طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی بخش بهداشت و درمان در شرایط بحران سلامت
مجري طرح: دکتر آزاده اشرفی
همکار طرح: دکتر جواد فقیهی‌پور
مهرماه 1399
فصل پنجم طرح پژوهشی
5-1- مقدمه
طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی بخش بهداشت و درمان در شرایط بحران سلامت به عنوان هدف اصلی این پژوهش مدنظر قرار گرفت. داده‌های مربوط به مصاحبه مشارکت‌کنندگان در 6 کارکرد اصلی مدیریت منابع انسانی با استفاده از نرم‌افزار MAXQDAدر فصل چهارم مورد تحلیل قرار گرفت. در این فصل نیز ابتدا به جمع‌بندی نتایج پژوهش خواهیم پرداخت و سپس نتیجه‌گیری و در انتها نیز به ارایه پیشنهادات می‌پردازیم.
5-2- جمع‌بندی نتایج پژوهش
5-2-1- جمع‌بندی فراوانی کدهای استخراج شده
به استناد تحلیل های صورت گرفته، پژوهشگران در سه مرحله کدهای احصا شده را جرح و تعدیل نمودند، به گونه ای که مطابق جداول زیر، در مرحله کدگذاری باز تعداد 1520 کد، در مرحله کدگذاری محوری تعداد 1498 کد و همچنین در مرحله کدگذاری گزینشی تعداد 1492 کد مورد بهره‌برداری قرار گرفت.
جدول شماره 5-1: آمار توصیفی کدهای احصا شده در مرحله کدگذاری باز
کارکرد | جمع کل کدها | قبل از بحران | حین بحران | بعد از بحران |
کارکرد اول (استخدام کارکنان) | 257 | 184 | 57 | 16 |
کارکرد دوم (بهبود و پرورش کارکنان) | 461 | 268 | 86 | 107 |
کارکرد سوم (نظام جبران خدمت) | 258 | 43 | 100 | 115 |
کارکرد چهارم (روابط کارکنان) | 262 | 177 | 68 | 15 |
کارکرد پنجم (نگهداشت کارکنان) | 253 | 74 | 138 | 41 |
کارکرد ششم (جدا شدن کارکنان از سازمان) | 29 | 4 | 8 | 17 |
جمع کل | 1520 | 750 | 458 | 312 |
درصد | 100% | 50% | 30% | 20% |
جدول شماره 5-2: آمار توصیفی کدهای احصا شده در مرحله کدگذاری محوری
کارکرد | جمع کل کدها | قبل از بحران | حین بحران | بعد از بحران |
کارکرد اول (استخدام کارکنان) | 248 | 175 | 57 | 16 |
کارکرد دوم (بهبود و پرورش کارکنان) | 450 | 263 | 82 | 105 |
کارکرد سوم (نظام جبران خدمت) | 257 | 43 | 100 | 114 |
کارکرد چهارم (روابط کارکنان) | 258 | 175 | 67 | 16 |
کارکرد پنجم (نگهداشت کارکنان) | 257 | 78 | 137 | 42 |
کارکرد ششم (جدا شدن کارکنان از سازمان) | 28 | 4 | 8 | 16 |
جمع کل | 1498 | 738 | 451 | 309 |
درصد | 100% | 50% | 30% | 20% |
جدول شماره 5-3: آمار توصیفی کدهای احصا شده در مرحله کدگذاری گزینشی
کارکرد | جمع کل کدها | قبل از بحران | حین بحران | بعد از بحران |
کارکرد اول (استخدام کارکنان) | 246 | 172 | 57 | 17 |
کارکرد دوم (بهبود و پرورش کارکنان) | 478 | 278 | 84 | 116 |
کارکرد سوم (نظام جبران خدمت) | 236 | 37 | 98 | 101 |
کارکرد چهارم (روابط کارکنان) | 255 | 170 | 68 | 17 |
کارکرد پنجم (نگهداشت کارکنان) | 249 | 73 | 136 | 40 |
کارکرد ششم (جدا شدن کارکنان از سازمان) | 28 | 4 | 8 | 16 |
جمع کل | 1492 | 734 | 451 | 307 |
درصد | 100% | 50% | 30% | 20% |
از جداول فوق موارد زیر را می توان استنباط نمود:
- موثرترین اقدامات در خصوص کارکرد اول (استخدام کارکنان) بایستی در شرایط قبل از بحران صورت گیرد.
- موثرترین اقدامات در خصوص کارکرد دوم (بهبود و پرورش کارکنان) بایستی در شرایط قبل از بحران صورت گیرد.
- موثرترین اقدامات در خصوص کارکرد سوم (نظام جبران خدمت) بایستی در شرایط حین بحران و بعد از بحران صورت گیرد.
- موثرترین اقدامات در خصوص کارکرد چهارم (روابط کارکنان) بایستی در شرایط قبل از بحران صورت گیرد.
- موثرترین اقدامات در خصوص کارکرد پنجم (نگهداشت کارکنان) بایستی در شرایط حین بحران صورت گیرد.
- موثرترین اقدامات در خصوص کارکرد ششم (جدا شدن کارکنان از سازمان) بایستی در شرایط بعد از بحران صورت گیرد.
- در مجموع موثرترین اقدامات در کارکرد دوم (بهبود و پرورش کارکنان) می‌تواند رخ دهد.
- در مجموع موثرترین اقدامات در حوزه مدیریت منابع انسانی بایستی در شرایط قبل از بحران صورت گیرد.
جدول شماره 5-4: موثرترین اقدامات در هر کارکرد
کارکرد | موثرترین اقدامات در هر کارکرد |
کارکرد اول (استخدام کارکنان) | قبل از بحران |
کارکرد دوم (بهبود و پرورش کارکنان) | قبل از بحران |
کارکرد سوم (نظام جبران خدمت) | حین بحران و بعد از بحران |
کارکرد چهارم (روابط کارکنان) | قبل از بحران |
کارکرد پنجم (نگهداشت کارکنان) | حین بحران |
کارکرد ششم (جدا شدن کارکنان از سازمان) | بعد از بحران |
حوزه مدیریت منابع انسانی | قبل از بحران |
5-2-2- جمع‌بندی داده‌های مربوط به کارکرد اول؛ استخدام کارکنان
داده‌های مربوط به کارکرد اول (استخدام کارکنان) در سه شرایط قبل از بحران، حین بحران و بعد از بحران مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج موصوف عبارتند از:
- اقدامات در شرایط قبل از بحران:
- تجزیه و تحلیل شغل؛
- برنامه‌ریزی نیروی انسانی؛
- کارمندیابی؛
- انتخاب؛
- استخدام؛
- انتصاب.
- اقدامات در شرایط حین بحران:
- برنامه‌ریزی نیروی انسانی؛
- کارمندیابی؛
- استخدام؛
- انتصاب.
- اقدامات در شرایط بعد از بحران:
- برنامه‌ریزی نیروی انسانی؛
- انتخاب؛
- استخدام؛
- انتصاب.
جدول شماره 5-5: موثرترین اقدامات در خصوص کارکرد اول (استخدام کارکنان)
در شرایط قبل از بحران | در شرایط حین بحران | در شرایط بعد از بحران |
· تجزیه و تحلیل شغل؛ · برنامه‌ریزی نیروی انسانی؛ · کارمندیابی؛ · انتخاب؛ · استخدام؛ · انتصاب. | · برنامه‌ریزی نیروی انسانی؛ · کارمندیابی؛ · استخدام؛ · انتصاب. | · برنامه‌ریزی نیروی انسانی؛ · انتخاب؛ · استخدام؛ · انتصاب.
|
5-2-3- جمع‌بندی داده‌های مربوط به کارکرد دوم؛ بهبود و پرورش کارکنان
داده‌های مربوط به کارکرد دوم (بهبود و پرورش کارکنان) در سه شرایط قبل از بحران، حین بحران و بعد از بحران مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج موصوف عبارتند از:
- اقدامات در شرایط قبل از بحران:
- نظام آموزش: پیش‌نیازهای آموزشی؛ ویژگی‌های آموزش؛ مخاطبین آموزش؛ عناوین آموزشی؛
- نظام انگیزش؛
- نظام تشویق و تنبیه؛
- نظام پرورش: سیستم پرورش؛ سیستم ارتقاء؛ سیستم عملکرد؛ مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادها؛
- توانمندسازی.
- اقدامات در شرایط حین بحران:
- نظام آموزش: پیش‌نیازهای آموزشی؛ مخاطبین آموزش؛ عناوین آموزشی؛
- نظام انگیزش؛
- نظام تشویق و تنبیه؛
- نظام پرورش: سیستم ارتقاء؛ سیستم عملکرد؛ مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادها؛
- توانمندسازی.
- اقدامات در شرایط بعد از بحران:
- نظام آموزش: پیش‌نیازهای آموزشی؛ مخاطبین آموزش؛
- نظام انگیزش؛
- نظام تشویق و تنبیه؛
- نظام پرورش: سیستم ارتقاء؛ سیستم عملکرد؛
- توانمندسازی؛
- مدیریت دانش: مستندسازی تجربیات؛ اشتراک دانش.
جدول شماره 5-6: موثرترین اقدامات در خصوص کارکرد دوم (بهبود و پرورش کارکنان)
در شرایط قبل از بحران | در شرایط حین بحران | در شرایط بعد از بحران |
· نظام آموزش: پیش‌نیازهای آموزشی؛ ویژگی‌های آموزش؛ مخاطبین آموزش؛ عناوین آموزشی؛ · نظام انگیزش؛ · نظام تشویق و تنبیه؛ · نظام پرورش: سیستم پرورش؛ سیستم ارتقاء؛ سیستم عملکرد؛ مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادها؛ · توانمندسازی. | · نظام آموزش: پیش‌نیازهای آموزشی؛ مخاطبین آموزش؛ عناوین آموزشی؛ · نظام انگیزش؛ · نظام تشویق و تنبیه؛ · نظام پرورش: سیستم ارتقاء؛ سیستم عملکرد؛ مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادها؛ · توانمندسازی. | · نظام آموزش: پیش‌نیازهای آموزشی؛ مخاطبین آموزش؛ · نظام انگیزش؛ · نظام تشویق و تنبیه؛ · نظام پرورش: سیستم ارتقاء؛ سیستم عملکرد؛ · توانمندسازی؛ · مدیریت دانش: مستندسازی تجربیات؛ اشتراک دانش. |
5-2-4- جمع‌بندی داده‌های مربوط به کارکرد سوم؛ نظام جبران خدمت
داده‌های مربوط به کارکرد سوم (نظام جبران خدمت) در سه شرایط قبل از بحران، حین بحران و بعد از بحران مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج موصوف عبارتند از:
- اقدامات در شرایط قبل از بحران:
- پرداخت؛
- پاداش؛
- امتیازات؛
- تشویق؛
- مزایا.
- اقدامات در شرایط حین بحران:
- پرداخت؛
- پاداش؛
- امتیازات؛
- تشویق؛
- مزایا.
- اقدامات در شرایط بعد از بحران:
- پرداخت؛
- پاداش؛
- امتیازات؛
- تشویق؛
- مزایا.
جدول شماره 5-7: موثرترین اقدامات در خصوص کارکرد سوم (نظام جبران خدمت)
در شرایط قبل از بحران | در شرایط حین بحران | در شرایط بعد از بحران |
· پرداخت؛ · پاداش؛ · امتیازات؛ · تشویق؛ · مزایا. | · پرداخت؛ · پاداش؛ · امتیازات؛ · تشویق؛ · مزایا. | · پرداخت؛ · پاداش؛ · امتیازات؛ · تشویق؛ · مزایا. |
5-2-5- جمع‌بندی داده‌های مربوط به کارکرد چهارم؛ روابط کارکنان
داده‌های مربوط به کارکرد چهارم (روابط کارکنان) در سه شرایط قبل از بحران، حین بحران و بعد از بحران مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج موصوف عبارتند از:
- اقدامات در شرایط قبل از بحران:
- انضباط سازمانی؛
- ارتباطات: احترام؛ اعتماد؛ ارتباطات سازمانی؛ ارتباطات بین فردی؛
- ساختار: ساختار مدیریت بحران؛ فرمانده بحران؛ رعایت سلسله‌مراتب؛ تفویض اختیار؛
- عدالت سازمانی.
- اقدامات در شرایط حین بحران:
- انضباط سازمانی؛
- ارتباطات: احترام؛ اعتماد؛ ارتباطات بین فردی؛
- ساختار؛
- عدالت سازمانی؛
- حمایت سازمانی.
- اقدامات در شرایط بعد از بحران:
- انضباط سازمانی؛
- عدالت سازمانی؛
- حمایت سازمانی.
جدول شماره 5-8: موثرترین اقدامات در خصوص کارکرد چهارم (روابط کارکنان)
در شرایط قبل از بحران | در شرایط حین بحران | در شرایط بعد از بحران |
· انضباط سازمانی؛ · ارتباطات: احترام؛ اعتماد؛ ارتباطات سازمانی؛ ارتباطات بین فردی؛ · ساختار: ساختار مدیریت بحران؛ فرمانده بحران؛ رعایت سلسله‌مراتب؛ تفویض اختیار؛ · عدالت سازمانی. | · انضباط سازمانی؛ · ارتباطات: احترام؛ اعتماد؛ ارتباطات بین فردی؛ · ساختار؛ · عدالت سازمانی؛ · حمایت سازمانی. | · انضباط سازمانی؛ · عدالت سازمانی؛ · حمایت سازمانی. |
5-2-6- جمع‌بندی داده‌های مربوط به کارکرد پنجم؛ نگهداشت کارکنان
داده‌های مربوط به کارکرد پنجم (نگهداشت کارکنان) در سه شرایط قبل از بحران، حین بحران و بعد از بحران مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج موصوف عبارتند از:
- اقدامات در شرایط قبل از بحران:
- سلامت جسم و روان؛
- برنامه‌های خدماتی و رفاهی؛
- ایمنی محیط کار.
- اقدامات در شرایط حین بحران:
- سلامت جسم و روان؛
- برنامه‌های خدماتی و رفاهی؛
- ایمنی محیط کار.
- اقدامات در شرایط بعد از بحران:
- سلامت جسم و روان؛
- برنامه‌های خدماتی و رفاهی.
جدول شماره 5-9: موثرترین اقدامات در خصوص کارکرد پنجم (نگهداشت کارکنان)
در شرایط قبل از بحران | در شرایط حین بحران | در شرایط بعد از بحران |
· سلامت جسم و روان؛ · برنامه‌های خدماتی و رفاهی؛ · ایمنی محیط کار. | · سلامت جسم و روان؛ · برنامه‌های خدماتی و رفاهی؛ · ایمنی محیط کار. | · سلامت جسم و روان؛ · برنامه‌های خدماتی و رفاهی. |
5-2-7- جمع‌بندی داده‌های مربوط به کارکرد ششم؛ جدا شدن کارکنان از سازمان
داده‌های مربوط به کارکرد ششم (جدا شدن کارکنان از سازمان) در سه شرایط قبل از بحران، حین بحران و بعد از بحران مورد تحلیل قرار گرفت. نتایج موصوف عبارتند از:
- اقدامات در شرایط قبل از بحران:
- بازنشستگی: تدوین آیین‌نامه بازنشستگی؛ جشن‌های تودیع؛ دعوت جهت افتتاح پروژه‌ها؛ ماه عسل دوم زندگی کارکنان.
- اقدامات در شرایط حین بحران:
- بازنشستگی: تمدید فعالیت کارکنان در شرف بازنشستگی؛ عدم موافقت با بازنشستگی.
- اقدامات در شرایط بعد از بحران:
- خاتمه خدمت: آف بردینگ؛ بررسی علت ترک سازمان؛ تعیین تکلیف نیروهای مازاد؛
- بازنشستگی: بازنشستگی پیش از موعد؛ صدور احکام بازنشستگی؛ نشست‌های سالیانه کارکنان بازنشسته.
جدول شماره 5-10: موثرترین اقدامات در خصوص کارکرد ششم (جدا شدن کارکنان از سازمان)
در شرایط قبل از بحران | در شرایط حین بحران | در شرایط بعد از بحران |
· بازنشستگی: تدوین آیین‌نامه بازنشستگی؛ جشن‌های تودیع؛ دعوت جهت افتتاح پروژه‌ها؛ ماه عسل دوم زندگی کارکنان. | · بازنشستگی: تمدید فعالیت کارکنان در شرف بازنشستگی؛ عدم موافقت با بازنشستگی. | · خاتمه خدمت: آف بردینگ؛ بررسی علت ترک سازمان؛ تعیین تکلیف نیروهای مازاد؛ · بازنشستگی: بازنشستگی پیش از موعد؛ صدور احکام بازنشستگی؛ نشست‌های سالیانه کارکنان بازنشسته. |
5-2-8- الگوی مدیریت منابع انسانی در شرایط قبل از بحران سلامت
به استناد تحلیل‌های صورت گرفته می‌توان الگوی مدیریت منابع انسانی در شرایط قبل از بحران سلامت را به صورت جدول و نگاره زیر در نظر گرفت.
جدول شماره 5-11: الگوی مدیریت منابع انسانی در شرایط قبل از بحران سلامت
کارکرد | موثرترین اقدامات در شرایط قبل از بحران |
کارکرد اول (استخدام کارکنان) | · تجزیه و تحلیل شغل؛ · برنامه‌ریزی نیروی انسانی؛ · کارمندیابی؛ · انتخاب؛ · استخدام؛ · انتصاب. |
کارکرد دوم (بهبود و پرورش کارکنان) | · نظام آموزش: پیش‌نیازهای آموزشی؛ ویژگی‌های آموزش؛ مخاطبین آموزش؛ عناوین آموزشی؛ · نظام انگیزش؛ · نظام تشویق و تنبیه؛ · نظام پرورش: سیستم پرورش؛ سیستم ارتقاء؛ سیستم عملکرد؛ مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادها؛ · توانمندسازی. |
کارکرد سوم (نظام جبران خدمت) | · پرداخت؛ · پاداش؛ · امتیازات؛ · تشویق؛ · مزایا. |
کارکرد چهارم (روابط کارکنان) | · انضباط سازمانی؛ · ارتباطات: احترام؛ اعتماد؛ ارتباطات سازمانی؛ ارتباطات بین فردی؛ · ساختار: ساختار مدیریت بحران؛ فرمانده بحران؛ رعایت سلسله‌مراتب؛ تفویض اختیار؛ · عدالت سازمانی. |
کارکرد پنجم (نگهداشت کارکنان) | · سلامت جسم و روان؛ · برنامه‌های خدماتی و رفاهی؛ · ایمنی محیط کار. |
کارکرد ششم (جدا شدن کارکنان از سازمان) | · بازنشستگی: تدوین آیین‌نامه بازنشستگی؛ جشن‌های تودیع؛ دعوت جهت افتتاح پروژه‌ها؛ ماه عسل دوم زندگی کارکنان. |
5-2-9- الگوی مدیریت منابع انسانی در شرایط حین بحران سلامت
به استناد تحلیل‌های صورت گرفته می‌توان الگوی مدیریت منابع انسانی در شرایط حین بحران سلامت را به صورت جدول و نگاره زیر در نظر گرفت.
جدول شماره 5-12: الگوی مدیریت منابع انسانی در شرایط حین بحران سلامت
کارکرد | موثرترین اقدامات در شرایط حین بحران سلامت |
کارکرد اول (استخدام کارکنان) | · برنامه‌ریزی نیروی انسانی؛ · کارمندیابی؛ · استخدام؛ · انتصاب. |
کارکرد دوم (بهبود و پرورش کارکنان) | · نظام آموزش: پیش‌نیازهای آموزشی؛ مخاطبین آموزش؛ عناوین آموزشی؛ · نظام انگیزش؛ · نظام تشویق و تنبیه؛ · نظام پرورش: سیستم ارتقاء؛ سیستم عملکرد؛ مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادها؛ · توانمندسازی. |
کارکرد سوم (نظام جبران خدمت) | · پرداخت؛ · پاداش؛ · امتیازات؛ · تشویق؛ · مزایا. |
کارکرد چهارم (روابط کارکنان) | · انضباط سازمانی؛ · ارتباطات: احترام؛ اعتماد؛ ارتباطات بین فردی؛ · ساختار؛ · عدالت سازمانی؛ · حمایت سازمانی. |
کارکرد پنجم (نگهداشت کارکنان) | · سلامت جسم و روان؛ · برنامه‌های خدماتی و رفاهی؛ · ایمنی محیط کار. |
کارکرد ششم (جدا شدن کارکنان از سازمان) | · بازنشستگی: تمدید فعالیت کارکنان در شرف بازنشستگی؛ عدم موافقت با بازنشستگی. |
5-2-10- الگوی مدیریت منابع انسانی در شرایط بعد از بحران سلامت
به استناد تحلیل‌های صورت گرفته می‌توان الگوی مدیریت منابع انسانی در شرایط بعد از بحران سلامت را به صورت جدول و نگاره زیر در نظر گرفت.
جدول شماره 5-13: الگوی مدیریت منابع انسانی در شرایط بعد از بحران سلامت
کارکرد | موثرترین اقدامات در شرایط بعد از بحران سلامت |
کارکرد اول (استخدام کارکنان) | · برنامه‌ریزی نیروی انسانی؛ · انتخاب؛ · استخدام؛ · انتصاب. |
کارکرد دوم (بهبود و پرورش کارکنان) | · نظام آموزش: پیش‌نیازهای آموزشی؛ مخاطبین آموزش؛ · نظام انگیزش؛ · نظام تشویق و تنبیه؛ · نظام پرورش: سیستم ارتقاء؛ سیستم عملکرد؛ · توانمندسازی؛ · مدیریت دانش: مستندسازی تجربیات؛ اشتراک دانش. |
کارکرد سوم (نظام جبران خدمت) | · پرداخت؛ · پاداش؛ · امتیازات؛ · تشویق؛ · مزایا. |
کارکرد چهارم (روابط کارکنان) | · انضباط سازمانی؛ · عدالت سازمانی؛ · حمایت سازمانی. |
کارکرد پنجم (نگهداشت کارکنان) | · سلامت جسم و روان؛ · برنامه‌های خدماتی و رفاهی. |
کارکرد ششم (جدا شدن کارکنان از سازمان) | · خاتمه خدمت: آف بردینگ؛ بررسی علت ترک سازمان؛ تعیین تکلیف نیروهای مازاد؛ · بازنشستگی: بازنشستگی پیش از موعد؛ صدور احکام بازنشستگی؛ نشست‌های سالیانه کارکنان بازنشسته. |
5-2-11- الگوی جامع مدیریت منابع انسانی در شرایط بحران سلامت
به استناد تحلیل‌های صورت گرفته می‌توان الگوی مدیریت منابع انسانی در شرایط بحران سلامت را به صورت جدول و نگاره زیر در نظر گرفت.
جدول شماره 5-14: الگوی جامع مدیریت منابع انسانی در شرایط بحران سلامت
کارکرد | موثرترین اقدامات در شرایط بحران |
کارکرد اول (استخدام کارکنان) | · تجزیه و تحلیل شغل؛ · برنامه‌ریزی نیروی انسانی؛ · کارمندیابی؛ · انتخاب؛ · استخدام؛ · انتصاب. |
کارکرد دوم (بهبود و پرورش کارکنان) | · نظام آموزش: پیش‌نیازهای آموزشی؛ ویژگی‌های آموزش؛ مخاطبین آموزش؛ عناوین آموزشی؛ · نظام انگیزش؛ · نظام تشویق و تنبیه؛ · نظام پرورش: سیستم پرورش؛ سیستم ارتقاء؛ سیستم عملکرد؛ مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادها؛ · توانمندسازی؛ · مدیریت دانش: مستندسازی تجربیات؛ اشتراک دانش. |
کارکرد سوم (نظام جبران خدمت) | · پرداخت؛ · پاداش؛ · امتیازات؛ · تشویق؛ · مزایا. |
کارکرد چهارم (روابط کارکنان) | · انضباط سازمانی؛ · ارتباطات: احترام؛ اعتماد؛ ارتباطات سازمانی؛ ارتباطات بین فردی؛ · ساختار: ساختار مدیریت بحران؛ فرمانده بحران؛ رعایت سلسله‌مراتب؛ تفویض اختیار؛ · عدالت سازمانی؛ · حمایت سازمانی. |
کارکرد پنجم (نگهداشت کارکنان) | · سلامت جسم و روان؛ · برنامه‌های خدماتی و رفاهی؛ · ایمنی محیط کار. |
کارکرد ششم (جدا شدن کارکنان از سازمان) | · خاتمه خدمت: آف بردینگ؛ بررسی علت ترک سازمان؛ تعیین تکلیف نیروهای مازاد؛ · بازنشستگی: تدوین آیین‌نامه بازنشستگی؛ جشن‌های تودیع؛ دعوت جهت افتتاح پروژه‌ها؛ ماه عسل دوم زندگی کارکنان؛ تمدید فعالیت کارکنان در شرف بازنشستگی؛ عدم موافقت با بازنشستگی؛ بازنشستگی پیش از موعد؛ صدور احکام بازنشستگی؛ نشست‌های سالیانه کارکنان بازنشسته؛ |
5-3- پیشنهادهای پژوهش
در پژوهش حاضر جهت طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی در شرایط بحران سلامت از شش کارکرد اصلی مدیریت منابع انسانی استفاده گردید و الگوی ارایه شده نیز بر مبنای همین شش کارکرد ساختاربندی گردید. در این بخش نیز پیشنهادهایی بر مبنای کارکردهای موصوف می توان ارایه داد.
5-3 -1- پیشنهادهای پژوهش در خصوص کارکرد اول؛ استخدام کارکنان
- مهارت‌ها و توانایی علمی کارکنان بالقوه و بالفعل مورد ارزیابی قرار گیرد.
- افرادی با رشته‌های مرتبط با مدیریت بحران در اولویت استخدام قرار گیرند.
- جهت استخدام داوطلبان حرفه‌ای می‌توان با سازمان هلال‌احمر و سازمان پدافند غیرعامل عقد قرارداد نمود.
- کارکنان توانمند و با روحیه داوطلبانه در اولویت استخدام قرار گیرند.
- انتصاب کارکنان بر اساس تخصص، مهارت و تیپ رفتاری آنان باشد.
- لیست بازنشستگان علاقه‌مند به همکاری در زمان بحران در قالب «بانک اطلاعاتی کارکنان بازنشسته» تهیه گردد.
- بانک اطلاعاتی مهارت‌های کارکنان برمبنای ویژگی‌های فردی و رشته تحصیلی کارکنان تهیه گردد.
- سامانه اطلاعات نیروهای جهادی در قالب «بانک اطلاعاتی نیروهای داوطلبان» تهیه گردد.
- جهت استخدام کارکنان از آزمون‌های تخصصی استفاده گردد.
- برنامه‌ریزی نیروی انسانی یا به عبارتی بررسی وضعیت موجود سازمان از نظر تعداد کارکنان موجود و موردنیاز تاکید گردد.
- نیروهای جایگزین پیش بینی گردد.
- تجزیه و تحلیل شغل (تدوین شرح وظایف و تعیین شرایط احراز) مورد بازبینی قرار گیرد.
- شیوه‌نامه استخدام در شرایط بحران تدوین گردد.
- بر جذب نیروهای بومی برای هر منطقه تاکید گردد.
- سیستم جانشین پروری مورد بازبینی قرار گیرد.
- ساختار مجدد نیروی انسانی متناسب با بحران مورد تاکید قرار گیرد.
- سطح‌بندی کارکنان صورت گیرد.
- سیستم شایسته‌سالاری مورد بازبینی قرار گیرد.
- نقاط ضعف و قوت کارکنان مورد تحلیل قرار گیرد.
- طراحی مشاغل متناسب با بحران سلامت صورت گیرد.
- فراخوان نیروهای داوطلب صورت گیرد.
- بر انجام مصاحبه شغلی مناسب نظیر مصاحبه رفتاری و موقعیتی تاکید گردد.
- فرایند کارمندیابی موجود مورد بازبینی قرار گیرد.
- استفاده بهینه از ظرفیت داوطلبان در شرایط حین بحران مورد تاکید قرار گیرد.
- اطلاع‌رسانی سریع و به موقع جهت جذب داوطلبان از طریق وب سایت دانشگاه، صدا و سیما، فضای مجازی و… صورت گیرد.
- افراد آشنا با آموزش‌های اولیه و با انگیزه در اولویت استخدام قرار گیرد.
- بانک اطلاعاتی مهارت‌های کارکنان تدوین گردد.
- برنامه‌ریزی نیروی انسانی مشتمل بر بازبینی مستمر منابع و جبران کمبود نیروی انسانی و همچنین به‌کارگیری افراد متخصص شاغل در سایر واحدها برای رفع بحران مدنظر قرار گیرد.
- جذب نیروی خرید خدمت مدنظر قرار گیرد.
- شیفت بندی حضور کارکنان به دقت صورت گیرد.
- فراخوانی جهت دعوت از کارکنان توانمند و مجرب بازنشسته صورت گیرد.
- پس از بحران، داوطلبان خارج سازمان در اولویت استخدام قرار گیرند.
- پس از بحران، برنامه ریزی نیروی انسانی در راستای بازبینی و بازسازی نیروی انسانی و جبران کمبود متخصصین متناسب با بحران صورت گیرد.
5-3 -2- پیشنهادهای پژوهش در خصوص کارکرد دوم؛ بهبود و پرورش کارکنان
- راهکارها و پیشنهادهایی برای بهبود عملکرد کارکنان بازخورد داده شود.
- محتواهای آموزش‌های ارائه شده به کارکنان ارتقا یابد.
- سطح تعلق خاطر کارکنان ارتقا یابد.
- ارزیابی اثربخشی آموزش‌های ارائه شده به کارکنان مورد بررسی قرار گیرد.
- ارزیابی عملکرد کارکنان و همچنین مدیریت عملکرد آنان مورد تاکید قرار گیرد.
- ابزارهای انگیزشی اعم از انگیزه‌های مادی و معنوی تقویت گردند.
- آموزش انضباط سازمانی و راهکارهای عملیاتی برای پیاده سازی آن مورد تاکید قرار گیرد.
- جلسات آموزشی برای بازنشستگان برگزار گردد.
- آموزش ویژه به کارکنانی با روحیه داوطلبانه مدنظر قرار گیرد.
- آموزش بهداشت جسم و روان برای کارکنان اجرا گردد.
- کار تیمی از طریق پیاده‌سازی فعالیت‌ها و بازی‌های تیم سازی نهادینه‌سازی گردد.
- آموزش مدیریت بحران، مدیریت تغییر، معنویت سازمانی، مهارت حل مسئله و تصمیم‌گیری، مهارت های ارتباطی، مهارت های رهبری، مدیریت رفتار سازمانی، رفتارشناسی، آموزش کنترل خشم، آموزش مدیریت استرس، آموزش مدیریت تعارض، ایمنی محیط کار و… مورد تاکید قرار گیرد.
- آموزش‌های کاربردی در خصوص بحران‌های محتمل مورد تاکید قرار گیرد.
- فرایندها و روش‌های آموزشی مورد بازنگری قرار گیرد.
- گردهمایی آموزشی و اردوهای یک روزه برگزار گردد.
- برنامه‌هایی جهت مدیریت تغییر تدوین گردند.
- دستورالعمل‌های سازمانی به‌روز گردند.
- پروفایل تیپ رفتاری کارکنان بر اساس رفتارشناسی DISC و تیپ‌شناسی MBTI تهیه گردد.
- خلاقیت و نوآوری و بالاخص تفکر خلاق ترویج داده شود.
- تشویق کتبی و اعطای تقدیرنامه مورد تاکید قرار گیرد.
- اقداماتی جهت تقویت روحیه اطاعت‌پذیری و روحیه جهادی کارکنان در نظر گرفته شود.
- توسعه منابع انسانی و توانمندسازی کارکنان مورد تاکید قرار گیرد.
- سیستم ارتقاء مبتنی بر عملکرد ایجاد گردد.
- سیستم جانشین‌پروری تقویت گردد.
- نظام آموزشی متناسب با بحران‌های مختلف طراحی گردد.
- نظام تشویق متناسب با بحران‌های مختلف طراحی گردد.
- فرهنگ مشارکتی در سازمان نهادینه سازی گردد.
- مانور سلامت جهت بررسی نقاط قوت و ضعف برگزار گردد.
- راهکارهایی مناسب جهت رفع نقاط ضعف کارکنان ارائه گردد.
- مدیریت توسعه مسیر شغلی کارکنان (مدیریت کار راهه) مورد تاکید قرار گیرد.
- مدیریت مشارکتی و نظام پیشنهادها از طریق برگزاری جلسات کاری بین مدیران و کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم‌سازی و استفاده از خرد جمعی در راستای ارایه پیشنهادها صورت گیرد.
- منتورینگ جهت انتقال تجربیات افراد باتجربه به کارکنان جوان مورد تاکید قرار گیرد.
- نظام‌نامه بهبود و پرورش کارکنان تدوین گردد.
- نظام تشویق و تنبیه متناسب با بحران ایجاد گردد.
- نظام انگیزش متناسب با بحران ایجاد گردد.
- نیازسنجی آموزشی بر اساس ارزیابی عملکرد کارکنان صورت گیرد.
- در حین بحران استعدادیابی کارکنان و داوطلبان صورت گیرد.
- برخورد لازم با افراد سهل‌انگار و کم کار صورت گیرد.
- از توفان فکری جهت بررسی مشکلات کاری استفاده گردد.
- با برگزاری جلسات توجیهی برای داوطلبان سعی گردد جامعه پذیری سازمانی داوطلبان لحاظ گردد.
- مسئولین در بحران حضور مؤثر داشته باشند.
- دورهمی دوستانه جهت تقویت انگیزش صورت گیرد.
- از کارکنان قدردانی رسمی و معنوی صورت گیرد.
- ترفیع کارکنان فعال در بحران مدنظر قرار گیرد.
- تشویق کارکنان فعال در بحران به موقع صورت گیرد.
- نیروهای خدوم و قهرمان چهره‌سازی و الگوسازی شوند.
- از کارکنان فعال در هنگام بازنشستگی قدردانی گردد.
- تجربیات و آموزه‌های بحران و درس آموخته‌های افراد مجرب در قبل از بازنشستگی مستندسازی شوند.
- بازآموزی درس آموخته‌های بحران صورت گیرد.
- سالن و ساختمان‌ها به نام کارکنان فعال در بحران نام‌گذاری گردد.
5-3 -3- پیشنهادهای پژوهش در خصوص کارکرد سوم؛ نظام جبران خدمت
- ارزشیابی مشاغل جهت پرداخت حقوق و دستمزد عادلانه صورت گیرد.
- تقدیرنامه‌ها در نظام ارزشیابی اعمال گردد.
- امتیازات مبتنی بر عملکرد اعطا گردد.
- برنامه‌های پاداش موثری برای کارکنان ارایه گردد.
- پاداش‌ها مبتنی بر عملکرد و مسئولیت افراد توزیع گردد.
- پاداش‌های مناسبتی پرداخت گردد.
- تشویق مادی و معنوی توامان مدنظر قرار گیرند.
- نظام پاداش متناسب با بحران طراحی گردد.
- وضعیت پرداخت‌ها بر اساس مسئولیت کارکنان عادلانه باشد.
- عدالت در نظام تشویق، پاداش و پرداخت مدنظر قرار گیرند.
- مزایای شغلی جذابی پیش بینی گردد.
- شرایط اختصاص پاداش به صورت شفاف ابلاغ گردد.
- حقوق و دستمزد به داوطلبان پرداخت گردد.
- پرداخت به موقع کارانه مورد تاکید قرار گیرد.
- پرداخت‌ها مبتنی بر سختی کار و عملکرد صورت گیرند.
- پکیج‌های سلامت به کارکنان اعطا گردد.
- برای داوطلبان قرارداد کاری تدوین گردد.
- از خانواده کارکنان و داوطلبان درگیر بحران حمایت روانی و مالی گردد.
- هدایای معنوی اعطا گردد.
- ارتقا رتبه و ارتقاء شغلی کارکنان فعال در بحران مدنظر قرار گیرد.
- بعد از بحران، بررسی مجدد ارزشیابی مشاغل مورد تاکید قرار گیرد.
- به سابقه خدمتی کارکنان دارای خدمات ویژه در بحران سنوات افزوده شود.
- به کارکنان دارای خدمات ویژه در بحران، امتیاز خاص در ارزیابی عملکرد تخصیص داده شود.
- خسارت وارده به کارکنان درگیر بحران برطرف گردد.
5-3 -4- پیشنهادهای پژوهش در خصوص کارکرد چهارم؛ روابط کارکنان
- مدیران برای کارکنان احترام انسانی قایل گردند.
- بروکراسی اداری کاهش یابد.
- زمان برقراری ارتباطات اثربخش کاهش یابد.
- روابط سازمانی تسهیل سازی گردد.
- بین کارکنان و همچنین بین کارکنان و مدیران اعتمادسازی گردد.
- برقراری انضباط سازمانی مورد تاکید قرار گیرد.
- تفویض اختیار مدیران مورد تاکید قرار گیرد.
- بر رعایت سلسله‌مراتب تاکید گردد.
- ساختار مدیریت بحران و فرمانده بحران تعیین گردد.
- روابط بین کارکنان و مدیران شفاف‌سازی گردد.
- انتظارات از کارکنان به صورت شفاف بیان گردد.
- قرارداد روانشناختی بین کارکنان و مدیران مورد واکاوی قرار گیرد.
- ارتقای عزت‌نفس در کارکنان مورد تاکید قرار گیرد.
- مدیریت جوّ سازمانی یعنی نگرش کارکنان نسبت به سازمان و مدیریت مورد بررسی قرار گیرد.
- مدیریت زمان از طریق جلوگیری از اتلاف وقت در جلسات و جلوگیری از اتلاف وقت ارباب‌رجوع مدنظر قرار گیرد.
- زمانی خاص در هفته جهت ملاقات کارکنان با مدیران اختصاص داده شود.
- مدیران همدلی و نه همدردی را ترویج دهند.
- ارتقای صمیمیت در بین کارکنان مدنظر قرار گیرد.
- ورود و خروج منظم کارکنان مورد تاکید قرار گیرد.
- حل تعارضات بین کارکنان مورد تاکید قرار گیرد.
- سرکشی مدیران به کارکنان در حین بحران مدنظر قرار گیرد.
- شیفت بندی منظم، عدم انجام کارهای موازی و عدم تداخل فرآیندها مورد تاکید قرار گیرد.
- افراد با عملکرد ضعیف در بحران و فراریان از بحران تنبیه گردند.
5-3 -5- پیشنهادهای پژوهش در خصوص کارکرد پنجم؛ نگهداشت کارکنان
- محیط کاری از نظر ارگونومی مورد بررسی قرار گیرد.
- بررسی و ارتقای ایمنی محیط کار مدنظر قرار گیرد.
- باشگاه بازنشستگان حفظ ارتباط با کارکنان بازنشسته تشکیل گردد.
- برنامه‌های رفاهی موثری ارایه گردد.
- برنامه‌های مراقبتی موثری ارایه گردد.
- تجهیزات ایمنی مناسبی در نظر گرفته شود.
- اقلام غذایی و میان وعده بین کارکنان توزیع گردد.
- معاینات ادواری سلامت جسمی و روانی کارکنان انجام شود.
- افراد کلیدی در راستای مدیریت استعداد شناسایی گردند.
- برنامه‌ای مدون برای مدیریت استرس کارکنان ارایه گردد.
- محیطی شاد و مفرح برای کارکنان ایجاد گردد.
- به مسائل زیباشناسی محیط کار توجه گردد.
- به فضای سبز محیط کار توجه گردد.
- به نیازهای معنوی کارکنان توجه گردد.
- از تیم‌های جایگزین استفاده گردد.
- بسته‌های حمایتی و بسته‌های مراقبتی بین کارکنان توزیع گردد.
- به مکان استراحت کارکنان توجه شود.
- به تغذیه مناسب کارکنان توجه گردد.
- بیمه تکمیلی برای کارکنان فعال در بحران تخصیص داده شود.
- زمان‌بندی مناسب جهت پیشگیری از خستگی کارکنان تدوین گردد.
- برنامه‌ای مدون برای مدیریت فرسودگی شغلی ارایه گردد.
- مشاوره روانشناسی و رفتارشناسی برای کارکنان ارایه گردد.
5-3 -6- پیشنهادهای پژوهش در خصوص کارکرد ششم؛ جدا شدن کارکنان از سازمان
- آیین‌نامه بازنشستگی کارکنان تدوین و یا مورد بازبینی قرار گیرد.
- جشن‌های تودیع کارکنان بازنشسته برگزار گردد.
- از کارکنان بازنشسته جهت افتتاح پروژه‌ها دعوت به عمل آید.
- ماه عسل دوم زندگی کارکنان یعنی آماده نمودن روانی کارکنان برای بازنشستگی مدنظر قرار گیرد.
- فعالیت کارکنان در شرف بازنشستگی در شرایط حین بحران تمدید گردد.
- در شرایط حین بحران با بازنشستگی کارکنان در حین بحران عدم موافقت گردد.
- در شرایط حین بحران، بازنشستگی پیش از موعد در تمام رده‌ها لغو گردد.
- آف بردینگ یا بدرقه سازمانی مناسب برای خاتمه خدمت کارکنان داوطلب صورت گیرد.
- فرایند بازنشستگی پیش از موعد برای کارکنان فعال در بحران تسهیل گردد.
- بعد از بحران، علت ترک سازمان کارکنان مورد بررسی قرار گیرد و در صورت لزوم خاتمه خدمت صورت گیرد.
- نیروهای مازاد داوطلب تعیین تکلیف گردند.
- بعد از بحران صدور احکام مربوط به بازنشستگی صورت گیرد.
- نشست‌های سالیانه با کارکنان بازنشسته برگزار گردد.
به این طرح پژوهشی اینگونه استناد کنید:
استناد پایان متن: اشرفی، آزاده و محقق دولت‌آبادی، محمودرضا و فقیهی‌پور، جواد و دربندی، فاطمه و مافی، کبری (1399)؛ همکاری در طرح پژوهشی طراحی الگوی مدیریت منابع انسانی بخش بهداشت و درمان در شرایط بحران سلامت، طرح پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی ایران
استناد داخل متن: اشرفی و همکاران، 1399
هیچ دیدگاهی نوشته نشده است.