)    شناسایی استعدادها و توانایی‌های کارکنان و استفاده بهینه از آنها؛

99)    رعایت نظام شایسته‌سالاری؛

100) انتصاب متناسب افراد با تخصص آنها؛

101) بکارگیری مدیران لایق، کارآمد، دارای اخلاق نیک و متعهد؛

102) استفاده از کارکنان با سابقه؛

103) شفافیت در ارائه اطلاعات شغلی و سازمانی به کارکنان؛

104) تکریم کارکنان به موازات تکریم ارباب رجوع؛

105) احترام گذاشتن به خواسته‌های کارکنان و حفظ کرامت و شان آنان در سازمان؛

106) برقراری تعادل بین کار و زندگی کارکنان؛

107) به ساعاتی که کارکنان باید در کنار خانواده به امور شخصی رسیدگی کنند، احترام گذاشته شود؛

108) حمایت از کارکنان در مقابل رفتارها، حرکات ناشایست و تهدیدهای ارباب رجوع؛

3

مطلوبیت محیط کار

109) ایجاد فضای سبز در راهروها؛ ورودی‌ها و اتاق‌های کارکنان و غیره؛

110) افزایش سطح فضای سبز در شعبه؛

111) قرار دادن گل‌های طبیعی و گلدان‌ها در اتاق‌ها؛

112) استفاده از آب نما در محوطه اداره و شعب؛

113) تهیه وسایل و تجهیزات مورد نیاز کارکنان نظیر میز، کمد شخصی، صندلی استاندارد، وسایل نوشت‌افزار، ملزومات اداری و یخچال؛

114) احداث آسانسور جهت آسایش و راحتی کارکنان و ارباب رجوع؛

115) طراحی تجهیزات سخت‌افزاری با اصول ارگونومیک؛

116) بهبود امکانات و بهبود شرایط محیط کار نظیر تغییر دکوراسیون؛

117) زیبایی و آراستگی محل کار موجب دلچسب شدن آن برای کارکنان می‌شود؛

118) امکان انتخاب چیدمان دلخواه میز کارکنان با علایق خودشان؛

119) ایجاد محیطی سرزنده و شاداب برای کارکنان؛

120) ایجاد فضای شاد در محیط کاری برای انگیزه روحیه نشاط‌آور؛

121) ایجاد محیط کار آرام و بدون تنش و ایجاد صمیمیت بیشتر بین همکاران؛

122) استفاده از رنگ‌های شاد در هر فصل در محیط کار نظیر رنگ آبی؛

123) استفاده از رنگ‌های ملایم و اثربخش در دیوارهای شعب؛

124) کاهش حضور فیزیکی بیش از اندازه در محیط کار؛

125) تعویض کلیه مهتابی‌های شعبه و استفاده نور مناسب و کم مصرف جهت استفاده کارکنان؛

126) توجه به رعایت نظافت در محیط کار؛

127) پخش موسیقی ملایم و بی‌کلام در بازه‌های زمانی متناوب جهت ایجاد حس آرامش در کارکنان و ارباب رجوع؛

128) اعطای هدایایی نظیر عطر و ادکلن به کارکنان؛

129) خوشبو کردن محیط کار؛

130) تاکید بر مطلوبیت دستگاه‌های سرمایشی و گرمایشی؛

131) استفاده از لباس فرم‌های متعدد و یک شکل در هر واحد، با رنگ‌هایی روشن؛

132) افزایش امنیت کارکنان در محیط کار

133) استفاده از سربازان نیروی انتظامی جهت حفظ آرامش و امنیت شعبات مانند سایر ادارات؛

134) تاکید بر امنیت در خصوص کارکنان واحدهای اجرائیات و بازرسی در زمان ماموریت که به کارگاه‌ها مراجعه می‌نمایند؛

4

عدالت سازمانی

135) مراکز رفاهی در سازمان به طور عادلانه توزیع گردد؛

136) سهمیه ناچیز شعب در خصوص مراکز رفاهی افزایش یابد؛

137) کارکنان ماده 20 نیز از مزایای ناهار و ایاب و ذهاب برخوردار گردند؛

138) پرداخت مزایا به تمام واحدها به صورت یکسان انجام پذیرد؛

139) دادن امتیاز بیشتر به شعب پُرکار؛

140) برنامه‌های خارج از سازمان فقط مختص همکاران خاص و روسا نباشد تا کلیه همکاران بتوانند استفاده کنند؛

141) سرویس ایاب و ذهاب برای تمامی کارکنان یکسان باشد. مبلغی را بعنوان ایاب و ذهاب برای تمامی کارکنان در نظر بگیرند و کسانی که از سرویس استفاده نمی‌کنند آن مبلغ را دریافت نمایند؛

142) مورد 4% سختی کار را هم به کارکنان اجرائیات همانند بازرسی لحاظ نموده تا انگیزه‌ای برای کارشناسان اجرائیات هم در خصوص وصول مطالبات سازمان باشد؛

143) مشخص نمودن ساعتی در ابتدای کار برای ورزش برای همه واحدها (نه فقط بعضی واحدهای خاص)؛

144) اختصاصی نبودن مشاغل کلیدی صرفاً جهت رجال سازمان؛

145) تحصیص ملزومات اداری یکسان و یک رنگ به تمام کارکنان؛

146) تامین نیازهای کارکنان بدون تبعیض و اعمال قدرت مدیران؛

147) یکسان‌سازی محیط فیزیکی کلیه شعب؛

148) هر 6 ماه یکبار یا حداقل سالانه به ماموریت با استان‌ها و شهرها بفرستند که هم از شهرها دیدنی داشته باشند هم ماموریت خود نوعی کار مناسب و پر بازده می‌باشد که فقط تعداد معدودی به این ماموریت‌ها می‌روند و باید شامل تمامی افراد یا حداکثر افراد گردد؛

149) ارتقای بموقع و منصفانه کارکنان؛

150) انتخاب رئیس واحدها باید با بررسی کامل و دقیق دانش کاری، تحصیلی، مدیریتی، سوابق قبلی و همچنین سلامت روانی صورت بگیرد؛

151) تدوین شیوه‌نامه ارزیابی عملکرد کارکنان تا ارتقا و انتصابات بر اساس ارزیابی‌های مذکور و شایستگی‌ها صورت گیرد؛

152) تبدیل وضعیت نیروهای قراردادی و پیمانی؛

153) برگزاری کلاس‌های آموزشی، تشکیل سمینارها و همایش‌ها برای کارشناسان و کارمندان نه صرفاً برای مسئولین؛

154) ایجاد گردش شغلی و برطرف کردن احساس روزمرگی و خمودگی در بین کارکنان؛

155) گردش واحدهای شغلی برای کارکنانی که در واحدهای شلوغ و پُر ارباب رجوع فعالیت می‌کنند؛

156) نزدیکی محل کار به منزل به منظور استفاده بهینه از توانمندی بانوان؛

157) تطابق مدرک تحصیلی کارکنان؛

158) ایجاد بستر رشد و ارتقای تحصیلی کارکنان؛

159) مرتفع نمودن تبعیض‌ها از نظر پرداختی بین کارکنان شعبه؛

160) پرداخت حق اولاد به تمامی کارمندان خانم؛

161) یکسان‌سازی پرداخت‌ها برای همه واحدهای سازمان؛

162) شفاف بودن نظام پرداخت‌ها؛

163) رفتار منصفانه مدیران با کارکنان؛

164) رعایت عدالت در واگذاری وظایف بین کارکنان از طرف مسئولین واحدها (تقسیم کار عادلانه)؛

165) جهت انتخاب کارمند نمونه شاخص‌های استاندارد مدنظر باشد و از اعمال سلیقه‌های شخصی اجتناب گردد؛

5

نظام جبران خدمت

166) افزایش میزان پرداختی بالابردن حقوق و مزایای کارکنان؛

167) پرداخت مزایای مصوب در موعدهای مقرر؛

168) حق عائله‌مندی و اولاد به خانم‌های متاهل و بچه‌دار تعلق بگیرد؛

169) ضابطه امور رفاهی کارکنان سازمان با مبالغ و درصد بالاتری پرداخت شود؛

170) ابتکار عمل در نحوه اعطای پاداش‌ها؛

171) پاداش‌ها می تواند پس از موفقیت‌های کاری یا گذراندن موفقیت‌آمیز دوره‌های آموزشی اعطا شود؛

6

عوامل سازمانی

172) ایجاد ساختار سازمانی منعطف تا کارکنان بتوانند توانایی خود را به بهترین شکل بروز نمایند؛

173) راه‌اندازی دستگاه نوبت‌دهی برای مراجعه‌کنندگان  به شعب؛

174) مهندسی مجدد در نظام ساختارها و اصلاح فرایندهای سازمانی؛

175) ایجاد واحد تخصصی بازاریابی در سازمان با هدف افزایش و گسترش خدمات بیمه‌ای و شناسایی مطلوب کارفرمایان و مشاغل و صنوف تحت نظر قانون کار؛

176) تشکیل اداره کل برای تمرکز کارگران ساختمانی جهت سازماندهی بهتر این قشر از بیمه شدگان؛

177) ارتقا و تقویت سیستم‌ها الکترونیکی و تقویت سیستم اینترنت و شبکه جهت کاهش رفت و آمد و مراجعه ارباب رجوع و کاهش زمان حضور بیمه شدگان در شعبه؛

178) سطوح سازمانی کاهش یافته و ساختار به سازمانی تخت تبدیل شود؛

179) بروز نمودن سیستم مکانیزه سازمان با استفاده از کمک سطح دانش اساتید دانشگاه‌های معتبر کشور؛

180) یکپارچه کردن هر چه سریعتر شعب و اتصال شعب از نظر سیستمی جهت بهره‌برداری از سوابق که منجر می‌شود که تردد بیمه شدگان در شعب کاسته شود؛

181) امکان اینکه بیمه شدگان درخواست جمع‌آوری سوابق را از طریق اینترنتی انجام دهند تا هم مراجعه به شعبه کم شود و هم اینکه کارکنان فرصت بیشتری جهت انجام کارهای تخصصی در شعب داشته باشند؛

182) پایه‌ریزی 5S سازمانی و حذف کاغذ از روند کار اداری؛

183) ایجاد معاونت منابع انسانی در سازمان؛

184) جلوگیری از صدور دستورالعمل‌های متعدد و بخشنامه‌های متعدد که منجر به خسته شدن کارکنان  می‌شود؛

185) ارجاع و برون سپاری کارهای روتین و فاقد اقدام کارشناس به بخش خصوصی؛

186) اطاق مشاور در طبقه همکف ورودی درب باشد تا به بیمه‌شدگان پاسخگویی و راهنمایی به واحدها سریع‌تر صورت بگیرد؛

187) ترجیحاً در دقایق پایانی روز یا آخر هفته از کارمند درخواست استخراج آمار و ارقام نگردد؛

188) کاهش سیستم بروکراسی در واحدها؛

189) اصلاح قوانین و بخشنامه‌ها و جلوگیری از رابطه بازی؛

190) همزمان چند طرح سازمانی عملی نگردد؛

191) قبل از ارائه هر ایده‌ای جدید، ابتدا همه جوانب آن کارشناسی شده و با برنامه‌ریزی دقیق و حساب شده اقدام شود؛

192) بازبینی بخشنامه‌های سازمان؛

193) سیستم‌های کامپیوتر را ارتقا دهند تا سرعتش بیشتر شود؛

194) زمانیکه کارکنان به اینکه کار مهمی دارند اعتقاد داشته باشند و وظایفشان را ارزشمند بدانند احساس باانگیزگی و پرانرژی بودن و نشاط دارند و کارشان را لذت‌بخش می‌دانند بنابراین استفاده از قسمت‌هایی از سازمان به عنوان تبعیدگاه کارمندان خاطی بزرگترین اشتباه است؛

7

مزایای نقدی

195) اعطای تسهیلات بلندمدت با کارمزد کم به کارکنان (به ویژه از بانک رفاه)؛

196) دادن وام مسکن در اوایل استخدام کارکنان؛

197) اعطای تسهیلات مسکن همانند خانه‌های سازمانی و یا املاک و یا زمین جهت کارکنان و ایجاد صندوق‌هایی به همین منظور؛

198) سعی و اهتمام برقراری انضباط در پرداخت‌های مالی و حقوقی؛

199) پرداخت انگیزشی و پرداخت‌های فوق‌العاده نظیر بن لوازم‌التحریر، هزینه دندان و هزینه لباس؛

200) پرداخت حق عائله‌مندی به مادران شاغل؛

201) کمک‌های نقدی مناسب و مکفی تا همکار دغدغه اشتغال در شغل دیگر در ساعت غیر اداری را نداشته باشد؛

202) برقراری حقوق بازنشستگی بر اساس آخرین حقوق دریافتی قبل از بازنشستگی و حذف میانگین دو سال آخر؛

203) پرداخت سنوات خدمت حداقل در سه دوره 10 ساله در صورت درخواست کارکنان؛

204) برنامه‌ریزی برای تهیه مسکن سازمانی برای کارکنان کم درآمد و فاقد مسکن و کسر اقساط آن از حقوق کارکنان همانند ادوار گذشته (مثل پروژه فرحزاد)؛

8

انگیزش

205) تقویت طرح‌های انگیزشی سازمان؛

206) شایسته است از کارکنانی که زودتر از موعد درخواست بازنشستگی می‌دهند تحقیق و پرسش نمود که علت درخواست آنان چیست؛

207) پرداخت هزینه انگیزشی هر ماهه به صورت مرتب و به موقع؛

9

عوامل فردی

208) اجتناب کارکنان از خودخواهی‌های فردی و شغلی؛

209) اجتناب از مقایسه خود با دیگران، چرا که انسانها همه با هم فرق دارند؛

210) نگران مسایلی نباشید که کنترلی روی آنها ندارید؛

211) حد و مرز خود را بدانید و حفظ کنید؛

212) از بین بردن استرس و ایجاد آرامش در محیط کار (مدیریت استرس)؛

213) داشتن نظم و ترتیب در امور شخصی و شغلی؛

214) تقویت هوش هیجانی کارکنان؛

215) استخراج یک تفسیر و تعبیر شیرین و امیدبخش از سختی‌ها و مشکلات (شخصی و شغلی)؛

216) آگاهی داشتن از اینکه دیگران شاید همین امکانات و سطح زندگی که ما داریم را نداشته و یا آرزو آن را داشته باشند؛

217) عدم توجه به صحبت‌های حاشیه‌ای و حذف مطالب بلا استفاده در کارهای سازمانی که کاربردی از لحاظ کاری و روند پیشرفت امور سازمانی ندارند؛

218) حس خوش‌بینی در بین کارکنان تقویت شود و به آنان بیاموزیم که همیشه نیمه پر لیوان را ببینند (مثبت‌اندیشی)؛

219) حس قدردانی و تشکر را در بین کارکنان از رئیس تا مرئوس قدرت ببخشیم؛

220) احساس گذشت در بین کارکنان به عنوان یک فرهنگ نهادینه شود؛

221) اهمیت به تغذیه سالم و مغذی؛

222) خوش اخلاقی در اداره و منزل بسیاری از مشکلات را حل می‌کند؛

223) تمرین بردباری و مهربانی در امور؛

224) تاکید بر خواب کافی داشتن؛

225) افزیش دادن عزت نفس خود؛

226) صحبت کردن و درد و دل کردن با کسی که به او اطمینان داریم؛

227) در سختی ها و غم‌ها در کنار همکار باشیم؛

228) همیشه لبخند به لب داشته باشیم؛

229) آراستگی و نظافت انسان را دوست داشتنی می‌نماید؛

10

جذب و استخدام

230) در بدو استخدام باید افراد مثبت‌گرا (با نگرش مثبت) در اولویت استخدام قرار بگیرند؛

231) بکارگیری نیروهای علاقمند به کار و با انگیزه؛

232) تامین کمبود نیروی انسانی در هر واحد؛

233) تاکید بر تناسب شغل و شخصیت شاغلین؛

234) استخدام کارکنان مبتنی بر معیارهای شایستگی و از طریق آزمون‌های رسمی؛

11

تعامل با زیردستان

235) انعطاف‌پذیری مسئولان و مدیران در قبال کارکنان؛

236) بیان دقیق انتظارات مدیر از کارکنان؛

237) برخورد خوب و صمیمی مدیران با زیردستان؛

238) دارا بودن مهارت خوب گوش دادن؛

12

تعامل با همکاران

239) همکاران همدیگر را دوست داشته باشند و به هم احترام بگذارند؛

240) مرز بین شوخی و توهین را در محیط کار مشخص کنید، کارکنان از خطوط قرمز یکدیگر رد نشوند؛

241) وجود برخورد دوستانه و محترمانه بین همکاران؛

242) با همکاران با گذشت و نرمش رفتار شود؛

243) دیدار همکاران با هم مثلاً در ساعت ناهاری؛

13

تعامل با ارباب رجوع

244) ایجاد تمهیدات لازم برای رعایت حُسن برخورد کارکنان با ارباب رجوع و بالعکس؛

245) تاکید بر یادگیری هنر و مهارت خوب گوش دادن؛

246) طرح تکریم کارکنان ساعی و با دانش در مقابل ارباب رجوع؛

14

اخلاقیات

247) لحاظ نمودن آیتم خوش خلقی و گشاده‌رویی به عنوان یکی از آیتم‌های امتیازی جهت کارمند نمونه و مزایا و…

248) استفاده از تابلوهای آموزشی جهت تبلیغ و تشویق خندیدن، لبخند و خوش خلقی در محل رفت و آمد همه پرسنل؛

249) برگزاری کلاس‌های اخلاقی برای کارکنان؛

250) طرح تشویق همکاران خوش اخلاق؛

251) رعایت اصول اخلاق حرفه‌ای در سازمان؛

252) سرلوحه قرار دادن کمک به دیگران؛

15

تعامل با رئیس

253) هرز گاهی با رئیس و مسول دیدار کردن؛

254) ایجاد روابط دوستانه با مدیریت مستقیم؛

16

بازنشستگی

255) استفاده و اعمال قانون بازنشستگی پیش از موعد کارکنان و بالاخص جهت بانوان؛

17

رضایت از زندگی

256) ارتقای رضایت از زندگی و محبت به اطرافیان؛

257) داشتن یک شیوه زندگی سالم در زندگی؛

نتایج حاکی از آنست که محور «مزایای غیر نقدی» با 330 فراوانی، بالاترین رتبه و محور «رضایت از زندگی» با 3 فراوانی، کمترین رتبه را دارا می‌باشند. از سویی با توجه به فراوانی محورها می‌توان مطابق با جدول شماره 5-22 محورهای موصوف را در پنج سطح دسته‌بندی نمود.

جدول شماره 5-22: سطوح 5گانه راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط با رویکرد نظام پیشنهادات

ردیف

سطح

محور

فراوانی

1

سطح اول

مزایای غیرنقدی

330

2

سطح دوم

حمایت سازمانی

234

مطلوبیت محیط کار

222

عدالت سازمانی

168

3

سطح سوم

نظام جبران خدمت

55

عوامل سازمانی

52

4

سطح چهارم

مزایای نقدی

32

انگیزش

27

عوامل فردی

27

جذب و استخدام

24

تعامل با زیردستان

20

تعامل با همکاران

19

5

سطح پنجم

تعامل با ارباب رجوع

10

اخلاقیات

7

تعامل با رئیس

7

بازنشستگی

6

رضایت از زندگی

3

در نگاره شماره 5-7 نیز مهمترین محورهای راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط با رویکرد نظام پیشنهادات شماتیک گردیده است.

نگاره شماره 5-7: مهمترین محورهای راهکارهای عملیاتی برای ارتقای سطح نشاط با رویکرد نظام پیشنهادات (سطوح 3گانه)

 

 

 

جمع‌بندی راهکارهای عملیاتی

در نهایت مطابق جدول شماره 5-23 به مقایسه رتبه راهکارهای استخراج شده از سه پرسشنامه پژوهش پرداختیم. نتایج حاکی از آنست که «مزایای غیر نقدی» به عنوان محوری‌ترین راهکار می‌بایست مورد توجه قرار گیرد و پس از آن مواردی نظیر حمایت سازمانی، مطلوبیت محیط کار و عدالت سازمانی در خصوص ارتقای نشاط سازمانی کارکنان تامین اجتماعی بسیار تاثیرگذار می‌باشد.

جدول شماره 5-23: مقایسه رتبه راهکارهای ارایه شده

ردیف

محور راهکارها

رتبه از دیدگاه

کارکنان شعب منتخب

(206 نفر)

رتبه از دیدگاه

مدیران شعب منتخب

(52 نفر)

رتبه از دیدگاه برخی از کارکنان و مدیران

(نظام پیشنهادات)

(334 نفر)

1

مزایای غیر نقدی

1

1

1

 

مزایای نقدی

1

3

2

عدالت سازمانی

2

7

4

3

مطلوبیت محیط کار

3

2

3

4

حمایت سازمانی

4

2

5

مدیریت مشارکتی

5

6

ساعات کاری منعطف

6

7

پاداش

7

8

ایمنی

8

4

9

عوامل سازمانی

9

5

6

10

جبران خدمت

10

6

5

در نگاره شماره 5-8 نیز مهمترین محورهای راهکارهای عملیاتی  مبتنی بر جمع‌بندی راهکارها در قالب چهار محور 1)مزایای غیرنقدی؛ 2)حمایت سازمانی؛ 3)مطلوبیت محیط کار؛ 4)عدالت سازمانی ارایه گردیده است.

در نهایت ادامه راهکارهای عملیاتی برای هر یک از محورهای اصلی مطابق با الگوی نشاط سازمانی تامین اجتماعی ارایه گردیده است.

 

راهکارهای عملیاتی برای ارتقای نشاط سازمانی با محوریت مزایای غیرنقدی

  • ایجاد مراکز رفاهی خاص کارکنان نظیر هتل‌ها، رستوران‌ها و استخرها در تهران و شهرستان‌ها جهت مسافرت و استراحت کارکنان و خانواده‌های آنان در فصول‌ مختلف سال؛
  • ایجاد یک باشگاه ورزشی برای جمعه (ایام تعطیل) کارکنان؛
  • برگزاری اردوها و یا برنامه‌های ورزشی تفریحی گروهی مانند پیاده‌روی و کوهنوردی برای کارکنان مثلاً در روزهای پنجشنبه یا جمعه؛
  • ایجاد سامانه استفاده اجباری از مراکز رفاهی (اعزام کارکنان به مراکز تفریحی یا زیارتی بدون درخواست آنها) و یا اجرای طرح «حداقل یک سفر در سال» برای کارکنان؛
  • گرفتن گل برای کارکنان به مناسبت‌های مختلف؛
  • ارسال پیام تبریک به مناسبت سالروز تولد و سالگرد ازدواج کارکنان؛
  • اعطای مرخصی‌های تشویقی به کارکنان و همچنین تاکید بر مرخصی اجباری کارکنان در راستای تغییر روحیه و انگیزه کارکنان و خانواده‌های آنان؛
  • پیش‌بینی برنامه‌های فرهنگی اعم از موزه‌ها، سینما، کنسرت دسته جمعی و تئاتر برای کارکنان و خانواده‌های آنان؛
  • برگزاری مراسمات عمومی مشترک (افطاری ماه مبارک رمضان، هفته‌ تامین اجتماعی و…) با حضور خانواده کارکنان و همچنین گردهمایی مدیران و کارکنان به مناسبت‌های مختلف؛
  • پیش‌بینی ساعت ناهار و در نظر گرفتن یک سالن غذاخوری برای کارکنان؛
  • پیش‌بینی کتابخانه عمومی در شعب و برگزاری مسابقه درون‌شعبه‌ای نظیر مسابقات کتابخوانی؛
  • پیش‌بینی صبحانه کاری از ساعت 0730 تا قبل از شروع کار حداقل ماهی یکبار؛
  • استفاده از میان‌وعده‌های شادی‌بخش مثل بستنی و … در مناسبت‌های ملی و اعیاد؛
  • توزیع چای و یا شیر راس ساعت مقرر توسط نیروی خدمات بین کارکنان مخصوصاً باجه‌ها؛
  • برگزاری برنامه‌های تفریحی و فرهنگی نظیر جُنگ شادی به صورت دوره‌ای در شعب؛
  • پیش‌بینی سرویس ایاب و ذهاب برای کارکنان؛
  • تخصیص یک هفته تعطیلات تابستانی برای کلیه کارکنان در طول فصل تابستان؛
  • تهیه خبرنامه طنز و یا درج لطیفه‌ها و پیام‌های کوتاه و مفید بر روی بورد سازمان؛
  • پیش‌بینی استراحت کوتاه 10 الی 15 دقیقه‌ای‌ در طول روز و یا اختصاص ساعتی از روز به ورزش‌هایی مانند فوتبال دستی، پینگ پنگ یا والیبال؛
  • نظر گرفتن تسهیلاتی نظیر مهد کودک جهت نگهداری از فرزندان مادران شاغل؛
  • برگزاری کلاس‌های آموزشی ورزشی برای کارکنان و خانواده‌های آنان؛
  • برگزاری اردوهای تابستانی یا کلاس‌های آموزشی جهت فرزندان کارکنان؛
  • پیش‌بینی اردوهای یک روزه برای فرزندان کارکنان؛
  • امکان استخدام فرزندان کارکنان پس از بازنشستگی؛
  • کاهش هزینه‌های بیمارستانی و ایجاد مراکز درمانی ویژه کارکنان (مراکز درمانی مجزا از بیمه‌شدگان)؛
  • تشکیل دفاتر مشاوره و روانشناسی جهت بررسی و حل مشکلات فکری و روحی و خانوادگی کارکنان؛
  • جابجایی کارکنان در شعب مختلف و عوض کردن فضای محیط کار؛
  • انجام چکاپ کامل کارکنان هر 6 ماه یکبار یا به صورت سالیانه؛
  • اجرای طرح ورزش صبحگاهی هر روزه در محل کار (10 دقیقه قبل از شروع کار)؛
  • همکاری با گروهی از روانشناسان برجسته و برگزاری سمینارها و سخنرانی‌های دوره‌ای؛
  • برگزاری کارگاه‌های آموزشی علمی و کاربردی مدیریت رفتار سازمانی و زبان بدن برای کارکنان (آموزش برخورد و رفتار مناسب با ارباب رجوع، رفتار مناسب همکاران با یکدیگر، راهکارهای جلوگیری از خشم)؛
  • پیش‌بینی آموزش مثبت‌اندیشی و تکنولوژی فکر؛
  • اعطای هدایایی نظیر عطر و ادکلن به کارکنان؛
  • ایجاد مسابقات درون سازمانی و یا درون شعبه‌ای جهت تشویق و انگیزه جهت کارکنان نظیر طناب‌کشی، پینگ پونگ.

راهکارهای عملیاتی برای ارتقای نشاط سازمانی با محوریت حمایت سازمانی

  • تفویض اختیارات به کارکنان برای انجام کارهای مشخص توسط مدیران؛
  • کاهش ساعت کاری کارکنان به ویژه برای بانوان دارای فرزند (نیم تا یک ساعت)؛
  • استفاده کارکنان از مقاطعه‌کاری یا دورکاری؛
  • کاهش ساعت کاری در گرمای طاقت‌فرسای تابستان و در نیمه دوم سال به علت کوتاه بودن روزها؛
  • ارباب رجوع تا ساعت 1400 مراجعه داشته باشند و بعد از آن درب بسته شود تا به کارهای طی روز و معوقه رسیدگی شود؛
  • پنج‌شنبه‌های اجباری جهت اضافه‌کار کارکنان را به دلخواه آنان قرار دهید اگر کار عقب افتاد بعد بیایند. این امر به جهت کاهش آلودگی هوا و مصرف انرژی (آب و برق و …) نیز بایستی مورد تاکید قرار گیرد؛
  • ایجاد جو اعتماد و همدلی بین مدیران و کارکنان؛
  • روسای شعب تا حد امکان استرس را به کارکنان خود منتقل نکنند تا کارکنان بتوانند با آرامش به کار خود ادامه دهند؛
  • تاکید بر افزایش حمایت‌های عاطفی مدیران از کارکنان؛
  • کارکنان را تشویق کنیم که در پایان ساعت کاری مسائل کاری را در اداره جا گذاشته و فشار کار نباید روی روابط خانوادگی تاثیر منفی بگذارد تا روز بعد با فکر باز و با نشاط در محل کار حاضر گردند؛
  • حجم انبوهی از کارها در مدت کوتاهی از کارکنان درخواست نگردد به عنوان مثال آمارهای 24 ساعته، 48 ساعته یا برنامه‌های بلندمدت سازمان که در مدت زمان 2 ماهه یا 3 ماهه باید انجام شود؛
  • ارایه طرح‌هایی جهت ارتقاء شغلی کارکنان چرا که عملاً اغلب کارکنان پس از رسیدن به درجه کارشناسی ارشد دیگر امکان رشد ندارند؛
  • ایجاد واحد پیگیری مشکلات کارکنان در هر شعبه نظیر دور بودن محل کار؛
  • مسئولیت‌پذیری مدیران در قبال نگرانی‌ها و ناراحتی‌ها و درگیری‌ها و مشغله‌های روزانه و حتی شخصی کارکنان حتی در حد ابراز همدردی و ارائه مشاوره (حمایت مدیران از کارکنان در برابر مشکلات)؛
  • ایجاد گروهی از همکاران به طور داوطلب برای شنیدن مشکلات کارکنان؛
  • تقدیر از کارکنان ساعی به نحو مقتضی نه تنها با ابزار مالی بلکه به صورت برگزاری مراسم، جشن‌های کوچک، اهدا تقدیرنامه در حضور کارکنان؛
  • مدیران و مسئولان هر از چندگاهی به شعبات مراجعه و بازدید نمایند و برخی از کارکنان فعال، منظم و بااخلاق‌ را تشویق نمایند (حتی یک تشویق ساده زبانی)؛
  • اختصاص پاداش ماهیانه به کارکنانی که در ماه بالاترین عملکرد کاری را داشته‌اند و نه افراد سخن چین؛
  • برگزاری جلسات هم‌اندیشی و طوفان مغزی درون واحدی یا در سطح شعبه و یا شعب؛
  • شورایی تحت عنوان «شورای مشارکت کارکنان» تشکیل شود؛
  • هر بخش، پیشنهادات کارکنان را به صورت هفتگی و یا ماهیانه خواستار شود؛
  • فراهم کردن شرایطی جهت آزادی سخن بدون ترس یعنی اینکه کارمند بدون ترس بتواند نظرات و پیشنهادات و حتی انتقاد و اعتراض خود را مطرح کند؛
  • برخورد منعطف مدیران در برابر اشتباهات کاری غیرعمد کارکنان؛
  • شناسایی استعدادها و توانایی‌های کارکنان و استفاده بهینه از آنها؛
  • شفافیت در ارائه اطلاعات شغلی و سازمانی به کارکنان؛
  • تکریم کارکنان به موازات تکریم ارباب رجوع؛
  • احترام گذاشتن به خواسته‌های کارکنان و حفظ کرامت و شان آنان در سازمان؛
  • به ساعاتی که کارکنان باید در کنار خانواده به امور شخصی رسیدگی کنند، احترام گذاشته شود (برقراری تعادل بین کار و زندگی کارکنان)؛
  • حمایت از کارکنان در مقابل رفتارها، حرکات ناشایست و تهدیدهای ارباب رجوع؛
  • تامین کمبود نیرو جهت کاهش استرس کارکنان.

راهکارهای عملیاتی برای ارتقای نشاط سازمانی با محوریت مطلوبیت محیط کار

  • افزایش سطح فضای سبز در شعبه با قرار دادن گل‌های طبیعی و گلدان‌ها در راهروها؛ ورودی‌ها و اتاق‌های کارکنان؛
  • استفاده از آب نما در محوطه اداره و شعب؛
  • تهیه وسایل و تجهیزات مورد نیاز کارکنان نظیر میز، کمد شخصی، صندلی استاندارد، وسایل نوشت‌افزار، ملزومات اداری و یخچال؛
  • تخصیص آسانسور و پارکینگ جهت آسایش و راحتی کارکنان و ارباب رجوع؛
  • امکان تغییر دکوراسیون و تعیین رنگ اتاق‌ها به سلیقه کارکنان؛
  • استفاده از رنگ‌های شاد در محیط کار نظیر رنگ آبی در سالن‌های انتظار ارباب رجوع و اتاق کارکنان (رعایت روانشناسی رنگ‌ در محیط کار کارکنان)؛
  • کاهش حضور فیزیکی بیش از اندازه در محیط کار؛
  • تعویض کلیه مهتابی‌های شعبه و استفاده نور مناسب و کم مصرف جهت استفاده کارکنان؛
  • توجه به رعایت نظافت در محیط کار؛
  • پخش موسیقی ملایم و بی‌کلام در بازه‌های زمانی متناوب جهت ایجاد حس آرامش در کارکنان و ارباب رجوع؛
  • خوشبو کردن محیط کار؛
  • تاکید بر مطلوبیت دستگاه‌های سرمایشی و گرمایشی؛
  • استفاده از لباس فرم‌های متعدد و یک شکل در هر واحد، با رنگ‌هایی روشن؛
  • استفاده از سربازان نیروی انتظامی جهت حفظ آرامش و امنیت شعبات مانند سایر ادارات؛

راهکارهای عملیاتی برای ارتقای نشاط سازمانی با محوریت عدالت سازمانی

    • مراکز رفاهی در سازمان به طور عادلانه توزیع گردد و سهمیه ناچیز شعب در خصوص مراکز رفاهی افزایش یابد؛
    • پرداخت مزایا به واحدها به صورت یکسان انجام پذیرد و به شعبه‌هایی با حجم کار بالا، امتیاز بیشتری داده شود؛
    • برنامه‌های خارج از سازمان فقط مختص کارکنان خاص و روسا نباشد تا کلیه کارکنان بتوانند استفاده کنند؛
    • سرویس ایاب و ذهاب برای تمامی کارکنان یکسان باشد؛
    • مشخص نمودن ساعتی در ابتدای کار برای ورزش برای همه واحدها و نه فقط بعضی واحدهای خاص؛
    • اختصاصی نبودن مشاغل کلیدی صرفاً جهت رجال سازمان؛
    • تخصیص ملزومات اداری یکسان و یک رنگ به تمام کارکنان؛
    • تامین نیازهای کارکنان بدون تبعیض و اعمال قدرت مدیران؛
    • یکسان‌سازی محیط فیزیکی کلیه شعب؛
    • ارتقای به موقع و منصفانه کارکنان؛
    • انتخاب رئیس واحدها باید با بررسی کامل و دقیق دانش کاری، تحصیلی، مدیریتی، سوابق قبلی و همچنین سلامت روانی صورت بگیرد؛
    • تدوین شیوه‌نامه ارزیابی عملکرد کارکنان تا ارتقا و انتصابات بر اساس ارزیابی‌های مذکور و شایستگی‌ها صورت گیرد؛
    • تبدیل وضعیت نیروهای قراردادی و پیمانی؛
    • برگزاری کلاس‌های آموزشی، تشکیل سمینارها و همایش‌ها برای کارشناسان و کارمندان نه صرفاً برای مسئولین؛
    • گردش واحدهای شغلی برای کارکنانی که در واحدهای شلوغ و پُر ارباب رجوع فعالیت می‌کنند؛
    • نزدیکی محل کار به منزل به منظور استفاده بهینه از توانمندی بانوان؛
    • تطابق مدرک تحصیلی کارکنان؛
    • ایجاد بستر رشد و ارتقای تحصیلی کارکنان؛
    • مرتفع نمودن تبعیض‌ها از نظر پرداختی بین کارکنان شعبه؛
    • پرداخت حق اولاد به تمامی کارمندان خانم؛
    • شفافیت و یکسان‌سازی پرداخت‌ها برای همه واحدهای سازمان؛
    • رعایت عدالت در واگذاری وظایف بین کارکنان از طرف مسئولین واحدها (تقسیم کار عادلانه)؛
    • جهت انتخاب کارمند نمونه شاخص‌های استاندارد مدنظر باشد و از اعمال سلیقه‌های شخصی اجتناب گردد؛
    • داشتن سالن غذاخوری مناسب برای تمام کارکنان شعبه؛
    • تقسیم محدوده شعبه‌ها بطور عادلانه (محدوده بزرگتر = تعداد کارکنان، امکانات و ساختمان بیشتر).

به این طرح پژوهشی اینگونه استناد کنید:

استناد پایان متن: حیدری، ناهید و فقیهی‌پور، جواد (1396)؛ طرح پژوهشی ارایه الگوی جامع نشاط سازمانی سازمان تامین اجتماعی (مورد مطالعه: شعب منتخب اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران)، اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران.

استناد داخل متن: حیدری و فقیهی‌پور، 1396

آیا این مطلب را می پسندید؟
https://www.faghihipour.ir/?p=6186
اشتراک گذاری:
واتساپتوییترفیسبوکپینترستلینکدین
دکتر جواد فقیهی پور
مطالب بیشتر
برچسب ها:

نظرات

0 نظر در مورد ارایه الگوی جامع نشاط سازمانی سازمان تامین اجتماعی (مورد مطالعه: شعب منتخب اداره کل تامین اجتماعی غرب تهران)

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

هیچ دیدگاهی نوشته نشده است.