پژوهشنامه برندینگ کارفرما؛ تاثیر برندینگ کارفرما بر تعهد سازمانی کارکنان
مولف: دکتر جواد فقیهی‌پور
ناظر علمی: دکتر پیمان متقی
ناشر: دارالفنون
فروست: پژوهشنامه 6
شابک: 4-61-8171-600-978
نوبت چاپ: اول – آذرماه 1396
فهرست مطالب
چکیده
واژگان کلیدی
فصل اول: کلیات
مقدمه
فصل دوم: تعاریف و مفاهیم
برندینگ کارفرما
تعهد سازمانی
تعهد عاطفی
تعهد هنجاري
تعهد مستمر
رابطه بین برندینگ کارفرما و تعهد سازمانی
فصل سوم: متدولوژی
روش‌شناسی
روش اجرای پژوهش
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل
یافته‌ها
بررسی نرمال بودن توزیع نمونه آماری
آمار توصیفی متغیرهای جمعیت‌شناختی و اصلی پژوهش
آمار استنباطی پژوهش
آزمون فرضيه اول
آزمون فرضيه دوم
آزمون فرضيه سوم
آزمون فرضيه چهارم
بررسی رابطه بین ابعاد برندینگ کارفرما
بررسی رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی کارکنان
بررسی رابطه بین تعهد عاطفی و ابعاد برندینگ کارفرما
بررسی رابطه بین تعهد مستمر و ابعاد برندینگ کارفرما
بررسی رابطه بین تعهد هنجاری و ابعاد برندینگ کارفرما
بررسی رابطه بین متغیرهای پژوهش و متغیرهای جمعیت‌شناختی
تفاوت میانگین برندینگ کارفرما در بین گروه‌های مختلف
تفاوت میانگین تعهد سازمانی کارکنان در بین گروه‌های مختلف
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادات
بحث و نتیجه‌گیری
پیشنهادات
منابع و ماخذ
چکیده
زمینه: برندینگ کارفرما یکی از مباحث جدید در حوزه مدیریت منابع انسانی می‌باشد که به مقوله جذب و نگهداشت کارکنان با استعداد در سازمان می‌پردازد.
هدف: هدف اصلی از این مطالعه، بررسی تاثیر برندینگ کارفرما بر تعهد سازمانی کارکنان یک دانشگاه نظامی بود.
روش‌ها: ابزار پژوهش پرسشنامه‌ای بود که در بین 235 نفر از کارکنان یک دانشگاه نظامی توزیع گردید. متغیر برندینگ کارفرما در پنج مولفه (تعادل بین زندگی و کار؛ جبران خدمت؛ کارکنان؛ کار؛ فرصت‌ها) و همچنین متغیر تعهد سازمانی نیز در سه مولفه تعهد عاطفی، تعهد هنجاری و تعهد مستمر مورد بررسی قرار گرفت. ضمناً روايي پرسشنامه موصوف از نوع محتوايي و اعتبار آن از طریق ضريب آلفاي كرونباخ عدد 915/0 گزارش گردید.
یافته‌ها: نتایج تحلیل‌ها نشان داد که از منظر کارکنان دانشگاه موصوف، میزان وجود برندینگ کارفرما بیش از 51 درصد و میزان تعهد سازمانی آنان تقریباً 60 درصد می‌باشد. همچنین بین متغیر برندینگ کارفرما و تعهد سازمانی رابطه معنی‌دار و مثبتی گزارش گردید.
نتیجه‌گیری: برندینگ کارفرما توانایی تبیین بیش از 27 درصد از کل واریانس تعهد سازمانی کارکنان را داراست. همچنین مقایسه وضعیت موجود و مطلوب نشان داد که در دانشگاه موصوف، اولویت تمرکز بر ابعاد تعهد سازمانی بهینه می‌باشد ولی در خصوص ابعاد برند کارفرما، بایستی بر تقویت مولفه‌های «تعادل بین زندگی و کار» و «فرصت‌ها» در بین کارکنان تمرکز گردد.
واژگان کلیدی
برندینگ کارفرما؛ تعهد عاطفی؛ تعهد هنجاري؛ تعهد مستمر؛ دانشگاه نظامی.
مقدمه
تغییرات بازار نیروی کار سبب گردیده است که کارفرمایان به طرح‌ریزی استراتژی‌های جذب و نگهداشت کارکنان ماهر و با استعداد روی آورند تا از این طریق بتوانند ضمن موفقیت سازمانی، تعهد سازمانی کارکنان را تضمین نمایند (شرکت مشاوره رهبری[1]، 1999). یکی از این استراتژی‌ها که سازمان‌ها بکار می‌گیرند، چارچوب «کارفرمای برگزیده[2]» می‌باشد. این چارچوب، روشی برای تمایز کارفرما می‌باشد که طی آن سازمان با ارسال سیگنال‌های شفافی درباره نقشش به عنوان یک کارفرما دارد. یک مفهوم اصلی از چارچوب کارفرمای برگزیده، مفهوم برندینگ کارفرما می‌باشد (جورگنسن[3]، 2005). این استراتژی به میزان توسعه سازمان در ایجاد یک برند کارفرمای قوی در بازار نیروی کار بستگی دارد تا سازمان بتواند متقاضایان بالقوه را جذب و کارکنان فعلی را نگهداشت نماید (مارتین[4] و همکاران، 2005). در عصر کنونی بسیاری از جویندگان کار این پرسش‌ها را در ذهن خود کنکاش می‌کنند که «چرا باید برای این سازمان کار کنم؟» و «در صورت استخدام در این سازمان و ادامه همکاری با آن، چشم‌انداز کار چگونه خواهد بود؟». در همین راستا امروزه بسیاری از سازمان‌ها مجبورند که هویت برند خود را ایجاد نمایند تا بتوانند به پرسش‌های فوق پاسخ دهند. بنابراین برندینگ کارفرما، استراتژی کسب یک مزیت رقابتی در «جنگ استعدادها» می‌باشد (بهالا[5]، 2008).
صاحبنظران، برندینگ کارفرما را به عنوان یکی از پیش‌شرط‌های ایجاد تعهد سازمانی برای کارکنان کنونی سازمان قلمداد نموده‌اند که منجر به عملکرد بالا و کاهش جابجایی کارکنان می‌گردد. به علاوه سبب جذب کارکنان بهتر و باب میل سازمان می‌گردد (کالینز و استیونز[6]، 2002)؛ (اسلاتر[7] و همکاران، 2004) و همچنین باعث شکل گیری انتظارات کارکنان در فرایند استخدام می‌گردد (لیونس و هایهوس[8]، 2003). لاولر[9] به طور ساده در این خصوص بیان می‌دارد که سازمان‌ها بایستی از ورود کارکنان موقتی جلوگیری نمایند. کارکنانی که به اصطلاح به عنوان «گردش فلاپی دیسکی[10]» از آنها یاد می‌شود. اینان افرادی هستند که وارد سازمان می‌شوند و پس از دانلود اطلاعات سازمانی، ترک خدمت می‌نمایند و به رقبا می‌پیوندند. که این مهم عمدتاً از ایجاد تعهد سازمانی جلوگیری می‌نماید (لاولر، 2003). برندینگ کارفرما یک رویکرد نسبتاً جدید برای جذب و نگهداشت کارکنان با استعداد در سازمان محسوب می‌گردد (بکهاوس و تیکو[11]، 2004) و در واقع مسئله اصلی در فرایند برندینگ کارفرما از دیدگاه سازمان، جذب و نگهداشت بهترین کارکنان می‌باشد (مارکو و آنکلز[12]، 2005). بسیاری از سازمان‌ها تصاویر برند قوی را به عنوان یک کارفرما در ذهن کارکنانشان ایجاد می‌کنند. به سازمان‌هایی نظیر «آی‌بی‌ام»، مک‌کینزی، مایکروسافت، آمازون دات‌کام و «اف‌بی‌آی» توجه کنید (لاولر، 2003). از سویی تعهد سازمانی یک عامل مهم در نگهداشت کارکنان فعلی سازمان قلمداد می‌گردد (بهالا، 2008). بنابراین برندینگ کارفرما یک عامل اصلی در تعیین موفقیت سازمانی در ایجاد یک مزیت رقابتی پایدار و بلند مدت در راستای جذب و نگهداشت بهترین کارکنان که همان سرمایه انسانی سازمان هستند، به شمار می‌آید. لذا این سوال مطرح می‌گردد که آیا برندینگ کارفرما در توسعه تعهد سازمانی کارکنان نقش ایفا می‌نماید؟ و اینکه آیا می‌توان با ارتقای اجزای برند کارفرما در یک سازمان، میزان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داد؟ به عبارتی مسئله این پژوهش این است که آیا یک دانشگاه نظامی می‌تواند با برندینگ کارفرما به جذب کارکنان با استعداد و متخصص و همچنین نگهداشت کارکنان کنونی خود بپردازد و از این گذار به ایجاد و تقویت تعهد سازمانی کارکنان موصوف بپردازد؟
[1] Corporate Leadership Council
[2] Employer of Choice
[3] Jorgensen
[4] Martin
[5] Bhalla
[6] Collins and Stevens
[7] Slaughter
[8] Lievens and Highhouse
[9] Lawler
[10] Walking Floppy Disk
[11] Backhaus and Tikoo
[12] Moroko and Uncles
برندینگ کارفرما
اغلب برندها به عنوان با ارزش‌ترین دارایی یک سازمان محسوب می‌گردند که منتج از مدیریت برند می‌باشد. بیشترین تمرکز برندینگ در حوزه برندینگ شرکتی است، لیکن اکنون سازمان‌ها دریافته‌اند که می‌توان برندینگ را در حوزه مدیریت منابع انسانی تسری داد (بکهاوس و تیکو، 2004). سیمون بارو و ریچارد موسلی[1] از پیشگامان حوزه برندینگ کارفرما به شمار می‌آیند. آنان در کتاب خود با عنوان «برند کارفرما[2]» اذعان می‌دارند که توجه کارفرما به ایجاد مزایای با ارزش برای کارکنان، از سوی مشتریان ارزشمند محسوب می‌گردد. لیکن جهت برنامه‌ریزی برندینگ کارفرما، رویه‌های استانداردی وجود ندارد (بارو و موسلی، 2005). برند کارفرما و برند استخدام به طور همزمان به مجموعه‌ای از مزایای کارکردی، اقتصادی و روانشناختی اطلاق می‌گردد که بوسیله استخدام تامین می‌گردد (آمبلر[3] و بارو، 1996). به زعم چرابرا و میشرا[4] (2008) برندینگ کارفرما فرایند ایجاد، هویت‌بخشی و معنادهی به تصویر یک سازمان در نقشش به عنوان یک کارفرما می باشد. برند یک سازمان در اذهان مشتریان و کارکنان آن سازمان جای دارد که ممکن است مشتریان تداعی مثبت یا منفی نسبت به آن داشته باشند (رستگار و همکاران، 1394). در واقع ایده برندینگ کارفرما نشأت گرفته از این مفهوم است که سرمایه انسانی برای سازمان ارزش‌آفرینی می‌نماید و همچنین می‌توان از طریق سرمایه‌گذاری بر روی سرمایه‌های انسانی، عملکرد سازمان را بهبود بخشید (بکهاوس و تیکو، 2004). معمولاً در بین دارایی‌های شرکت، سرمایه انسانی به عنوان مهمترین منبع در ایجاد مزیت رقابتی در نظر گرفته می‌شود (پریم و باتلر[5]، 2001) که این مهم نیز از طریق کارکنان با استعداد میسر خواهد بود. به طور مثال مطالعات باکسال[6] (2003) اهمیت منابع انسانی در سازمان را مورد تایید قرار داد و اذعان داشت که یک سازمان بدون داشتن کارکنان با استعداد نمی‌تواند به مزیت رقابتی نایل آید. سازمان‌ها به منظور جذب بهترین کارکنان، بایستی بازاریابی خارجی برند کارفرما را بکار گیرند تا بتوانند خود را به عنوان «سازمان برگزیده» معرفی نمایند. یک برند کارفرمای متمایز، بهترین سرمایه‌های انسانی را در سازمان جذب می‌نماید (بکهاوس و تیکو، 2004). معمولاً اینگونه فرض می‌گردد که در چنین سازمان‌هایی کارکنان کار خود را با یک تصویر مطلوب از کارفرما آغاز می‌نمایند، به طوریکه این مهم تاثیر مثبتی بر کار و تعهد آنان دارد. بکهاوس و تیکو (2004) دریافتند که فرایند برندینگ کارفرما می‌تواند باعث تغییر ادراکات کارکنان از سازمان گردد، که این مفهوم اشاره به قرارداد روانشناختی دارد و بر روابط سازمانی کارکنان اثر می‌گذارد. چارچوب سنتی قرارداد روانشناختی، بین کارکنان و کارفرمایان قرار دارد، جایی که کارکنان وعده وفاداری به سازمان را می‌دهند و کارفرمایان نیز در مقابل امنیت شغلی کارکنان را تضمین می‌نمایند (هندری و جنکینز[7]، 1997).
تعهد سازمانی
در او‌ایل دهه 1980 تعهد سازمانی کارکنان یکی از مهمترین مسائلی بود که توجه محققان زیادی را به خود جلب کرده بود و تحقیقات وسیعی بر روی این موضوع صورت می‌گرفت؛ تا این که در سال 1985 والتون[8] مقاله مشهور خود را تحت عنوان مدیریت بر مبنای تعهد منتشر کرد. وی در این مقاله نیاز به حرکت از مدیریت بر مبنای کنترل به سمت مدیریت بر مبنای تعهد را یادآور شد و با این کار خود به مطالعات صورت گرفته در این زمینه جهت داد (مک‌کنا[9]، 2005). تعهد سازمانی حالتی است که فرد، سازمان و به خصوص هدف‌هاي آن را معرف خود می‌داند و تمایل دارد تا عضو آن سازمان باقی بماند. در واقع تعهد سازماني يك نوع نگرش شغلي مهم و متغيري است كه مديريت همواره درصدد ارتقای آن است و تنها به معناي وفاداري فرد به سازمان نيست، بلكه فرايندي مستمر است كه از طريق آن كاركنان علاقه خود را به سازمان، اهداف و ارزش‌هاي آن ابراز مي‌كنند و به طور مستقيم به مشاركت كردن و ماندن در سازمان تمايل نشان مي‌دهند (صفرنيا، 1390)؛ (بيگي‌نيا و همكاران، 1391)؛ (خورشيد و يزداني، 1391)؛ (عيسي‌خاني و همكاران، 1391). فردي كه به شدت متعهد است، هويت خود را از سازمان مي‌گيرد، در سازمان مشاركت دارد و با آن درمي‌آميزد و از عضويت در آن لذت مي‌برد (هرسکویچ[10] و میر، 2002). در بین مدل‌هاي ارائه شده براي تعهد سازمانی، مدل آلن و میر[11] (1990) جامع‌تر به نظر می‌رسد، که بر اساس این مدل تعهد سازمانی مشتمل بر سه بُعد می‌باشد.
تعهد عاطفی (وابستگی احساسی فرد نسبت به سازمان): تعهد عاطفی (تاثیری یا احساسی) شامل وابستگي وابستگي عاطفي كاركنان به تعيين هويت با سازمان و درگيرشدن در فعاليت‌هاي سازمان با داشتن احساس مثبت است. به عبارتی تعهد عاطفی عبارت است از تمایل کارکنان به ماندن در سازمان چرا که اهداف سازمان را متعلق به خودش می‌دانند و از اینکه در آن سازمان کار می‌کنند، احساس خوبی دارند. فردي که داراي تعهد عاطفی بیشتري است، احتمالاً داراي احساس مثبت‌تري نسبت به محیط کاري خود است. لذا، فرد می‌خواهد (دوست دارد) که در سازمان باقی بماند (میر و همکاران، 2009). كاركناني كه تعهد عاطفي در آنان قوي مي‌باشد، بدليل خواست خودشان در سازمان مي‌مانند. در واقع تعهد عاطفي به وابستگي عاطفي كاركنان به سازمان و هويت و ارتباط ايشان با سازمان اشاره دارد (مير و آلن، 1991). به بيان ديگر، تعهد عاطفي بر مبناي خواسته ذاتي به ادامه همكاري با سازمان استوار است (كوشكي و غلامي، 1390).
تعهد هنجاري (احساس مسئولیت فرد نسبت به سازمان و همکاران): تعهد هنجاري (تکلیفی) شامل احساسات افراد مبتني بر ضرورت ماندن در سازمان است. به بیان دیگر تعهد هنجاري عبارت است از حالتی که در آن فرد احساس می‌کند که باید به دلیل وظایف و تعهدات خودش در سازمان بماند. تعهد هنجاري ممکن است در نتیجه کسب منافع قابل توجه از کار در سازمان یا فشار از طرف همکاران یا خانواده در جهت تأکید بر اهمیت ماندن وي در سازمان، افزایش یابد. لذا، فرد احساس می‌کند که باید در سازمان باقی بماند (میر و همکاران، 2009). تعهد هنجاري بازتابي از احساس وظيفه براي ادامه خدمت است (مي‌ير و آلن 1991). باقي ماندن كارمند در سازمان بر اساس تعهد هنجاري به واسطه برخي از انواع التزام و وظيفه است (كوشكي و غلامي، 1390).
تعهد مستمر (تمایل فرد به ادامه عضویت در سازمان): تعهد مستمر (هزينه‌هاي درك شده یا پایدار یا استمراری یا عقلایی) شامل تعهدي است كه مبتني بر ارزش نهادن به سازمان است و كارمند در زندگي سازمان سهيم مي‌شود. در اين بُعد از تعهد، كاركنان در سازمان مي‌مانند چون نياز دارند كه بمانند و داراي وفاداري بالا در سازمان هستند. به بیان دیگر تعهد مستمر به حالتی اشاره می‌کند که در آن فرد احساس می‌کند که به خاطر سرمایه‌گذاري‌هایی که در سازمان داشته و یا عدم موقعیت‌هاي شغلی جایگزین، مجبور است در سازمان بماند. شرایط نامساعد بازار کار، دارا بودن مهارت‌هاي غیر قابل انتقال و هزینه‌هاي بازخرید ممکن است باعث محدود کردن جایگزین‌ها و در نتیجه افزایش تعهد مستمر گردد. لذا، فرد احساس می‌کند که مجبور است در سازمان باقی بماند (میر و همکاران، 2009). تعهد مستمر به آگاهي از هزينه‌هاي ناشي از خروج از سازمان اشاره دارد (مي‌ير و آلن 1991). در واقع تعهد ناشي از هزينه درك شده (مستمر) ناشي از باقي ماندن كارمند در سازمان بدليل نبود گزينه‌هاي جايگزين و يا مشكلات تغيير شغل و يا هر دو مورد مي‌باشد (كوشكي و غلامي، 1390).
رابطه بین برندینگ کارفرما و تعهد سازمانی
برندینگ کارفرما ارتباط بین بازاریابی و مدیریت منابع انسانی را در سازمان‌ها مطرح می‌نماید و یک دیدگاه استراتژیک را برای کسب مزیت رقابتی در سازمان ارایه می‌دهد تا از آن طریق اهداف بلند مدت سازمانی حاصل گردد (بهالا، 2008). ارتباط بین برندینگ کارفرما و تعهد سازمانی به تئوری قرارداد روانشناختی مربوط می‌گردد و بر رابطه بین کارکنان- سازمان تاثیر می‌گذارد. در مفهوم سنتی قرارداد روانشناختی، کارکنان در ازای امنیت شغلی، وعده وفاداری به سازمان را می‌دادند (هندری و جنکینز، 1997). به هر حال، روند‌های جدیدی نظیر کوچک‌سازی، برون‌سپاری و انعطاف‌پذیری سبب ارایه شکل‌های جدیدی از قرارداد روانشناختی گردیده است که در این وضعیت، کارفرمایان برای ارتقای مهارت‌های کارکنان به توسعه و آموزش آنان اقدام و در مقابل نیز کارکنان با تلاش و انعطاف‌پذیری بالا، به جبران حُسن نیت سازمان می‌پردازند (باروچ[12]، 2004). در واقع سازمان‌ها با استفاده از برندینگ کارفرما برای تبلیغ مزایای ارایه شده به کارکنان نظیر آموزش، فرصت‌های کارراهه، توسعه و رشد شخصی استفاده می‌کنند (بکهاوس و تیکو، 2004). سازمان در عوض امیدوار است که با درجه‌ای از تعهد سازمانی کارکنان و روابط مثبت و قوی با آنان، احیا گردد (کتان و توتل[13]، 1986)؛ (میر و آلن، 1991) و این مقوله پیشایند اصلی تمایل کارکنان به عدم ترک سازمان می‌باشد (تت[14] و میر، 1993). نگهداشت کارکنان با استعداد و قوی، تنها علت نیاز به تعهد سازمانی در بین کارکنان نمی‌باشد بلکه افزایش عملکرد کارکنان نیز دارای اهمیت است (کنفرانس برد[15]، 2001). جنبه دیگری از تعهد سازمانی به رضایت، وفاداری کارکنان و در نهایت باقی ماندن کارکنان در سازمان (هسکت[16] و همکاران، 1994) و همچنین به عملکرد بهتر که با برند کارفرما در ارتباط می‌باشد، اشاره دارد. در حقیقت کارکنان دیدگاه‌های خوب خودشان را با دیگران به اشتراک می‌گذارند (ریچارد[17]، 1996) و این دیدگاه‌ها در واقع برای سازمان نوعی بازاریابی دهان به دهان می‌باشد که در خصوص جذب کارکنان با ارزش به سازمان کمک می‌کند (بهالا، 2008).
[1] Simon Barrow and Richard Mosley
[2] The Employer Brand
[3] Ambler
[4] Chhrabra and Mishra
[5] Priem & Butler
[6] Boxall
[7] Hendry & Jenkins
[8] Walton
[9] MC Kenna
[10] Herscovitch
[11] Allen and Meyer
[12] Baruch
[13] Cotton and Tuttle
[14] Tett
[15] Conference Board
[16] Heskett
[17] Reichheld
روش‌شناسی
هدف اصلی از این مطالعه، بررسی تاثیر برندینگ کارفرما بر تعهد سازمانی کارکنان یک دانشگاه نظامی بود. متغیرهای این پژوهش مشتمل بر دو متغیر اصلی یعنی برند کارفرما و تعهد سازمانی می‌باشد. مطابق با نتایج مطالعات هِویت اسوسیتز[1] (2000) ابعاد برندینگ کارفرما را می‌توان در چارچوب مفهوم «کارفرمای برگزیده» مشتمل بر شش بُعد 1)تعادل بین زندگی و کار؛ 2)رویه‌ها؛ 3)جبران خدمت؛ 4)کارکنان؛ 5)کار؛ 6)فرصت‌ها در نظر گرفت. لیکن این ابعاد در پژوهش بهالا (2008) تعدیل گردید و در قالب چهار بُعد 1)تعادل بین زندگی و کار؛ 2)جبران خدمت، ابزراهای کار و محیط؛ 3)کارکنان؛ 4)فرصت‌ها مطرح گردید. با توجه به مطالعات صورت گرفته، محققین این پژوهش به ابعاد ارایه شده توسط هِویت اسوسیتز (2000) اتکا نموده و فقط بُعد «رویه‌ها» را به پیروی از ابعاد ارایه شده توسط بهالا (2008) زیر مجموعه بُعد «کار» در نظر گرفتند. لذا در نهایت ابعاد برندینگ کارفرما در قالب پنج بُعد زیر در نظر گرفته شد 1)تعادل بین زندگی و کار 2)جبران خدمت 3)کارکنان؛ 4)کار 5)فرصت‌ها. همچنین مطابق با مطالعات میر و آلن (1991) ابعاد تعهد سازمانی عبارتند از 1)تعهد عاطفی؛ 2)تعهد هنجاری؛ 3)تعهد مستمر. که در این پژوهش نیز جهت بررسی تعهد سازمانی، از همین ابعاد استفاده گردید. منطبق بر ابعاد در نظر گرفته شده برای دو متغیر اصلی (برندینگ کارفرما و تعهد سازمانی)، مدل مفهومی پژوهش در نگاره شماره 1 ارایه گردید. مطابق با مدل مفهومی پژوهش، می‌توان سه فرضیه اصلی را به شرح زیر در نظر گرفت:
- برندینگ کارفرما بر تعهد عاطفی کارکنان دانشگاه نظامی مورد نظر تاثیر معنی‌داري دارد.
- برندینگ کارفرما بر تعهد مستمر کارکنان دانشگاه نظامی مورد نظر تاثیر معنی‌داري دارد.
- برندینگ کارفرما بر تعهد هنجاری کارکنان دانشگاه نظامی مورد نظر تاثیر معنی‌داري دارد.
- برندینگ کارفرما بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه نظامی مورد نظر تاثیر معنی‌داري دارد.
روش اجرای پژوهش
در پژوهش حاضر، روش تحقیق همبستگی و پيمايشي می‌باشد. جمعیت آماري پژوهش، متشكل از کارکنان یک دانشگاه نظامی مستقر در شهر تهران بود که حجم جمعیت آماری موردنظر 650 نفر گزارش گردید و تعداد حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران، برابر 241 نفر بدست آمد. لذا به همین تعداد، پرسشنامه بین تمامی نمونه آماری به صورت تصادفی توزیع گردید که در نهایت تعداد 235 پرسشنامه جهت تجزیه و تحلیل در اختیار پژوهشگران قرار گرفت. با توجه به اینکه در این پژوهش از رویکرد کمّی استفاده گردیده است، لذا برای جمع‌آوري اطلاعات از ابزار پرسشنامه استفاده گردید. پرسشنامه پژوهش، پرسشنامه اصلاح شده پرسشنامه بهالا (2008) می‌باشد که وی در پایان‌نامه کارشناسی ارشد خود مورد استفاده قرار داده است. این پرسشنامه مشتمل بر دو متغیر برندینگ کارفرما (مشتمل بر ابعاد تعادل بین زندگی و کار؛ جبران خدمت؛ کارکنان؛ کار؛ فرصت‌ها) و تعهد سازمانی (مشتمل بر ابعاد تعهد عاطفی؛ تعهد هنجاری؛ تعهد مستمر) است. پایایی پرسشنامه در خصوص ابعاد متغیر برندینگ کارفرما در پژوهش بهالا (2008) بدین صورت گزارش گردید: بُعد تعادل بین زندگی و کار (751/0)؛ جبران خدمت (793/0)؛ کارکنان (706/0)؛ کار (720/0)؛ فرصت‌ها (710/0). همچنین پایایی پرسشنامه تعهد سازمانی میر و آلن (1991) نیز در مطالعه کاویان و تجری (1394) عدد 930/0؛ در پژوهش معین نجف‌آبادي (1394) عدد 860/0 و همچنین در پژوهش نبی‌زاده و همکارانش (1392) عدد 870/0 گزارش گردید. در این پژوهش نیز پایایی ابعاد و متغیرهای موصوف برابر جدول شماره 1 استخراج گردید. در نهایت ضريب آلفاي كرونباخ پرسشنامه عدد 915/0 گزارش گردید. از آنجا که این مقدار از 9/0 بزرگتر است پس پرسشنامه از پایایی عالی برخوردار می‌باشد. ضمناً در نهایت پرسشنامه مورد استفاده در این پژوهش با 49 پرسش (با 25 پرسش و تعهد سازمانی با 24 پرسش) مورد استفاده قرار گرفت. همچنین روايي پرسشنامه پژوهش نیز از نوع محتوايي بود.
جدول شماره 1: مقادیر آلفای کرونباخ برای متغیرهای پرسشنامه
مولفه‌ها | تعداد پرسش | آلفای کرونباخ | متغیرها |
تعادل بین زندگی و کار | 6 پرسش | 839/0 | 25 پرسش برندینگ کارفرما 917/0 |
جبران خدمت | 4 پرسش | 779/0 | |
کارکنان | 5 پرسش | 759/0 | |
کار | 6 پرسش | 795/0 | |
فرصت‌ها | 4 پرسش | 746/0 | |
تعهد عاطفی | 8 پرسش | 748/0 | 24 پرسش تعهد سازمانی 797/0 |
تعهد مستمر | 8 پرسش | 780/0 | |
تعهد هنجاری | 8 پرسش | 772/0 | |
آلفای کرونباخ کل پرسشنامه 915/0 | |||
در ابتدا جهت تعیین نرمال بودن توزیع نمونه از آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده گردید. در ادامه تجزيه و تحليل داده‌ها در سطح آمار توصيفي با استفاده از شاخص‌هاي مرکزی و پراکندگی انجام گردید و در سطح آمار استنباطي نيز، از آزمون همبستگی پیرسون و اسپیرمن، رگرسیون خطی، آزمون T دو گروه مستقل و آزمون تحلیل واریانس یک عامله در محیط نرم‌افزارSPSS استفاده گردید.
[1] Hewitt Associates
یافته‌ها
بررسی نرمال بودن توزیع نمونه آماری: با استفاده از آزمون کولموگروف اسمیرنوف نرمال بودن توزیع نمونه آماری، مورد بررسی قرار گرفته که نتایج آن در جدول شماره 2 ارایه گردیده است. همانطوری که نتایج جدول زیر نشان می‌دهد، چون مقادیر بدست آمده برای آماره‌های Z بزرگتر از 05/0 به دست آمده است لذا نتیجه می‌گیریم که متغیرهای پژوهش از توزیع نرمال پیروی می‌کنند، لذا می‌توان جهت تحلیل و استنباط داده‌ها از آزمون‌های پارامتریک استفاده نمود.
جدول شماره 2: نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنوف
متغیر / شاخص | برندینگ کارفرما | تعهد سازمانی |
تعداد آماره | 235 | 224 |
میانگین | 10/64 | 39/71 |
انحراف معیار | 446/14 | 926/11 |
حداکثر انحراف مطلق | 080/0 | 106/0 |
حداکثر انحراف مثبت | 080/0 | 051/0 |
حداکثر انحراف منفی | 063/0- | 106/0- |
Z کولموگروف اسمیرنوف | 223/1 | 593/1 |
سطح معنی داری دو دامنه | 101/0 | 012/0 |
توزیع آزمون نرمال می‌باشد.
آمار توصیفی متغیرهای جمعیت‌شناختی و اصلی پژوهش: نتایج حاصل از آمار توصیفی ویژگی‌های جمعیت‌شناختی نشان داد که بیش از 54 درصد از پاسخگویان، دارای مدرک کارشناسی و بالاتر از آن قرار داشتند. تقریبا 92 درصد از پاسخگویان دارای سنوات خدمتی کمتر از 25 سال بودند. تقریباً 50 درصد از پاسخگویان افسر (جزء و ارشد) بودند. 85 درصد از پاسخگویان کمتر از 40 سال قرار داشتند و بیش از 80 درصد پاسخگویان متاهل و مابقی مجرد بودند. از نظر محل خدمت، تقریباً 20 درصد کارکنان دانشگاه موصوف در معاونت آموزش و پژوهش، بیش از 23 درصد در دانشکده‌ها، تقریباً 13 درصد در یگانهای صفی، بیش از 16 درصد در یگانهای ستادی و در نهایت بیش از 23 درصد در یگانهای پشتیبانی و خدمات قرار داشتند. همچنین میانگین متغیرهای پژوهش نیز در جدول شماره 3 ارایه گردیده است.
جدول شماره 3: میانگین متغیرهای پژوهش
متغیر/ ابعاد | میزان | متغیر/ ابعاد | میزان |
تعادل بین زندگی و کار | 06/51 درصد | تعهد عاطفی | 62/60 درصد |
جبران خدمت | 50 درصد | تعهد مستمر | 72/58 درصد |
کارکنان | 04/53 درصد | تعهد هنجاری | 92/59 درصد |
کار | 80/51 درصد | تعهد سازمانی | 49/59 درصد |
فرصت‌ها | 85/49 درصد |
|
|
برندینگ کارفرما | 28/51 درصد |
|
|
جدول فوق نشان می‌دهد که متغیر برندینگ کارفرما در دانشگاه موصوف بیش از 51 درصد و متغیر تعهد سازمانی کارکنان نیز تقریباً 60 درصد گزارش گردیده است. در بین ابعاد متغیر برندینگ کارفرما، بیشترین امتیاز مربوط به مولفه «کارکنان» و کمترین امتیاز مربوط به مولفه «فرصت‌ها» می‌باشد. همچنین در بین ابعاد متغیر تعهد سازمانی کارکنان، بیشترین امتیاز مربوط به مولفه «تعهد عاطفی» و کمترین امتیاز مربوط به مولفه «تعهد مستمر» می‌باشد.
7-3- آمار استنباطی پژوهش
در این بخش از پژوهش به آزمون فرضیه‌های مطروحه می‌پردازیم. جهت بررسی تاثیرگذاری متغیر برندینگ کارفرما بر ابعاد متغیر تعهد سازمانی، ابتدا به بررسی وضعیت رابطه بین این متغیرها با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون می‌پردازیم. جدول شماره 4 نشان می‌دهد که بین متغیر برندینگ کارفرما و متغیر تعهد سازمانی و ابعاد آن (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری) رابطه‌ای معنی‌دار و مثبتی وجود دارد.
جدول شماره 4: آزمون همبستگی بین برندینگ کارفرما و تعهد سازمانی
| تعهد عاطفی | تعهد مستمر | تعهد هنجاری | تعهد سازمانی | |
برندینگ کارفرما | ضریب همبستگی | ** 496/0 | ** 280/0 | ** 428/0 | ** 525/0 |
سطح معناداری | 000/0 | 000/0 | 000/0 | 000/0 | |
تعداد | 224 | 223 | 222 | 224 | |
** . معناداری در سطح خطای کمتر 01/0 و با اطمینان 99%
در ادامه جهت بررسی تاثیرگذاری متغیر برندینگ کارفرما بر ابعاد متغیر تعهد سازمانی از آزمون رگرسیون خطی استفاده می‌نماییم. نتایج این آزمون در خصوص هر یک از فرضیه‌های پژوهش به شرح زیر می‌باشد.
آزمون فرضيه اول: برندینگ کارفرما بر تعهد عاطفی کارکنان دانشگاه نظامی مورد نظر تاثیر معنی‌داري دارد.
جدول شماره 5: خلاصه آماره‌های مربوط به برازش مدل
مدل | ضریب همبستگی چندگانه | ضریب تعیین | ضریب تعیین تعدیل شده | خطای استاندارد برآورد | آزمون دوربین واتسون |
1 | 496/0 | 246/0 | 243/0 | 848/4 | 704/1 |
پیش‌بینی‌کننده: برندینگ کارفرما متغیر وابسته: تعهد عاطفی
جدول شماره 5، مقدار ضریب همبستگی چندگانه 496/0 و مقدار ضریب تعیین تعدیل شده، را 243/0 نشان می‌دهد، این بدان معنی است که برندینگ کارفرما به تنهایی بیش از 24 درصد از کل واریانس تعهد عاطفی کارکنان را تبیین می‌کند و مابقی تغییرات، تحت تاثیر متغیرهای خارج از مدل می‌باشد.
جدول شماره 6: نتایج تحلیل واریانس
مدل | مجموع مجذورات | درجه آزادی | میانگین مجذورات | آماره فیشر | سطح معناداری | |
1
| رگرسیون | 002/1705 | 1 | 002/1705 | 532/72 | 000/0 |
باقیمانده | 494/5218 | 222 | 507/23 | |||
کل | 496/6923 | 223 | — | |||
پیش‌بینی‌کننده: برندینگ کارفرما متغیر وابسته: تعهد عاطفی
در جدول فوق، نتایج تحلیل واریانس نشان می‌دهد که سطح معناداری برابر با 000/0 می‌باشد، لذا این پیش‌بینی، معنی‌دار است.
جدول شماره 7: نتایج مربوط به ضرایب تاثیر رگرسیونی
مدل | ضرایب غیر استاندارد | ضرایب استاندارد | T | سطح معنی‌داری | |
B | خطای استاندارد | Beta | |||
مقدار ثابت | 817/11 | 495/1 | — | 905/7 | 000/0 |
برندینگ کارفرما | 193/0 | 023/0 | 496/0 | 517/8 | 000/0 |
متغیر وابسته: تعهد عاطفی
جدول فوق نشان می‌دهد که تاثیرگذاری متغیر برندینگ کارفرما بر متغیر تعهد عاطفی کارکنان معنی‌دار می‌باشد.
آزمون فرضيه دوم: برندینگ کارفرما بر تعهد مستمر کارکنان دانشگاه نظامی مورد نظر تاثیر معنی‌داري دارد.
جدول شماره 8: خلاصه آماره‌های مربوط به برازش مدل
مدل | ضریب همبستگی چندگانه | ضریب تعیین | ضریب تعیین تعدیل شده | خطای استاندارد برآورد | آزمون دوربین واتسون |
1 | 280/0 | 078/0 | 074/0 | 978/4 | 781/1 |
پیش‌بینی‌کننده: برندینگ کارفرما متغیر وابسته: تعهد مستمر
جدول شماره 8، مقدار ضریب همبستگی چندگانه 280/0 و مقدار ضریب تعیین تعدیل شده، را 074/0 نشان می‌دهد، این بدان معنی است که برندینگ کارفرما به تنهایی کمتر از 1 درصد از کل واریانس تعهد مستمر کارکنان را تبیین می‌کند و مابقی تغییرات، تحت تاثیر متغیرهای خارج از مدل می‌باشد.
جدول شماره 9: نتایج تحلیل واریانس
مدل | مجموع مجذورات | درجه آزادی | میانگین مجذورات | آماره فیشر | سطح معناداری | |
1
| رگرسیون | 646/464 | 1 | 646/464 | 748/18 | 000/0 |
باقیمانده | 094/5477 | 221 | 783/24 | |||
کل | 740/5941 | 222 | — | |||
پیش‌بینی‌کننده: برندینگ کارفرما متغیر وابسته: تعهد مستمر
در جدول فوق، نتایج تحلیل واریانس نشان می‌دهد که سطح معناداری برابر با 000/0 می‌باشد، لذا این پیش‌بینی، معنی‌دار است.
جدول شماره 10: نتایج مربوط به ضرایب تاثیر رگرسیونی
مدل | ضرایب غیر استاندارد | ضرایب استاندارد | T | سطح معنی‌داری | |
B | خطای استاندارد | Beta | |||
مقدار ثابت | 994/16 | 537/1 | — | 054/11 | 000/0 |
برندینگ کارفرما | 101/0 | 023/0 | 280/0 | 330/4 | 000/0 |
متغیر وابسته: تعهد مستمر
جدول فوق نشان می‌دهد که تاثیرگذاری متغیر برندینگ کارفرما بر متغیر تعهد مستمر کارکنان معنی‌دار می‌باشد.
آزمون فرضيه سوم: برندینگ کارفرما بر تعهد هنجاری کارکنان دانشگاه نظامی مورد نظر تاثیر معنی‌داري دارد.
جدول شماره 11: خلاصه آماره‌های مربوط به برازش مدل
مدل | ضریب همبستگی چندگانه | ضریب تعیین | ضریب تعیین تعدیل شده | خطای استاندارد برآورد | آزمون دوربین واتسون |
1 | 428/0 | 183/0 | 180/0 | 636/3 | 492/1 |
پیش‌بینی‌کننده: برندینگ کارفرما متغیر وابسته: تعهد هنجاری
جدول شماره 11، مقدار ضریب همبستگی چندگانه 428/0 و مقدار ضریب تعیین تعدیل شده، را 180/0 نشان می‌دهد، این بدان معنی است که برندینگ کارفرما، به تنهایی و به طور مستقیم 18 درصد از کل واریانس تعهد هنجاری کارکنان را تبیین می‌کند و مابقی تغییرات، تحت تاثیر متغیرهای خارج از مدل می‌باشد.
جدول شماره 12: نتایج تحلیل واریانس
مدل | مجموع مجذورات | درجه آزادی | میانگین مجذورات | آماره فیشر | سطح معناداری | |
1
| رگرسیون | 615/652 | 1 | 615/652 | 370/49 | 000/0 |
باقیمانده | 165/2908 | 220 | 219/13 | |||
کل | 779/3560 | 221 | — | |||
پیش‌بینی‌کننده: برندینگ کارفرما متغیر وابسته: تعهد هنجاری
در جدول فوق، نتایج تحلیل واریانس نشان می‌دهد که سطح معناداری برابر با 000/0 می‌باشد، لذا این پیش‌بینی، معنی‌دار است.
جدول شماره 13: نتایج مربوط به ضرایب تاثیر رگرسیونی
مدل | ضرایب غیر استاندارد | ضرایب استاندارد | T | سطح معنی‌داری | |
B | خطای استاندارد | Beta | |||
مقدار ثابت | 176/16 | 136/1 | — | 244/14 | 000/0 |
برندینگ کارفرما | 120/0 | 017/0 | 428/0 | 026/7 | 000/0 |
متغیر وابسته: تعهد هنجاری
جدول فوق نشان می‌دهد که تاثیرگذاری متغیر برندینگ کارفرما بر متغیر تعهد هنجاری کارکنان معنی‌دار می‌باشد.
آزمون فرضيه چهارم: برندینگ کارفرما بر تعهد سازمانی کارکنان دانشگاه نظامی مورد نظر تاثیر معنی‌داري دارد.
جدول شماره 14: خلاصه آماره‌های مربوط به برازش مدل
مدل | ضریب همبستگی چندگانه | ضریب تعیین | ضریب تعیین تعدیل شده | خطای استاندارد برآورد | آزمون دوربین واتسون |
1 | 525/0 | 276/0 | 272/0 | 173/10 | 680/1 |
پیش‌بینی‌کننده: برندینگ کارفرما متغیر وابسته: تعهد سازمانی
جدول شماره 14، مقدار ضریب همبستگی چندگانه 525/0 و مقدار ضریب تعیین تعدیل شده، را 272/0 نشان می‌دهد، این بدان معنی است که برندینگ کارفرما، به تنهایی بیش از 27 درصد از کل واریانس تعهد سازمانی کارکنان را تبیین می‌کند و مابقی تغییرات، تحت تاثیر متغیرهای خارج از مدل می‌باشد.
جدول شماره 15: نتایج تحلیل واریانس
مدل | مجموع مجذورات | درجه آزادی | میانگین مجذورات | آماره فیشر | سطح معناداری | |
1
| رگرسیون | 627/8744 | 1 | 627/8744 | 505/84 | 000/0 |
باقیمانده | 582/2297 | 222 | 480/103 | |||
کل | 210/31717 | 223 | — | |||
پیش‌بینی‌کننده: برندینگ کارفرما متغیر وابسته: تعهد سازمانی
در جدول فوق، نتایج تحلیل واریانس نشان می‌دهد که سطح معناداری برابر با 000/0 می‌باشد، لذا این پیش‌بینی، معنی‌دار است.
جدول شماره 16: نتایج مربوط به ضرایب تاثیر رگرسیونی
مدل | ضرایب غیر استاندارد | ضرایب استاندارد | T | سطح معنی‌داری | |
B | خطای استاندارد | Beta | |||
مقدار ثابت | 242/43 | 136/3 | — | 787/13 | 000/0 |
برندینگ کارفرما | 436/0 | 047/0 | 525/0 | 193/9 | 000/0 |
متغیر وابسته: تعهد سازمانی
جدول فوق نشان می‌دهد که تاثیرگذاری متغیر برندینگ کارفرما بر متغیر تعهد سازمانی کارکنان معنی‌دار می‌باشد.
بررسی رابطه بین ابعاد برندینگ کارفرما: همانطور که در جدول زیر نشان داده شده است بین تمامی ابعاد برندینگ کارفرما رابطه قوی، مثبت و معناداری وجود دارد. به طوریکه متغیر برندینگ کارفرما بیشترین رابطه را با مولفه «کارکنان» و کمترین رابطه با مولفه «جبران خدمت» دارد.
جدول شماره 17: همبستگی بین ابعاد برندینگ کارفرما
متغیرها | تعادل بین زندگی و کار | جبران خدمت | کارکنان | کار | فرصت‌ها | برندینگ کارفرما |
تعادل بین زندگی و کار | 1 |
|
|
|
|
|
جبران خدمت | ** 527/0 | 1 |
|
|
|
|
کارکنان | ** 582/0 | ** 509/0 | 1 |
|
|
|
کار | ** 509/0 | ** 465/0 | ** 627/0 | 1 |
|
|
فرصت‌ها | ** 494/0 | ** 564/0 | ** 613/0 | ** 583/0 | 1 |
|
برندینگ کارفرما | ** 813/0 | ** 733/0 | ** 840/0 | ** 799/0 | ** 798/0 | 1 |
بررسی رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی کارکنان: همانطور که در جدول شماره 18 نشان داده شده است بین ابعاد تعهد سازمانی کارکنان رابطه قوی، مثبت و معناداری وجود دارد. به گونهای که متغیر تعهد سازمانی بیشترین ارتباط را با مولفه تعهد عاطفی و کمترین ارتباط را با مولفه تعهد مستمر دارد.
جدول شماره 18: همبستگی بین ابعاد تعهد سازمانی کارکنان
متغیرها | تعهد عاطفی | تعهد مستمر | تعهد هنجاری | تعهد سازمانی |
تعهد عاطفی | 1 |
|
|
|
تعهد مستمر | ** 287/0 | 1 |
|
|
تعهد هنجاری | ** 622/0 | ** 214/0 | 1 |
|
تعهد سازمانی | ** 821/0 | ** 665/0 | ** 761/0 | 1 |
بررسی رابطه بین تعهد عاطفی و ابعاد برندینگ کارفرما: همانطور که در جدول زیر نشان داده شده است بین تعهد عاطفی و ابعاد برندینگ کارفرما رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج همچنین نشان می‌دهد که تعهد عاطفی بیشترین رابطه را با مولفه «کارکنان» و کمترین رابطه با مولفه «جبران خدمت» دارد.
جدول شماره 19: همبستگی بین تعهد عاطفی و ابعاد برندینگ کارفرما
متغیر |
| تعادل بین زندگی و کار | جبران خدمت | کارکنان | کار | فرصت‌ها |
تعهد عاطفی | ضریب همبستگی | ** 438/0 | ** 251/0 | ** 485/0 | ** 361/0 | ** 413/0 |
سطح معناداری | 000/0 | 000/0 | 000/0 | 000/0 | 000/0 | |
تعداد | 224 | 224 | 224 | 224 | 224 |
** . معناداری در سطح خطای کمتر 01/0 و با اطمینان 99%
بررسی رابطه بین تعهد مستمر و ابعاد برندینگ کارفرما: همانطور که در جدول زیر نشان داده شده است بین تعهد مستمر و مولفه‌های برندینگ کارفرما رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. نتایج نشان می‌دهد که تعهد مستمر بیشترین رابطه را با مولفه «فرصت‌ها» و کمترین رابطه با مولفه «جبران خدمت» دارد.
جدول شماره 20: همبستگی بین تعهد مستمر و ابعاد برندینگ کارفرما
متغیر |
| تعادل بین زندگی و کار | جبران خدمت | کارکنان | کار | فرصت‌ها |
تعهد مستمر | ضریب همبستگی | ** 204/0 | ** 195/0 | ** 204/0 | ** 236/0 | ** 297/0 |
سطح معناداری | 002/0 | 003/0 | 002/0 | 000/0 | 000/0 | |
تعداد | 223 | 223 | 223 | 223 | 223 |
** . معناداری در سطح خطای کمتر 01/0 و با اطمینان 99%
بررسی رابطه بین تعهد هنجاری و ابعاد برندینگ کارفرما: همانطور که در جدول زیر نشان داده شده است بین تعهد هنجاری و ابعاد برندینگ کارفرما رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. همچنین نتایج نشان می‌دهد که تعهد هنجاری بیشترین رابطه را با مولفه «کارکنان» و کمترین رابطه با مولفه «جبران خدمت» دارد.
جدول شماره 21: همبستگی بین تعهد هنجاری و ابعاد برندینگ کارفرما
متغیر |
| تعادل بین زندگی و کار | جبران خدمت | کارکنان | کار | فرصت‌ها |
تعهد عاطفی | ضریب همبستگی | ** 378/0 | ** 180/0 | ** 437/0 | ** 316/0 | ** 353/0 |
سطح معناداری | 000/0 | 007/0 | 000/0 | 000/0 | 000/0 | |
تعداد | 222 | 222 | 222 | 222 | 222 |
** . معناداری در سطح خطای کمتر 01/0 و با اطمینان 99%
بررسی رابطه بین متغیرهای پژوهش و متغیرهای جمعیت‌شناختی: جدول زیر نشان می‌دهد که بین برخی از متغیرها و مولفه‌های پژوهش با متغیرهای جمعیت‌شناختی رابطه معناداری وجود دارد.
جدول شماره 22: همبستگی بین متغیرهای پژوهش و متغیرهای جمعیت‌شناختی
متغیر/ مولفه | تحصیلات | سنوات خدمت | وضعیت خدمت | سن | تاهل |
تعادل بین زندگی و کار | —- | —- | —- | ** 180/0 | —- |
جبران خدمت | —- | —- | —- | —- | —- |
کارکنان | —- | —- | —- | ** 234/0 | —- |
کار | —- | —- | —- | * 152/0 | —- |
فرصت‌ها | * 163/0 | —- | —- | —- | —- |
برندینگ کارفرما | —- | —- | —- | ** 185/0 | —- |
تعهد عاطفی | * 149/0 | ** 294/0 | ** 216/0 | ** 358/0 | —- |
تعهد مستمر | —- | —- | —- | —- | —- |
تعهد هنجاری | * 139/0 | ** 280/0 | * 143/0 | ** 282/0 | * 182/0- |
تعهد سازمانی | ** 202/0 | ** 236/0 | * 173/0 | ** 276/0 | —- |
تفاوت میانگین برندینگ کارفرما در بین گروه‌های مختلف: جهت بررسی تفاوت میانگین متغیر برندینگ کارفرما در دو گروه مختلف از آزمون T دو گروه مستقل استفاده گردید. تفاوت میانگین متغیر برندینگ کارفرما در بین دو گروه متاهل و مجرد غیرمعنادار (966/0=Sig) گزارش گردید. از سویی برای بررسی تفاوت معناداری متغیر برندینگ کارفرما در بین چندین گروه مختلف از آزمون تحلیل واریانس یک عامله استفاده گردید. نتایج حاکی از آن است که تفاوت میانگین متغیر برندینگ کارفرما در بین گروه‌های مختلف محل خدمت (078/0=Sig)، نوع وضعیت خدمتی (530/0=Sig) و محل خدمت (078/0=Sig) پاسخگویان، معنادار نمی‌باشد. این در حالیست که تفاوت میانگین متغیر برندینگ کارفرما در بین گروه‌های مختلف تحصیلی (013/0=Sig)، سنوات خدمتی (002/0=Sig)، سنی (006/0=Sig) مطابق جدول شماره 23 معنادار می‌باشد.
جدول شماره 23: تحلیل واریانس برندینگ کارفرما در بین گروه‌های مختلف
گروه‌ها | آیتم‌ها | مجموع مجذورات | درجه آزادی | میانگین مجذورات | آماره فیشر | سطح معناداری |
تحصیلی | بین گروهی | 535/2618 | 4 | 634/654 | 239/3 | 013/0 |
درون گروهی | 127/42641 | 211 | 091/202 | |||
کل | 662/45259 | 215 | — | |||
سنوات خدمتی | بین گروهی | 097/3416 | 4 | 024/854 | 474/4 | 002/0 |
درون گروهی | 003/38937 | 204 | 868/190 | |||
کل | 100/42353 | 206 | — | |||
سنی | بین گروهی | 591/2691 | 4 | 898/672 | 706/3 | 006/0 |
درون گروهی | 680/36678 | 202 | 578/181 | |||
کل | 271/39370 | 206 | — |
با توجه به نتایج ارایه شده در جداول فوق، نتایج آزمون تحلیل واریانس در خصوص تفاوت میانگین متغیر برندینگ کارفرما در بین گروه‌های مختلف تحصیلی (دیپلم؛ کاردانی؛ کارشناسی؛ ارشد؛ دکتری)، سنوات خدمتی (کمتر از 15 سال؛ 16 تا 20 سال؛ 21 تا 25 سال؛ 26 تا 30 سال؛ بیشتر از 30 سال)، سنی (کمتر از 30 سال؛ 31 تا 35 سال؛ 36 تا 40 سال؛ 41 تا 45 سال؛ بیشتر از 45 سال) معنادار گزارش گردید. از آنجایی که آزمون تحلیل واریانس نشان می‌دهد که آیا تفاوتی بین میانگین‌های سه گروه یا بیشتر از پاسخگویان وجود دارد یا نه. اما این روش نمی‌تواند مشخص کند که این تفاوت‌ها در کجا هستند. لذا جهت تکمیل فرایند تحلیل واریانس، از آزمون HSD یا روش تفاوت معنی‌دار راستین[1] یا روش توکی[2] استفاده گردید. نتایج این آزمون نشان می‌دهد که تفاوت میانگین متغیر برندینگ کارفرما در بین گروه‌های زیر معنادار بود و در بین دیگر گروه‌ها، این تفاوت از نظر آماری معنادار نمی‌باشد.
- گروه کارکنان با مدرک تحصیلی دکتری با گروه کارکنان با مدرک دیپلم (009/0=Sig)، کاردانی (008/0=Sig)، کارشناسی (013/0=Sig)، ارشد (019/0=Sig)؛
- گروه کارکنان با سنوات خدمتی 26 سال تا 30 سال با گروه کارکنان با سنوات خدمتی کمتر از 15 سال (006/0=Sig)، 16 تا 20 سال (000/0=Sig)، 21 تا 25 سال (014/0=Sig)؛
- گروه کارکنان با سن بیشتر از 45 سال با گروه کارکنان با سن کمتر از 30 سال (008/0=Sig)، 31 تا 35 سال (002/0=Sig)، 36 تا 40 سال (042/0=Sig).
نتایج آزمون توکی، معناداری تفاوت میانگین متغیر برندینگ کارفرما در بین گروه‌هایی از کارکنان را مورد تایید قرار داد. لیکن به علت عدم تعیین مقدار میانگین هر گروه، از آزمون میانگین زیرگروه‌ها برای تعیین برتری گروه‌ها استفاده گردید که نتایج آن در جدول شماره 24 ارایه گردیده است.
جدول شماره 24: آزمون میانگین زیرگروه‌های معنادار
گروه‌ها | زیر گروه‌ها | میانگین | تعداد | انحراف معیار |
تحصیلی | دیپلم | 14/63 | 65 | 451/13 |
کاردانی | 03/62 | 34 | 677/12 | |
کارشناسی | 69/63 | 65 | 526/14 | |
ارشد | 37/63 | 38 | 421/13 | |
دکتری | 14/77 | 14 | 736/20 | |
کل | 08/64 | 216 | 509/14 | |
سنوات خدمتی | کمتر از 15 سال | 93/63 | 89 | 370/13 |
16 تا 20 سال | 78/60 | 69 | 632/13 | |
21 تا 25 سال | 59/63 | 34 | 134/15 | |
26 تا 30 سال | 27/77 | 15 | 518/14 | |
بیشتر از 30 سال | 50/69 | 2 | 778/7 | |
کل | 85/63 | 209 | 270/14 | |
سنی | کمتر از 30 سال | 06/62 | 47 | 577/13 |
31 تا 35 سال | 31/61 | 81 | 846/12 | |
36 تا 40 سال | 29/64 | 48 | 912/14 | |
41 تا 45 سال | 06/64 | 16 | 951/10 | |
بیشتر از 45 سال | 53/75 | 15 | 010/14 | |
کل | 42/63 | 207 | 825/13 |
نتایج جدول فوق نشان داد که میانگین متغیر برندینگ کارفرما در بین پاسخگویانی با مدرک تحصیلی دکتری، سنوات خدمتی 26 تا 30 سال و سن بیشتر از 45 سال بیشتر از سایر کارکنان می‌باشد.
تفاوت میانگین تعهد سازمانی کارکنان در بین گروه‌های مختلف: تفاوت میانگین (آزمون T دو گروه مستقل) متغیر تعهد سازمانی کارکنان در بین دو گروه متاهل و مجرد، غیرمعنادار (703/0=Sig) گزارش گردید. همچنین نتایج حاکی از آن است که تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی کارکنان در بین گروه‌های مختلف تحصیلی (195/0=Sig)، محل خدمت (086/0=Sig) پاسخگویان، معنادار نمی‌باشد. این در حالیست که تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی در بین گروه‌های مختلف سنوات خدمتی (000/0=Sig)، نوع وضعیت خدمتی (008/0=Sig)، سنی (000/0=Sig) مطابق جدول شماره 25 معنادار می‌باشد.
جدول شماره 25: تحلیل واریانس برندینگ کارفرما در بین گروه‌های مختلف
گروه‌ها | آیتم‌ها | مجموع مجذورات | درجه آزادی | میانگین مجذورات | آماره فیشر | سطح معناداری |
سنوات خدمتی | بین گروهی | 488/3101 | 4 | 372/775 | 464/6 | 000/0 |
درون گروهی | 134/23512 | 196 | 960/119 | |||
کل | 622/26613 | 200 |
| |||
وضعیت خدمتی | بین گروهی | 278/1604 | 3 | 759/534 | 066/4 | 008/0 |
درون گروهی | 929/25515 | 194 | 525/131 | |||
کل | 207/27120 | 197 |
| |||
سنی | بین گروهی | 756/3464 | 4 | 189/866 | 009/7 | 000/0 |
درون گروهی | 661/23974 | 194 | 581/123 | |||
کل | 417/27439 | 198 |
|
با توجه به نتایج ارایه شده در جداول فوق، نتایج آزمون تحلیل واریانس در خصوص تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی کارکنان در بین گروه‌های مختلف سنوات خدمتی (کمتر از 15 سال؛ 16 تا 20 سال؛ 21 تا 25 سال؛ 26 تا 30 سال؛ بیشتر از 30 سال)، نوع وضعیت خدمتی (کارمند؛ درجه‌دار؛ افسر جزء؛ افسر ارشد) و سنی (کمتر از 30 سال؛ 31 تا 35 سال؛ 36 تا 40 سال؛ 41 تا 45 سال؛ بیشتر از 45 سال) معنادار گزارش گردید. سپس از آزمون توکی برای بررسی تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی کارکنان در بین گروه‌های مختلف استفاده گردید. نتایج این آزمون، معناداری تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی را در بین گروه‌های زیر معنادار بود و در بین دیگر گروه‌ها، این تفاوت از نظر آماری معنادار نمی‌باشد.
- گروه کارکنان با سنوات خدمتی 26 سال تا 30 سال با گروه کارکنان با سنوات خدمتی کمتر از 15 سال (000/0=Sig)، 16 تا 20 سال (000/0=Sig)، 21 تا 25 سال (005/0=Sig)؛
- گروه کارکنان با وضعیت خدمتی افسر ارشد با گروه کارکنان با وضعیت خدمتی کارمند (033/0=Sig)، درجه‌دار (013/0=Sig)، افسر جزء (023/0=Sig)؛
- گروه کارکنان با سن بیشتر از 45 سال با گروه کارکنان با سن کمتر از 30 سال (000/0=Sig)، 31 تا 35 سال (000/0=Sig)، 36 تا 40 سال (000/0=Sig).
جهت تعیین مقدار میانگین هر گروه، از آزمون میانگین زیرگروه‌ها، مطابق با جدول شماره 26 استفاده گردید.
جدول شماره 26: آزمون میانگین زیرگروه‌های معنادار
گروه‌ها | زیر گروه‌ها | میانگین | تعداد | انحراف معیار |
سنوات خدمتی | کمتر از 15 سال | 74/69 | 85 | 089/12 |
16 تا 20 سال | 67/69 | 67 | 428/10 | |
21 تا 25 سال | 34/72 | 32 | 866/9 | |
26 تا 30 سال | 33/84 | 15 | 575/8 | |
بیشتر از 30 سال | 50/79 | 2 | 536/3 | |
کل | 32/71 | 201 | 536/11 | |
وضعیت خدمتی | کارمند | 98/69 | 42 | 385/9 |
درجه‌دار | 68/69 | 57 | 654/11 | |
افسر جزء | 12/70 | 56 | 645/12 | |
افسر ارشد | 81/76 | 43 | 448/11 | |
کل | 42/71 | 198 | 733/11 | |
کارمند | 98/69 | 42 | 385/9 | |
سنی | کمتر از 30 سال | 22/68 | 46 | 411/13 |
31 تا 35 سال | 46/70 | 80 | 346/10 | |
36 تا 40 سال | 00/70 | 44 | 283/11 | |
41 تا 45 سال | 13/77 | 15 | 070/8 | |
بیشتر از 45 سال | 36/84 | 14 | 941/8 | |
کل | 32/71 | 199 | 772/11 |
نتایج جدول فوق نشان داد که میانگین متغیر تعهد سازمانی در بین پاسخگویانی با سنوات خدمتی 26 تا 30 سال، وضعیت خدمتی افسر ارشد و سن بیشتر از 45 سال بیشتر از سایر کارکنان می‌باشد.
[1] Honestly Significant Difference (HSD)
[2] Tukey
بحث و نتیجه‌گیری
صاحبنظران و پژوهشگران سازمانی، برندینگ کارفرما را به عنوان یکی از پیش‌شرط‌های ایجاد تعهد سازمانی برای کارکنان کنونی سازمان قلمداد نموده‌اند که منجر به عملکرد بالا و کاهش جابجایی کارکنان می‌گردد. به علاوه سبب جذب کارکنان بهتر و باب میل سازمان می‌گردد. بر پایه همین مفهوم، محققین در پژوهش حاضر تلاش نمودند تا به بررسی تاثیر برندینگ کارفرما بر تعهد سازمانی کارکنان یک دانشگاه نظامی در شهر تهران بپردازند. نتایج پژوهش در بخش آمار توصیفی نشان داد که از منظر کارکنان دانشگاه موصوف، میزان تعهد سازمانی آنان تقریباً 60 درصد و میزان تحقق برند کارفرما بیش از 51 درصد می‌باشد. بررسی‌ها نشان می‌دهد که میزان برند کارفرما در این دانشگاه نسبت به دیگر سازمان‌ها در حد متوسطی قرار دارد. به طور مثال برند کارفرما در دانشگاه تهران تقریباً 72 درصد (سیدجوادین[1] و همکاران، 2016)، در بانک ملت بیش از 69 درصد (رستگار و همکاران، 1394) و در پژوهش دیگری تقریباً 64 درصد (رستگار و همکاران، 1395)؛ در بانک رفاه تقریباً 62 درصد (فقیهی‌پور و همکاران، 1395) و در سازمان تامین اجتماعی شهر تهران تقریباً 48 درصد (فقیهی‌پور و همکاران، 1396) گزارش گردیده است.
تحلیل‌ها نشان داد که از بین ابعاد تعهد سازمانی، مولفه‌های تعهد عاطفی (62/60 درصد)، تعهد هنجاری (92/59 درصد) و تعهد مستمر (72/58 درصد) به ترتیب دارای بیشترین امتیاز بودند. همچنین بررسی رابطه بین ابعاد تعهد سازمانی کارکنان نشان داد که بین ابعاد تعهد سازمانی کارکنان رابطه قوی، مثبت و معناداری وجود دارد. به گونهای که متغیر تعهد سازمانی به ترتیب با مولفه تعهد عاطفی (821/0)، تعهد هنجاری (761/0) و تعهد مستمر (665/0) به ترتیب دارای بیشترین ارتباط بود. بر اساس این یافته در این دانشگاه نیز تعهد عاطفی به مثابه قلب تعهد سازمانی در نظر گرفته شده است. مطابق با جدول شماره 27، از مقایسه وضعیت موجود (رتبه‌بندی امتیازات ابعاد تعهد سازمانی) و وضعیت مطلوب (همبستگی بین ابعاد تعهد سازمانی) می‌توان اینگونه استنباط نمود که در دانشگاه موصوف، اولویت تمرکز بر ابعاد تعهد سازمانی بهینه می‌باشد و اقدامات تقویتی در راستای ارتقاء تعهد سازمانی ضروری به نظر می‌رسد.
جدول شماره 27: اولویت‌بندی ابعاد متغیر تعهد سازمانی در دو وضعیت موجود و مطلوب
مولفه | اولویت در وضعیت موجود | اولویت در وضعیت مطلوب |
تعهد عاطفی | 1 | 1 |
تعهد هنجاری | 2 | 2 |
تعهد مستمر | 3 | 3 |
همچنین از بین ابعاد برند کارفرما نیز مولفه‌های کارکنان (04/53 درصد)، کار (80/51 درصد)، تعادل بین زندگی و کار (06/51 درصد)، جبران خدمت (50 درصد) و فرصت‌ها (85/49 درصد) به ترتیب دارای بیشترین امتیاز بودند. از طرفی بررسی رابطه بین ابعاد برند کارفرما حاکی از آن بود که بین تمامی ابعاد برند کارفرما رابطه قوی، مثبت و معناداری وجود دارد و برند کارفرما با مولفه کارکنان (840/0)، تعادل بین زندگی و کار (813/0)، کار (799/0)، فرصت‌ها (798/0) و جبران خدمت (733/0) به ترتیب دارای بیشترین ارتباط می‌باشد. این یافته بر این نکته تاکید دارد که برند کارفرما در راستای جذب و نگهداشت کارکنان با استعداد در سازمان بر فاکتورهای غیر مالی تمرکز دارد. مطابق با جدول شماره 28، از مقایسه وضعیت موجود (رتبه‌بندی امتیازات ابعاد برند کارفرما) و وضعیت مطلوب (همبستگی بین ابعاد برند کارفرما) می‌توان اینگونه استنباط نمود که در دانشگاه موصوف، وضعیت اولویت مولفه «کارکنان» بهینه می‌باشد لیکن وضعیت اولویت مابقی مولفه‌ها نیاز به اقدامات اصلاحی دارد. به گونهای که مولفه «تعادل بین زندگی و کار» و «فرصت‌ها» بایستی در بین کارکنان تقویت گردد.
جدول شماره 27: اولویت‌بندی ابعاد متغیر تعهد سازمانی در دو وضعیت موجود و مطلوب
مولفه | اولویت در وضعیت موجود | اولویت در وضعیت مطلوب |
کارکنان | 1 | 1 |
تعادل بین زندگی و کار | 3 | 2 |
کار | 2 | 3 |
فرصت‌ها | 5 | 4 |
جبران خدمت | 4 | 5 |
نتایج تحلیل داده‌ها در بخش آمار استنباطی نشان داد که بین متغیر برندینگ کارفرما و تعهد سازمانی و ابعاد آن (تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری) رابطه‌ای معنی‌دار و مثبتی وجود دارد که این یافته با پژوهش بهالا (2008) و کوهن[2] (1988) مطابقت دارد. ضمناً برندینگ کارفرما با تعهد عاطفی دارای بیشترین (496/0) و با تعهد مستمر دارای کمترین (280/0) رابطه بود. همانطور که می‌دانیم برخی از پژوهشگران نقش تعهد مستمر را در تعهد سازمانی بسیار کمرنگ می‌دانند لذا با توجه به روابط استخراج شده، اینگونه می‌توان استنباط نمود که برندینگ کارفرما در توسعه و تقویت تعهد سازمانی موثر (یعنی تاکید بر مولفه تعهد عاطفی) نقش بسزایی دارد.
در این پژوهش تحلیل‌ها، تمام فرضیه‌های پژوهش را مورد تایید قرار داد. به عبارتی برندینگ کارفرما توانایی تاثیرگذاری بر تعهد سازمانی و ابعاد آن را دارد. به گونهای که برندینگ کارفرما توانایی تبیین بیش از 24 درصد از کل واریانس تعهد عاطفی کارکنان، کمتر از 1 درصد از کل واریانس تعهد مستمر، 18 درصد از کل واریانس تعهد هنجاری و در نهایت بیش از 27 درصد از کل واریانس تعهد سازمانی کارکنان را داراست. شایان ذکر است که تعهد عاطفی به وابستگی احساسی کارکنان به سازمان و یا به عبارتی به تمایل ماندن کارکنان در سازمان اشاره دارد. تعهد مستمر نتیجه هزینه‌های ادراک شده کارکنان از ترک سازمان می‌باشد و به عبارتی کارکنان مجبورند که در سازمان بمانند. در تعهد هنجاری فرد احساس الزام به ماندن در سازمان دارد. در اینجا نیز بر اثرگذاری برندینگ کارفرما در ایجاد تعهد سازمانی موثر می‌توان اشاره نمود.
از سویی آزمون‌های همبستگی نشان داد که تعهد عاطفی با مولفه کارکنان (485/0)، تعادل بین زندگی و کار (438/0)، فرصت‌ها (413/0)، کار (361/0) و جبران خدمت (251/0) و تعهد مستمر با مولفه فرصت‌ها (297/0)، کار (236/0)، کارکنان و تعادل بین زندگی و کار (204/0) و جبران خدمت (195/0) و تعهد هنجاری با مولفه کارکنان (437/0)، تعادل بین زندگی و کار (378/0)، فرصت‌ها (353/0)، کار (316/0) و جبران خدمت (180/0) به ترتیب دارای بیشترین ارتباط می‌باشند. در پژوهش بهالا (2008) که در یک سازمان R&D محور صورت گرفت رابطه تعهد عاطفی با مولفه کارکنان (531/0)، جبران خدمت (564/0)، تعادل بین زندگی و کار (540/0) و فرصت‌ها (607/0) و تعهد مستمر با مولفه جبران خدمت (407/0) و تعهد هنجاری با مولفه فرصت‌ها (428/0) و جبران خدمت (498/0) نیز مورد تایید قرار گرفت و در واقع نتایج این پژوهش، نتایج پژوهش بهالا (2008) را مورد حمایت قرار داد. این نتایج حاکی از آنست که تعهد عاطفی و هنجاری بر فاکتورهای غیر مالی و تعهد مستمر بر فاکتورهای مالی تاکید دارند. از طرفی بررسی رابطه بین متغیرهای پژوهش و متغیرهای جمعیت‌شناختی حاکی از آنست که:
- بین مولفه تعادل بین زندگی و کار و میزان سن کارکنان رابطه مثبت و معناداری (180/0) وجود دارد.
- بین مولفه کارکنان و میزان سن کارکنان رابطه مثبت و معناداری (234/0) وجود دارد.
- بین مولفه کار و میزان سن کارکنان رابطه مثبت و معناداری (152/0) وجود دارد.
- بین مولفه فرصت‌ها و میزان تحصیلات کارکنان رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
- بین متغیر برندینگ کارفرما و میزان سن کارکنان رابطه مثبت و معناداری (185/0) وجود دارد.
- بین مولفه تعهد عاطفی و میزان تحصیلات (149/0)، سنوات خدمت (294/0)، وضعیت خدمت (216/0) و سن (358/0) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
- بین مولفه تعهد هنجاری و میزان تحصیلات (139/0)، سنوات خدمت (280/0)، وضعیت خدمت (143/0)، سن (282/0) رابطه مثبت و با تاهل (182/0-) رابطه منفی و معناداری وجود دارد.
- بین مولفه تعهد سازمانی و میزان تحصیلات (202/0)، سنوات خدمت (236/0)، وضعیت خدمت (173/0) و سن (276/0) رابطه مثبت و معناداری وجود دارد.
در این پژوهش علاوه بر استفاده از آزمون‌های همبستگی و رگرسیون از آزمون‌های تفاوت میانگین (آزمون T دو گروه مستقل و آزمون تحلیل واریانس یک عامله) نیز استفاده گردید. نتایج نشان داد که تفاوت میانگین متغیر برندینگ کارفرما در بین گروه‌های مختلف تحصیلی (013/0=Sig)، سنوات خدمتی (002/0=Sig)، سنی (006/0=Sig) معنادار می‌باشد. نتایج آزمون میانگین زیرگروه‌ها نشان داد که میانگین متغیر برندینگ کارفرما در بین پاسخگویانی با مدرک تحصیلی دکتری بیشتر از کارکنانی با مدرک تحصیلی دیپلم، کاردانی، کارشناسی و کارشناسی ارشد می‌باشد. میانگین متغیر برندینگ کارفرما در بین پاسخگویانی با سنوات خدمتی 26 تا 30 سال بیشتر از کارکنانی با سنوات خدمتی سنوات خدمتی کمتر از 15 سال، 16 تا 20 سال و 21 تا 25 سال می‌باشد و همچنین میانگین متغیر برندینگ کارفرما در بین پاسخگویانی با سن بیشتر از 45 سال بیشتر از کارکنانی با سن کمتر از 30 سال، 31 تا 35 سال و 36 تا 40 سال می‌باشد.
نتایج آزمون‌های تفاوت میانگین در خصوص متغیر تعهد سازمانی نشان داد که تفاوت میانگین متغیر تعهد سازمانی در بین گروه‌های مختلف سنوات خدمتی (000/0=Sig)، نوع وضعیت خدمتی (008/0=Sig)، سنی (000/0=Sig) معنادار می‌باشد. نتایج آزمون میانگین زیرگروه‌ها نشان داد که میانگین متغیر تعهد سازمانی در بین پاسخگویانی با سنوات خدمتی 26 تا 30 سال بیشتر از کارکنانی با سنوات خدمتی سنوات خدمتی کمتر از 15 سال، 16 تا 20 سال و 21 تا 25 سال می‌باشد. میانگین متغیر تعهد سازمانی در بین پاسخگویانی با وضعیت خدمتی افسر ارشد بیشتر از کارکنانی با وضعیت خدمتی کارمند، درجه‌دار و افسر جزء می‌باشد و همچنین میانگین متغیر تعهد سازمانی در بین پاسخگویانی با سن بیشتر از 45 سال بیشتر از کارکنانی با سن کمتر از 30 سال، 31 تا 35 سال و 36 تا 40 سال می‌باشد. در ادامه به ارایه پیشنهاداتی منتج از نتایج پژوهش خواهیم پرداخت.
پیشنهادات
همانطور که پیش‌تر گفته شد، هدف اصلی در این پژوهش تبیین تاثیرگذاری برندینگ کارفرما بر میزان تعهد سازمانی در یک دانشگاه نظامی بود. در واقع محققین در پژوهش حاضر به این نکته تاکید دارند که در راستای ایجاد و تقویت تعهد سازمانی کارکنان بایستی بر متغیر برندینگ کارفرما تاکید گردد. جهت حصول به این مهّم، در ادامه پیشنهادات منتج از این پژوهش ارایه می گردند.
تحلیل‌ها نشان داد که از بین ابعاد برندینگ کارفرما مولفه‌های کارکنان، کار، تعادل بین زندگی و کار، جبران خدمت و فرصت‌ها به ترتیب دارای بیشترین امتیاز بودند. پس سازمان‌ها برای ایجاد و تقویت برند کارفرمای خود که همان جذب و نگهداشت کارکنان با استعداد می‌باشد، بایستی به ترتیب اولویت بر مولفه‌های موصوف تاکید نمایند. در خصوص مولفه «کارکنان» پیشنهاد می‌گردد که سازمان‌ها اجازه دهند که کارکنان نظرات و انتقادهای معقولانه خود را بدون ترس بیان نمایند. مدیران به جای هدایت کردن کارکنان بر راهنمایی کردن آنان بپردازند. مهارت‌های کارکنان تقویت گردد. کارفرمایان و مدیران برای بهتر شدن محیط کار تلاش نمایند و همچنین مدیران روابطی با احترام متقابل را ایجاد نمایند. در خصوص مولفه «کار» پیشنهاد بر این است که سازمان بایستی بر مهارت‌های چندگانه کارکنان، محیط سازمانی دارای اشتراک دانش، کار چالشی تاکید نمایند. در خصوص مولفه «تعادل بین زندگی و کار» پیشنهاد می‌گردد تا سازمان‌ها با در اختیار قرار دادن ابزارها و وسایل مورد نیاز برای انجام کار، ایجاد محیط کاری مطلوب، تطابق توانایی‌های کارکنان با الزامات شغلی، سلامت و ایمنی کارکنان و یادگیری غلبه بر مشکلات کاری به ایجاد توازن بین زندگی شخصی و زندگی سازمانی تاکید نمایند. در مورد مولفه «جبران خدمت» سازمان‌ها می‌توانند بر مواردی نظیر پرداخت حقوق متناسب با حجم کاری، پرداخت پاداش برای موفقیت‌های فردی و گروهی و همچنین ارایه برنامه‌های مزایا مبتنی بر نیاز واقعی کارکنان تمرکز نمایند. در خصوص مولفه «فرصت‌ها» سازمان سعی در تامین فرصت‌های مورد نیاز کارکنان دارد نظیر فرصت‌های آموزشی که سبب ایجاد ارزش‌های بلند مدت می‌گردد. فرصت‌های مربیگری برای کارکنان ارشدتر و گردش شغلی نیز از جزو همین فرصت‌ها به شمار می‌آیند.
بر اساس نتایج، میزان برندینگ کارفرما در حد متوسط و تعهد سازمانی در حد متوسط به بالا قرار داشت. لذا این مطلب توجه مسئولین دانشگاه موصوف را در راستای ارتقای این دو متغیر طلب می‌کند. شایان ذکر است که از بین ابعاد برندینگ کارفرما مولفه کارکنان و از بین ابعاد تعهد سازمانی نیز مولفه تعهد عاطفی بایستی بیشتر مدنظر مدیران قرار گیرد.
[1] Seyed Javadin
[2] Cohen
منابع و ماخذ
- بيگي‌نيا، عبدالرضا و سرداري، احمد و عاشوري‌زاده، عليرضا (1391)؛ رابطه ارزش‌هاي فردي و سازماني با تعهد سازماني كاركنان: شركت آلومينيوم المهدي استان هرمزگان، پژوهش‌هاي مديريت در ايران، دوره 17، شماره 2.
- خورشيد، صديقه؛ يزداني، حميدرضا (1391)؛ مطالعه روابط اعتماد، تقابل و احساس تعلق سازماني با ملاحظه اثر تعديل‌گري تعهد سازماني، پژوهشنامه مديريت تحول، سال چهارم، شماره 7
- رستگار، عباسعلی و فقیهی‌پور، جواد و پورابراهیمی، نینا و فقیهی‌پور، سمیه (1394)؛ پیمایش برندینگ کارفرما؛ جایگاه و اجزای برند کارفرما در بانک ملت، تهران، پیمایش 1، انتشارات دارالفنون، چاپ اول.
- رستگار، عباسعلی و فقیهی‌پور، جواد و پورابراهیمی، نینا و فقیهی‌پور، سمیه (1395)؛ پیمایش برندینگ کارفرما؛ برندینگ کارفرما ابزاری جهت ارتقای تلاش داوطلبانه کارکنان در بانک ملت، پیمایش 6، تهران، انتشارات دارالفنون، چاپ اول.
- صفرنيا، حسن (1390)؛ بررسي عوامل مؤثر در ايجاد و تقويت تعهد سازماني كاركنان بانك‌هاي دولتي، پژوهش‌هاي مديريت در ايران، مدرس علوم انساني، دوره 15، شماره 2.
- عيسي‌خاني، احمد و فاني، علي اصغر و دانايي‌فرد، حسن (1391)؛ تبيين رابطه بين تعلق خاطر كاري و تعهد سازماني كاركنان، پژوهش‌هاي مديريت عمومي، سال پنجم، شماره شانزدهم.
- فقیهی‌پور، جواد و رضایی، یوسف (1395)؛ پژوهشنامه برندینگ کارفرما؛ وضعیت برند کارفرما و مطلوبیت محیط کار در بانک رفاه، تهران، انتشارات دارالفنون، چاپ اول.
- فقیهی‌پور، جواد و فقیهی‌پور، سمیه و چترچی، نوش‌آفرین (1396)؛ تاثير برندينگ کارفرما بر تلاش داوطلبانه کارکنانبا ميانجي گري تعلق خاطر و انتظارات کارکنان، فصلنامه رسالت مديريت دولتي، سال هشتم، شماره بيست و ششم.
- كوشكي، محسن و غلامي، فرشته (1390)؛ تاثير بازاريابي داخلي بر تعهد سازماني كاركنان پذيرش هتل‌هاي تهران، ماهنامه گروه هتل‌های هما.
- کاویان، سمیه و تجری، طیبه (1394)؛ بررسی رابطه بین اعتماد بین فردی و تعهد سازمانی با تسهیم دانش کارکنان استانداری استان گلستان، اولین کنفرانس بین‌المللی مدیریت، اقتصاد، حسابداری و علوم تربیتی.
- معین نجف‌آبادي، علی (1394)؛ بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی در سازمان‌هاي دولتی (مطالعه موردي: آموزش و پرورش شهرستان نجف آباد)، تحقیقات جدید در علوم انسانی، سال اول، شماره 6.
- نبی‌زاده قرقوزار، زهره و آتش‌زاده شوریده، فروزان و خزایی، ناهید و علوی مجد، حمید (1392)؛ بررسی میزان تعهد سازمانی در پرستاران بالینی، فصلنامه مدیریت پرستاری، سال دوم، دوره دوم، شماره دوم.
- Allen, N. J & Meyer, J.P (1990). The measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63 (1), 1-18
- Ambler, T. & Barrow, S. (1996): The Employer Brand. Journal of Brand Management, Vol. 4 (3), p. 185-206.
- Backhaus, K. and Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International. 9(5):501-517.
- Barrow, S. & Mosley, R. (2005). The Employer Brand: Bringing the Best of Brand Management to People at Work. John Wiley & Sons Ltd, West Sussex, England.
- Baruch, Y. (2004). Managing careers: theory and practice. Prentice-Hall: Harlow.
- Bhalla, Sunil (2008) Employer branding and organizational commitment In an R&D organization. Master’s thesis, University of Malaya.
- Boxall, P. (2003): Strategy and Human Resource Management. Hound mills, Palgrave Macmillian.
- Cohen, J. W. (1988). Statistical power analysis for behavioural sciences. 2nd Edition. Hillsdale, N.J: Lawrence Erlbaum Associates.
- Collins, C.J. and Stevens, C.K. (2002). The relationship between early recruitment related activities and the application decisions of new labor market entrants: a brand equity approach to recruitment. Journal of Applied Psychology. 87:1121-33.
- Conference Board. (2001). Engaging employees through your brand. The Conference Board: New York, NY.
- Corporate Leadership Council. (1999). the employer brand: building competitive advantage in the labor market. Corporate Leadership Council: Washington, D. C.
- Cotton, J. L. and Tuttle, J. M. (1986). Employee turnover: A meta-analysis and review with implications for research. Academy of Management Review. 11:55-70.
- Hendry, C. and Jenkins, R. (1997). Psychological contracts and new deals. Human Resource Management. 7:38-44.
- Herscovitch L, Meyer JP (2002). Commitment to organizational change: extension of a three-component model. J Appl Psychol; 87(3): 474-87.
- Heskett, M. J., Jones, T. O., Loveman, G. W., Sasser, E. W. and Schlesinger, L. A. (1994). Putting the service-profit chain to work. Harvard Business Review. 72(2):164-171.
- Hewitt Associates. (2000). Best employers to work for in Australia study 2000: Summary findings. Defense Personnel Executive, Directorate of Strategic Personnel Planning and research, Australian Defense Force, Canberra, ACT.
- Jorgensen, B. (2005). Attract, retain, and innovate: workforce policy architecture adapted to modern conditions. Foresight 7(5):21-31.
- Lawler, E. E. III. (2003). what it means to treat people right. Ivey Business Journal. Nov/Dec.
- Lievens, F. and Highhouse, S. (2003). The relation of instrumental and symbolic attributes to a company’s attractiveness as an employer. Personnel Psychology. 56 (1):75-103.
- Martin, G. Beaumont, P., Doig, R., and Pate, J. (2005). Branding: a new discourse for HR? European Management Journal. 23(1):76-88.
- Mc Kenna, S. (2005) “Organizational commitment in the small entrepreneurial business in Singapore”, Cross Cultural Management, Vol. 12, No. 2, pp. 16-37.
- Meyer, J. P., and Allen, N. J. (1991). A three-component conceptualization of organizational commitment. Human Resource Management Review. 1: 61–89.
- Meyer, J. P.; Stanley, D. J.; Herscovitch, L.; and Topolnytsky. L (2009). Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization: A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences. Journal of Vocational Behavior. No.61, Pp.20–52. doi:10.1006/jvbe.2011.1842
- Moroko, L. and Uncles, M. (2005). Employer branding-the case for a multidisciplinary process related empirical investigation. ANZMAC 2005 Conference: Branding.
- Reichheld, F. F. (1996). The loyalty effect: the hidden force behind growth, profits and lasting value. Harvard Business School Press: Boston.
- Seyed Javadin, Seyed Reza & Hasangholi Pour Yasori, Tahmores & Rastegar, Abbasali and Faghihi Pour, Javad (2016), Explanation of Developed Employer Branding (DEB Model) in Tehran University, International Journal of Scientific Research and Management Studies (IJSRMS), ISSN: 2349-3771 Volume 3 Issue 6, pg: 216-228.
- Seyed Javadin, Seyed Reza & Hasangholi Pour Yasori, Tahmores & Rastegar, Abbasali and Faghihipour, Javad (2016), Development of Employer Branding Model in Iranian Public Universities, Merit Research Journal of Business and Management (ISSN: 2408-7041) Vol. 4(5) pp. 042-054.
- Slaughter, J.E., Zickar, M.J., Highhouse, S. and Mohr, D.C. (2004). Personality trait inferences about organizations: development of a measure and assessment of construct validity. Journal of Applied Psychology. 89:85-102.
- Tett, R. P. and Meyer, J. P. (1993). Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention and turnover: path analysis based on meta-analysis findings. Personnel Psychology. 46-259-293.
به این پژوهشنامه اینگونه استناد کنید:
استناد پایان متن: فقیهی‌پور، جواد (1396)؛ پژوهشنامه برندینگ کارفرما؛ تاثیر برندینگ کارفرما بر تعهد سازمانی کارکنان، چاپ اول، فروست پژوهشنامه 6، تهران، انتشارات دارالفنون.
استناد داخل متن: (فقیهی‌پور، 1396)
هیچ دیدگاهی نوشته نشده است.