دستنامه قرارداد روانشناختی

1- مقدمه

اگر چه قراردادهای رسمی آغازگر تعامل فرد و سازمان می‌باشد، اما همکاری افراد در چارچوب سازمانی تنها در قالب قراردادهای رسمی محدود نمی‌شود. بارنارد به عنوان یکی از نخستین نویسندگان حوزه‌ی دانش مدیریت، ضمن بیان اهمیت ساختارها و روابط غیررسمی و نیز سایر انگیزاننده‌های روانشناختی و اجتماعی ابعاد غیر‌رسمی را باعث همبستگی و تمایل افراد برای انجام کارها می‌داند (اسکات، 1389). بر این اساس جهت فهم بهتر الگوی تعامل فرد و سازمان نمی‌توان تنها به ابعاد سازمان‌های رسمی اکتفا نمود. بر این مبنا‌ صاحبنظرانی چون آرگریس[1] (1960)، کاتر^[2] (1973) و روسو[3] (1989) معتقدند که چارچوب تعامل میان افراد و سازمان تنها در قرارداد رسمی خلاصه نمی‌شود، بلکه آنچه این الگوی تعاملی و تعهدات طرفینی را معین می‌نماید، ورای قراردادهای رسمی است. این چارچوب تعاملی که به آن قرارداد روانشناختی یا قرارداد روانی[4] اطلاق می‌گردد، جهت تبیین دقیق‌تر رابطه‌ی سازمان با کارکنان متبوعشان بکار گرفته می‌شود. قرارداد روانشناختی عبارت است از مجموعه باورهایی در خصوص اینکه کارکنان و سازمان چه چیزی به یکدیگر ارایه نموده و چه چیزی از یکدیگر دریافت می‌نمایند (روسو، 1990). قراردادهای روانشناختی، الگوها و طرح واره‌های ذهنی را برای افراد شکل می‌دهد (روسو، 2001) که بر آن اساس افراد انتظارات و حدود تعامل خود با سازمان را تعریف و تحدید می‌نمایند. بر این مبنا، نوع قراردادهای روانشناختی و الگویی که میان افراد و سازمانها ایجاد می‌نماید و نیز شکست و یا تغییر در آن قراردادها، چه در سطح تحلیل خرد و چه کلان سازمانی، اثراتی در رفتارها و نگرش افراد به همراه دارد. قراردادهای روانشناختی از آنجا که یک مدل ذهنی هستند، نمی‌توانند به خودی خود ارزش‌آفرین باشند. طرح‌واره‌های ذهنی سبب اقداماتی در افراد می‌شود که منجر به رفتارهای ارزش‌آفرین برای سازمان می‌گردد. در واقع از آنجا که قراردادها در ذهن افراد شکل گرفته و رضایت یا عدم‌رضایت از آنها، خود را در آیینه رفتار و نگرش کارکنان نشان می‌دهند، شناسایی این ابعاد نحوه‌ی تأثیرگذاری قراردادهای روانشناختی بر آنها اهمیت بیشتری می‌یابد. مرور پژوهش‌های گذشته نشان می‌دهد که رضایت افراد از قراردادهای روانشناختی با رضایت شغلی آنها ارتباطی مستقیم و مثبت دارد (کاتر، 1973)؛ (تکلیب،2003)؛ (ویلکنس و نرمریچ^[5]، 2011).

2- پیشینه نظری

2-1- تعریف قرارداد روانشناختی

به طور کلی مفهوم قرارداد روانشناختی‌ به رابطه‌ی بین کارفرما و کارمند اشاره دارد و موضوع انتظارات یا تعهداتی را که این موارد برای یکدیگر به همراه می‌آورند را مطرح می‌کند.‌ یکی از اولین تعاریف قرارداد روانشناختی‌ توسط لوینسون[6] و همکارانش در سال 1962 پیشنهاد شد که براساس تعریف آنها، قرارداد روانشناختی‌ یک مجموعه از انتظارات دوجانبه است که ممکن است گروه‌های تشکیل‌ دهنده‌ی رابطه، خود از آنها آگاه نباشند؛ اما با این حال براساس این عوامل نانوشته، رابطه‌ی بین یکدیگر را اداره می‌کنند (کولیان و داندون[7]، 2006). در حالیکه این تعریف بر روی هر دو بخش یعنی، کارفرما و کارمند، تمرکز دارد و معتقد است که این دو با هم انتظارات رفتاری را شکل می‌دهند، توسعه‌های بعدی که در این حوزه صورت گرفته است بر روی قرارداد روانشناختی‌ کارمندان مجزا تاکید دارد. روسو (1989) معتقد است که لفظ قرارداد روانشناختی، به باورهای یک فرد با توجه به اصطلاحات و شرایط یک مبادله‌ی توافقی دو طرفه بین شخص اصلی و گروه دیگر اشاره دارد.

روسو (2001) تعریف خود را اصلاح می‌کند، که البته توسط دیگر محققان نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد، اما در این تعریف، اصلاح شده و همچنان بر روی کارمندان مجزا در بیان اینکه قرارداد روانشناختی‌ شامل باورهای ذهنی با توجه به مبادله‌ی توافق دوطرفه و فردی و به طور معمول سازمان از آن استفاده می‌کند و نهاد‌ها و نمایندگی‌هایش تاکید می‌کند. گست و کانوی^[8] (2002) می‌گویند که این تمرکز بر روی دیدگاه‌های کارمندان از دیدگاه ‌داخلی در مورد مسئله غافل می‌شود و در نتیجه تعریف دیگری از این مفهوم ارائه می‌کنند که بر روی یک رویکرد مبادله‌ای دوطرفه تاکید دارد.

گست و کانوی (2002) قرارداد روانشناختی‌ را به این صورت تعریف می‌کنند: ادراک هر دو طرف در روابط استخدام سازمان و فرد، از تعهدات و وعده‌های ایجاد شده و ارائه شده در این رابطه. بنابراین، همانطور که از تعریف مشخص است، مدیر و کارمند هر دو در ایجاد قرارداد روانشناختی‌ سهم دارند، مدیر و کارمند می‌توانند با تجربه‌ی تخطی از قرارداد روانشناختی به تغییر رفتاری گرایش پیدا کنند.

به زعم شاين^[9] (1965) قرارداد روانشناختي عبارتست از: باور يك فرد درخصوص مدت زمان و شرايط توافق بر سر مبادله دو جانبه ميان فرد مورد‌نظر و طرف ديگر. اين قرارداد هنگامي پديد مي‌آيد كه اعتقاد يكي از طرف‌ها بر اين باشد كه وعده اقدامات آينده محقق گشته، قدمي در اين راه برداشته شده و بنابراين، الزامي براي وي در فراهم كردن تعهدات آينده ايجاد شده است در واقع قرارداد روانشناختي، به صورت باورها و انتظارات فرد كارمند در خصوص تعهدات دوطرفـه ميان او و کارفرمایش تعریف می‌شود (موریسون و رابینسون[10]، 1997)؛ (روسو، 1989)؛ (پارکس و کیدر^[11]، 1994)؛ (رولینگ و بوسول^[12]، 2004). به زعم لوینسون و همکاران (1962) قرارداد روانشناختي عبارتست از یک قرارداد نانوشته، یک محصول از انتظارات دوطرفه می‌باشد که به میزان زیادي ضمنی و ناگفته است.

2-2- گونه‌شناسی محتوای قراردادهای روانشناختی

روسو (1990) گونه‌شناسی محتوای قراردادهای روانشناختی را به دو دسته مبادله‌ای (مراوده‌اي) و رابطه‌ای (اجتماعی) تقسیم نمود. مقصود از محتوای مبادله‌ای، آن دسته از وظایف و تعهداتی است که مبتنی بر تعاملات مالی طرفینی است و معمولاً در بازه زمانی معینی‌ تعریف می‌گردد. در مقابل، محتوای رابطه‌ای قراردادها مطرح می‌شود. این نوع محتوا به نوعی توافق نامحدود زمانی اطلاق می‌گردد. توجه محتوای رابطه‌ای به بُعد غیر اقتصادی و عاطفیِ تعامل کارفرما با کارمند متمرکز است. مبنای شکل‌گیری محتوای مبادله‌ای و اقتصادی، عقلانیت و نفع فردی است؛ در حالی که محتوای اجتماعی یا رابطه‌ای، وابستگی متقابل را مبنا می‌داند و براساس آن، تعهد را ناشی از نگاه به نفع جمعی تفسیر می‌نماید. ابعاد رابطه‌ای و عاطفی مبادله، کمتر، شفاف و واضح است و نوعی سرمایه‌گذاری بلندمدت است (دونهو^[13] و همکاران،  2007).

2-3-  محتواي قرارداد روانشناختی

فهم محتواي قراردادهاي روانشناختی در عرصۀ مدیریت سازمانها، نقش مهمی در هدایت و جهت‌دهی اقدامات و سیاست‌هاي منابع انسانی در سازمان دارد و ابزاري مناسب براي فهم و رصد تحولات تعاملات میان فرد و سازمان و پیش‌بینی رفتار افراد در این تحولات است. شناخت محتواي این قراردادها و در پی آن، اقدامات سازمانی به منظور بهبود چارچوب تعامل فرد و سازمان، نقشی کلیدي در بهره‌گیري صحیح از سرمایه‌هاي انسانی آنها دارد.

نکته‌اي که در فهم محتواي این قراردادها باید مد‌نظر قرار داد تاثیر محتوا از بوم فرهنگی و سازمانی است که در نتیجه می‌تواند منجر به قراردادهاي متفاوت در سازمان‌هاي مختلف گردد. مؤلفه‌هاي قراردادهاي روانشناختی، بسیار پیچیده است و می‌تواند میان سازمان‌هاي مختلف و حتی بخش‌هاي مختلف سازمان، متفاوت و داراي وزن و اهمیت گوناگون باشد ( شن^[14]، 2010).

2-4-  اجراي قرارداد روانشناختی‌

 قرارداد روانشناختی به عنوان یک مفهوم اساسی در اثر‌بخشی سازمانی مورد توجه قرار دارد؛ زیرا اجراي قرارداد روانشناختی موجب احسـاس ارزشمند بودن و منجر به زایش اعتماد و ستاده‌هاي کاري مثبت براي کارکنان و سازمانشان می‌شود. اجراي قرارداد روانشناختی وقتی رخ می‌دهد که کارکنان درك می‌کنند که قراردادهاي روانشناختی تحقق یافته است. گرچه این قرارداد ضرورتاً الزام قانونی ندارد، اما تحقق یا نقض قرارداد روانشناختی می‌تواند بر نگرش و رفتارهاي کارکنان تاثیر بگذارد (عرب کلمري، 1390). نقض پیمان درك شده، اشاره به این ادراك دارد که سازمان در برآوردن تعهداتش شکست خورده یا اینکه الزامات بیشتري به کارکنان وارد کرده است (موریسون و رابینسون، 1997).

2-5-  پیامدهای قراردادهای روانشناختی

قرارداد‌های روانشناختی از آنجا که یک مدل ذهنی هستند، نمی‌توانند به خودی خود ارزش‌آفرین باشند. طرح‌واره‌های ذهنی سبب اقداماتی در افراد می‌شود که آنها منجر به رفتارهای ارزش‌آفرین برای سازمان می‌گردد. از آنجا که در واقع قراردادها در ذهن افراد شکل گرفته و رضایت یا عدم رضایت از آنها در آیینه رفتار و نگرش کارکنان نشان داده می‌شود، شناسایی این ابعاد و نحوه‌ی تاثیر‌گذاری قراردادهای روانشناختی بر آنها اهمیت بیشتری می‌یابد.

در فراتحلیل پیتر سیکه (2009) یافته‌ها نشان می‌دهد، بیشترین متغیرهایی که پژوهشگران به بررسی آن پرداخته‌اند، رفتار شهروندی سازمانی با 10 بار تکرار و پس از آن تعهد شغلی با 7 بار تکرار است. در واقع این ابعاد نسبت به سایر ابعاد، اثرات ملموس‌تری در عملکرد افراد دارد. از سوی دیگر متغیر رضایت شغلی که از عمده‌ترین متغیرهای مورد بررسی در پژوهش‌های رفتاری است، در پژوهش‌های این حوزه (کاناواق و نوا[15]، 1999)؛ (تکلیب، 2003)؛ (ساوزو^[16]، 2009)؛ (ویلکنس و نرمریچ، 2011) نیز مورد توجه بوده است. شاید اهمیت این متغیر از آنجا نشأت می‌گیرد که اثرگذاری این متغیر بر سایر ابعاد رفتاری و نگرشی در پژوهش‌های پیشین مورد توجه بوده و بررسی این متغیر سبب پیش‌بینی‌پذیری بیشتر واکنش‌های کارکنان در ابعاد عملکردی و ذهنی می شود. یکی دیگر از پیامدهای احساس رضایت کارکنان از قراردادهای روانشناختی آنان با سازمان، افزایش آرامش روانی و ذهنی کارکنان می‌باشد. آرامش روانی به یک حالت مطلوب ذهنی اطلاق می‌شود که افراد در آن حالت ذهنی از نظر احساسی، روانشناختی و اجتماعی در بهترین وضعیت قرار دارند (کییس^[17]، 2005). مارجوریتا و جاری با مرور پژوهش‌های پیشین دریافتند که رضایت از قراردادهای روانشناختی، به طور مثبت بر کارکنان موثر بوده و سبب بهبود و ارتقای عاطفی و احساسی آنها در محیط کار می‌گردد. همچنین در پژوهش تجربی که صورت دادند، دریافتند که رضایت کارکنان از قراردادهای روانشناختی بر آرامش روانی و ذهنی آنها موثر است. آنها آرامش روانی را با عواملی چون سطح شادی، رضایت از زندگی، میزان عصبانیت، مقدار افسردگی و میزان خستگی سنجیده‌اند (پازرفال و هاکانن[18]، 2010).

2-6- تخلف^[19] از قراداد روانشناختی‌

طبق گفته‌های روسو (1989) تخلف از قرارداد روانشناختی‌ برابر با شکست سازمان است. به عبارتی دیگر، روسو می‌گوید تخلف از قرارداد روانشناختی‌ هنگامی که کارمندان، بی‌‌انصافی یا عدم حصول به خروجی‌های معین را، حتی با‌ وجود این که برای آنها تلاش می‌کنند، تجربه می‌نمایند ایجاد می‌شود. برای مثال، یک کارمند ممکن است عقیده داشته باشد که سخت‌کوشی بیشتر منجر به ارتقاء یا پاداشی خواهد شد. البته کولیان و داندون (2006) با این نظر مخالف هستند که قرارداد روانشناختی‌ تنها زمانی که سازمان شکست می‌خورد دچار تخلف می‌گردد. در عوض آنها می‌گویند، هنگامی که کارمندان تخلف را تجربه می‌کنند ممکن است ناشی از انتظارات نادرست نسبت به روابط استخدام‌‌ بوده تا اینکه در اثر عدم برآوردن تعهدات و وعده‌های داده شده باشد (کولیان و داندون، 2006). علیرغم موضوع تخلف از قرارداد، درک پیامدهایی که‌ این تخلف می‌تواند بر روی روابط استخدام‌‌ داشته باشد نیز مهم است.

ادبیات در این حوزه نشان می‌دهد که درجات متنوع تخطی از قرارداد روانشناختی‌ وجود دارد و در نتیجه پیامدهای متفاوتی نیز خواهیم داشت. موریسون و رابینسون (1997) بین تخلف و نقض^[20] از قرارداد تفاوت قائل می‌شوند. آنها تخلف را به منزله‌ی برآورده نشدن انتظارات و نقض را به منزله‌ی وضعیت عاطفی می‌دانند که تحت شرایط خاص رخ می‌دهد. روسو (1989) از این مطلب حمایت می‌کند و می‌گوید ‌پاسخ‌ها به نقض درک شده، فراتر از ادراک بی‌عدالتی و نارضایتی برای دخیل نمودن احساس خیانت و شاید برآشفتن و سست شدن احساسی‌ می‌رود. بی‌عدالتی درک شده منجر به نارضایتی و شاید هم برآشفتگی و مأیوس شدن می‌گردد. بنابراین، قرارداد احساسی برآورده نشده ‌بسته به شدت آن پیامدهای متفاوتی را نیز در بر می‌گیرد. ‌طبق گفته‌های پاتی^[21] و همکارانش (2003) این تخلف‌‌ها‌ و نقض‌ها از قرارداد می‌تواند به تعدادی از پاسخ‌های رفتاری و نگرشی منجر شود. با توجه به تحقیق پاتی و همکارانش (2003)، این پیامد‌ها را می‌توان در رضایت شغلی پایین‌تر، تعهد سازمانی پایین‌تر‌، شهروند سازمانی پایین‌تر یا تلاش پایین‌تر مشاهده نمود. گست (1998) این مطلب را تایید می‌کند و می‌گوید که قرارداد روانشناختی‌ بر روی مسائلی نظیر رضایت شغلی، انگیزش، غیبت از کار‌ و قصد برای ترک سازمان اثر می‌گذارد. بنابراین، تخلف یا نقض قرارداد روانشناختی بر روی رفتار و نگرش کارکنان و در نتیجه به طور مستقیم و غیر‌مستقیم بر روی عملکرد سازمانی اثر می‌گذارد. در بدترین حالت می‌تواند باعث شود که کارکنان اصلی، شرکت را ترک کنند یا رفتار نادرست اخلاقی را در پیش بگیرند (فقیهی‌پور و فقیهی‌پور، 1394). بال^[22] و همکاران (2009) اذعان می‌دارند که تعامل معنادار تئوری در بین قراردادهای روانشناختی و تبادلات اجتماعی وجود دارد. این نتایج، برای فرضیه‌هایی مبنی بر اینکه، در زمانی که قراردادهای روانشناختی نقض می‌شوند، به ویژه کارمندان با تبادلات اجتماعی زیاد، احساس می‌کنند که سازمان به آنها خیانت کرده است، تایید قدرتمندی نشان داد. آنها برای تلافی کردن این نقض قرارداد، از تلاش خود می‌کاهند؛ بنابراین بر عملکرد کاری و رفتار شهروندی سازمانی تاثیر منفی می‌گذارند. نتایج پژوهش آنها، ارتباط بین نقض قرارداد و عملکرد کاری را تایید می‌کند[23].

2-7- نقض قرارداد روانشناختي

هرگاه كارمندي قبول كند كه افعال او، سازمان را متعهد و ملتزم به تلافي و جبران مي‌كند، نوعي قرارداد روانشناختي به وجود مي‌آيد (اندرسون[24]، 1996). اما اغلب مشاهده مي‌شود افراد آنچـه را كـه از اشـتغالي انتظار دارند، دريافت نمي‌كنند. نقض قرارداد روانشناختي مستلزم ادراك فرد از عدول كارفرما از تحقق وعده‌هاي خود است. تعدادي از مطالعات قبل، به رابطه ميان نقض قرارداد روانشـناختي و ترك خدمت اشاره مستقيم و ضمني داشته‌اند (کابل^[25]، 2008)؛ (کانتی سانو[26] و همکاران، 2008)؛ (لمیر و رویلارد^[27]، 2005)؛ (تورنلی و فلدمن^[28]، 1999)؛ (ژائو^[29] و همکاران، 2007).

از آنجا كه نقض قرارداد روانشناختي، نوعي واكنش احساسي و شناختي درباره انتظارات بدوِ استخدام بوده و نيت ترك خدمت، مي‌تواند طبق تئوري مبادله اجتماعي، نوعي واكنش در برابر تخطي ادراكي باشد، لذا، می‌توان گفت که نقض قرارداد روانشناختي، رابطه مثبت با نيت ترك خدمت افراد دارد (رسولي و همکاران، 1391).

3- پیشینه تجربی

• نتایج پژوهش حسين‌زاده (1389) نشان داده‌ است كه بين نقض قرارداد روانشناختی، رضايت شغلي و تعهدسازماني با رفتارهاي انحرافي و غيراخلاقي ارتباط معنادار قابل توجهي وجود دارد.
• نتایج حاصل از پژوهش گل‌پرور و بلالی (1389)، حاکی از آن است که رضایت شغلی و تعهد سازمانی، واسطه اثرات قرارداد روانشناختی بر رفتارهای شهروندی سازمانی هستند. همچنین نتایج نشان داد که تعهد سازمانی بخشی از اثرات خود را بر رفتارهای شهروندی سازمانی از طریق رضایت شغلی اعمال می‌نماید.
• نتایج پژوهش یوسفی و همکارانش (1389) نشان می‌دهد که سطوح بالای تعهد سازمانی با نگرش‌های مثبت کارکنان به تسهیم دانش مرتبط است. نگرش‌ها و رفتارهای مثبت تسهیم دانش ناشی از قرارداد روانشناختی مثبتی است که کارکنان از آن برخوردار هستند. قرارداد روانشناختی مثبت کارکنان نیز نشأت گرفته از اقدامات مدیریت منابع انسانی، فرهنگ و جو سازمانی می‌باشد.
• نتایج پژوهش گل‌پرور و همکارانش (1390) حاکی از آنست که متغیر حمايت سازماني ادراك شده با قرارداد روانشناختي داراي رابطه مثبت و معناداری است. به اضافه اينكه بين عدالت رويه‌اي و قرارداد روانشناختي نيز يك رابطه مستقيم به دست آمد. همچنین این پژوهش از پیوند میان قرارداد روانشناختی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی حمایت نمود.‌
• گل‌پرور و جوادیان (1390) به بررسی ارتباط قرارداد روانشناختی، تعهد و رضايت با انتظار از سازمان و رفتارهاي غيراخلاقي بر اساس مدل‌سازی معادله ساختاری پرداختند. نتایج تحلیل‌ها نشان داد که قرارداد روانشناختی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی با انتظار از سازمان دارای رابطه مستقیم معناداری هستند. بنابراین قرارداد روانشناختی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی دارای رابطه معنادار همزمان با انتظار از سازمان بودند.
• کفاش‌پور و همکارانش (1391) در پژوهشی به بررسی تاثیر قراردادهای روانشناختی بر اعتماد و تعهد سازمانی پرستاران بیمارستان قائم در شهر مشهد پرداختند. نتایج تحلیل آماری انجام شده نشان داد که قراردادهای روانشناختی تاثیر معناداری بر تعهد سازمانی پرستاران دارند.
• نتایج پژوهش رسولي و همکاران (1391) نشان داد كه نقض قرارداد روانشناختي رابطه مستقيم و مثبتي با نيت ترك خدمت افراد دارد.
• شواهد بدست آمده از تحليل پژوهش گل‌پرور و همکارانش (1391) از مدل چند سطحي پيوند ميان گرانباري و تعارض نقش با قرارداد روانشناختي و تعهد سازماني در ميان معلمان حمايت لازم را انجام داد. براساس نتايج بدست آمده از اين پژوهش بين گرانباري نقش و تعارض نقش با قرارداد و سپس با تعهد سازماني رابطه منفي بدست آمد. رابطه بين گرانباري و تعارض نقش با قرارداد كه منفي بود، حمايتي است بر ايده چرخه‌هاي بازخوردي بين عوامل استرس‌آور و انتظارات و ادراكات كاركنان در محيط كار.
• هدف پژوهش مرادی و همکارانش (1392)، بررسي رابطه و قابليت پيش‌بيني‌كنندگي متغيرهاي قـرارداد روانشناختي رابطه‌اي، اعتماد متقابل و همكاري با متغير تسهيم دانش در دانشگاه فردوسي مشهد بود. در اين مطالعه، رويكردهاي مختلفي جهت بررسي روابط، مورد استفاده قرار گرفـت. در ابتـدا همبستگي متغيرها با اسـتفاده از تحليل همبستگي پيرسون بررسي شد، سپس تحليل رگرسيون خطي براي تأييد يا رد معني‌داري همبستگي‌ها به كار گرفته شد و معني‌داري همبستگي‌هـاي مثبـت متغيرهاي مدل نظري پژوهش مورد تاييد قرار گرفت.
• در پژوهش چیت‌سازیان و همکارانش (1393) نتایج تحلیل داده‌ها نشان داد که رضایت از قراردادهای روانشناختی اثر مثبتی بر بروز رفتارهای شهروندی در میان اعضای هیأت علمی دارد. همچنین این پژوهش دلالت بر وجود اثر مثبت رضایت از قراردادهای روانشناختی بر تعهد سازمانی اعضای هیأت علمی دارد.
• پژوهش بابائیان و زندي (1393) در ابتدا با هدف آزمون تجربی مدلی آغاز شد کـه در آن اجراي قرارداد روانشناختی منجر به کاهش فرسودگی شغلی می‌شد. با توجه به مدل ارائه شده این پژوهش و با توجه به مسیرهاي مشخص شده پنج فرضیه ارائه و به آزمون گذاشته شد. در فرضیه اول تاثیر معنادار و منفی اجراي قرارداد روانشناختی بر فرسودگی شـغلی بـه بحث گذاشـته شد.
• زرینه (1393) در پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود به بررسی رابطه بین قرارداد روانشناختی، رهبری تحول‌آفرین و ‏تعهد سازمانی کارکنان سازمان پژوهش‌های ‏علمی و صنعتی ایران پرداخت. به زعم ایشان، انسان‌ها بر پایه قراردادهای نوشته و نانوشته مشخصی با سازمان‌ها و صنایع، کار و فعالیت ‏خود را شروع می‌کنند. یک شکل از قراردادهای نانوشته که طی حداقل دو دهه اخیر ‏بسیاری از صاحبنظران عرصه روانشناسی به ویژه روانشناسی صنعتی و سازمانی را به خود ‏جلب نموده است، قرارداد روانشناختی یا روانی می‌باشد.‏ در این تحقیق تلاش شده است تا به بررسی رابطه بین قرارداد روانشناختی، رهبری تحول‌آفرین و تعهد سازمانی کارکنان سازمان پژوهش‌های علمی و صنعتی ایران ‏پرداخته شود. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر ماهیت توصیفی- پیمایشی ‏است. جهت آزمون فرضیه‌های تحقیق و بدست آوردن نتایج از نرم‌افزار لیزرل و آزمون ‏تحلیل مسیر استفاده شده است. نتایج بدست آمده از آزمون فرضیات این پژوهش نشان داد که بین قرارداد روانشناختی ‏تبادلی‎ ‎و قرارداد روانشناختی رابطه‌ای با رهبری تحول‌آفرین رابطه معناداری وجود دارد‎.‎‏ ‏بین قرارداد روانشناختی تبادلی و قرارداد روانشناختی رابطه‌ای با تعهد سازمانی کارکنان ‏رابطه معناداری وجود دارد‎.‎‏ بین رهبری تحول‌آفرین با تعهد سازمانی کارکنان نیز رابطه ‏معناداری وجود دارد.‏
• نايتس و كندي^[30] (2005) طي پژوهشي، بين نقض قرارداد روانشناختي با تعهد سازماني رابطه منفي گزارش نموده‌اند.
• در تحقیقی که براون^[31] (2007) در بین معلمین انجام داد به این نتیجه دست یافت که اجراي قرارداد روانشناختی منجر به کاهش فرسودگی شغلی در بین معلمین می‌شود.
• شواهد ارایه شده در فراتحلیل کانتی سانو و همکاران (2008) به طور جدی حکایت از آن دارد که نقض قرارداد روانشناختی (که نقطه مقابل پایبندی و تعهد به قرارداد روانشناختی است) رابطه نیرومندتری با متغیرهای نگرشی (نظیر رضایت شغلی و تعهد سازمانی) نسبت به متغیرهای رفتاری (نظیر رفتارهای شهروندی سازمانی)‌ دارد. این نیرومندتر بودن رابطه نقض قرارداد روانشناختی با متغیرهای نگرشی نسبت به متغیرهای رفتاری، حکایت از آن دارد که به‌ احتمال زیاد متغیرهای نگرشی نقش متغیر واسطه‌ای را در پیوند میان قرارداد روانشناختی با رفتارهای شهروندی سازمانی ایفا می‌کنند. باور پژوهشگران این پژوهش بر این است که متغیرهای نگرشی دارای بار عاطفی (هیجانی)، زمینه‌سازهای نیرومندتر شدن نقش قرارداد روانشناختی برای رفتارهای شهروندی سازمانی هستند شواهد پژوهشی ارایه‌ شده توسط این پژوهشگران حاکی از آن است که وقتی قرارداد روانشناختی نزد کارکنان به لحاظ ادراکی نقض می‌شود، ابتدا سطح تعهد سازمانی و اعتماد به سازمان تضعیف می‌گردد. سپس این اثرات تضعیف‌کننده از تعهد سازمانی به رضایت شغلی، تمایل به ترک خدمت، عملکرد شغلی (عملکرد در نقش) و رفتار شهروندی سازمانی منتقل می‌شود. بنابراین براساس شواهد نظری و پژوهشی، قرارداد روانشناختی به عنوان یک متغیر ادرای انتظاری، ابتدا به ساکن باعث تقویت رضایت شغلی و تعهد سازمانی می‌شود، سپس رضایت شغلی و تعهد سازمانی باعث ارتقای سطح رفتارهای شهروندی سازمانی می‌شوند.
• مقاله ديگري را تالمن و برونينگ^[32] (2008)، تحت عنوان ارتباط قراردادهاي روانشناختي كاركنان با شخصيتشان تأليف كردند. هدف اين مقاله افزايش درك افراد از قراردادهاي روانشناختي، توسط آزمون رابطه بين شخصيت كاركنان و قراردادهاي روانشناختي آنها بوده و نيز اين تحقيق تأثير جنسيت بر روي قراردادهاي روانشناختي را در نظرگرفته است. در اين مقاله رابطه بين شخصيت كاركنان و اعتقادات آنها درباره تعهداتي بررسي شده كه به كاركنان و رفتار سازماني مربوط مي‌شود. از چشم‌انداز مديريت، محتواي قراردادهاي روانشناختي است كه مهم است و نه نوع قرارداد. اين محتوا، رفتار كاركنان را تعيين كرده و تعيين‌كننده احساسات آنها از تحقق قرارداد روانشناختي يا نقض آن است.
• نوبلت^[33] و همكارانش (2009) درباره موضوع استرس پليس و نقش قرارداد روانشناختي و برداشت از مفهوم عدالت تحقيق كردند. در رابطه با اين موضوع، حوزه‌اي كه كمتر در ارتباط با استرس پليس مورد توجه بوده، قراردادهاي روانشناختي است. اين تحقيق رابطه بين ساختارهاي مبادله اجتماعي مانند قرارداد روانشناختي و عدالت سازماني را با سطح استرس پليس در نظرگرفته است. هدف كلي اين تحقيق ارزيابي رابطه بين نقض قرارداد روانشناختي و ادراك عدالت سازماني و استرس تجربه شده توسط افسران پليس عملياتي است. نتايج نشان داده است كه نقض قرارداد روانشناختي، با طيف وسيعي از نتايج منفي، از جمله كاهش اعتماد كاركنان، سطوح بالايي از نارضايتي شغلي، كاهش تعهد به سازمان، كاهش سطح سازماني در نقش، عملكردهاي فوق نقش و افزايش ترك كاركنان از سازمان، مرتبط است.
• مقاله ديگري تحت عنوان تاثير قرارداد روانشناختي روي تنظيم تعهد سازماني، در ميان مهاجران، توسط فانگ چن و چيوهو^[34] (2009) تأليف شده است. هدف این مقاله بررسي تأثير قرارداد روانشناختی روی تنظیم تعهد سازمانی افرادی است که در طی ‌انتقال کسب و کار بین‌المللی‌، به كشور ديگري فرستاده می‌شوند. مسئله اين است كه مديران بين‌المللي بايد اقدامات درخور و مناسب منابع انساني را براي روبروشدن با انتظارات مهاجران در ارتباط با قراردادهاي روانشناختي آنها پياده‌سازي كنند.
• در تحقيق‌ پازرفال و هاکانن (2010) اين فرضيه مطرح بوده است كه درك اجراي قرارداد روانشناختي به طور مثبت در ارتباط با تعهد عاطفي است كه منجر به كاهش ترك سازمان، از سوي كاركنان مي‌شود و نيز قرارداد روانشناختي در ارتباط با سلامت روان نيز است و اين روابط، به واسطه تعهد كاري برقرار است. در این تحقيق درک اجراي قرارداد روانشناختي كارمندان، از نکات برجسته یافته‌هاست. تعهد كاري يك عامل شناختي‌ عاطفي مثبت در محل كار است.
• اس ونسمون و ولو (2010) در تحقيق ديگري، نقش موقتي بودن كارگران و قراردادهاي روانشناختي آنها را بررسي كردند، هدف این تحقيق آزمون اين فرض بود كه هم مديريت و هم كاركنان، حوزه‌هاي متعددي را به عنوان عواملي جهت پشتيباني از قرارداد روان شناختي، در نظر می‌گيرند. همچنين هدف اين تحقيق آزمون تئوري طرح‌هاي شناختي به عنوان عاملي جهت توسعه قرارداد روانشناختی بود. نتايج نشان داد كه حوزه‌هاي متعددي از قرارداد روانشناختي وجود دارد. همچنين اين تحقيق ابعاد فرعي جديدي از قرارداد روانشناختي را نشان داد (ابعادي نظير عضويت داشتن و چالش‌هاي رشد و توسعه).
• بلوم[35]‌ و همكارانش (2010)، در زمينه قرارداد روانشناختی، جهت بررسي عواملي كه موجب قصد ترك سازمان از سوي كاركنان، در صنعت مهمان‌داري مي‌شود‌، تحقيق كرده‌اند و نيز تأثير جنسيت را بر قصد ترك سازمان روي كاركناني بررسي كردند كه تحصيلات عالي دارند. هدف اين تحقيق يافتن تفاوت‌هاي جنسيتي در قرارداد روانشناختي و ارتباط آن با قصد ترك سازمان، بين كاركنان مرد و زن داراي تحصيلات بالا می باشد. نتايج نشان مي‌دهد كه قرارداد روانشناختي، در بطن كار مي‌تواند توضيح دهد كه چرا مقدار قابل توجهي اختلاف در بين كاركنان با تحصيلات بالا در خصوص قصد آنها براي ترك سازمان وجود دارد. به خصوص اگر نقش ميانجي، تعهد عاطفي باشد. علاوه بر اين، اين تحقيق نشان مي‌دهد كه براي زنان عواملي مثل فرصت‌هاي ترفيع و تعادل برقراركردن بين محيط كار و خانواده سبب مي‌شود تا آنها اقدام به ترك سازمان كنند. در حالي كه براي مردان، عواملي نظير وضوح شرح شغل، عامل مهمي براي ترك سازمان است.
• در پژوهش ماتیج‌[36] و همکاران (2010) نقش چشم‌انداز آینده در قراردادهای روانشناختی، بررسی شده است. نتایج این تحقيق نشان داد كه چشم‌انداز آینده در ارتباط با تحقق قرارداد روانشناختی است و همچنين عامل تعديل‌کننده تحقق قرارداد روانشناختی و تعهد کارمند است.
• پژوهش شن‌ (2010) در بین 280 نفر از اعضای هیئت علمی یکی از دانشگاه‌های استرالیا با 20 مدرسه یا دانشکده و با استفاده از روش آمیخته، انجام شده است. نتایج این تحلیل نشان می‌دهد که تعهدات و وظایف دانشگاه در این قراردادها به ترتیب اولویت عبارت است از: فراهم کردن فضای کاری ایمن، فراهم کردن منابع مورد نیاز جهت کار، پرداخت به نحوی که کمتر از میزان دریافتی دیگران در کار مشابه نباشد، ارتقای عادلانه و منصفانه، مشورت با استادان در موضوعاتی که در زندگی کاری یا شخصی آنها اثر می‌گذارد.
• گل‌پرور و بلالي^[37] (2011) گزارش نموده‌اند ايفاي تعهدات مطرح در قرارداد روانشناختي، از راه فضاسازي مثبت و روان‌سازي تبادلات اجتماعي كاركنان را در شرايط حالات عاطفي مثبت قرار مي‌دهد. اين حالات عاطفي مثبت به خوبي كاركنان را براي رفتار بر‌اساس اصل مقابله به مثل برمي‌انگيزد و بدين ترتيب با نشان دادن سطح تعهد بالاتر، سهم خود را در بازخورد به سازمان كه قرارداد روانشناختي را پايبند بوده، اجابت مي‌كنند. بر همين اساس، اين پژوهشگران طي مدلي كه ارايه نموده‌اند، بين قرارداد روانشناختي و تعهد سازماني رابطه مثبت گزارش نموده‌اند.
• مرتضوي و همکارانش (2014) در پژوهش خود با استفاده از رویکرد آمیخته به شناخت و فهم محتوای قراردادهای روانشناختی در بین اعضای هیئت علمی دانشگاه پرداختند. یافته‌های پژوهش، تعهدات دانشگاه نسبت به اعضای هیئت علمی را ذیل قراردادهای روانشناختی در 11 تعهد و تعهدات اعضای هیئت علمی نسبت به دانشگاه را ذیل 7 تعهد معرفی می‌نماید. در نگاه اعضای هیئت علمی، مهمترین تعهد دانشگاه نسبت به آنها، وجود عدالت در رویه‌ها و برخوردهای دانشگاه است. دومین عامل مهم و موثر در محتوای قراردادهای روانشناختی که نقش مهمی در تبیین قراردادهای روانشناختی دارد، وجود امنیت شغلی برای اعضای هیئت علمی است. سومین موردی که مصاحبه‌شوندگان برای تعهد دانشگاه نسبت به اعضای هیئت علمی بر شمرده‌اند، حمایت و پشتیبانی از آنها در مقابل حوادث غیر‌مترقبه یا سازمانها و موجودیت‌های بیرونی است. همچنین، سایر تعهداتی همچون حمایت و تسهیل تعامل با محیط بیرونی، دیده شدن تلاش اعضای هیئت علمی و ارائه بازخورد متناسب با آن، حمایت از رشد و ارتقای شغلی و علمی اعضای هیئت علمی، اعتماد به اعضای هیئت علمی و دادن اختیار عمل به آنها، مشارکت دادن اعضای هیئت علمی در تصمیم‌گیری‌ها، برقراری تعامل مناسب با اعضای هیئت علمی، تأمین انتظارات اقتصادی و رفاهی اعضای هیئت علمی و تأمین امکانات و تجهیزات آموزشی و پژوهشی در رتبه‌های بعدی اهمیت قرار دارند. روی دیگر سکۀ قراردادهای روانشناختی، تعهدات اعضای هیئت علمی نسبت به دانشگاه است. براساس یافته‌های پژوهش، نخستین تعهد، اعتلای نام دانشگاه است که نوعی از رفتارهای شهروندی سازمانی است. دومین مؤلفه مهم در تعهدات اعضا، حضور و فعالیت فراتر از تکالیف موظف اداری است که برخاسته از نوعی وجدان کاری است. تعهد دیگر، بهبود و ارتقای سطح آموزش در دانشگاه است. سایر تعهداتی که برای اعضای هیئت علمی بیان شده به ترتیب عبارت است از: مشارکت در امور اجرایی گروه و دانشگاه، احساس مسئولیت نسبت به دانشگاه، مشارکت در بهبود سیستم‌ها و ارتقای سطح دانشگاه و در نهایت سودآوری برای دانشگاه.

4- نتیجه‌گیری

برخی از صاحبنظران معتقدند که چارچوب تعامل میان کارکنان و کارفرمایان تنها در قالب یک قرارداد رسمی خلاصه نمی‌شود، بلکه آنچه این الگوی تعاملی و تعهدات طرفینی را معین می‌نماید، ورای قراردادهای رسمی است. این چارچوب تعاملی را قرارداد روانشناختی می‌نامند. به بیان ساده و صریح می‌توان گفت که قرارداد روانشناختي عبارتست از یک قرارداد نانوشته از انتظارات دوطرفه می‌باشد که به میزان زیادي ضمنی و ناگفته است.

به زعم روسو، گونه‌شناسی محتوای قراردادهای روانشناختی مشتمل بر دو دسته مراوده‌اي (مبادله‌ای) و رابطه‌ای (اجتماعی) می باشد. در واقع محتوای مراوده‌اي، بر بُعد مالی قرارداد و در بازه زمانی معین و همچنین محتوای رابطه‌ای  بر بُعد غیر اقتصادی و عاطفیِ تعامل کارفرما با کارمند و بازه نامحدود زمانی تاکید می‌گردد. مبنای شکل‌گیری محتوای مبادله‌ای اقتصادی، عقلانیت و نفع فردی است؛ در حالی که محتوای اجتماعی یا رابطه‌ای، وابستگی متقابل را مبنا می‌داند.

نکته مهم در مقوله قرارداد روانشناختی، تعیین محتواي آن است که در سیاستگذاری‌های مدیریت منابع انسانی تاثیر بسزایی دارد. البته بایستی تاثیرپذیری این قراردادها را از بوم فرهنگی و سازمانی مدنظر قرار داد. اجراي قرارداد روانشناختی موجب احسـاس ارزشمند بودن و منجر به زایش اعتماد و ستاده‌هاي کاري مثبت براي کارکنان و سازمانشان می‌شود. اجراي قرارداد روانشناختی وقتی رخ می‌دهد که کارکنان درك می‌کنند که قراردادهاي روانشناختی تحقق یافته است. پیامدهای قراردادهای روانشناختی را می‌توان در ابعاد رفتاری و نگرشی و همچنین روانی و ذهنی کارکنان در نظر گرفت.

تخلف از قراداد روانشناختی‌ هنگامی که کارمندان، بی‌‌انصافی یا عدم حصول به خروجی‌های معین را، حتی با‌ وجود این که برای آنها تلاش می‌کنند، تجربه می‌نمایند ایجاد می‌شود. صاحبنظران بین تخلف از قرارداد روانشناختی‌ و نقض قرارداد تفاوت قائل می‌شوند. آنها تخلف را به منزله‌ی برآورده نشدن انتظارات و نقض را به منزله‌ی وضعیت عاطفی می‌دانند که تحت شرایط خاص رخ می‌دهد. به عبارت دیگر نقض قرارداد روانشناختي مستلزم ادراك فرد از عدول كارفرما از تحقق وعده‌هاي خود است.

مطالعات پژوهشی و پیمایشی در خصوص قرارداد روانشناختی، حاکی از آن است که این مقوله با متغیرهایی مانند رضایت شغلی، تعلق خاطر کاری، اعتماد و تعهد سازمانی، فرسودگی شغلی، عزت نفس، سرمایه اجتماعی، عدالت ادراك شده، رفتار شهروندی سازمانی، تسهیم دانش و برندینگ کارفرما[38] رابطه معناداری دارد. خلاصه نتایج پیمایش‌های موصوف در جدول ذیل ارایه گردیده است.

[1] Argyris

[2] Kotter

[3] Rousseau

[4] Psychological Contract

[5] Wilkens & Nermerich

[6] Levinson

[7] Cullinane & Dundon

[8] Guest & Conway

[9] Schein

[10] Morrison & Robinson

[11] Parks & Kidder

[12] Roehling & Boswell

[13] O’Donohue

[14] Shen

[15] Cavanaugh & Noe

[16] Suazo

[17] Keyes

[18] Parzefall & Hakanen

[19] Breach

[20] Violation

[21] Pate

[22] Bal

[23] جهت دریافت آگاهی بیشتر در خصوص قرارداد روانشناختي می‌توانید به کتاب‌ زیر مراجعه نمایید: فقیهی پور، جواد و فقیهی پور، سمیه و کریمی جعفری، فاطمه (1394)؛ نقش‌آفرینی قرارداد روانشناختی، تهران، انتشارات دارالفنون 

[24] Andersson

[25] Cable

[26] Cantisano

[27] Lemire and Rouillard

[28] Turnley and Feldman

[29] Zhao

[30] Kinghts & Kennedy

[31] Brown

[32] Tallman & Bruning

[33] Noblet

[34] Fang Chen & Ho Chiu

[35] Blomme

[36] Matthijs

[37] Golparvar & Balali

[38] جهت دریافت آگاهی بیشتر در خصوص برندینگ کارفرما می‌توانید به کتاب‌های زیر مراجعه نمایید:

گاریبالدی، آلیشا (1393)؛ برندینگ کارفرما به زبان خیلی ساده، ترجمه جواد فقیهی پور و سمیه فقیهی پور، تهران، نشر سلسله مهر 

فقیهی ‌پور، جواد و فقیهی‌ پور، سمیه (1394)؛ برندینگ کارفرما (تاریخچه، ابعاد و کارکردها)، تهران، نشر پارسینه