ماندانیا و شاه پیشنهاد نمودند که نگهداشت کارکنان و رضایت آن‌ها یکی از جنبه‌های مدیریت استعداد و ایجاد یک برندینگ کارفرما است که به حل این مسئله کمک خواهد کرد. ایجاد یک برند کارفرما، بهترین توصیف‌کننده این امر است که چه احساسی نسبت به کار برای یک سازمان می‌تواند به عنوان یک استراتژی برنده برای یک شرکت باشد. ماندانیا و شاه اشاره نمودند که برندینگ کارفرما می‌تواند سبب ایجاد تمرکز داخلی و خارجی در سازمان گردد. تمرکز خارجی از طریق برخورداری از طراحی مناسب وب‌سایت با برخورداری از محتوای مناسب در خصوص فرهنگ شرکت، شیوه‌های جبران خدمت و فرصت‌های شغلی سبب ایجاد یک بینش مشترک خواهد شد. از این طریق شرکت قادر خواهد بود تا دلیل جذابیت کارفرمای خود را به نمایش بگذارد. تمرکز داخلی اشاره به ایجاد برند قدرتمند داخلی از طریق تجربه کارکنان و تبدیل کارکنان به طرفداران برند دارد. هر دو این رویکردها نسبت به برندینگ کارفرما می‌تواند در صورتی که انتظارات کارکنان را برآورده سازد، تأثیر مثبت بر نگهداشت ‌آن‌ها داشته باشد.

هنگامیکه کارکنان توانایی ارتباط و ایجاد پیوند با برندینگ کارفرمای خود را داشته باشند، این امر می‌تواند منجر به وفاداری به کارفرما شود که به نوبه خود نگهداشت کارکنان را در پی دارد. ماندانیا و شاه اشاره نمودند کارکنان وفادار به یک برند (سازمان) به احتمال قوی به سوی سایر سازمان‌ها نخواهند رفت. از اینرو برندینگ کارفرمای قوی هنگامیکه بتواند کارکنان را جذب و نگهداشت نماید می‌تواند به عنوان مزیت رقابتی مدنظر قرار گیرد.

موسلی اشاره می‌کند که هیچ‌گونه شکی وجود ندارد که کارکنان فعّال و راضی با احتمال بیشتری تجربه خدمات مثبت را تجربه خواهند نمود. در اکثر اوقات کارکنان بهترین بازاریابان برندینگ کارفرما هستند و سخنگویان خوبی برای صنعت در بین دوستان و خانواده خود می‌باشند. آن‌ها همچنین بازاریابان اصلی برندینگ کارفرما در فعالیت‌های رودررو با مشتری بوده و می‌توانند در ایجاد یک دیدگاه مطلوب نسبت به جهان خارج تأثیرگذار باشند.

ویلدن اشاره نمود که کارکنان موجود، علائمی را از سازمان در خصوص مناسب بودن آن‌ها به عنوان یک کارفرما دریافت می‌نمایند. کارمند تجربیات دست اول و مستقیمی از برند شرکت دارد. کارکنان ممکن است پیام‌هایی را در خصوص کارفرما دریافت نمایند که نسبت به زمانی که در سازمان استخدام شدند متفاوت یا مشابه باشد. برندینگ کارفرما به کارکنان جهت شناسایی شرکت کمک می‌نماید و هدف اکثر کارفرمایان ترسیم آینده‌ای مطلوب برای سازمان است که در نتیجه آن کارکنان احساس غرور نمایند. ویلدن سپس اشاره نمود که در صورت محقق نشدن این امر تصویر برندینگ کارفرما سبب ایجاد عدم تطابق میان انتظارات گشته و این امر نارضایتی کارکنان را در پی دارد که در نهایت نرخ نگهداشت کارکنان کاهش خواهد یافت.

موسلی اشاره می‌کند که یکی از مهم‌ترین عوامل در شکل‌دهی به فرهنگ سازمانی برندینگ کارفرما، سازگاری میان رفتارهای رهبری با باورهای اعلام شده برند است. به منظور حصول اطمینان از همخوانی فرهنگ سازمانی و برندینگ کارفرما برخورداری از برند متمایز در رهبری مفید به نظر می‌رسد. با این حال، همراستایی فرآیندهای سرمایه انسانی سازمان و فعالیت‌های صورت گرفته با برند نیز امری مهم است. ترکیب برندینگ کارفرمای داخلی و خارجی قوی، سرمایه انسانی مناسب، فعالیت‌های شغلی و برند رهبری متمایز می‌تواند منجر به خلق احساسات و رفتارهای مثبت از سوی کارکنان شود و در نتیجه در جنگ بر سر کارکنان بااستعداد و کمیاب سبب برتری و تمایز سازمان خواهد شد. مفهوم برندینگ کارفرما جهت توسعه تصویر سازمان به عنوان یک کارفرمای برگزیده به طور فزاینده‌ای توسط سازمان‌ها مورد استفاده قرار گرفته است و در نتیجه امکان استخدام و نگهداشت بهترین افراد ماهر در بازار را پدید آورده است. این امر بیان می‌دارد که برندینگ کارفرمای مؤثر مترادف با جذابیت کارفرما بوده و کارکنان با سازمان شناسایی خواهند شد. ویژگی‌های یک سازمان به کارکنان فعلی و آینده این امکان را می‌دهد تا سازمان را از رقبای موجود در بازار متمایز سازند.