0 از 0 رأی

غیرقابل خرید

کسب اطلاعات بیشتر

0910-4949-253

0910-4949-254

ناموجود

  • نوع دوره: حضوری یا آنلاین
  • نحوه برگزاری: خصوصی (یک نفر)؛ نیمه خصوصی (2 تا 5 نفر)؛ گروهی (6 نفر و بیشتر)
  • پیش‌نیاز: ----
  • مدت زمان پیشنهادی: 8 ساعت
  • مخاطبین: مدیران و تصمیم‌گیرندگان
  • مدرس: دکتر جواد فقیهی‌پور
دکتر جواد فقیهی‌پور

دکتر جواد فقیهی‌پور

درباره مدرس جواد فقیهی‌پور (دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران) مدرس و مشاور شخصی و سازمانی متخصص حوزه رفتارشناسی، رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی

مشاهده بیشتر

دوره آموزشی مدیریت برند کارفرما

دسته: , منتشر شده در 1400/05/14 0 نظر به روز شده در 1402/11/22
دکتر جواد فقیهی‌پور

آنچه در این صفحه می‌خوانید:

مقدمه

معمولاً در گزارش‌های سالیانه سازمان‌ها یا از کارکنان به عنوان مهم‌ترین منبع هر سازمان یاد شده و یا اینکه برندهای سازمانی به عنوان باارزش‌ترین دارایی‌های یک شرکت ذکر می‌گردند. سازمان‌ها در صورتی که این دو مورد را خوب توسعه دهند، قادر خواهند بود که از سازمان خود مراقبت کنند یا اینکه حداقل می‌توانند به ایجاد شرایطی مطلوب امید داشته باشند. البته شانس و امید داشتن همیشه باعث وجود رویدادی مطلوب نمی‌گردد، اما مسئله اصلی در اینجا اینست که ببینیم چگونه می‌توان اصول مجزای منابع انسانی و بازاریابی (برندینگ) را در یک چارچوب مفهومی در کنار یکدیگر قرار داد.

ارتباط بین منابع انسانی و برندینگ

پرسشی که در سال‌های اخیر در اکثر کنفرانس‌های مدیریت منابع انسانی مطرح می‌گردد، اینست که تا چه حد ارتباط بین برندینگ و منابع انسانی حائز اهمیت است؟ اگر به شواهد موجود نگاهی داشته باشیم، پاسخ بر روی جواب مثبت و اهمیت بالای رابطه این دو مورد متمرکز می‌شود. اول آنکه رشد قابل توجهی در خدمات مشاوره‌ای و کنفرانس‌ها در خصوص منابع انسانی و برندینگ ایجاد شده است. برای مثال، تعدادی شرکت‌های مشاوره‌ای تخصصی وجود دارند که صرفاً در حوزه برندینگ کارفرما فعالیت می‌کنند یا برندینگ کارفرما را به عنوان یک ویژگی مهم پورتفولیوی خود معرفی نموده‌اند. دوم اینکه شواهد حاصل از مطالعات اخیر در مورد کار واحدهای منابع انسانی در شرکت‌های بزرگ جهان نشان می‌دهد که برندینگ کارفرما به عنوان یکی از بزرگ‌ترین مسائلی است که مدیران منابع انسانی بین‌المللی با آن روبرو هستند. سوم اینکه موضوعات هدلاین در حال مبدل شدن به مسائلی بسیار رایج هستند. چهارم، تبلیغات شغلی در حال تبدیل شدن به بخش عمده‌ای از کارهای مدیران پروژه‌ها می‌شود که توانایی برآوردن مسائل هر دو حیطه داخلی و خارجی را دارند. برای مثال در سال‌های اخیر تعدادی از شرکت‌های چندملیتی شروع به انتصاب مدیران برند کارفرما در شرکت‌های خود کردند که نقش مهمی در امر بازاریابی و بخش منابع انسانی خواهند داشت. این شواهد به پذیرش رو به رشد نقش مهم کارکنان در عینیت بخشیدن به برند از طریق همراستا شدن با اهداف سازمان و تعهد شخصی و قوی نسبت به ارزش‌های آن اشاره می‌کنند. این موارد امکان تغییرات اصلاحی در شکل آینده حرفه منابع انسانی را ممکن می‌سازد. این سطح آگاهی از عواملی نظیر ائتلاف بین برندینگ محصول، کارفرما و کارکنان و اقدامات مدیریت منابع انسانی مربوطه به آنکه پیش‌تر باعث اثرگذاری بر روی برنامه‌ریزی استراتژیک شده است، به اهمیت بررسی رابطه موجود بین منابع انسانی – برندینگ و اهمیتی که برای حرفه موردنظر دارد اشاره می‌کند.

تعریف برندینگ کارفرما

برند کارفرما را می‌توان به این صورت تعریف کرد: «بسته‌ای متشکل از مزایای کارکردی، اقتصادی و روان‌شناختی که به‌واسطه شغل تأمین می‌گردند و با سازمانی که آن‌ها را عرضه می‌کند شناخته می‌شوند». روابط بین کارکنان و شرکت مجموعه‌ای از مزایای متقابل را در بردارد و به عنوان بخشی متشکل از شبکه کسب‌وکار کلی یک شرکت محسوب می‌شود.

پس می‌توان گفت که برندینگ کارفرما به زبان ساده عبارتست از فرایند جذب و نگهداشت کارکنان بااستعداد در یک سازمان.

دکتر جواد فقیهی‌پور
برندینگ کارفرما به زبان ساده

مزایای برندینگ کارفرما

از مزایای برخورداری از برند قوی برای یک شرکت در وهله نخست جذب آسان کارکنان دارای شهرت و در وهله دوم حفظ این کارکنان و در نتیجه کاهش هزینه‌های استخدام و آموزش است. شرکت‌ها همچنین باید جهت مدیریت تصویر خود به عنوان کارفرمایان به داوطلبان بالقوه و فعلی تلاش نمایند، چرا که آن‌ها باید برای باقی ماندن در یک شرکت خاص هنگامیکه فرصت‌های دیگری نیز در دسترس آن‌ها وجود دارد، تصمیم‌گیری نمایند. تصویر یک سازمان به عنوان یک کارفرما، بخش جدایی‌ناپذیر از توانایی کارفرما برای جذب و نگهداشت بهترین افراد است.

کارفرمایان در بازار بر اساس برند خود، تصویر عمومی در رسانه‌ها و اخبار همراه با یک سازمان خاص؛ چه خوب و چه بد، مورد ارزیابی قرار خواهند گرفت. برندینگ کارفرما نقش مهمی در جذب و نگهداشت کارکنان ایفا می‌کند. دایر اشاره نمود که هنگامیکه سازمان‌ها بر سر جذب استعدادهای برتر تلاش می‌نمایند، برخورداری از برند قوی که به واسطه آن جذب، تعامل و در نهایت بالاترین میزان نگهداشت کارکنان راحت‌تر صورت می‌گیرد. این امر اجازه می‌دهد تا کارفرمایان تأثیر بیشتری در بازار داشته باشند. موسلی اشاره نمود که تا همین اواخر تمرکز اصلی بر استفاده از برندینگ کارفرما جهت توسعه شهرت متمایز خارجی، با کاربردهای محدود برای توصیف تلاش‌های داخلی به منظور ایجاد تعهد مثبت در کارکنان یا تغییر فرهنگ بوده است. این عبارت نشان می‌دهد که برندینگ کارفرما می‌تواند به عنوان یک ابزار مهم برای ایجاد احساسات کارکنان به عنوان بخشی از سازمان استفاده شود تا از این طریق به عنوان یک محرک عمل نموده و به کارفرمای خود افتخار نمایند. این احساسات مثبت می‌تواند سبب رضایت و نگهداشت کارکنان شود.

از دیگر سو برند شرکت و برندینگ کارفرما با کمک یکدیگر جهت رقابت برای جذب افراد بااستعداد یا نگهداشت ‌این افراد در سازمان قدم بر خواهند داشت. شایان ‌ذکر است جهت ترویج برند شرکت باید تلاش مضاعفی صورت گرفته و منابع بیشتر صرف شود و مبلغی نیز باید در زمینه برندینگ کارفرما اختصاص یابد تا از این طریق کارفرمایان در یک محیط رقابتی موفق گردند. به منظور جذاب ماندن برای کارکنان فعلی، برند باید با انتظارات، واقعیت‌ها و تجارب روزمره مطابقت داشته باشد. دایر اشاره نمود که تحقیقات انجام شده توسط موسسه «پرسنل خبره و توسعه» نشان می‌دهد که حدود 75 درصد از شرکت‌هایی که از برندینگ کارفرما به عنوان یک ابزار برای استخدام استفاده نموده‌اند، به اثربخشی آن اذعان داشته‌اند. در یک بازار کار بسیار رقابتی که در آن شرکت‌ها در حال رقابت برای جذب مهارت‌های کمیاب هستند، برخورداری از برند قوی توسط کارفرما به منظور جذب و نگهداشت کارکنان امری مهم است.

چابرا و میشرا دو عامل مهم را در زمینه کنترل و مبارزه با افزایش نرخ فرسایشی کارکنان شناسایی نمودند که شامل مدیریت استعداد و برندینگ کارفرما می‌باشد. برندینگ کارفرما باید اهتمام کامل به نگهداشت کارکنان داشته باشد، چرا که افراد با برندهای خاص و صفات مربوط به خود ممکن است جذاب و یا غیر جذاب برای آن‌ها باشد. این محققان اشاره نمودند که برخورداری از برند مناسب برای شرکت، امری حیاتی در توانایی شرکت جهت جذب، ایجاد انگیزش و نگهداشت ‌بهترین و درخشان‌ترین افراد است و در نتیجه برای کسب مزیت رقابتی در بازار حیاتی است.

برندینگ کارفرما سبب ایجاد هویت برای تصویر شرکت در بازار و در ذهن کارکنان خواهد شد. در چنین فضایی کارکنان خوشحال بوده و قادر خواهند بود تا با برند شناسایی شوند که احتمال باقی ماندن آن‌ها را در شرکت افزایش می‌دهد.

ماندانیا و شاه پیشنهاد نمودند که نگهداشت کارکنان و رضایت آن‌ها یکی از جنبه‌های مدیریت استعداد و ایجاد یک برندینگ کارفرما است که به حل این مسئله کمک خواهد کرد. ایجاد یک برند کارفرما، بهترین توصیف‌کننده این امر است که چه احساسی نسبت به کار برای یک سازمان می‌تواند به عنوان یک استراتژی برنده برای یک شرکت باشد. ماندانیا و شاه اشاره نمودند که برندینگ کارفرما می‌تواند سبب ایجاد تمرکز داخلی و خارجی در سازمان گردد. تمرکز خارجی از طریق برخورداری از طراحی مناسب وب‌سایت با برخورداری از محتوای مناسب در خصوص فرهنگ شرکت، شیوه‌های جبران خدمت و فرصت‌های شغلی سبب ایجاد یک بینش مشترک خواهد شد. از این طریق شرکت قادر خواهد بود تا دلیل جذابیت کارفرمای خود را به نمایش بگذارد. تمرکز داخلی اشاره به ایجاد برند قدرتمند داخلی از طریق تجربه کارکنان و تبدیل کارکنان به طرفداران برند دارد. هر دو این رویکردها نسبت به برندینگ کارفرما می‌تواند در صورتی که انتظارات کارکنان را برآورده سازد، تأثیر مثبت بر نگهداشت ‌آن‌ها داشته باشد.

هنگامیکه کارکنان توانایی ارتباط و ایجاد پیوند با برندینگ کارفرمای خود را داشته باشند، این امر می‌تواند منجر به وفاداری به کارفرما شود که به نوبه خود نگهداشت کارکنان را در پی دارد. ماندانیا و شاه اشاره نمودند کارکنان وفادار به یک برند (سازمان) به احتمال قوی به سوی سایر سازمان‌ها نخواهند رفت. از اینرو برندینگ کارفرمای قوی هنگامیکه بتواند کارکنان را جذب و نگهداشت نماید می‌تواند به عنوان مزیت رقابتی مدنظر قرار گیرد.

موسلی اشاره می‌کند که هیچ‌گونه شکی وجود ندارد که کارکنان فعّال و راضی با احتمال بیشتری تجربه خدمات مثبت را تجربه خواهند نمود. در اکثر اوقات کارکنان بهترین بازاریابان برندینگ کارفرما هستند و سخنگویان خوبی برای صنعت در بین دوستان و خانواده خود می‌باشند. آن‌ها همچنین بازاریابان اصلی برندینگ کارفرما در فعالیت‌های رودررو با مشتری بوده و می‌توانند در ایجاد یک دیدگاه مطلوب نسبت به جهان خارج تأثیرگذار باشند.

ویلدن اشاره نمود که کارکنان موجود، علائمی را از سازمان در خصوص مناسب بودن آن‌ها به عنوان یک کارفرما دریافت می‌نمایند. کارمند تجربیات دست اول و مستقیمی از برند شرکت دارد. کارکنان ممکن است پیام‌هایی را در خصوص کارفرما دریافت نمایند که نسبت به زمانی که در سازمان استخدام شدند متفاوت یا مشابه باشد. برندینگ کارفرما به کارکنان جهت شناسایی شرکت کمک می‌نماید و هدف اکثر کارفرمایان ترسیم آینده‌ای مطلوب برای سازمان است که در نتیجه آن کارکنان احساس غرور نمایند. ویلدن سپس اشاره نمود که در صورت محقق نشدن این امر تصویر برندینگ کارفرما سبب ایجاد عدم تطابق میان انتظارات گشته و این امر نارضایتی کارکنان را در پی دارد که در نهایت نرخ نگهداشت کارکنان کاهش خواهد یافت.

موسلی اشاره می‌کند که یکی از مهم‌ترین عوامل در شکل‌دهی به فرهنگ سازمانی برندینگ کارفرما، سازگاری میان رفتارهای رهبری با باورهای اعلام شده برند است. به منظور حصول اطمینان از همخوانی فرهنگ سازمانی و برندینگ کارفرما برخورداری از برند متمایز در رهبری مفید به نظر می‌رسد. با این حال، همراستایی فرآیندهای سرمایه انسانی سازمان و فعالیت‌های صورت گرفته با برند نیز امری مهم است. ترکیب برندینگ کارفرمای داخلی و خارجی قوی، سرمایه انسانی مناسب، فعالیت‌های شغلی و برند رهبری متمایز می‌تواند منجر به خلق احساسات و رفتارهای مثبت از سوی کارکنان شود و در نتیجه در جنگ بر سر کارکنان بااستعداد و کمیاب سبب برتری و تمایز سازمان خواهد شد. مفهوم برندینگ کارفرما جهت توسعه تصویر سازمان به عنوان یک کارفرمای برگزیده به طور فزاینده‌ای توسط سازمان‌ها مورد استفاده قرار گرفته است و در نتیجه امکان استخدام و نگهداشت بهترین افراد ماهر در بازار را پدید آورده است. این امر بیان می‌دارد که برندینگ کارفرمای مؤثر مترادف با جذابیت کارفرما بوده و کارکنان با سازمان شناسایی خواهند شد. ویژگی‌های یک سازمان به کارکنان فعلی و آینده این امکان را می‌دهد تا سازمان را از رقبای موجود در بازار متمایز سازند.

اهمیت ارتقای برند کارفرما

اهمیت ارتقای برند کارفرما در نگهداشت کارکنان با توجه به بازار کار رقابتی در بسیاری از سازمان‌ها افزایش یافته است. کارفرمایان با استفاده از رسانه‌ها، آژانس‌های تبلیغاتی، مصاحبه‌ها، کنفرانس‌ها و بازخورد جلسات قادر به نگهداشت بهترین کارکنان در مقایسه با سایرین هستند. برندینگ کارفرما به عنوان تجربه کلی کار در سازمان و ادراک از ارزش پیشنهادی کارکنان جهت نشان دادن نگاه و احساس متمایز بودن در بازار است. حتی در شرایط سخت اقتصادی، بازار سازمان‌های رقابتی، به جذب، نگهداشت ‌و ایجاد انگیزه در کارکنان ادامه خواهند داد. کارکنان با استفاده از منابع باارزش قادر به پاسخگویی به چالش‌ها و مشکلات محیطی هستند، چرا که آن‌ها نقش سخنگویان سازمان را دارند؛ بنابراین در راستای تلاش برای نگهداشت ‌و تعهد در کارکنان کلیدی سازمان، بسیاری از شرکت‌ها جهت ارتقای خود به عنوان یک کارفرمای مطلوب برای کارکنان بالقوه و فعلی سخت تلاش نموده‌اند. کارفرمایان باید به طور مداوم تصویر خود را به عنوان یک کارفرمای مناسب به منظور حفظ توان رقابتی بهبود دهند. ماندانیا و شاه اهمیت برندینگ کارفرما را با بیان این گفته که برندینگ کارفرما فرصتی متمایز در راستای افزایش رضایت شغلی و شادی کارکنان ایجاد نموده که نتیجه آن نگهداشت کارکنان، بهبود بهره‌وری و اثربخشی است، بیان نموده‌اند.

بازاریابی خارجی و داخلی برند کارفرما

برند کارفرما دو مفهوم متفاوت بازاریابی را به کار می‌گیرد که عبارتند از بازاریابی خارجی و بازاریابی داخلی. بازاریابی خارجی برند کارفرما برای جذب بازار هدف و ارتقای برند محصول و یا برند سازمانی در نظر گرفته می‌شود. هدف بازاریابی داخلی نیز برندینگ داخلی است تا بتواند نیروی کاری را توسعه دهد که متعهد به هماهنگ کردن خودشان با ارزش‌ها و اهداف سازمانی باشند. بکهاوس و تیکو همچنین اذعان می‌دارند که کارکنان بالقوه واکنش‌های متفاوتی نسبت به اقدامات مشابه سازمان‌های مختلف در خصوص کارمندیابی، انتخاب و نگهداشت کارکنان نشان می‌دهند، چرا که آنان تحت تأثیر ارزش ویژه برند کارفرمای تداعی شده این سازمان‌ها قرار دارند. این مطلب حاکی از آنست که برندینگ کارفرما، چشم‌اندازی روشن است برای اینکه بتوانیم سازمان را به عنوان یک کارفرمای مطلوب و متمایز ارائه نماییم.

 

1- بازاریابی خارجی برندینگ کارفرما

بازاریابی خارجی برند کارفرما سبب می‌گردد تا سازمان به عنوان یک کارفرمای برگزیده در نظر گرفته شود تا در نهایت بتواند بهترین کارکنان بالقوه را جذب نماید. کارکنانی که به واسطه برند کارفرمای سازمان استخدام می‌گردند، ارزش‌های سازمانی را حمایت می‌کنند و تعهدشان به سازمان بالاست. سازمان‌ها از برندینگ کارفرما برای تبلیغات مزایایی نظیر آموزش، فرصت‌های شغلی و همچنین رشد و توسعه فردی که به کارکنان بالقوه ارائه می‌دهند، استفاده می‌کنند.

لیونز و هایهوس تأکید می‌نمایند که اگر سازمانی قصد دارد که خود را از دیگر سازمان‌ها متمایز سازد، باید بر برند کارفرمای خود تمرکز نماید. به ویژه یک سازمان بایستی بر ابتکار عمل، پرستیژ و صداقت خود تأکید نماید. نتایج پژوهش لیونز و همکارانش حکایت از آن دارد که این ویژگی‌ها به عنوان جذابیت‌های سازمانی در محیط کار مطرح هستند. به طور مثال نوآور بودن و شایستگی بانک‌ها اهمیت بالایی در ارزیابی جذابیت سازمانی بانک به عنوان یک کارفرما دارد. برخی از سازمان‌ها در راستای جذب بهترین منابع انسانی بر تناسب مهارت‌ها، توانایی‌ها و ارزش‌های کارکنان با سازمان تأکید دارند. این مقوله بسیار مشابه با مبحث تناسب فرد – سازمان می‌باشد، اما اشاره به این دارد که تلاش بیشتری برای بهره‌برداری از تناسب کارکنان بالقوه صورت می‌گیرد تا بتوان به طور مناسب‌تری از تصویر برند کارفرما برای استخدام متقاضیان مطلوب استفاده نمود. پژوهش در خصوص تناسب فرد- سازمان حاکی از آنست که کارکنان بالقوه تصویر برند کارفرما را با نیازها، شخصیت و ارزش‌هایشان مقایسه می‌کنند. پژوهشگران بیان می‌کنند که کارکنان بالقوه، جنبه‌های مثبت تصویر کارفرما را در نظر می‌گیرند و به احتمال زیاد این جنبه‌ها از طریق برند شناسایی می‌شوند و سبب عضویت کارکنان بالقوه در سازمان می‌گردد. لیونز و هایهوس توضیح می‌دهند که کارکنان بالقوه جذب سازمان‌هایی می‌گردند که توانایی نوآوری و شایستگی را دارند. در واقع کارکنان بالقوه به دنبال سازمانی هستند که ویژگی‌هایشان با آن سازمان تطابق داشته باشد؛ بنابراین این منطقی است که فرض شود، سازمان باید اطلاعات کافی را در اختیار کارکنان بالقوه قرار دهد تا آنان بتوانند درجه تناسب خود را با سازمان تعیین نمایند. بکهاوس بیان می‌دارد که تصویر سازمانی یک محرک قوی برای جذب کارکنان می‌باشد و مشتمل بر اطلاعاتی است که سازمان به متقاضیان در مورد خود می‌دهد که مرتبط با شهرت، محصولات و خدمات می‌باشد. از سویی ممکن است که برای کارکنان، هم مزایای کارکردی و هم مزایای نمادین مهم باشد. هایهوس پیشنهاد می‌کند که جذب کارکنان بالقوه در یک سازمان با ارائه مکانی برای کار، به تنهایی نمی‌تواند عامل مهمی باشد. بلکه بایستی بر مزایای نمادین ‌نیز مبتنی باشد، به طوریکه تداعی‌کننده سازمان باشد. مزایای کارکردی برند کارفرما، اجزایی از استخدام همچون دستمزد، مزایا و مستمری بازنشستگی را که مطلوب است، توصیف می‌نماید. همچنین برای کارکنان، حقوق و شرایط کاری مهم هستند.

بکهاوس اعتقاد دارد که افراد جذب سازمانی که بزرگ، معروف و باپرستیژ درک شده است، می‌شوند تا آن‌ها احساس کنند که با عضویت در چنین سازمانی، اعتبار و پرستیژ کسب می‌نمایند. لیونز و همکارانش دریافتند که متقاضیان تمایل دارند که بیشتر در سازمان‌های متوسط و بزرگ، سازمان‌های چندملیتی و همچنین سازمان‌های غیرمتمرکز استخدام گردند. پس اولاً جذب متقاضیان با ویژگی‌هایی مانند پرداخت‌ها، پاداش‌ها و مزایا تشریح می‌گردد و دوم اینکه ویژگی‌های نمادین ‌از جذابیت‌های سازمانی محسوب می‌گردند. بکهاوس و تیکو تأیید نموده‌اند که مزایای نمادین با ادراکات کارکنان در خصوص پرستیژ سازمان مرتبط می‌باشد. به‌گونه‌ای که آنان تصور می‌کنند که از کار کردن در سازمان لذت خواهند برد. پس کارکنان بالقوه جذب سازمانی خواهند شد که دارای کارکنان خوب و محیط کاری مطلوب باشد.

 

2- بازاریابی داخلی برندینگ کارفرما

واژه بازاریابی داخلی در بین پژوهشگران دهه گذشته محبوبیت قابل‌توجهی را دارا می‌باشد. در این نوع نگاه به بازاریابی داخلی، کارکنان به مثابه مشتریان داخلی و مشاغل به صورت کالاهای داخلی به شمار می‌آیند. جهت شکل‌گیری هویت سازمانی، کارکنان کنونی به عنوان حامیان داخلی سازمان هستند. اعتقاد بر اینست که شهرت سازمانی مطلوب از منظر کارکنان می‌تواند عامل اصلی بهره‌وری و معنویت بالا در سازمان باشد. هنگامیکه بین ارزش‌های بیان شده توسط مدیران و رفتار آنان تناسب وجود داشته باشد، همچنین زمانی که اصول مورال مدیران با اتیکس آنان سازگار باشد و وقتی که مدیران شایسته، بادانش و مثبت باشند، در این صورت کارکنان، سازمان را معتبر درک می‌کنند. برندینگ کارفرما، رویه‌ای نسبتاً جدید در کارمندیابی می‌باشد که تصویری جذاب و منحصربه‌فرد از یک سازمان را در قالب یک کارفرما ارتقا می‌دهد که از آن به عنوان هویت متمایز کارفرما یاد می‌شود. بکهاوس و تیکو‌ اذعان می‌دارند که وفاداری برند کارفرما را می‌توان به عنوان تعهد کارکنان به کارفرمایشان در نظر گرفت که این مفهوم با استفاده از عامل رفتاری که مرتبط با فرهنگ سازمانی می‌باشد و همچنین عامل نگرشی که مربوط به هویت سازمانی است، شکل بگیرد. تعهد سازمانی به واکنش‌های مؤثر کارکنان به ویژگی‌های سازمانی اشاره دارد؛ که این مهم با احساس دلبستگی به اهداف و ارزش‌های سازمانی همراه می‌باشد. همچنین می‌توان برای تعهد، سه جزء اصلی در نظر گرفت:

  • تعیین هویت: به تعبیری افتخار و غرور به سازمان که سبب درونی‌سازی اهداف و ارزش‌های سازمانی برای کارکنان می‌گردد.
  • درگیری: که به صورت رضایت و میل کارکنان در خصوص سرمایه‌گذاری تلاش‌های فردی‌شان به عنوان عضوی از سازمان توصیف می‌گردد.
  • وفاداری: علاقه‌ای است برای دلبستگی به سازمان و احساس تعلق پذیری آشکار برای ماندن در سازمان می‌باشد.

کویل- شاپیرو و کسلر در مطالعات خود در خصوص قرارداد روان‌شناختی به این نتیجه دست یافتند که کارکنان در صورتی که درک کنند کارفرمایشان به وعده‌های خود عمل ننموده است، روابط بین تعهد و تمایلشان در تعلق‌خاطر و رفتار شهروندی سازمانی را اصلاح می‌نمایند. به عبارتی زمانیکه انتظارات کارکنان نادیده گرفته شده است. این پژوهشگران بیان می‌دارند که کارکنان و کارفرمایان ممکن است دید متفاوتی نسبت به محتوای قرارداد روان‌شناختی و درجه‌ای از تکمیل الزامات متقابل داشته باشند. همچنین قرارداد روان‌شناختی عاملی تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد که عواملی چون حمایت سازمانی درک شده و تعهد سازمانی نیز تکمیل‌کننده آن به شمار می‌آیند. پژوهش آن‌ها نشان می‌دهد که اندازه‌ای از تکمیل قرارداد کارفرما که توسط کارکنان درک شده است، تأثیر‌ معناداری بر حمایت سازمانی درک شده کارکنان، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی دارد. مطالعه کویل- شاپیرو و کسلر نشان‌دهنده این موضوع است که اهمیت اجرای قرارداد کارفرما و تکمیل الزامات آن، بر نگرش و رفتار کارکنان تأثیرگذار است. در پژوهش فارلی و کوستر نشان داده شد که تعهد تأثیر مثبتی بر سطح رضایت اقتصادی کارکنان دارد و اعتماد نیز تأثیر مثبتی بر سطح رضایت اقتصادی و غیراقتصادی کارکنان دارد. بیشترین تأثیر ‌بر رضایت غیراقتصادی کارکنان مشتمل بر انواع عوامل بین فردی همچون درستی و راست‌گویی بوده است که بیشترین تداعی را با اعتماد داشته‌اند، آنان همچنین تأیید نمودند که اعتماد تأثیر قوی بر سطح تعهد دارد.

 

تصویر برند کارفرما

برندینگ کارفرما را می‌توان در دو سطح توصیف نمود. سطح اول هویت برند کارفرما است که در واقع در این سطح پیشنهاد استخدام و یا پیشنهاد شغل توسط سازمان طراحی و ارائه می‌گردد و برند کارفرما توسط سازمان طرح‌ریزی شده و به بازار نیروی کار ارائه می‌گردد. هویت برند کارفرمای ایجاد شده تمایل دارد که پیشنهاد استخدام را چارچوب کارفرمای برگزیده در نظر بگیرد. در سطح دوم تصویر برند کارفرما قرار دارد، آنچه توسط کارکنان بر اساس هویت برند کارفرمایی که توسط سازمان به بازار نیروی کار طرح‌ریزی شده، ادراک می‌گردد. اثر برندها اغلب اشاره به ارزش ویژه دارد و ریشه در دانش درباره برند که در اینجا دو عامل دانش برند یعنی آگاهی‌ها و تصویر مطرح می‌گردد. آگاهی از برند موضوعی برای کارکنان موجود در داخل شرکت نیست اما تصویر برند این‌گونه می‌باشد. تصویر داخلی برند کارفرما، درک هویت برند کارفرما توسط کارکنان کنونی سازمان و تصویر خارجی برند کارفرما نیز درک هویت برند کارفرما توسط کارکنان آتی و بالقوه سازمان تعریف می‌گردد. هویت برند کارفرما به طور کامل در کنترل سازمان می‌باشد و سازمان با نحوه عمل خود، آن را شکل می‌دهد و این در حالیست که تصویر برند کارفرما در کنترل سازمان نیست اما می‌تواند به طور قابل توجهی تحت تأثیر هویت برند کارفرما قرار گیرد.

 

ارزش ویژه برند کارفرما

مفهوم ارزش ویژه برند کارفرما ریشه در ادبیات بازاریابی، تصویر برند و به خصوص در زمینه ارزش ویژه برند دارد و به عنوان مجموعه دارایی‌های برند و مسئولیت‌های مرتبط با برند و نماد آن تعریف می‌شود. این دارایی‌ها از ارزش‌های فراهم شده توسط محصول یا خدمات ایجاد می‌شود. از سوی دیگر ارزش ویژه برند نشانگر ارزش برند، قدرت برند یا یادآوری‌های برند است که در قلب و ذهن مشتری و دیگر فعالان بازاری نقش می‌بندد و در رفتار خرید و مصرف منعکس می‌شود. بر این اساس، موقعیت‌ها و مشاغل به عنوان محصولات در هنگام تنظیم مدیریت منابع انسانی در نظر گرفته می‌شود و ارزش ویژه برند کارفرما به عنوان ارزشی مطرح می‌شود که طی استخدام مدنظر قرار می‌گیرد یا به عنوان پیامدهای مدنظر فعالیت‌های برندینگ کارفرما با توجه به تأثیر دانش برند در کارکنان بالقوه و کنونی فراهم می‌آید. طبق نظر آکر و جواچیمستلر ارزش ویژه برند یک ارزیابی غیرملموس است که شامل چهار جزء است:

  • وفاداری به برند: میزانی که افراد وفاداری خود را به برند نشان می‌دهند.
  • آگاهی از برند: میزانی که برند در میان عموم افراد شناخته شده و از سوی مشتریان تحت شرایط مختلف شناسایی شده است.
  • کیفیت درک شده: میزانی که برند جهت ایجاد محصولات باکیفیت در نظر گرفته می‌شود.
  • ارتباطات برند: ارتباطاتی که توسط برند هدف می‌گیرد.

گاهی مدل مشابهی به عنوان ساختار پنج بعدی با بعد پنجم به عنوان دارایی‌های دیگر تعریف می‌شود که شامل حقوق مالی ذینفعان و… است. به علاوه آکر بعد پنجم را در بازار و محصولات تعریف کرد. اگر چه این امر در بیان ارزش ویژه برند و عوامل اضافی که می‌تواند ایجاد شود، کافی نیست. مینگ‌چینگتون مدل ارزش ویژه برند را از ادبیات بازاریابی اقتباس نموده و آن را در محیط برندینگ کارفرما به عنوان مدل ارزش ویژه برند کارفرما تعریف نموده است. به طور مشابه گسترش تعریف ابعاد ارزش ویژه برند به شرح ذیل است:

  • وفاداری برند کارفرما: تعهد فرد به ادامه فعالیت در سازمان است که در نتیجه ارتباطات مثبت با سازمان پدید می‌آید.
  • آگاهی از برند کارفرما: به ادراک مثبت و منفی افراد درباره استخدام‌های سازمان، کیفیت ادراک شده از تجربیات استخدامی که در سازمان به کار گرفته می‌شود، اشاره دارد.
  • تجربه استخدامی درک شده (کیفیت): به ادراک و دیدگاه کارکنان کنونی در خصوص کار کردن در یک سازمان اشاره دارد.
  • تداعی‌های برند کارفرما: تصورات و افکار کارکنان کنونی و بالقوه که از طریق نام سازمان ایجاد می‌گردد.

آگاهی بیشتر در خصوص چارچوب مفهومی ارزش ویژه برند توسط مطالعات کلر در خصوص ارزش ویژه برند مشتری‌محور فراهم آمده است که به عنوان اثر متفاوت دانش برند در واکنش مشتری به بازاریابی برند تعریف می‌شود. سه عامل کلیدی این تعریف بدین شرح است: 1) اثر متفاوت یا تفاوت در واکنش مشتری به بازاریابی محصولات یا خدمات دارای برند یا بدون برند؛ 2) دانش برند که با توجه آگاهی از برند و تصویر برند تعریف می‌شود؛ 3) واکنش با توجه به ادراک مشتری، ترجیح مشتری و رفتار بر خواسته از ترکیب فعالیت بازاریابی. کلر مدلی در خصوص ایجاد برند را ارائه داد و آن را ارزش ویژه برند مشتری‌محور نام نهاد. در این مدل چهار مرحله جهت ایجاد یک برند قوی مدنظر قرار می‌گیرد:

  • استقرار هویتی واقعی برای برند و ایجاد عملکرد برند با مشتری طی پاسخ به این پرسش که مشتری ما کیست؟
  • ایجاد یک معنی صحیح برای برند (اجرا و تصویرسازی) طی پاسخ به این پرسش که ‌مشتری شما چه کاری انجام می‌دهد؟
  • ایجاد واکنش‌های صحیح از سوی برند (قضاوت و احساسات مشتری) در نحوه اندیشیدن درباره شما.
  • ایجاد روابط وفادارانه فعال و وسیع بین مشتری و برند و همچنین عملکرد برند – مشتری.

در مطالعه دیگری توسط اردم و وایت با استفاده از اطلاعات اقتصادی که نام آن را دیدگاه ارسال اطلاعات مرتبط با پدیده ارزش ویژه برند نامیدند و بالعکس تحقیق قبلی که در آن وفاداری و یا طنین برند نقش اصلی ایفا می‌کند، مسئله اعتمادپذیری و ثبات از عوامل کلیدی مدیریت ارزش ویژه برند مطرح شد. این یافته‌ها همراستا با اظهارات آمبلر است که در آن اعتماد بخشی از رابطه مشتری برند است و از اینرو جزئی از ارزش ویژه برند است. این گفته‌های بازاریابی بر تأثیر خدمات/ محصول یا برند شرکت بر نگرش مشتری و کیفیت برند تمرکز دارد که طبق نظر ویلدن و همکارانش در جهت تحلیل استخدام کارمند کاربرد دارد.

جیانگ و آیلز رابطه بین ارزش ویژه برند و جذابیت‌های سازمانی را ارزیابی نمود. با بهره‌گیری از مقیاس پنج عاملی آمبلر و بارو برای سرمایه‌گذاری در جذابیت‌های کارفرما و تحقیقات اولیه در زمینه ارزش ویژه برند در بازاریابی آکر و منابع انسانی پنج بُعد ارزش ویژه برند کارمند محور داخلی و خارجی (ارزش اقتصادی، ارزش اجتماعی، ارزش توسعه، ارزش سود و اعتماد برند) را مطرح کردند و مدعی شدند که این برحسب جذابیت‌های سازمانی داخلی و خارجی است. به طور خلاصه تحقیقات صورت گرفته در زمینه مدیریت منابع انسانی، میزان به‌کارگیری دیدگاه بازاریابی را در تحلیل بازار استخدام و تشریح ارزش ویژه برند کارمند‌محور نشان می‌دهد. جیانگ و آیلز و بکهاوس و تیکو نشان دادند که در برندینگ کارفرما، دارایی استراتژیک برای ارزش ویژه برند است که می‌تواند مبنای مزیت رقابتی و کسب توانایی شرکت در جذب و اشتغال افراد بااستعداد شود. همچنان نشان داده شده است که ارزش ویژه برند کارمند‌محور سازمان را از دید کارکنان بالقوه و کنونی جذاب‌تر می‌کند. به علاوه، همراستا با برندینگ مشتری مشخصه‌های پیشنهادی ادراک شده برندهای کارفرمای جذاب هستند و با تفاوت‌های موجود در پاسخ مشخص می‌شوند و ناشی از هماهنگی بین برند کارفرما و تجربه استخدام هستند و شامل مؤلفه‌های شفافیت و اعتبار می‌باشند. در پایان افزایش جذابیت‌های شرکت در نظر کارفرما مطرح شد و ارزش ویژه برند کارمند‌محور جهت سرمایه‌گذاری در راهکارهای برندینگ مرتبط با استخدام ضروری قلمداد شد.

سرفصل دوره آموزشی مدیریت برند کارفرما

بخش اول: تعاریف برند کارفرما

  • مقدمه
  • رویکرد بازاریابی در منابع انسانی
  • بازاریابی داخلی
  • ارتباط بین منابع انسانی و برندینگ
  • تعاریف برندینگ کارفرما
  • ارتباط برند محصول و برند کارکنان
  • اجزای برند کارفرما

بخش دوم‌: مفاهیم برند کارفرما

  • جذابیت سازمانی
  • کارفرمای برگزیده
  • بازاریابی خارجی و داخلی برند کارفرما
  • تصویر برند کارفرما
  • ارزش ویژه برند کارفرما
  • مطلوبیت و جذابیت محیط کار از طریق برندینگ کارفرما

بخش سوم‌: برندینگ کارکنان

  • فرایند برندینگ کارکنان
  • 4E برندینگ کارکنان
  • ارزش ویژه برند مبتنی بر کارکنان

بخش چهارم: جذب و نگهداشت کارکنان

  • عوامل اصلی موفقیت در جذب و نگهداشت کارکنان
  • عامل اول: حق‌الزحمه
  • عامل دوم: شغل
  • عامل سوم: پروفایل سازمان
  • عامل چهارم: فرآیندهای سازمانی
  • عامل پنجم: سبک رهبری

بخش پنجم: مفاهیم مرتبط با برند کارفرما

  • تعهد سازمانی
  • تعلق‌خاطر کارکنان
  • قرارداد روان‌شناختی

بخش ششم: بهبود برند کارفرما

1- برند کارفرمای خود را آزمایش و اندازه‌گیری کنید

2- مشاهده کنید که چگونه متقاضیان را رد می‌کنید

3- شاخص‌های اصلی عملکرد را رصد کنید

4- پیام خود را تعریف کنید

5- درک برند خود را فهم کنید

6- ارزش‌های اصلی و بیانیه مأموریت را تدوین کنید

7- در مورد استراتژی‌های رقبا تحقیق کنید

8- یک برند معتبر ایجاد کنید

9- بر روی فرهنگ سازمانی خود سرمایه‌گذاری کنید

10- پرک‌ها و مزایای خود را بهبود ببخشید

11- با داوطلبان شغلی مانند مشتریان رفتار کنید

12- سفیران برند را توسعه دهید

13- طرفدار برند خود را بسازید

14- یک برنامه طرفداری کارکنان ایجاد کنید

15- از رشد کار راهه و آموزش کارکنان اطمینان حاصل کنید

16- سرگرمی را با تجربه کارکنان تلفیق کنید

17- عمق را اضافه کنید

18- فضای خاص خود را داشته باشید

19- استراتژی کارمندیابی خود را تدوین کنید

20- استراتژی محتوای خود را تدوین کنید

21- از کارمندیابی رسانه‌های اجتماعی استفاده کنید

22- از فناوری استقبال نمایید

23- معتبر و شفاف باشید

منابع محتوایی دوره آموزشی مدیریت برند کارفرما

محتوای ارائه شده در دوره مدیریت برند کارفرما بر اساس کتاب‌های زیر که توسط دکتر جواد فقیهی‌پور تألیف شده، ساختاربندی گردیده است:

نمونه اسلایدهای پاورپوینت دوره آموزشی مدیریت برند کارفرما

نمونه اسلایدهای پاورپوینت ارائه شده توسط دکتر جواد فقیهی‌پور در دوره آموزشی مدیریت برند کارفرما:

مدت زمان دوره آموزشی مدیریت برند کارفرما

مدت زمان پیشنهادی برای اثربخشی بیشتر این دوره آموزشی یک روز (8 ساعت) می‌باشد.

نمونه گواهینامه پایان دوره آموزشی مدیریت برند کارفرما

در پایان دوره آموزشی در صورت تمایل گواهینامه پایان دوره به فراگیران اهدا می‌گردد که نمونه‌ای از آن را در تصویر زیر مشاهده می‌نمایید.

دوره‌های آموزشی برگزار شده با محوریت مدیریت برند کارفرما

برخی از دوره‌های آموزشی که با محوریت مدیریت انسانی که در آن به مدیریت برند کارفرما نیز رداخته شده و توسط دکتر جواد فقیهی‌پور برگزار شده است را در ادامه مشاهده می‌نمایید. برای دیدن جزئیات مربوط به هر دوره روی آن کلیک کنید.

نیازسنجی آموزشی دوره

در راستای اثربخشی بیشتر این دوره آموزشی و جهت هماهنگی بیشتر در خصوص کمیت و کیفیت محتوای دوره آموزشی با توجه به تعداد و سطح فراگیران و همچنین اهداف آموزشی شرکت یا سازمان خود، می‌توانید قبل از برگزاری دوره طی یک جلسه تلفنی یا آنلاین با مدرس دوره (دکتر جواد فقیهی‌پور) تماس داشته باشید تا نیازسنجی دقیقی صورت گرفته و بدین ترتیب اثربخشی آموزشی در سطح بسیار بالاتری تحقق یابد.

جهت کسب اطلاعات بیشتر و هماهنگی با شماره تلفن‌های زیر تماس حاصل نموده و یا پیام ارسال نمایید.

09104949253

09104949254

مقالات مرتبط با مدیریت برند کارفرما

برخی از مقالاتی که با محوریت مدیریت برند کارفرما نگاشته شده است را در ادامه مشاهده می‌نمایید. برای مطالعه هر مطلب، روی آن کلیک کنید.

                                                                                               

شرکت در دوره آموزشی مدیریت برند کارفرما برای چه کسانی مفید است؟

1- تمام مدیرانی که علاقه‌مند هستند کارکنان با استعداد را در شرکت خود جذب نمایند.

2- تمام مدیرانی که علاقه‌مند هستند کارکنان با استعداد را در شرکت خود نگهداشت نمایند.

3- مدیرانی که به دنبال تحقق بهره‌وری (اثربخشی و کارایی) در شرکت یا سازمان خود هستند.

4- افرادی که علاقه‌مند به فعالیت به عنوان یک مشاور حرفه‌ای هستند.

5- دانشجویانی که علاقه‌مند به یادگیری عمیق مباحث مدیریتی می‌باشند.

6- دانش‌آموختگان و کارکنانی که علاقه‌مند به تصدی پست‌های مدیریتی در شرکت یا سازمان‌های خصوصی و دولتی می‌باشند.

اشتراک گذاری:
برچسب‌ها:

نظرات

نقد و بررسی‌ها

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “دوره آموزشی مدیریت برند کارفرما”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.