آنچه در این متن می‌خوانید:
اهمیت جلسات ارزیاب مصاحبه شغلی
وقتی که مشکلات و مسائل مدیران در سطح شرکت‌ها و سازمان‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرد مشاهده می‌شود که بخش عظیمی از مشکلات و مسائل موصوف، ریشه در استخدام نامناسب افراد دارد. گلوگاه و نقطه اهرمی یک فرآیند استخدام درست، قطعاً انجام یک مصاحبه شغلی حرفه‌ای می‌باشد. متأسفانه در بسیاری از شرکت‌ها و سازمان‌ها، مصاحبه شغلی توسط شخص مدیرعامل، مدیر منابع انسانی و یا مدیر مستقیم کارمند صورت می‌گیرد و چون مدیران موصوف به لحاظ دانشی، در امر مصاحبه شغلی اشرافیت کاملی ندارند، این امر سبب می‌گردد که انتخاب و گزینش کارکنان بیشتر مبتنی بر سلیقه مدیران صورت گیرد نه بر اساس شناخت درست شایستگی‌ها و تیپ رفتاری افراد متقاضی.
در حالی که کمک گرفتن از یک ارزیاب مصاحبه شغلی به عبارتی یک مصاحبه‌کننده حرفه‌ای سبب می‌گردد که مدیران بتوانند شایسته‌ترین افراد را استخدام نمایند. این امر موجب می‌شود هزینه‌های آموزش کارکنان چه در حوزه تخصصی و چه در حوزه فرهنگ شرکتی کاهش چشمگیری داشته باشد. یک ارزیاب مصاحبه شغلی با استفاده از الگوی «تیپ رفتاری – مصاحبه رفتاری» می‌تواند کمک کند تا مدیران انتخاب‌های درست‌تری داشته باشند. این الگو مشتمل بر دو ابزار می‌باشد که عبارتند از رفتارشناسی دیسک و مصاحبه رفتاری.
1- ابزار رفتارشناسی دیسک
در ابزار اول یا رفتارشناسی دیسک، یک ارزیاب مصاحبه شغلی سعی می‌نماید تا حداکثر تناسب را بین شغل مربوطه و تیپ رفتاری شاغل برقرار نماید. به طور مثال یک ارزیاب مصاحبه شغلی با شناخت کامل از تیپ رفتاری افراد متقاضی، سعی می‌نماید برای مشاغل فروش و بازاریابی از افرادی با تیپ رفتاری I یا زرد استفاده کند، همچنین برای مشاغلی نظیر حسابداری، حسابرسی، بازرسی و… از افرادی با تیپ رفتاری C یا آبی استفاده کند.
2- ابزار مصاحبه رفتاری
در ابزار دوم یعنی مصاحبه رفتاری، یک ارزیاب مصاحبه شغلی به جای مصاحبه موقعیتی بر مصاحبه رفتاری تأکید دارد.
در مصاحبه موقعیتی یک ارزیاب مصاحبه شغلی (مصاحبه‌کننده) پرسش‌هایی را از مصاحبه‌شونده می‌پرسد که فرد را ارجاع به آینده می‌دهد. به طور مثال «اگر مدیر با پیشنهادتان مخالفت کند چه خواهید کرد؟». چون مصاحبه‌کننده فرد را به آینده ارجاع می‌دهد به احتمال زیاد مصاحبه‌شونده از عبارات و جملات بسیار مثبت و در واقع انتزاعی و غیرواقعی استفاده می‌نماید و در نتیجه ارزیاب مصاحبه شغلی در انتخاب خود دچار خطا می‌شود.
در مصاحبه رفتاری یک ارزیاب مصاحبه شغلی، پرسش‌هایی را از مصاحبه‌شونده می‌پرسد تا فرد را به گذشته ارجاع بدهد. به طور مثال این گونه پرسش می‌نماید «یک موقعیت را در گذشته بیان نمایید که مدیر با پیشنهادتان مخالفت نموده است». در رویکرد مصاحبه رفتاری، مصاحبه‌شونده بایستی یک موقعیت را در گذشته کاری خود (چه در سازمان و شرکت قبلی و چه در محیط خانواده، مدرسه و یا دانشگاه) بیان نماید که میزان انعطاف‌پذیری وی را نشان دهد.
الگوی «تیپ رفتاری – مصاحبه رفتاری» یک الگوی ابداعی توسط دکتر جواد فقیهی‌پور می‌باشد که با استفاده از آن می‌توان اثربخشی مصاحبه شغلی را تضمین نمود.
برگزاری این جلسات برای چه کسانی مفید است؟
شرکت‌ها و سازمان‌هایی که قصد دارند کارکنان شایسته و با استعدادی را استخدام نمایند.
شرکت‌ها و سازمان‌هایی که بر تقویت فرهنگ سازمانی خود تاکید دارند.
شرکت‌ها و سازمان‌هایی که به دنبال کاهش تعارضات سازمانی می‌باشند.
شرکت‌ها و سازمان‌هایی که به دنبال کاهش هزینه‌های آموزش کارکنان می‌باشند.
شرکت‌ها و سازمان‌هایی که به دنبال افزایش نرخ نگهداشت کارکنان خود می‌باشند.
شرکت‌ها و سازمان‌هایی که به دنبال افزایش وفاداری کارکنان خود می‌باشند.
شرکت‌ها و سازمان‌هایی که به دنبال ایجاد فرهنگ سازمانی نوآورانه و مبتنی بر کار تیمی می‌باشند.
شرکت‌ها و سازمان‌هایی که قصد دارند از ورود کارکنان سمّی به محیط کاری خود اجتناب کنند.
شرکت‌ها و سازمان‌هایی که قصد دارند هزینه‌های کارمندیابی، انتخاب و استخدام کارکنان را کاهش دهند.
شرکت‌ها و سازمان‌هایی که به دنبال تقویت شهرت سازمانی و برند کارفرمای خود هستند.
شرکت‌ها و سازمان‌هایی که به دنبال ارتقای بهره‌وری کارکنان خود هستند.
هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.