دستنامه تعلق خاطر

61 بازدید
دکتر جواد فقیهی‌پور

دستنامه تعلق خاطر

مولفین: دکتر عباسعلی رستگار، جواد فقیهی پور، جواد قلیچ‌ لی

ناشر: دارالفنون

فروست: دستنامه 2

شابک: 3-3-95602-600-978

نوبت چاپ: اول – تابستان 1394

فهرست مطالب

چکیده

واژگان کلیدی

1- مقدمه

2- پیشینه نظری

2-1- تعریف تعلق خاطر

2-2- ابعاد تعلق خاطر

2-2-1- شور و شوق در کار (سرزندگي)

2-2-2- پشتکار در کار (مجذوب شدن یا جذبه در كار)

2-2-3- غرق شدن در کار (فدايي‌شدن)

2-3- پيش‌آيندهاي تعلق خاطر

2-3-1- منابع شغلي

2-3-2- منابع شخصي

2-3-3- الزام‌هاي شغلي

2-3-4- منابع سازماني

2-4- مقياس تعلق خاطر اوترچت

3- پیشینه تجربی

4- نتیجه‌گیری

منابع

چکیده

تعلق خاطر یکی از پارادايم‌هاي جديد حوزه مدیریت منابع انساني و رفتار سازمانی می‌باشد که در واقع قطب متضاد يا آنتي تز تحليل‌رفتگي (فرسودگی شغلی) در نظر گرفته می‌شود. گفته می‌شود که اگر کارفرمایان علاقه‌مند هستند كاركنانی‌ داشته باشند كه با قدرت زياد كار كنند و عميقا با كارشان درگير و در آن غرق باشند، بایستی بر تعلق خاطر کارکنان تاکید نمایند.

در پژوهش حاضر، به تشریح مقوله تعلق خاطر کارکنان پرداخته شد و ضمن ارایه تعاریفی از تعلق خاطر، ابعاد و پیش‌آیندهای آن نیز تشریح گردید. در انتها نیز پیمایش‌های تعلق خاطر به انضمام سه پرسشنامه مورد بررسی قرار گرفت.

نتیجه مرور مطالعات صورت گرفته در خصوص تعلق خاطر، حاکی از آن است که تعلق خاطر با متغیرهایی چون انگيزش شغلي، فضیلت سازمانی، تعهد سازمانی، اخلاق کار اسلامی، رفتار شهروندی سازماني، رهبری خدمتگزار، يادگيري سازماني، معنویت و برندینگ کارفرما رابطه معناداری دارد.

 

واژگان کلیدی

تعلق خاطر، سرزندگي‌، فدايي‌شدن، مجذوب شدن، منابع شغلي، منابع شخصي، الزام‌هاي شغلي، منابع سازماني.

1- مقدمه

تعلق خاطر[1] کاری، يك مفهوم نسبتا جديد و گسترده در زمينه روانشناسی و مديريت منابع انسانی است. توجه به تعلق خاطر در دل تحقيقات مربوط به فرسودگی شغلی ايجاد شد. در طی مطالعاتی كه در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، اين سوال منطقی مطرح شد كه از سوی ديگر اين پيوستار چه می‌دانيم و آيا می‌توان كاركنانی‌ را يافت كه با قدرت زياد كار كنند و عميقا با كارشان درگير و در آن غرق باشند؟ و اگر اين چنين است چه چيزی آنها را به اين سمت می‌راند. محققان با داشتن سوالاتی از اين دست در آخر قرن بيستم شروع به بررسی منظم‌تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و اين مقارن شد با ظهور آن چيزی كه جنبش روانشناسی مثبت‌نگر ناميده شد و همچنين مقارن شد با افزايش تعداد سازمان‌هايی كه بر خصوصيات روانی مثبت كاركنان تاكيد می‌كردند. سازمان‌های امروزی خواهان آن هستند كه كارمندانشان با انگيزه، خلاق، مسئول و درگير با كارشان باشند و از آنان انتظار دارند كه فراتر از انجام وظايف شغلی حركت كنند (پورعباس، 1387).            

تعلق خاطر کاری نه تنها يك نقش حياتی بــرای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می‌كند، بلكه همچنين برای هدايت مديريت منابع انسانی و سياست‌های بهداشت حرفه‌ای در سازمان‌ها نيز نقش مهمی دارد (شافلی و سالانوا[2]، 2007).

 

2- پیشینه نظری

2-1- تعریف تعلق خاطر

تاكنون تعاريف بسياری در مورد تعلق خاطر مطرح شده است اما هنوز در اين زمينه تعريفی كه مورد قبول و تاييد همگان باشد ارایه نشده است‌ (مكلود و كلارک[3]، 2009‌)‌، دليل اين عدم وحدت را اینگونه می‌توان بيان کرد که تعلق خاطر كاركنان، از پارادايم‌هاي جديد حوزه منابع انساني بوده و به دليل راه‌هاي متنوع بهره‌برداري از آن، تعاريف چندگانه‌اي را داراست. اكثر تعاريف اذعان دارند كه تعلق خاطر از منابع شخصی و محيطی نشأت می‌گيرد (ميسی و اشنايدر[4]، 2008)‌، به نظر گيبونز[5] (2006)‌، تعلق خاطر کاری افراد با استعداد، يك رابطه احساسي و هوشي است كه كارمند با شغل، سازمان، مدير و همكارانش داشته و بر روي تلاش‌هاي مضاعف او در كارش تاثيرگذار است.

ويليام کان[6] (1990) به عنوان اولين پژوهشگر حوزه تعلق خاطر، آن را استفاده از تمام وجـود خـويش در ايفاي نقش‌هاي كاري تعريف مي‌كند. در تعلق خاطر، افـراد در ايفـاي نقـش تمـام ابعـاد فيزيكي، شناختي و عاطفي خويش را بكار گرفته يـا ابراز مـي‌كننـد. فقـدان تعلق خاطر منفك كردن خويش از نقش‌هاي كاري است. در فقدان تعلق خاطر افـراد بـه طـور فيزيكـي، شناختي و عاطفي از نقش‌هاي كاري خويش جدا هستند.

روسبارد[7] (2001) تعلق خاطر را حضور روانشناختي تعريف مي‌كند كه گـرايش بـه حالتي دارد كه دو مولفه اساسي توجه و مجذوب شدن را پوشش مي‌دهد. توجه به در دسترس بـودن شـناخت و مقـدار زمـان تفكـري اشـاره دارد كـه فـرد دربـاره نقـش خـود صـرف مـي‌كنـد؛ در حـالي كـه مجذوب شدن به معناي غرق شدن در نقش است و به شدت تمركز فرد در يك نقش اشاره دارد. پژوهشگران تحليل‌رفتگي، تعلق خاطر را قطب متضاد يا آنتي تز تحليل‌رفتگي تعريف مي‌كنند.

بنا به نظر مسلچ[8] و همكاران (2001)، تعلق خاطر با سه ويژگي انرژي، مشاركت و كفايت متمايز مـي‌شـود كه متضاد مستقيم سه بعد تحليل‌رفتگي (‌خستگي مفرط، بدبيني و بي‌كفايتي) است. پژوهش‌هاي انجام شده در مورد تعلق خاطر و تحليل‌رفتگي، نشان داد كه ابعاد اصلي تحليل رفتگي (‌خستگي مفرط و بدبيني) و تعلق خاطر (‌سرزندگي و فدايي شدن) متضاد يكديگر هستند (گونزالز[9] و همكاران، 2006‌). همچنین مسلچ و همكاران (2001)‌، تعلق خاطر را يك تفكر مثبت و واقعي دانســته كه به وسيله قدرت، فداكاري و جذابيت توصيف مي‌شود (‌ســالانوا و همكاران، 2005) و موجبات تمايل و رضايت افراد را در اشتياق به انجام كار فراهم مي‌نمايد.

شاوفلي و همكاران (2002) تعلق خاطر را حالات ذهني مثبت، رضايت‌بخش و مرتبط با كار تعريف مي‌كنند كه به وسيلة سه شاخص سرزندگي[10]‌، فدايي‌شدن[11] و مجذوب شدن[12] متمايز مي‌شود. سرزندگي با سطح بالايي از انرژي و تاب‌آوري ذهني هنگام كار متمايز مي‌شود. فـدايي شـدن بـه درگير شدن شـديد شـخص بـا كـار و تجربـه حـس معناداري، اشتياق و چالش اشاره دارد. مجذوب شدن با تمركز كامل و مجذوب شدن شادمانه در كار متمايز مي‌شود كـه بـه موجب آن، زمان به سرعت سپري شده و منفك كردن خويش از كار براي فرد مشكل است (زرگران مقدم، 1390).

 

2-2- ابعاد تعلق خاطر

تعلق خاطر کاری كاركنان يك مجموعه ذهني خوش‌بينانه و انگيزشي به كار است؛ كه به وسيله شور و شوق در كار، پشتكار در كار و غرق شدن در كار توصيف مي‌شود (شاوفلی و همكاران، 2006)؛ (سالانوا و همكاران، 2005) و (هايس[13]، 2009).

 

2-2-1- شور و شوق در کار (سرزندگي)[14]

در يك مكان كاري، شور و شوق به وسيله سطوحي از انرژي، انعطاف‌پذيري و نشاط رواني توصيف مي‌گردد (استورم[15]، 2010) و براي دستيابي به موفقيت در رقابت‌ها و مبارزه‌ها، عنصر حياتي به شمار مي‌آيد (هايس، 2009)‌. بنابراين كارمندي كه شوق زيادي نسبت بـه كار دارد در سطح بالايي نسبت به شغلش داراي انگيزه است و به احتمال بيشتري هنگام مواجهه با سختي‌هاي كار مقاومت نشان مي‌دهد. اين مولفه از لحاظ مفهومي شبيه به مفهوم انگيزش دروني[16] است (سالانوا و همکاران، 2005). انگيزش دروني اشاره به نياز يك فرد براي انجام فعاليتي خاص دارد، به اين علت كه اين فعاليت به او خشنودي دروني مي‌دهد و اين پاداش‌دهي دروني فعاليت، هـيچ هدف بيروني را در بر نمي‌گيرد (مانند حقوق يا ترفيع‌) (دسي و رايان[17]، 1985). مشاركت بالاي كاركنان، مي‌تواند ميزان شور و شوق كاركنان را در انجام كار افزايش دهد (كاهان[18]،2010).

 

2-2-2- پشتکار در کار (مجذوب شدن یا جذبه در كار)[19]

کاركنان پر تكاپو و پويا مايل به انجام تلاش بيشتر و فوق‌العاده در انجام وظايفشان هستند. پشتكار به وسيله جديت و حرارت در انجام يك كار توصيف مي‌شود. كاركنان داراي پشتكار، در هنگام مواجه با مشكلات نيز بر انجام كار به شيوه درست پافشاري مي‌كنند (هايس، 2009). این امر، با تمركز عميق فرد نسبت به كار و به سختي جدا شدن از كار، گذشت سريع زمان، فراموش كردن همه چيزهاي اطراف حين انجام كار توصيف مي‌شود. بعضي از نويسندگان بيان كرده‌اند كه تجربه جذبه در كار، شبيه به تجربه شور داشتن/ جاري بودن است (گونزالس[20] و همكاران، 2006)؛ (لانگلان[21] و همكاران، 2006)؛ (ليورنس[22] و همكاران، 2007). شور داشتن/ جاري بودن به عنوان حالت ذهني تعريف شده است كـه طي آن فرد قوياً در شغلش درگير مي‌شود و هر چيز ديگر، جز انجام كار، براي او مهم به نظر نمي‌رسد. تجربه شور داشتن و جاري بودن در هر حيطه زندگي ممكن است رخ دهد، اين تجربه در موقعيت كاري به احتمال زياد هنگامي روي مي‌دهد كه يك كارمند، تعادل خوبي را بين تقاضاهاي شغلي و مهارت‌هاي حرفه‌اي‌اش تجربه كند (‌چيك سنت ميهاليي[23]، 1990). تفاوت اصلي بين مفهوم شور داشتن و جذبه در كار اين است كه تصور مي‌شود جذبه در كار حالت ذهني پايدارتري است كه به طور ويژه در حيطه كاري رخ مي‌دهد، در حالي كه شور داشتن تجربه كوتاه مدتي است كه در هر حيطه زندگي ممكن است رخ دهد ( شاوفلي و همكاران، 2008).  

 

2-2-3- غرق شدن در کار (فدايي‌شدن)[24]

غرق شدن در كار، نوعي درگيري ادراكي است كه شامل توجه مزمن و مداوم بوده و غوطه‌وري در شغل را موجب مي‌گردد. غرق شدن در كار نشان‌دهنده اين است كه چگونه يك كارمند در كار خود فرو مي‌رود و به طور كامل در شغل خود درگير مي‌شود. افرادي كه در كار خود غرق شده‌اند، شديداً بر انجام وظايفشان متمركز شده و هوشياري خود را نسبت به محيط از دست مي‌دهند (هايس، 2009)‌. ‌بنابراين در هنگام انجام كار، زمان براي آنها به سرعت سپري مي‌شود. جدا شدن اين افراد از كاري كه انجام مي‌دهند، براي آنان بسيار سخت است (بلدو[25]، 2008)؛ (لاک‌وود[26]، 2007). آنان فراتر از وظايف خود عمل كرده و به نتايج فراتر از انتظار نيز دست مي‌يابند (هايس، 2009)‌ و همچنین این افراد با درك احساس معناداري از انجام كار، داشتن احساس تعلق خاطر و غرور از انجام كار و احساس چالش‌انگيز بودن كار، توصيف مي‌شوند. از نظر مفهومي شبيه به دلبستگي شغلي[27] و تعهد شغلي[28] است، كه به عنوان درجه‌اي تعريف مي‌شود كـه يك فرد از لحاظ روانشناختي به خوبي با شغلش ارتباط برقرار كند (كـوپرهاكيم و ويس وسواران[29]، 2005).

 

2-3- پيش‌آيندهاي[30] تعلق خاطر

تعلق خاطر كاري، به عنوان يك متغير در سطح فردي تحت تاثير عوامل مختلفي قرار مي‌گيرد. بر‌اساس نتايج پژوهش‌هاي قبلي عوامل متعددي به عنوان پيش‌آيند (عوامل تاثیرگذار) تعلق خاطر بيان شده‌اند. ويليام كان، مجموعه‌اي از شرايط روانشناختي شامل معنـاداري، امنيـت و دسترسـي را در ايجاد تعلق خاطر موثر مي‌داند (کان، 1990). پژوهش‌هاي ديگر كـه در چـارچوب مـدل الـزام‌ها و منابع شغلي انجام شده است منابع شغلي را به عنوان عامل تاثيرگذار در تعلق خاطر كاري مطـرح مـي‌كنند. پژوهش‌هاي انجام شده ديگر نيز بر نقش ويژگي‌هاي شـغلي و ويژگي‌هاي فردي (‌منـابع شـغلي) تاكيـد دارند. از دیدگاه عیسی‌خانی و همکارانش (1392) پيش‌آيندهاي تعلق خاطر كاري از چهار منظر زير مطرح مي‌شوند: 1)منابع شغلي؛ 2)منابع شخصي؛ 3)الزام‌هاي شغلي؛ 4)منابع سازماني.

 

2-3-1- منابع شغلي[31] 

منابع شغلي به ابعاد فيزيكي، روانشناختي، اجتماعي و سازماني شغل اشاره دارند كه: الف)الزام‌هاي شغل و هزينه‌هاي فيزيولوژيكي و روانشناختي مرتبط با آن را كاهش مي‌دهند؛ ب)در دستيابي بـه اهـداف شغلي موثر هستند؛ ج)رشد، يادگيري و توسعه فردي را ترغيب مي‌كنند. منابع شغلي بـه دليل پرورش فرصت‌هاي رشد، يادگيري و توسعه كاركنان نقش انگيزش دروني را بازي مي‌كنند و به دليل نقش ابزاري در دستيابي به اهداف كاري، نقش انگيزش بيروني را نيز بازي مي‌كنند (دمروتی[32] و همکاران، 2001)؛ (بیکر و دمروتی، 2007).

 

2-3-2- منابع شخصي[33]

منابع شخصي به خود ارزيابي‌هاي مثبت مرتبط با تاب‌آوري و حس فـرد از توانايي‌هاي خـويش در تاثيرگذاري موفقيت‌آميز روي محيط اشاره دارد (هوبفال[34] و همکاران، 2003). به نحو متقاعد‌كننده‌اي نشان داده شده است كه چنين خود‌ارزيابي‌هاي مثبتي، هدفگذاري، انگيزش، عملكرد و رضايت شغلي و زندگي، جاه‌طلبي‌هاي حرفه‌اي و ساير پيامدهاي مطلوب را پيش‌بيني مي‌كند. دليـل ايـن است كه هر چقدر منابع شخصي فرد و عزت نفس شخصـي مثبـت بيشـتر باشـد، انتظـار مـي‌رود تطابق شخص با هدف بيشتري تجربه شود. افراد داراي تطابق شخصي با هدف، از نظر دروني براي تعقيب اهداف برانگيخته مي‌شوند و در نتيجه عملكرد و رضايت بالاتري را تجربه مي‌كنند (بیکر و دمروتی، 2008).

 

2-3-3- الزام‌هاي شغلي[35]

الزام‌هاي شغلي، به ابعاد فيزيكي، اجتماعي و سازماني شغل اشاره دارند كه نيازمند تلاش فيزيكي و روانشناختي پايدار از طرف كاركنان است و لذا با هزينه‌هاي فيزيولوژيكي و روانشناختي خاصي مرتبط است (دمروتی و همکاران، 2001). در مدل اصلي الزام‌ها، منابع شغلي هيچ نوع رابطـه‌اي بـين تعلـق خـاطر و الزام‌هاي شغلي وجود ندارد. اما برخي از پژوهش‌ها نشان مي‌دهند كه بـين الزام‌هاي شـناختي شـغل و تعلق خاطر (سرزندگي و فدايي شدن) رابطه مثبت وجـود دارد (کریستین و اسلاتر[36]، 2007).

 

2-3-4- منابع سازماني

منابع سازماني به ميزان حمايتي بودن سياست‌هاي سازمان و همچنين وجـود بسترهاي سازماني حامي نيازها و خواسته‌هاي كاركنان اشاره دارد. ريچمن[37] و همكاران (2008) مطالعه‌اي را در خصوص رابطه بـين ادراك انعطاف‌پذيري، سياست‌هاي حمايتي كار- زندگي و استفاده از ترتيبات رسمي و موقتي انعطاف‌پذيري براي تعلق خاطر كاركنان و ماندگاري مورد انتظار انجام دادند. نتايج حاصله نشان داد كـه ادراك انعطاف‌پذيري و سياست‌هاي حمايتي كار- زندگي به طور مثبـت بـا تعلـق خـاطر كاركنـان ارتبـاط دارد.

 

2-4- مقياس تعلق خاطر اوترچت

شاوفلي و همکاران (2002)‌، يك مقياس 24 موضوعي را براي سنجش تعلق خاطر کاری در دانشگاه اوترچت[38] ساختند. 9 موضوع براي سنجش بُعد انرژي، 8 موضوع براي سنجش بُعـد تعهـد و 7 موضوع براي سـنجش بُعـد جـذب اشـتياق شـغلي. پـس از ارزيابي روانسنجي مقياس 24 موضوعي بـر روي دو نمونـه از كاركنان و دانشجويان، معلوم شد كه 7 موضوع اضـافي وجـود دارد كه آنها را از فرم نهايي كنار گذاشتند و اين مقياس بـا 17 موضوع با عنوانUWES-17 (مقياس تعلق خاطر کاری اوترچت 17 سوالي)[39] به پژوهشگران معرفي شد. 6 موضـوع براي سنجش بُعد انرژي، 5 موضوع براي سنجش بُعد تعهـد و 6 موضوع براي سنجش بُعد جذب. در حال حاضر UWES17 پركاربردترين مقياس براي سنجش تعلق خاطر كاركنان است. مطالعات مربوط به رواسازي UWES17 نشـان دادنـد كـه سه بعد تعلق خاطر کاری با ابعاد فرسودگي شغلي رابطة منفي دارد (دموروتي و همکاران، 2001)‌؛ (مونتگومري[40] و همکاران، 2003).

ايـن در حـالي است كه افـرادي كـه در ابعـاد تعلق خاطر کاری نمـرات بـالايي به دست مي‌آورند نه فقط از عملكرد شـغلي بـالايي برخـوردار هستند، بلكه بازخورد مثبتي از سرپرستان (‌مثلاً ارزيـابي بهتـر)، سازمان (مثلاً ارتقا) و مصرف‌كنندگان (مثلاً تشكر و قـدرداني) دريافت مي‌كنند (شاوفلي و همکاران، 2001).

با توجه به موفقيت UWES17 در سـنجش تعلق خاطر کاری، سازندگان اين مقياس (شاوفلي و همكاران، 2006) به تازگي فرم كوتاه UWES را در قالب 9 موضوع بـه جامعه پژوهشگران سازمانی معرفي كرده‌اند. شاوفلي و همكاران (2006) با استفاده از حجم زيادي از داده‌هاي بين‌المللي، نشان دادند كـه UWES-9 نيز همانند نسخه UWES-17 از ويژگي‌هاي روانسنجي قابل قبولي برخوردار است. به طوري كه آلفاي كرونباخ آن در 10 كشور مختلف بيشتر از 80/0 به دست آمده است. اين محققین در يك تحليل عاملي تاييدي چند گروهي نشان دادند كه يك راه‌حل سه عاملي در مقايسه با راه‌حل تك عاملي برازش خوبي با داده‌ها دارد و همساني دروني هر يك از سه عامل مقياس تعلق خاطر کاری (انرژي، تعهد و جـذب) در اغلب كشورهاي مختلف، بيشتر از 70/0 است. ابعاد UWES9 در دو كشور استراليا و نروژ به ترتيب از ضريب پايايي 64/0 و 73/0 در طول يك سال برخوردار بودند. بالدوكسي[41] و همكاران (2010) نيز كارايي مقياس 9 عاملي را در سنجش تعلق خاطر کاری تاييد كردند.

هدف پژوهش حاجلو (1392) تعيين ويژگي‌هاي روانسنجي فرم كوتاه مقياس تعلق خاطر کاری اوترچت (UWES9) در ايران بود. در همين راستا، اين پژوهش با داده‌هاي به دست آمده از معلمان زن و مرد، شواهدي مبني بر پايايي و روايـي نسـخه ايراني UWES9 ارایه داد. هماهنگ با نسخة اصلي UWES9 (شاوفلي و بيكر، 2003)، در نســخه ايراني UWES9 نيز همساني دروني بيشتر از مقدار توصيه شده 70/0 (نانالي[42]، 1978)؛ (هنسون[43]، 2001) مشاهده شد. همچنين رابطه مثبت قوي نمرات تعلق خاطر کاری با رضايت شغلي و رابطه منفي قوي تعلق خاطر کاری با فرسودگي شغلي، روايي همگرا و واگراي UWES9 را تاييد كرد. رابط مستقيم و قوي تعلق خاطر کاری با  سازه مشابه خود مثل رضايت شغلي، همچنين رابطه معكوس و
قوي آن با سازه متضادي مثل فرسودگي شغلي در تحقيقات قبلي نيز نشان داده شده است (گيلاناردو[44] و همكاران،2010). تحليل عاملي تاييدي هم نشان داد كه راه‌حل سه عـاملي (‌انرژي، تعهد و جذب) برازش خوبي با داده‌هاي به دست آمده در ايران دارد. در اين مطالعه براي به دست آوردن بهترين سـاختار عـاملي، UWES9 از تحليل عاملي اكتشافي استفاده شد. نتايج حاكي از آشكار شدن ساختار سه عاملي مورد نظر شاوفلي و همكاران (2006) بود. نتايج اين تحليل از لحاظ تجمع سوالات 1، 2 و 5 در عامل انرژي، سوالات 3، 6 و 8 در عامل تعهد و سوالات 4، 7 و 9 در عامل جذب، با نتايج تحقيقات بالدوكسي و همكاران (2010) هماهنگ است.

همساني دروني هر يك از ابعاد سه‌گانه UWES9 نيز از مقدار كافي برخوردار بود، بنابراين همانگونه كه شاوفلي و همكاران (2006) اظهار كرده‌اند، مطابق با نياز پژوهشگر مي‌توان در مطالعات مربوط به تعلق خاطر کاری كاركنان، هر يك از مقياس‌هاي فرعي انرژي، تعهد و جذب را به جاي مقياس كلي و به طور مستقل و جداگانه مورد استفاده قرار داد. براي كاربرد عملي UWES9 مثل سنجش فردي يا گروهي، بايد براي كاركنان ايراني نيز مثل كاركنان هلندي (شاوفلي و بيكر، 2003)‌، داده هاي هنجار شده تهيه شود.

پورعباس (1387) پايايي اين پرسشنامه را با اسـتفاده از آلفـاي كرونباخ برابر با 94/0 گزارش كـرده اسـت. روايـي سـازة ايـن پرسشنامه را تديني (1391)‌، با استفاده از تحليل عامل اكتشافي با چرخش از نوع واريماكس‌، مورد بررسي قرار داد و براساس سنجه كيزر، مير و اولكين (KMO) برابر با 92/0 و آزمون كرويت بارتلت برابر با 022/2 به دست آورد كه معنادار اسـت. همچنين پايايي پرسشنامه با استفاده از روش آلفاي كرونباخ به ترتيب براي كل پرسشنامه 94/0 و براي مولفه‌هاي آن؛ نيرومندي، فداكاري و جـذب بـه ترتيـب، 85/0، 89/0 و 87/0 به دست آمد. در پژوهش بيكزاد و همکارانش (1390) نیز آلفاي كرونباخ اين پرسشنامه براي سـه خرده مقياس نيرومندي، فداكاري و جذب به ترتيب برابر با 92/0 و 86/0 و 81/0 به دست آمد.

 

3- پیشینه تجربی

  • پژوهش نوري و همکاران (1389) رابطه بين مولفه‌هاي تعلق خاطر کاری با تعهد سازماني را مورد بررسي قرار داد. يافته‌ها نشان داد كه بين هر سه مولفه تعلق خاطر کاری (شوق داشتن به كار، وقف كار شدن، جذبه در كار) با تعهد سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد (تنها رابطه شوق داشتن به كار با تعهد هنجاري معنادار نيست). اين نتايج بدين معناست كه هر چه فرد تعلق خاطر کاری بيشتري نسبت به شغل خود داشته باشد، تعهد بيشتري نسبت به سازمان نشان مي‌دهد.
  • نتایج پژوهش فاني و همکارانش (1390) نشان می‌دهد که منابع شغلی (استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربی‌گری سرپرستی، فرصت‌های رشد و یادگیری) و منابع شخصی (خوداثربخشی، شخصیت پیش‌قدم، وظیفه‌شناسی) به عنوان پیش‌آیندهای تعلق خاطر کاری مطرح هستند و تعلق خاطر کاری به طور مثبت بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است.
  • در پژوهش نعامي و پيريايي (1390) رابطه ابعاد انگيزش شغلي خودتعيين‌كنندگي با تعلق خاطر کاری مورد بررسي قرار گرفت. نتايج حاصل از اين پژوهش حاكي از تاييد فرضيه‌هاي تحقيق مي‌باشد و نشان‌دهنده وجود رابطه مثبت و معني‌دار بين انگیزش شغلي خودتعيين‌كنندگي (‌انگيزش دروني، خودپذير و درون فكني شده‌) با تعلق خاطر کاری و رابطه منفي معني‌دار بين ابعادي كه از نظر خودتعيين‌كنندگي در سطح پايين هستند (‌انگيزش بيروني، بي‌انگيزگي دروني و بي‌انگيزگي بيروني‌) با تعلق خاطر کاری است.
  • پژوهش بيكزاد و همکارانش (1390) با هدف تعيين رابطه تركيبي بـين متغيرهاي معنويت در محيط كار، انگيزه دروني و تعلق خاطر کاری با عملكرد وظيفه انجام گرفت و نتايج پژوهش نشان داد كه بين همه مولفه‌هاي معنويت در محيط كار، انگيزه دروني و ابعاد تعلق خاطر کاری با عملكرد وظيفه رابطه معنادار وجود دارد. علاوه بر اين، نتايج تحليل رگرسيون گام به گام نشان داد كه پيوند معنوي از مولفه‌هاي معنويت در محيط كار، انگيزه دروني و نيرومندي از مولفه‌هاي تعلق خاطر کاری، توان پيش‌بيني عملكرد وظيفـه را دارند.
  • عيسي‌خاني و همکارانش (1391) اذعان می‌دارند که در طي يك دهه گذشته، تعلق خاطر كاري كاركنان بسيار مورد توجه پژوهشگران حوزه مديريت منابع انساني و رفتار سازماني قرار گرفته است. تعلق خاطر كاري به عنوان يك سازه مثبت نقش تعيين‌كنند‌ه‌اي در تبيين و پيش‌بيني پيامدهاي مطلوب سازماني (از قبيل عملكرد شغلي، رضايت شغلي، رفتار شهروندي سازماني، نيت ترك كار و تعهد سازماني) دارد. آنان در پژوهشی با استفاده از داد‌ه‌هاي جمع‌آوري‌ شده از بين 358 نفر از كارشناسان شاغل در يك گروه صنعتي (مشتمل بر هفت شركت)، به بررسي تاثيرگذاري تعلق خاطر كاري بر تعهد سازماني كاركنان پرداختند. نتايج حاصل از پژوهش نشان داد كه تعلـق خـاطر كاري به طور مثبت بر روي تعهد سازماني تاثيرگذار است كه اين نتـايج با يافته‌هاي پژوهش‌هاي پيشين كاملا همسو مي‌باشد.
  • ميرحيدري و همکاران (1391) در پژوهشی به بررسی رابطه بين يادگيري سازماني و خود كارآمدي مسير با تعلق خاطر كاري مديران در شركت سهامي ذوب آهن اصفهان پرداختند. آنها اذعان می‌دارند که بالا بودن ارتباط بين يادگيري سازماني با تعلق خاطر كاري مديران‌ نشانگر وجود يادگيري سازماني در شركت سهامي ذوب آهن اصفهان بوده و جهت‌گيري اين شركت به سمت رشد، توسعه و عملكرد بهتر سازماني و ايجاد تغيير را نشان مي‌دهد.
  • بر‌اساس یافته‌های پژوهش نقی‌زاده باقی و همکارانش (1392) مشخص گردید که رهبری خدمتگزار و یادگیری سازمانی با تعلق خاطر کاری پرستاران دارای رابطه‌ای مثبت و معنی‌دار بود.
  • هدف پژوهش سلم‌آبادی و همکارانش (1392) بررسی اخلاق کار اسلامی و تعلق خاطر کاری در معلمان شهرستان خوسف بود. به این منظور از تمام معلمان این شهرستان 120 نفر (60 نفر زن، 60 نفر مرد) به صورت نمونه‌گیری خوشه‌ای انتخاب شدند و سپس پرسشنامه‌ها در اختیار معلمان قرار گرفت‌، پس از تکمیل پرسشنامه داده‌ها استخراج و مورد تحلیل گرفت. اولین یافته‌ی پژوهش حاضر این بود که بین اخلاق کار اسلامی با تعلق خاطر کاری رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد.
  • قاسمی و همکارانش (1392) طی پژوهش خود با عنوان بررسی تاثیر تعلق خاطر بر رفتار شهروندي سازمانی کارکنان، اذعان داشتند که تعلق خاطر کاري به عنوان یک سازه مثبت نقش تعیین‌کننده‌اي در تبیین و پیش‌بینی پیامدهاي مطلوب فردي و سازمانی (از قبیل عملکرد شغلی، رضایت شغلی، رفتار شهروندي سازمانی، نیت ترك کار و تعهد سازمانی) دارد.
  • در پژوهش مشبکی اصفهانی و رضایی (1393) تاثیر فضیلت سازمانی و تعلق خاطر کاری بر تعهد سازمانی مورد بررسی قرار گرفت. در واقع در پژوهش آنان به طور همزمان دو نوع از احساس تعهد، که یکی نسبت به کار (تعلق خاطر کاری) و دیگری نسبت به سازمان (تعهد سازمانی) است، مطالعاتی صورت گرفت. نتایج پژوهش حاکی از تایید تمام فرضیه‌های پژوهش می‌باشد. فرضیه اول که به منظور سنجش مدل‌های اندازه‌گیری پژوهش طراحی شده بود توسط روش تحلیل عاملی تایید شد. نتایج حاصل از آزمون این فرضیه نشان‌دهنده معنادار بودن گویه‌های پژوهش بود. فرضیه دوم به منظور بررسی تاثیر فضیلت سازمانی بر تعهد سازمانی اتخاذ شده بود که نتایج پژوهش نشان داد که فضیلت سازمانی با ضریب مسیر 42/0 و ضریب معناداری 57/6 اثر مثبت و معناداری بر روی تعهد سازمانی دارد. این یافته با پژوهش‌های رگو و همکاران (2011) که به بررسی اثر مثبت و معنادار فضیلت بر تعهد سازمانی با میانجی‌گری نقش شادکامی پرداخته بودند، مطابقت دارد. تبدیل محیط کاری به یک محیط فضیلت محور به طور مستقیم بر تمایل افراد به ماندگاری در آن سازمان و پذیرش اهداف و ارزش‌های سازمان و در نهایت رشد تعهد افراد به سازمان اثرگذار خواهد بود. نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم پژوهش، نشان‌دهنده تاثیر مثبت و معنادار فضیلت سازمانی بر تعلق خاطر کاری می‌باشد. فابین (2012) نیز در بررسی خود پیرامون اثر فضیلت سازمانی و خوش‌بینی بر تعلق خاطر کاری به نتایجی مشابه دست یافته بود. نتایج یافته‌های پژوهش مبیّن این موضوع است که درک وجود فضیلت در سازمان به واسطه اثری که بر روی احساسات مثبت افراد سازمان و توسعه احساساتی چون سرزندگی، جذب سازمان شدن و فدایی شدن برای سازمان خواهد گذاشت، در نهایت به شکل‌گیری سازمانی اثربخش و کارا کمک خواهد کرد. بر اساس نتایج حاصل از فرضیه‌های پژوهش و تاثیر مستقیم و مثبتی که پرورش خصایص وابسته به مثبت‌گرایی بر روی بهبود تعلق و تعهد کارکنان نسبت به کار و سازمانشان دارد، مدیران باید به رشد و توسعه فضیلت‌مداری در سازمان‌هایشان مبادرت نمایند.
  • اهرهات[45] (2004) در مطالعه خود نشان داد که سبک رهبری خدمتگزار می‌تواند با رشد، توسعه عملکرد و ایجاد اهداف شخصی هم راستا به اهداف سازمانی و حمایت از کارکنان در جهت افزایش تعلق خاطر کاری کارکنان حرکت نماید.
  • هاکانن[46] و همکارانش (2005) نیز طی تحقیقی نشان دادند که تعلق خاطر، موجب افزایش عملکرد شغلی و تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی و همچنین موجب رضایت مشتری، سودآوری و بهره‌وری می‌شود.
  • در پژوهش چاو و چن[47] (2005) نتایج نشان می‌دهد که رضایت و تعلق خاطر به شغل، نقش مهمی را در زمینه ارتباط ویژگی‌های شغل و رفتار شهروندی سازمانی ایفا می‌کند.
  • هاكنان و همكاران (2006) در پژوهشي كه بر روي 2308 نفر از معلمان انجام گرفت نشان دادند كه تعلق خاطر کاری ميانجي‌كننده اثرات منابع شغلي بر روي تعهد سازماني است.
  • در پژوهش ريچاردسون[48] و همكاران (2006) كه بر روي 150 نفر از ماموران پليس نروژي انجام گرفت، نتايج نشان داد كه تعلق خاطر کاری ميانجي‌كننده اثرات ويژگي‌هاي شخصيتي، تقاضاهاي شغلي و منابع شغلي بر روي تعهد سازماني است.
  • برك و الكوت[49] (2010) در تحقيقي كه بر روي مديران و متخصصان در سازمان‌هاي مختلفي در مصر انجام شد ، نشان دادند كه تعلق خاطر کاری با تمايل به ترك شغل رابطه منفي معني‌داري دارد. در فراتحليلي كه در رابطه تعلق خاطر کاری صورت گرفت، رابطه قوي معناداري ميان تعلق خاطر کاری و تمايل به ترك سازمان با همبستگي در محدوده‌اي از 25/0- ( براي بُعد شوق داشتن به كار) تا 45/0- (‌براي بُعد جذبه در كار) گزارش شد (هالبسلبن، 2008).
  • پاركر[50] و همکارانش (2010)‌، در پژوهش خود يافتند كه افرادي كه از نظر انگيزش خودتعيين‌كنندگي در سطح بالايي هستند احساس كنترل و تعلق خاطر کاری بيشتري نسبت به كار خود دارند. در مقابل افرادي كه از نظر خود‌تعيين‌كنندگي در سطح پاييني قرار دارند به ميزان بيشتري دچار گرانباري نقش و شغل شده و شكايات جسماني بيشتري دارند كه اين موضوع توسط ريچ (2006)‌، تاييد گرديد.
  • فابین[51] (2012) به بررسی رابطه بین فضیلت سازمانی و تعلق خاطر کاری پرداخته است. نتایج پژوهش حاکی از اثر مثبت فضیلت سازمانی بر روی تعلق خاطر کاری می‌باشد.
  • خرم و همکاران (2012) نیز در پژوهشی تحت عنوان سبک رهبری خدمتگزار و تعلق خاطر کاری در سازمان‌های غیردولتی اسلام آباد در پاکستان به این نتیجه رسیدند که سبک رهبری خدمتگزار می‌تواند تعلق خاطر کاری را تقویت نموده و این سبک به شدت با رضایت و منافع کاری کارکنان ارتباط دارد.
  • نارمین[52] و همکاران (2012) در پژوهش خود رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی کارکنان و تعلق خاطر کاری آنان را بررسی نمودند و در نهایت به این نتیجه رسیدند که مدل ویژگی‌های شغلی و تعلق خاطر کاری اثر مثبتی بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارد.

 

4- نتیجه‌گیری

مطالعات نشان می‌دهد که تعلق خاطر از دل تحقيقات مربوط به فرسودگی شغلی مطرح گردیده است. در واقع تعلق خاطر كاركنان، از جمله پارادايم‌هاي جديد حوزه مدیریت منابع انساني بوده که با رفتار سازمانی مثبت مرتبط می‌باشد.

به طور کلی کارفرمایان علاقه‌مند هستند که كاركنانی‌ داشته باشند كه با قدرت زياد كار كنند و عميقاً با كارشان درگير و در آن غرق باشند. لذا تعلق خاطر کاری افراد با استعداد، يك رابطه احساسي و هوشي است كه كارمند با شغل، سازمان، مدير و همكارانش دارد و بر روي تلاش‌هاي مضاعف او در كارش تاثيرگذار است.

ويليام کان به عنوان اولين پژوهشگر حوزه تعلق خاطر، آن را استفاده از تمام وجـود خـويش در ايفاي نقش‌هاي كاري تعريف مي‌كند. شایان ذکر است که فقـدان تعلق خاطر، منفك كردن خويش از نقش‌هاي كاري است. در فقدان تعلق خاطر، افراد به طور فيزيكي، شناختي و عاطفي از نقش‌هاي كاري خويش جدا هستند. به گونه‌ای که پژوهشگران تحليل‌رفتگي، تعلق خاطر را قطب متضاد يا آنتي‌تز تحليل‌رفتگي تعريف مي‌كنند. تعلق خاطر با سه ويژگي انرژي، مشاركت و كفايت متمايز مـي‌شـود كه متضاد مستقيم سه بعد تحليل‌رفتگي (‌خستگي مفرط، بدبيني و بي‌كفايتي) است. پس ابعاد اصلي تحليل رفتگي (‌خستگي مفرط و بدبيني) و تعلق خاطر (‌سرزندگي و فدايي شدن) متضاد يكديگر هستند. شاوفلي و همكارانش تعلق خاطر را حالات ذهني مثبت، رضايت‌بخش و مرتبط با كار تعريف مي‌كنند كه به وسيلة سه شاخص سرزندگي‌، فدايي‌شدن و مجذوب شدن متمايز مي‌شود. پيش‌آيندهاي تعلق خاطر كاري نیز شامل منابع شغلي، منابع شخصي، الزام‌هاي شغلي و منابع سازماني هستند.

یکی از مباحث مهم و مرتبط با تعلق خاطر کارکنان، مبحث برندینگ کارفرما[53] می‌باشد. در تبیین این رابطه می‌توان گفت که فاکتور اصلی در ایجاد تمایز سازمانی[54] و حصول به برتری رقابتی در بازار کار، تعلق خاطر کارکنان است. تمرکز اصلی در فرایند تعلق خاطر کارکنان این است که منابعی را که برای تعلق خاطر کارکنان لازم است، شناسایی و تامین نماید. نتایج تحقیقات حاکی از آنست که بهترین کارفرمایان از طریق سطوح بالای تعلق خاطر، از دیگران متمایز می‌شوند و بدین صورت  به بهره‌وری بهتر، بهبود عملکرد مالی، نرخ بالاتری از جذب متقاضیان با استعداد و میزان کناره‌گیری کمتر، دست می‌یابند. آرمسترانگ (2000) و پولاکوس (2009) نشان دادند که تعلق خاطر کارکنان به عنوان پیش‌نیاز اصلی برای اجرای مدیریت عملکرد محسوب می‌شود. مشخص شده است که نیروی کار  با تعلق خاطر بالا، به چالش‌ها، تغییرات و رقابت‌ها، فعالانه پاسخ می‌دهند. پژوهش‌ها نشان می‌دهد که در میان افراد حرفه‌ای و آکادمیک بخش منابع انسانی به وجود تعلق خاطر کارکنان اتفاق نظر مشترک، وجود دارد. مِمون و کلاچی نیز برندینگ کارفرما (شهرت کارفرما) را به عنوان یکی از پنج توانمند‌ساز تعلق خاطر معرفی می‌کنند.

ضمنا مطالعات پژوهشی و پیمایشی در خصوص تعلق خاطر، حاکی از آن است که این مقوله با متغیرهایی چون انگيزش شغلي، فضیلت سازمانی، تعهد سازمانی، اخلاق کار اسلامی، رفتار شهروندی سازماني، رهبری خدمتگزار، يادگيري سازماني، معنویت و برندینگ کارفرما[55] رابطه معناداری دارد. خلاصه‌ی نتایج پیمایش‌های موصوف در جدول ذیل ارایه گردیده است.

 

پژوهشگر/ سال

نتایج پژوهش

نوري و همکاران (1389)

بين هر سه مولفه تعلق خاطر کاری (شوق داشتن به كار، وقف كار شدن، جذبه در كار) با تعهد سازماني رابطه مثبت و معناداري وجود دارد.

فاني و همکارانش (1390)

منابع شغلی (استقلال و آزادی عمل، حمایت اجتماعی، بازخورد، مربی‌گری سرپرستی، فرصت‌های رشد و یادگیری) و منابع شخصی (خوداثربخشی، شخصیت پیش‌قدم، وظیفه‌شناسی) به عنوان پیش‌آیندهای تعلق خاطر کاری مطرح هستند و تعلق خاطر کاری به طور مثبت بر تعهد سازمانی تاثیرگذار است.

نعامي و پيريايي (1390)

رابطه مثبت و معني‌داری بين انگیزش شغلي خودتعيين‌كنندگي (‌انگيزش دروني، خودپذير و درون فكني شده‌) با تعلق خاطر کاری و رابطه منفي معني‌داری بين ابعادي كه از نظر خودتعيين‌كنندگي در سطح پايين هستند (‌انگيزش بيروني، بي‌انگيزگي دروني و بي‌انگيزگي بيروني‌) با تعلق خاطر کاری وجود دارد.

بيكزاد و همکارانش (1390)

بين همه مولفه‌هاي معنويت در محيط كار، انگيزه دروني و ابعاد تعلق خاطر کاری با عملكرد وظيفه رابطه معنادار وجود دارد.

عيسي‌خاني و همکارانش (1391)

تعلـق خـاطر كاري به طور مثبت بر روي تعهد سازماني تاثيرگـذار اسـت.

نقی‌زاده باقی و همکارانش (1392)

رهبری خدمتگزار و یادگیری سازمانی با تعلق خاطر کاری، دارای رابطه‌ای مثبت و معنی‌دار می‌باشد.

سلم‌آبادی و همکارانش (1392)

بین اخلاق کار اسلامی با تعلق خاطر کاری رابطه مثبت و معنی‌داری وجود دارد.

قاسمی و همکارانش (1392)

تعلق خاطر کاري به عنوان یک سازه مثبت، نقش تعیین‌کننده‌اي در تبیین و پیش‌بینی پیامدهاي مطلوب فردي و سازمانی (از قبیل عملکرد شغلی، رضایت شغلی، رفتار شهروندي سازمانی، نیت ترك کار و تعهد سازمانی) دارد.

مشبکی و رضایی (1393)

تاثیر فضیلت سازمانی و تعلق خاطر کاری بر تعهد سازمانی مورد تایید قرار گرفت.

هاکانن و همکارانش (2005)

تعلق خاطر، موجب عملکرد شغلی و تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی و همچنین موجب رضایت مشتری، سودآوری و بهره‌وری می‌شود.

چاو و چن (2005)

رضایت و تعلق خاطر به شغل، نقش مهمی را در زمینه ارتباط ویژگی‌های شغلی و رفتار شهروندی سازمانی ایفا می‌کند.

هاكنان و همكاران (2006)

تعلق خاطر کاری، ميانجي‌كننده اثرات منابع شغلي بر روي تعهد سازماني است.

ريچاردسون و همكاران (2006)

تعلق خاطر کاری، ميانجي‌كننده اثرات ويژگي‌هاي شخصيتي، تقاضاهاي شغلي و منابع شغلي بر روي تعهد سازماني است.

برك و الكوت (2010)

بین تعلق خاطر کاری با تمايل به ترك شغل، رابطه منفي معني‌داري وجود دارد.

پاركر و همکارانش (2010)‌

افرادي كه از نظر انگيزش خودتعيين‌كنندگي در سطح بالايي هستند، احساس كنترل و تعلق خاطر کاری بيشتري نسبت به كار خود دارند.

فابین (2012)

اثر فضیلت مثبت سازمانی بر روی تعلق خاطر مثبت می‌باشد.

خرم و همکاران (2012)

سبک رهبری خدمتگزار می‌تواند تعلق خاطر کاری را تقویت نموده و این سبک به شدت با رضایت و منافع کاری کارکنان ارتباط دارد.

نارمین و همکاران (2012)

مدل ویژگی‌های شغلی و تعلق خاطر کاری اثر مثبتی بر روی رفتار شهروندی سازمانی دارد.

[1] Engagement

[2] Shaufeli & Salanova

[3] MacLeod  & Clarke

[4] Macey & Schneider

[5] Gibbons

[6] Kahn

[7] Rothbard

[8] Maslach

[9] Gonzalez

[10] Vigor

[11] Dedication

[12] Absorption

[13] Hayase

[14] Vigor

[15] Storm

[16] Intrinsic Motivation

[17] Deci & Ryne

[18] Kahan

[19] Absorbtion

[20] Gonzalez

[21] Langelaan

[22] Liorence

[23] Csikszentmihalyi

[24] Dedication

[25] Bledow

[26] Lockwood

[27] Work Involvement

[28] Work commitment

[29] Cooper-Hakim & Viswesvaran

[30] Antecedents

[31] Job resources

[32] Demerouti

[33] Personal Resources

[34] Hobfoll

[35] Job Demands

[36] Christian & Slaughter

[37] Richman

[38] Utrecht

[39] Utrecht Work Engagement Scale-17 items

[40] Montgomery

[41] Balducci

[42] Nunnally

[43] Henson

[44] Giallonardo

[45] Ehrhart

[46] Hakanen

[47] Chiu & Chen

[48] Richardsen

[49] Burke & El-Kot

[50] Parker

[51] Fabian

[52] Narmeen

[53] Employer Branding

[54] Organizational differentiator

[55] جهت دریافت آگاهی بیشتر در خصوص برندینگ کارفرما می‌توانید به کتاب‌های زیر مراجعه نمایید:

گاریبالدی، آلیشا (1393)؛ برندینگ کارفرما به زبان خیلی ساده، ترجمه جواد فقیهی پور و سمیه فقیهی پور، تهران، نشر سلسله مهر 

فقیهی ‌پور، جواد و فقیهی‌ پور، سمیه (1394)؛ برندینگ کارفرما (تاریخچه، ابعاد و کارکردها)، تهران، نشر پارسینه 

پیوست: پرسشنامه‌های تعلق خاطر

در ادامه، تعدادی از پرسشنامه‌های پژوهشگران مختلف جهت سنجش تعلق خاطر کارکنان ارایه گردیده است.

 

پرسشنامه شماره 1 (شاوفلی، 2004) و (سپالا[1] و همکاران، 2009)

ردیف

سوالات 

1

در محل کار، پُر انرژی هستم.

2

کارم، دارای هدف و معنا می‌باشد.

3

در محل کار، گذشت زمان را متوجه نمی‌شوم.

4

به واسطه‌ی شغلم، احساس نیرومندی دارم.

5

من با شغلم، برانگیخته‌ می‌شوم.

6

در زمان انجام کار، از مسایل شخصی خود غافل می‌شوم.

7

شغلم، برایم الهام بخش است.

8

هر روز صبح، مشتاق به رفتن به محل کار هستم.

9

از کار کردن، خوشنود هستم.

10

به کار کردن، افتخار می‌کنم.

11

من با شغلم، عجین هستم.

12

قادر هستم وظایف شغلی‌ام را در زمان‌های طولانی انجام دهم.

13

شغل من، چالش‌برانگیز است.

14

در محل کار، بر انجام وظایف شغلی‌ام، تمرکز دارم.

15

شغلم، فکری است.

16

ترک خدمت برایم، مشکل است.

17

من در انجام وظایف شغلی‌ام، پشتکار دارم.

 

پرسشنامه شماره 2 (کوارجی[2]، 2012)

ردیف

سوالات 

1

سازمان فرصت تعادل بین زندگی و کار را برایم فراهم می‌آورد.

2

من دانش و تجربه‌ام را با همکارانم به اشتراک می‌گذارم.

3

من با کار کردن در سازمان برانگیخته می‌شوم.

4

کار در سازمان، تهییج‌کننده است.

5

محیط فیزیکی کار برایم جذاب می‌باشد.

6

از کارم راضی هستم.

7

مدیریت سازمان فرصت‌هایی را برای یادگیری و توسعه مهارت‌های جدید برایم میسر می‌سازد.

8

من به رئیسم احترام می‌گذارم.

9

مدیریت ارشد سازمان دارای بینش و چشم‌انداز استراتژیک برای موفقیت سازمان می‌باشد.

 

پرسشنامه شماره 3 (براوات[3]، 2013)

ردیف

سوالات 

1

من واقعا شغلم را دوست دارم.

2

بعضی وقت‌ها اینقدر مشغول کار کردن هستم که گذشت زمان را احساس نمی‌کنم.

3

من از انجام وظایف شغلی خود، لذت می‌برم.

4

در محل کار تمرکز خوبی بر روی کارم دارم.

5

من مجذوب شغلم هستم.

6

در سر کار، پر حرارت و با انرژی هستم.

7

درک من این است که شغل من، بسیار ارزشمند و مهم است.

8

از انجام وظایف شغلی خود در ساعات طولانی، احساس خوبی دارم.

9

صبح ها در هنگام بیدار شدن از خواب، احساس خوب و مثبتی دارم.

10

از اینکه عضوی از این سازمان هستم، بسیار خوشحالم.

11

از میزان درگیری شغلی (حجم کار) خود احساس رضایت دارم.

12

من به این سازمان احساس تعلق می‌کنم.

13

عضویت در این سازمان باعث سرزندگی من می‌شود.

14

یکی از دلایل نشاط من، عضویت در این سازمان است.

15

من احساس تعلق بالایی به این سازمان دارم.

 

[1] Seppala

[2] Kuvarjee

[3] Burawat

منابع و ماخذ

  • بيكزاد، جعفر و حمدالهي، مریم و حمدالهي، کبری (1390)؛ معنويت محيط كاري و تاثير آن بر مولفه‌هاي رفتار شهروندي سازماني، مطالعه موردي: كاركنان آموزش و پرورش نواحي پنجگانه شهر تبريز، فصلنامه تحقيقات مديريت آموزشي، صص 90-61.
  • پور‌عباس، علی (1387)؛ اثر بخشی شرکت در کارگا‌ه‌های خودکارآمدی حرفه‌ای بر اشتیاق شغلی کارمندان دانشگاه اصفهان، پايان نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه اصفهان.
  • تديني، نسیم (1391)؛ رابطه ويژگي‌هاي شخصيتي و ويژگي‌هاي شغلي با اشتياق شغلي و رفتارهاي شهروندي سازماني در كاركنان آب و فاضلاب استان اصفهان، پايان‌نامه كارشناسي ارشد روا نشناسي صنعتي و سازماني دانشگاه آزاد اسلامي واحد خوراسگان.
  • حاجلو، نادر (1392)؛ ويژگي‌هاي روانسنجي نسخة ايراني فرم كوتاه مقياس اشتياق شغلي اوترچت، دانش و پژوهش در روانشناسي كاربردي، سال چهاردهم، شمارة 2، تابستان 1392، صص 68-61.
  • زرگران مقدم، صدیقه (1390)؛ تأثیر منابع و تقاضاهای شغلی بر فرسودگی و اشتیاق شغلی کارکنان (مورد مطالعه: مجتمع فولاد مبارکه اصفهان)، پايان‌نامه كارشناسي ارشد، دانشگاه اصفهان.
  • سلم‌آبادی، مجتبی و فاتحی، حمید و میرزایی فندخت، امید و غلامی استند، علی و زارعی موسویه، مهدی (1392)؛ رابطه اخلاق کار اسلامی با تعلق خاطر کاری در معلمان آموزش و پرورش شهرستان خوسف، اولین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، چالش‌ها و راهکارها، شیراز دیماه 1392.
  • عيسي‌خاني، احمد و فاني، علي‌اصغر و دانايي فرد، حسن (1391)؛ تبيين رابطه بين تعلق خاطر كاري و تعهد سازماني كاركنان، پژوهش‌هاي مديريت عمومي، سال پنجم، شماره شانزدهم، تابستان 1391، صفحه 38- 23.
  • عيسي‌خاني، احمد و فاني، علي‌اصغر و دانايي فرد، حسن (1392)؛ تبيين پيش‌آيندهاي تعلق خاطر كاري با استفاده از طرح پژوهش تركيبي، پژوهشنامه مديريت تحول، سال پنجم، شماره 10، پاييز و زمستان 1392.
  • فاني، علي‌اصغر و عيسي‌خاني، احمد و دانايي فرد، حسن (1390)؛ تبيين پیش‌آیندهای تعلق خاطر كاري و تاثیر آن بر تعهد سازماني، پژوهش‌هاي مديريت عمومي، سال پنجم، شماره شانزدهم، تابستان 1390.
  • قاسمی، حمیدرضا و جهانگیري موموندي، بابک و علی میري، مصطفی (1392)؛ بررسی تاثیر تعلق خاطر بر رفتار شهروندي سازمانی کارکنان، فصلنامه‌ي مطالعات رفتار سازمانی سال دوم، شماره‌ي 3 (پیاپی 6)، پاییز 1392، صص 42-25.
  • مشبکی اصفهانی، اصغر و رضایی، زینب (1393)؛ بررسی تاثیر فضیلت سازمانی و تعلق خاطر کاری بر تعهد سازمانی، فصلنامه علمی پژوهشی مطالعات مدیریت (بهبود و تحول)  سال بیست و دوم شماره 73 ، بهار 93، صفحات 1 تا 23.
  • ميرحيدري، اشرف و سيادت، سيدعلي و هويدا، رضا و عابدي، محمدرضا (1391)؛ رابطه يادگيري سازماني و خودكارآمدي مسير شغلي با اشتياق كاري مديران، فصلنامه علمي پژوهشي رهيافتي نو در مديريت آموزشي، سال سوم، شماره 2، تابستان 91 ، صص 154-139.
  • نعامي، عبدالزهرا و پيريايي، صالحه (1390)؛ رابطه ابعاد انگيزش شغلي خود تعيين‌كنندگي با اشتياق شغلي در كاركنان شركت ذوب آهن اصفهان، فصلنامه مشاوره شغلي و سازماني، دوره سوم، شماره 9، زمستان 1390، صص 41-23.
  • نقی‌زاده باقی، عباس و زاهد بابلان، عادل و آخربین، پیمان (1392)؛ نقش سبک رهبری خدمتگزار و یادگیری سازمانی در اشتیاق شغلی پرستاران، مجله سلامت و مراقبت، دوره پانزدهم، شماره چهارم، زمستان 1392، صفحات 71 تا 79.
  • نوري، ابوالقاسم و عريضي، حميدرضا و زارع، راضيه و باباميري، محمد (1389)؛ ارتباط مولفه‌هاي اشتياق شغلي با ابعاد تعهد سازماني، فصلنامه تازه‌هاي روانشناسي صنعتي سازماني، سال اول، شماره پنجم، زمستان 1389، صص 15-9.
  • Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2007). The job demands-resources model: state of the art, Journal of Managerial Psychology, 22(3), 309-328.
  • Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement, Career Development International, 13(3), 209-223.
  • Balducci, C., Fraccaroli1, F., & Schaufeli, W. B. (2010). Italian Version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) A Cross-Cultural Analysis European Journal of Psychological Assessment, 26(2):143–149.
  • (2008). “Work engagement as a dynamic process: Events, emotions, and Resources”. SanFrancisco: Paper presented at the Annual Convention for the Society of I/O Psychology.
  • Burawat, Miss Piyachat (2013). The Relationships among Perceived Employer Branding, Employee Engagement, and Discretionary Effort in the Petroleum Industry.
  • Burke, J. R., and El-Kot, G. (2010). Work engagement Among Managers and Professionals in Egypt. African Journal of Economics and Management Studies, 1, 42-60.
  • Chiu, S.F. & Chen, H.L.(2005). Relationship Between Job Characteristics and Organizational Citizenship Behavior, J. of Social Behavior and Personality, Vol.33.
  • Christian, M. S., & Slaughter, J. E. (2007). Work engagement: a metaanalytic review and directions for research in an emerging area, Congress Paper in 67th Annual Meeting of Academy of Management, Philadelphia, PA, August.
  • Cooper-Hakim, A., & Viswesvaran, C. (2005). The construct of work commitment: testing an integrative framework. Psychological Bulletin, 131, 241-259.
  • Csikszentmihalyi, M. (1990). Flow: The psychology of optimal experience. New York: Harper and Row. Deci, E. L., & Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum.
  • Deci, E. l., Ryan, R. M. (1985). Intrinsic motivations and self-determination in human behavior. New York: Plenum Press.
  • Demerouti, E.; Bakker, A. B.; De Jonge, J.; Janssen, P. P. M., & Schaufeli, W. B. (2001). Burnout and engagement at work as a function of demands and control, Scandinavian Journal of Work, Environment and Health, 27, 279-286.
  • Ehrhart MG. Leadership and procedural justice climate as antecedents of unit level organizational citizenship behavior. Personal Psychology Journal. 2004; 57(1):61-94
  • O. (2012). Are good morals often reciprocated: perceptions of organizational virtuousness and optimism as predictors of work engagement? Asian journal of social science and humanities, vol. 1, No.3: 188-198.
  • Giallonardo, L.M., Wong, C.A,. Iwasiw, C.L. (2010). Authentic leadership of preceptors: predictor of new graduate nurses / work engagement and job satisfaction. Journal of Nursing Management.18, 933-1003.
  • Gibbons, J. (2006). “Employee Engagement” A Review of Current Research and Its Implications”. New York: The Conference Board.
  • Gonzalez-Roma, V., Schaufeli, W.B., Bakker, A.B. & Lloret, S. (2006). Burnout and work engagement: independent factors or opposite poles?Journal of Vocational Behavior, 68 (1): 165-174.
  • Hakanen J. J., Bakker A. B., Schaufeli W. B., (2006) Burnout and work engagement among teachers, Journal of School Psychology, 43, 495–513.
  • Hakanen, J., Hakanen, A., Bakker, B., & Demerouti, E. (2005). How dentists cope With their job demands and stay engaged: the moderating role of job resource. European journal of oral science, 113. 479-487.
  • Hayase, L. K. (2009). “Internal Communication in Organizations and Employee Engagement”. A thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the Master of Arts Degree in Journalism and Media Studies Graduate College University of Nevada, Las Vegas.
  • Henson, R.K. (2001). Understanding internal consistency reliability estimates: A conceptual primer on coefficient α. Measurement and Evaluation in Counseling and
  • Hobfoll, S. E.; Johnson, R. J.; Ennis, N., & Jackson, A. P. (2003). Resource loss, resource gain, and emotional outcomes among inner city women, Journal of Personality and Social Psychology, 84, 632-643.
  • Kahan, S. (2010). “Getting Change Right: How Leaders Transform Organizations from the Inside Out”. San Francisco: Jossey-Bass.
  • Kahn, W. A., (1990), Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work. The Academy of Management Journal, Vol. 33, No. 4, 692-724.
  • Kuvarjee, Shirmila (2013). Factors Affecting The Retention of Employees In a Global Markets Division of an Investment Bank, Master of Commerce in Leadership, Performance and Change in the Faculty of Hunan Resources Management, [Unpublished]: University of Johannesburg. Retrieved from: https://ujdigispace.uj.ac.za
  • Langelaan, S., Bakker, A. B., Van Doornen, L. J. P. & Schaufeli, W. B. (2006). Burnout and work engagement: Do individual differences make a difference Personality and Individual Differences, 40, 521-532.
  • Lockwood, N. R. (2007). “Leveraging employee engagement for competitive advantage: HR’s strategic role”. HR Magazine. Vol. 52, No. 3, pp. 1-111.
  • Macey, W.H., Schneider, B., (2008). The Meaning of Employee Engagement, Industrial and Organizational Psychology, 1: 3-30.
  • MacLeod, D & Clarke, N. (2009). ” Engaging for Success: Enhancing performance through Employee Engagement. ” London: Department for Business Innovation and Skills.
  • Maslach, C., Schaufeli, W. B., & Leiter, M. P. (2001). Job burnout. Annual Review of Psychology, 52(1): 397-422.
  • Montgomery, A.J., Peeters, M.C.W., Schaufeli, W.B., & Den Ouden, M. (2003).Work-home interference among newspaper managers: Its relationship with burnout and engagement. Anxiety, Stress and Coping, 16,195–211.
  • M, Danial Aslam. H, Tasawar. J, (2012), Exploring organizational citizenship behavior and its critical link to Employee Engagement for Effectual Human Resource Management in organizations, Mediterranean Journal of Social Sciences, Vol. 3(1) January 2012, issn 2039-2117.
  • Nunnally, J. (1978). Psychometric theory (2nd ed.). New York: McGraw-Hill.
  • Parker, S. L., Jimmieson, N. L., & Amiot, C. E. (2010). Self-determination as a moderator of demands and control: Implications for employee strain and engagement. Journal of Vocational Behavior. 76, 52-67.
  • Richardsen, A. M., Burke, R. J., Martinussen, M., 2006. Work and health outcomes among police officers: the mediating role of police cynicism and engagement. International Journal of Stress Management, 13, 555-574.
  • Richman, A. L., Civiana, J. T., Shannona, L. L., Hillb, J. E., Brennanc, R. T., (2008), The relationship of perceived flexibility, supportive work_life policies, and use of formal flexible arrangements and occasional flexibility to employee engagement and expected retention. Community, Work & Family, Vol. 11, No. 2, 183-197.
  • Rothbard, N.P. (2001). Enriching or depleting? The dynamics of engagement in work and family roles. Administrative Science Quarterly, 46(4):655-684.
  • Salanova, M ., Agut, D., Peiro, J. M. (2005). Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyality: the mediation of service climate. Journal of applied psychology, 90, 1217-1227.
  • Schaufeli, W. & Salanova, M. (2007). Work engagement: an emerging psychological concept and its implications for organizations. In S. W. Gilliland, D. D. Steiner, & D. P. Skarlicki (Eds.), Research in Social Issues in Management (Volume5): Managing Social and Ethical Issues in Organizations (pp. 135-177). Greenwich, CT: Information Age Publishers.
  • Schaufeli, W. B., Marfitnez, J, M., Pinto, A. M., Salanova, M & Bakker, A. B. (2002). Burnout and engagement in university student. Journal of cross- culture psychology, 23, 464- 481.
  • Schaufeli, W., Taris, T., Le Blanc, P., Peeters, M., Bakker, A., & De Jonge, J. (2001). Maakt arbeid gezond? Op zoeknaar de bevlogenwerknemer [Does work make healthy? The quest for the engaged worker].De Psycholoog, 36, 422–428.
  • Schaufeli, W.B., Bakker, A.B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work engagement with a short questionnaire. A cross-national study. Educational and Psychological Measurement, 66, 701–716.
  • Schaufeli, Wilmar & Bakker, Arnold (2004). UTRECHT WORK ENGAGEMENT SCALE, Occupational Health Psychology Unit, Utrecht University.
  • Seppala, Piia & Mauno, Saija & Taru & Feldt, Jari Hakanen & Kinnunen, Ulla & Tolvanen, Asko & Schaufeli, Wilmar (2009). The Construct Validity of the Utrecht Work Engagement Scale: Multisample and Longitudinal Evidence, J Happiness Stud (2009) 10:459–481. DOI 10.1007/s10902-008-9100-y.

به این دستنامه اینگونه استناد کنید:

استناد پایان متن: رستگار، عباسعلی و فقیهی‌پور، جواد و قلیچ‌لی، جواد (1394)؛ دستنامه تعلق خاطر، تهران، انتشارات دارالفنون.

استناد داخل متن: (رستگار و همکاران، 1394)

آیا این مطلب را می پسندید؟
https://www.faghihipour.ir/?p=6037
اشتراک گذاری:
واتساپتوییترفیسبوکپینترستلینکدین
دکتر جواد فقیهی پور
مطالب بیشتر
برچسب ها:

نظرات

0 نظر در مورد دستنامه تعلق خاطر

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

هیچ دیدگاهی نوشته نشده است.