0 از 0 رأی

غیرقابل خرید

کسب اطلاعات بیشتر و ثبت نام در دوره آموزشی

0910-4949-253

  • نوع دوره: حضوری یا آنلاین
  • نحوه برگزاری: خصوصی (یک نفر)؛ نیمه خصوصی (2 تا 5 نفر)؛ گروهی (6 نفر و بیشتر)
  • پیش‌نیاز: ----
  • مدت زمان: 10 ساعت
  • مخاطبین: مدیران و تصمیم‌گیرندگان

دوره آموزشی مدیریت برند کارفرما

دسته: , منتشر شده در 1400/05/14 0 نظر به روز شده در 1400/11/10
دکتر جواد فقیهی‌پور

آشنایی با دوره آموزشی مدیریت برند کارفرما

مقدمه

معمولاً در گزارش‌های سالیانه سازمان‌ها یا از کارکنان به عنوان مهم‌ترین منبع هر سازمان یاد شده و یا اینکه برندهای سازمانی به عنوان باارزش‌ترین دارایی‌های یک شرکت ذکر می‌گردند. سازمان‌ها در صورتی که این دو مورد را خوب توسعه دهند، قادر خواهند بود که از سازمان خود مراقبت کنند یا اینکه حداقل می‌توانند به ایجاد شرایطی مطلوب امید داشته باشند. البته شانس و امید داشتن همیشه باعث وجود رویدادی مطلوب نمی‌گردد، اما مسئله اصلی در اینجا اینست که ببینیم چگونه می‌توان اصول مجزای منابع انسانی و بازاریابی (برندینگ) را در یک چارچوب مفهومی در کنار یکدیگر قرار داد.

ارتباط بین منابع انسانی و برندینگ

پرسشی که در سال‌های اخیر در اکثر کنفرانس‌های مدیریت منابع انسانی مطرح می‌گردد، اینست که تا چه حد ارتباط بین برندینگ و منابع انسانی حائز اهمیت است؟ اگر به شواهد موجود نگاهی داشته باشیم، پاسخ بر روی جواب مثبت و اهمیت بالای رابطه این دو مورد متمرکز می‌شود. اول آنکه رشد قابل توجهی در خدمات مشاوره‌ای و کنفرانس‌ها در خصوص منابع انسانی و برندینگ ایجاد شده است. برای مثال، تعدادی شرکت‌های مشاوره‌ای تخصصی وجود دارند که صرفاً در حوزه برندینگ کارفرما فعالیت می‌کنند یا برندینگ کارفرما را به عنوان یک ویژگی مهم پورتفولیوی خود معرفی نموده‌اند. دوم اینکه شواهد حاصل از مطالعات اخیر در مورد کار واحدهای منابع انسانی در شرکت‌های بزرگ جهان نشان می‌دهد که برندینگ کارفرما به عنوان یکی از بزرگ‌ترین مسائلی است که مدیران منابع انسانی بین‌المللی با آن روبرو هستند. سوم اینکه موضوعات هدلاین در حال مبدل شدن به مسائلی بسیار رایج هستند. چهارم، تبلیغات شغلی در حال تبدیل شدن به بخش عمده‌ای از کارهای مدیران پروژه‌ها می‌شود که توانایی برآوردن مسائل هر دو حیطه داخلی و خارجی را دارند. برای مثال در سال‌های اخیر تعدادی از شرکت‌های چندملیتی شروع به انتصاب مدیران برند کارفرما در شرکت‌های خود کردند که نقش مهمی در امر بازاریابی و بخش منابع انسانی خواهند داشت. این شواهد به پذیرش رو به رشد نقش مهم کارکنان در عینیت بخشیدن به برند از طریق همراستا شدن با اهداف سازمان و تعهد شخصی و قوی نسبت به ارزش‌های آن اشاره می‌کنند. این موارد امکان تغییرات اصلاحی در شکل آینده حرفه منابع انسانی را ممکن می‌سازد. این سطح آگاهی از عواملی نظیر ائتلاف بین برندینگ محصول، کارفرما و کارکنان و اقدامات مدیریت منابع انسانی مربوطه به آنکه پیش‌تر باعث اثرگذاری بر روی برنامه‌ریزی استراتژیک شده است، به اهمیت بررسی رابطه موجود بین منابع انسانی – برندینگ و اهمیتی که برای حرفه موردنظر دارد اشاره می‌کند.

تعریف برندینگ کارفرما

برند کارفرما را می‌توان به این صورت تعریف کرد: «بسته‌ای متشکل از مزایای کارکردی، اقتصادی و روان‌شناختی که به‌واسطه شغل تأمین می‌گردند و با سازمانی که آن‌ها را عرضه می‌کند شناخته می‌شوند». روابط بین کارکنان و شرکت مجموعه‌ای از مزایای متقابل را در بردارد و به عنوان بخشی متشکل از شبکه کسب‌وکار کلی یک شرکت محسوب می‌شود.

پس می‌توان گفت که برندینگ کارفرما به زبان ساده عبارتست از فرایند جذب و نگهداشت کارکنان بااستعداد در یک سازمان.

دکتر جواد فقیهی‌پور
برندینگ کارفرما به زبان ساده

مزایای برندینگ کارفرما

از مزایای برخورداری از برند قوی برای یک شرکت در وهله نخست جذب آسان کارکنان دارای شهرت و در وهله دوم حفظ این کارکنان و در نتیجه کاهش هزینه‌های استخدام و آموزش است. شرکت‌ها همچنین باید جهت مدیریت تصویر خود به عنوان کارفرمایان به داوطلبان بالقوه و فعلی تلاش نمایند، چرا که آن‌ها باید برای باقی ماندن در یک شرکت خاص هنگامیکه فرصت‌های دیگری نیز در دسترس آن‌ها وجود دارد، تصمیم‌گیری نمایند. تصویر یک سازمان به عنوان یک کارفرما، بخش جدایی‌ناپذیر از توانایی کارفرما برای جذب و نگهداشت بهترین افراد است.

کارفرمایان در بازار بر اساس برند خود، تصویر عمومی در رسانه‌ها و اخبار همراه با یک سازمان خاص؛ چه خوب و چه بد، مورد ارزیابی قرار خواهند گرفت. برندینگ کارفرما نقش مهمی در جذب و نگهداشت کارکنان ایفا می‌کند. دایر اشاره نمود که هنگامیکه سازمان‌ها بر سر جذب استعدادهای برتر تلاش می‌نمایند، برخورداری از برند قوی که به واسطه آن جذب، تعامل و در نهایت بالاترین میزان نگهداشت کارکنان راحت‌تر صورت می‌گیرد. این امر اجازه می‌دهد تا کارفرمایان تأثیر بیشتری در بازار داشته باشند. موسلی اشاره نمود که تا همین اواخر تمرکز اصلی بر استفاده از برندینگ کارفرما جهت توسعه شهرت متمایز خارجی، با کاربردهای محدود برای توصیف تلاش‌های داخلی به منظور ایجاد تعهد مثبت در کارکنان یا تغییر فرهنگ بوده است. این عبارت نشان می‌دهد که برندینگ کارفرما می‌تواند به عنوان یک ابزار مهم برای ایجاد احساسات کارکنان به عنوان بخشی از سازمان استفاده شود تا از این طریق به عنوان یک محرک عمل نموده و به کارفرمای خود افتخار نمایند. این احساسات مثبت می‌تواند سبب رضایت و نگهداشت کارکنان شود.

از دیگر سو برند شرکت و برندینگ کارفرما با کمک یکدیگر جهت رقابت برای جذب افراد بااستعداد یا نگهداشت ‌این افراد در سازمان قدم بر خواهند داشت. شایان ‌ذکر است جهت ترویج برند شرکت باید تلاش مضاعفی صورت گرفته و منابع بیشتر صرف شود و مبلغی نیز باید در زمینه برندینگ کارفرما اختصاص یابد تا از این طریق کارفرمایان در یک محیط رقابتی موفق گردند. به منظور جذاب ماندن برای کارکنان فعلی، برند باید با انتظارات، واقعیت‌ها و تجارب روزمره مطابقت داشته باشد. دایر اشاره نمود که تحقیقات انجام شده توسط موسسه «پرسنل خبره و توسعه» نشان می‌دهد که حدود 75 درصد از شرکت‌هایی که از برندینگ کارفرما به عنوان یک ابزار برای استخدام استفاده نموده‌اند، به اثربخشی آن اذعان داشته‌اند. در یک بازار کار بسیار رقابتی که در آن شرکت‌ها در حال رقابت برای جذب مهارت‌های کمیاب هستند، برخورداری از برند قوی توسط کارفرما به منظور جذب و نگهداشت کارکنان امری مهم است.

چابرا و میشرا دو عامل مهم را در زمینه کنترل و مبارزه با افزایش نرخ فرسایشی کارکنان شناسایی نمودند که شامل مدیریت استعداد و برندینگ کارفرما می‌باشد. برندینگ کارفرما باید اهتمام کامل به نگهداشت کارکنان داشته باشد، چرا که افراد با برندهای خاص و صفات مربوط به خود ممکن است جذاب و یا غیر جذاب برای آن‌ها باشد. این محققان اشاره نمودند که برخورداری از برند مناسب برای شرکت، امری حیاتی در توانایی شرکت جهت جذب، ایجاد انگیزش و نگهداشت ‌بهترین و درخشان‌ترین افراد است و در نتیجه برای کسب مزیت رقابتی در بازار حیاتی است.

برندینگ کارفرما سبب ایجاد هویت برای تصویر شرکت در بازار و در ذهن کارکنان خواهد شد. در چنین فضایی کارکنان خوشحال بوده و قادر خواهند بود تا با برند شناسایی شوند که احتمال باقی ماندن آن‌ها را در شرکت افزایش می‌دهد.

ماندانیا و شاه پیشنهاد نمودند که نگهداشت کارکنان و رضایت آن‌ها یکی از جنبه‌های مدیریت استعداد و ایجاد یک برندینگ کارفرما است که به حل این مسئله کمک خواهد کرد. ایجاد یک برند کارفرما، بهترین توصیف‌کننده این امر است که چه احساسی نسبت به کار برای یک سازمان می‌تواند به عنوان یک استراتژی برنده برای یک شرکت باشد. ماندانیا و شاه اشاره نمودند که برندینگ کارفرما می‌تواند سبب ایجاد تمرکز داخلی و خارجی در سازمان گردد. تمرکز خارجی از طریق برخورداری از طراحی مناسب وب‌سایت با برخورداری از محتوای مناسب در خصوص فرهنگ شرکت، شیوه‌های جبران خدمت و فرصت‌های شغلی سبب ایجاد یک بینش مشترک خواهد شد. از این طریق شرکت قادر خواهد بود تا دلیل جذابیت کارفرمای خود را به نمایش بگذارد. تمرکز داخلی اشاره به ایجاد برند قدرتمند داخلی از طریق تجربه کارکنان و تبدیل کارکنان به طرفداران برند دارد. هر دو این رویکردها نسبت به برندینگ کارفرما می‌تواند در صورتی که انتظارات کارکنان را برآورده سازد، تأثیر مثبت بر نگهداشت ‌آن‌ها داشته باشد.

هنگامیکه کارکنان توانایی ارتباط و ایجاد پیوند با برندینگ کارفرمای خود را داشته باشند، این امر می‌تواند منجر به وفاداری به کارفرما شود که به نوبه خود نگهداشت کارکنان را در پی دارد. ماندانیا و شاه اشاره نمودند کارکنان وفادار به یک برند (سازمان) به احتمال قوی به سوی سایر سازمان‌ها نخواهند رفت. از اینرو برندینگ کارفرمای قوی هنگامیکه بتواند کارکنان را جذب و نگهداشت نماید می‌تواند به عنوان مزیت رقابتی مدنظر قرار گیرد.

موسلی اشاره می‌کند که هیچ‌گونه شکی وجود ندارد که کارکنان فعّال و راضی با احتمال بیشتری تجربه خدمات مثبت را تجربه خواهند نمود. در اکثر اوقات کارکنان بهترین بازاریابان برندینگ کارفرما هستند و سخنگویان خوبی برای صنعت در بین دوستان و خانواده خود می‌باشند. آن‌ها همچنین بازاریابان اصلی برندینگ کارفرما در فعالیت‌های رودررو با مشتری بوده و می‌توانند در ایجاد یک دیدگاه مطلوب نسبت به جهان خارج تأثیرگذار باشند.

ویلدن اشاره نمود که کارکنان موجود، علائمی را از سازمان در خصوص مناسب بودن آن‌ها به عنوان یک کارفرما دریافت می‌نمایند. کارمند تجربیات دست اول و مستقیمی از برند شرکت دارد. کارکنان ممکن است پیام‌هایی را در خصوص کارفرما دریافت نمایند که نسبت به زمانی که در سازمان استخدام شدند متفاوت یا مشابه باشد. برندینگ کارفرما به کارکنان جهت شناسایی شرکت کمک می‌نماید و هدف اکثر کارفرمایان ترسیم آینده‌ای مطلوب برای سازمان است که در نتیجه آن کارکنان احساس غرور نمایند. ویلدن سپس اشاره نمود که در صورت محقق نشدن این امر تصویر برندینگ کارفرما سبب ایجاد عدم تطابق میان انتظارات گشته و این امر نارضایتی کارکنان را در پی دارد که در نهایت نرخ نگهداشت کارکنان کاهش خواهد یافت.

موسلی اشاره می‌کند که یکی از مهم‌ترین عوامل در شکل‌دهی به فرهنگ سازمانی برندینگ کارفرما، سازگاری میان رفتارهای رهبری با باورهای اعلام شده برند است. به منظور حصول اطمینان از همخوانی فرهنگ سازمانی و برندینگ کارفرما برخورداری از برند متمایز در رهبری مفید به نظر می‌رسد. با این حال، همراستایی فرآیندهای سرمایه انسانی سازمان و فعالیت‌های صورت گرفته با برند نیز امری مهم است. ترکیب برندینگ کارفرمای داخلی و خارجی قوی، سرمایه انسانی مناسب، فعالیت‌های شغلی و برند رهبری متمایز می‌تواند منجر به خلق احساسات و رفتارهای مثبت از سوی کارکنان شود و در نتیجه در جنگ بر سر کارکنان بااستعداد و کمیاب سبب برتری و تمایز سازمان خواهد شد. مفهوم برندینگ کارفرما جهت توسعه تصویر سازمان به عنوان یک کارفرمای برگزیده به طور فزاینده‌ای توسط سازمان‌ها مورد استفاده قرار گرفته است و در نتیجه امکان استخدام و نگهداشت بهترین افراد ماهر در بازار را پدید آورده است. این امر بیان می‌دارد که برندینگ کارفرمای مؤثر مترادف با جذابیت کارفرما بوده و کارکنان با سازمان شناسایی خواهند شد. ویژگی‌های یک سازمان به کارکنان فعلی و آینده این امکان را می‌دهد تا سازمان را از رقبای موجود در بازار متمایز سازند.

اهمیت ارتقای برند کارفرما

اهمیت ارتقای برند کارفرما در نگهداشت کارکنان با توجه به بازار کار رقابتی در بسیاری از سازمان‌ها افزایش یافته است. کارفرمایان با استفاده از رسانه‌ها، آژانس‌های تبلیغاتی، مصاحبه‌ها، کنفرانس‌ها و بازخورد جلسات قادر به نگهداشت بهترین کارکنان در مقایسه با سایرین هستند. برندینگ کارفرما به عنوان تجربه کلی کار در سازمان و ادراک از ارزش پیشنهادی کارکنان جهت نشان دادن نگاه و احساس متمایز بودن در بازار است. حتی در شرایط سخت اقتصادی، بازار سازمان‌های رقابتی، به جذب، نگهداشت ‌و ایجاد انگیزه در کارکنان ادامه خواهند داد. کارکنان با استفاده از منابع باارزش قادر به پاسخگویی به چالش‌ها و مشکلات محیطی هستند، چرا که آن‌ها نقش سخنگویان سازمان را دارند؛ بنابراین در راستای تلاش برای نگهداشت ‌و تعهد در کارکنان کلیدی سازمان، بسیاری از شرکت‌ها جهت ارتقای خود به عنوان یک کارفرمای مطلوب برای کارکنان بالقوه و فعلی سخت تلاش نموده‌اند. کارفرمایان باید به طور مداوم تصویر خود را به عنوان یک کارفرمای مناسب به منظور حفظ توان رقابتی بهبود دهند. ماندانیا و شاه اهمیت برندینگ کارفرما را با بیان این گفته که برندینگ کارفرما فرصتی متمایز در راستای افزایش رضایت شغلی و شادی کارکنان ایجاد نموده که نتیجه آن نگهداشت کارکنان، بهبود بهره‌وری و اثربخشی است، بیان نموده‌اند.

منبع: فقیهی‌پور، جواد و میخانیک بابائی، مهدی ‌(1400)؛ مدیریت برند کارفرما، تهران، انتشارات دارالفنون، چاپ اول.‌‌‌

سرفصل دوره آموزشی مدیریت برند کارفرما

 بخش اول: تعاریف و مفاهیم برند کارفرما

 بخش دوم: برندینگ کارکنان

 بخش سوم: جذب و نگهداشت کارکنان

 بخش چهارم: مفاهیم مرتبط با برند کارفرما

 بخش پنجم: بهبود برند کارفرما

شرکت در دوره آموزشی مدیریت برند کارفرما برای چه کسانی مفید است؟

1- تمام مدیرانی که علاقه‌مند هستند کارکنان با استعداد را در شرکت خود جذب نمایند.

2- تمام مدیرانی که علاقه‌مند هستند کارکنان با استعداد را در شرکت خود نگهداشت نمایند.

3- مدیرانی که به دنبال تحقق بهره‌وری (اثربخشی و کارایی) در شرکت یا سازمان خود هستند.

4- افرادی که علاقه‌مند به فعالیت به عنوان یک مشاور حرفه‌ای هستند.

5- دانشجویانی که علاقه‌مند به یادگیری عمیق مباحث مدیریتی می‌باشند.

6- دانش‌آموختگان و کارکنانی که علاقه‌مند به تصدی پست‌های مدیریتی در شرکت یا سازمان‌های خصوصی و دولتی می‌باشند.

اشتراک گذاری:
برچسب‌ها:

نظرات

نقد و بررسی‌ها

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “دوره آموزشی مدیریت برند کارفرما”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

هیچ دیدگاهی برای این محصول نوشته نشده است.