0 از 0 رأی

غیرقابل خرید

کسب اطلاعات بیشتر و ثبت نام در دوره آموزشی

0910-4949-253

0910-4949-254

ناموجود

  • نوع دوره: حضوری یا آنلاین
  • نحوه برگزاری: خصوصی (یک نفر)؛ نیمه خصوصی (2 تا 5 نفر)؛ گروهی (6 نفر و بیشتر)
  • پیش‌نیاز: ----
  • مدت زمان پیشنهادی: 16 ساعت
  • مخاطبین: مدیران و تصمیم‌گیرندگان
  • مدرس: دکتر جواد فقیهی‌پور
دکتر جواد فقیهی‌پور

دکتر جواد فقیهی‌پور

درباره مدرس جواد فقیهی‌پور (دکتری مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران) مدرس و مشاور شخصی و سازمانی متخصص حوزه رفتارشناسی، رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی

مشاهده بیشتر

دوره آموزشی مدیریت بین نسلی

دسته: , منتشر شده در 1400/05/04 0 نظر به روز شده در 1402/11/21
دکتر جواد فقیهی‌پور

اهمیت برگزاری دوره آموزشی مدیریت بین نسلی

هر نسل احساس می‌کند که آن‌ها به نوعی از نسل والدینشان منحصربه‌فرد هستند. هر نسلی بیان می‌کند که کارها را به‌گونه‌ای متفاوت انجام می‌دهند. چالش امروز این است که این تفاوت‌های نسلی در محیط کار می‌تواند پیامدهای منفی از جمله سردرگمی، خشم و ترک خدمت را در صورت عدم شناسایی و رفع آن‌ها، ایجاد کند. در حالی که اکثر مدیران می‌خواهند یک محیط کاری مثبت ایجاد کنند که کارکنان بتوانند با همدیگر به صورت بهره‌ور و با احترام کار کنند. راه‌های زیادی برای انجام این کار وجود دارد و یکی از آن‌ها درک نسل‌های مختلف، تأثیر آن‌ها در محیط کار و احترام به مشارکت آن‌ها است.

مفهوم نسل

نخستین گام در درک مسائل و تعارض‌های مربوط به نسل، نگاهی دقیق‌تر به مفهوم واقعی خود نسل است. پژوهشگران، دامنه‌های زمانی را در هنگام شروع و اتمام نسل، تعیین کرده‌اند، اما ظاهراً این دامنه‌ها، در طول تحقیقات مختلف، متناقض بوده‌اند. به‌عبارت‌دیگر، هیچ دامنه مربوط به عصر یا توالی تاریخی خاصی وجود ندارد که بتواند یک صدا، پیوستگی نسل‌ها را مشخص کند. با این وجود، چندین تعریف مربوط به نسل بر اساس نوسانات خاص در نرخ تولد وجود دارد. همچنین گوناگونی‌هایی نیز در معنای واژه نسل وجود دارد. پژوهشگران نسل را به عنوان گروهی از افرادی تعریف می‌کند که در توالی خاصی از سال‌های تولد به دنیا آمده و در نگرش‌ها و ارزش‌های شکل گرفته توسط محیط فرهنگی- اجتماعی‌شان و همچنین رویدادهای مؤثری که در طول سال‌های سازنده‌شان رخ داده است، مشترک هستند. همان‌گونه که رویدادها، آیکون‌ها و شرایط تجربه شده در سال‌های سازنده، هویت ملت و نیز نحوه تفسیر جهان از سوی آن‌ها را شکل داده‌اند، هر نسلی فرهنگ مخصوص به خود را می‌سازد. سایر عوامل مؤثر بر تفاوت نسل‌ها، راهنمایی‌هایی شخصی، گروهی نسلی و نیز چیزهایی هستند که قوانین زندگی نامیده می‌شوند. با در نظر گرفتن این عوامل که تمامی آن‌ها به تفصیل در ادامه توضیح داده خواهند شد، فهم نحوه برخورد کارکنان از نسل‌های مختلف در یک فضای کاری دائماً متغیر، آسان خواهد بود.

  1. آیکون‌ها: آیکون‌ها بر فرهنگ یک نسل تأثیر می‌گذارند. آیکون‌ها عبارتند از افراد، مکان‌ها یا هر چیز دیگری که به عنوان نقطه عطف برای گروهی از افراد به کار می‌روند. مارتین لوتر کینگ جونیور، شهر سلما در آلاباما و اتوبوس‌های مسافرتی، آیکون‌های تحریم اتوبوسی سلما بوده و تا به امروز، بیانگر آشفتگی‌های مربوط به جنبش حقوق شهروندی را برای یک نسل کامل از آمریکا می‌باشد. نمونه‌های دیگر آیکون‌های مربوط به نسل شامل حمله فرانسه در جنگ جهانی دوم، ترور جان اف کندی و انفجار شاتل فضایی چلنجر می‌شوند. تأیید اهمیت تاریخی این حوادث آیکونی و نیز تأثیر همیشگی آن‌ها بر افرادی که آن‌ها را تجربه می‌کنند، مهم است.
  2. شرایط: در هنگام جستجوی ترکیب نسل‌ها، در نظر گرفتن شرایط سیاسی، اقتصادی و اجتماعی مؤثر بر فضای جامعه در طول سال‌های تشکیل‌دهنده کوهورت، حائز اهمیت است. به عنوان نمونه، جنگ سرد بر زندگی بسیاری از افراد نسل بومرها تأثیر گذاشت و این نسل به وسیله تهدید بزرگ کمونیسم و اتحاد جماهیر شوروی، ترس مداوم از کشتار هسته‌ای و حالا هم به وسیله نشریات جاسوسی که منشأ آن‌ها در این زمان است، معرفی می‌شود. این موارد برای نسل Y در حد درس تاریخ در دبیرستان می‌باشد چرا که نسل Y تنها چند سال قبل از فروپاشی اتحاد جماهیر شوروی به دنیا آمدند. نسل Y هرگز مانند نسل بومرها، در طول زندگی خود تقسیم شدن برلین را ندیدند و نیز هرگز در ترس دائمی از کشتار هسته‌ای زندگی نکردند. سنت‌گرایانی که در طول رکود بزرگ زندگی کردند، عمیقاً تحت تأثیر شرایط اقتصادی وخیم زمان بودند و بسیاری از آن‌ها نیز که بین سال‌های 1928 و 1945 به دنیا آمدند، از کافی نبودن درآمدهای خود، هراسان بودند که تأثیر ثابتی بر زندگی آن‌ها و در نتیجه، بر چشم‌انداز آن‌ها به دنیا داشت. ماهیت جنگ سرد و رکود بزرگ، کاملاً اقتصادی است، اما شرایط اجتماعی مهمی نیز مانند تغییرات قابل توجه در نرخ طلاق و تعداد خانواده‌های دارای تک والد وجود داشتند که تأثیر به سزایی بر هویت نسل گذاشت.
  3. علائم راهنما: تجربه‌های بسیار فردی یا مبتنی بر فرد به عنوان علائم راهنمای شخصی یا رویدادهای زندگی نامیده می‌شوند که به طور عمیق در شکل‌گیری هویت افراد نقش داشته و ظرفیت تأثیر بر تصمیم‌گیری، واکنش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای آن‌ها را دارا هستند. این علائم راهنما ممکن است مثبت یا منفی باشند و با بالغ شدن افراد تغییر کنند. یک مثال، شامل کودکی است که پس از یک روز تحصیلی در مدرسه به خانه خالی بازمی‌گردد، زیرا والدین او سر کار هستند. این اتفاق برای بسیاری از افراد نسل X که به عنوان «کودکان کلیددار» شناخته شده‌اند، رایج بوده است، زیرا بسیاری از والدین آن‌ها بر کارشان تمرکز داشته و از خانه دور بودند.‌ علائم راهنما در سطح گروهی نیز دیده شده و به خصوص زمانی قدرتمند هستند که در ارتباط ما با دیگر افراد به طور متعدد شکل می‌گیرند. به عنوان مثال افراد دو رگه آمریکایی- آفریقایی، هرگز نژادپرستی را تجربه نکرده‌اند، اما احساساتی که آن‌ها در مقابل نژادپرستی و تعصب از خود نشان می‌دهند، می‌تواند متأثر و متشکل از تجربیات دوستان و اعضای خانواده‌ای باشد که متحمل این مشکلات در طول زندگی خود شده‌اند. این احساسات و عواطف زمانی تشدید می‌شوند که یک علائم راهنمای گروهی مربوط به یک ماهیت شخصی، مانند تجربه خود فرد از نژادپرستی پس از تجربه دوستان، اعضای خانواده یا همکاران صورت گیرد. علائم راهنما همچنین مربوط به نسل بوده و از اینرو به عنوان رویدادها یا پدیده‌های فرهنگی تعریف می‌شوند که مخصوص یک نسل هستند. علائم راهنمای مربوط به نسل، بر نظرات افراد در مورد تعهد سازمانی، اخلاق کار و نحوه تعریف و انجام شغل تأثیر می‌گذارند. یک علائم راهنما برای کارگران نسل سنت‌گرا که متحمل رکود بزرگ شده‌اند، مفهوم وحشتناکی از تعهد هنجاری در برابر کارفرمایانشان دارد، مانند کسانی که آن‌قدر خوشبخت بوده‌اند که در طول این زمان سخت در تاریخ، شغل داشته و مجبور شده‌اند که با کارفرمایان خود بمانند. علائم راهنمای مربوط به نسل، غالباً به عنوان مکانیسم‌های پیوسته‌ای به کار می‌روند که از طریق تجربیات مشترک، گروهی از افراد جامعه را گرد هم می‌آورند. به طور معکوس، این علائم راهنما زمانی می‌توانند باعث بروز تعارضات شوند که شخص، یک رویداد یا علائم راهنما را مانند غالب مردم تجربه ننموده است.
  4. قوانین زندگی: آخرین عاملی که برای فهم مبانی تفاوت نسل‌ها، بازبینی می‌شود، قوانین زندگی است. قوانین زندگی، اتفاقاتی هستند که تأثیر اجتماعی، اقتصادی دارند اما زمانی رخ می‌دهند که فرد آن‌قدر هنوز بالغ نشده است تا نوع رخداد حوادث گذشته را به خاطر بیاورد. به عنوان مثال، افراد نسل X و Y به دنیا نیامده بودند که قضیه اولیور آل. براون و همکارانش در برابر هیئت آموزش‌وپرورش شهر توپیکا تجربه نمایند که مربوط به حکم تاریخی دیوان عالی فدرال ایالات‌متحده آمریکا در خصوص غیرقانونی شدن جداسازی نژادی در مدارس آمریکا است. در حالی که سنت‌گرایان و افراد نسل بومرها در طول این نقطه تحول تاریخی، زندگی کرده و زندگی را پیش از ممنوعیت تفکیک به خاطر می‌آورند، در حالی که افراد نسل X و Y تنها ممنوعیت تفکیک را به طور نظری به عنوان قانون زندگی درک کرده و تفاوت‌های پیشین جامعه را به خاطر نمی‌آورند. قوانین زندگی به این دلیل اهمیت دارند که توضیح می‌دهند چگونه نسل‌های جوان، ستیزهای پیش از خود را می‌پذیرند که از اینرو می‌تواند بر نحوه فهم نسل‌های مختلف از یکدیگر تأثیر گذارد. روی‌هم‌رفته، آیکون‌ها، شرایط، علائم راهنما و قوانین زندگی، نگرش‌ها و ارزش‌هایی را شکل می‌دهند که افراد را به طور روزانه به فضای کار می‌آورند و شکاف نسل‌ها را بیان می‌کند که ممکن است منجر به تعارض بین نسلی بین همکارانی شود که مدیران و کارفرمایان به دنبال حل آن‌ها هستند. پیامدهای این شکاف و تعارض، وجود کارکنان ناراضی و سرپرستان عصبانی می‌باشد که غالباً منجر به قضاوت هر یک از اعضای نسل در مورد خطاهای دیگران به روش خودشان، می‌گردد. این حادثه با عنوان «نزدیک‌بینی نسلی» نامیده شده و چالشی را به تصویر می‌کشد که چشم‌پوشی از آن آسان است زیرا بسیاری بر این باور هستند که همه افراد، دنیا را با یک دید می‌نگرند. با این وجود، بیشتر افراد مراحل حیاتی تولد، تحصیلات، کاریابی، ازدواج، تشکیل خانواده، کار، بازنشستگی و مرگ را به طور یکسان تجربه می‌کنند. هرچند که هر شخص ممکن است بسیاری از این مراحل را تجربه کرده باشد، به دلیل علائم راهنما، آیکون‌ها و شرایط نسلی منحصربه‌فرد، رویکرد یا ذهنیت آن‌ها مشابه می‌باشد. برای کمک به پر کردن این شکاف‌ها ما باید فهم بهتری از ویژگی‌های نسل‌های مختلف را داشته باشیم.

 

نکات مهم در زمینه نسلی

چند نکته در زمینه نسلی وجود دارد. نکته اول این است که نویسندگان مختلف، تاریخ این نسل را با تغییرات جزئی تعیین می‌کنند. هیچ توافقی یا قانونی در مورد تاریخ وجود ندارد. یک نویسنده ممکن است بر اساس تحقیقاتش از مجموعه‌ای متفاوت از تاریخ‌ها نسبت به نویسندگان دیگر، استفاده کند. نکته دوم، استفاده از نام‌های مختلف برای گروه‌های نسلی می‌باشد. به نظر می‌رسد توافق در این حقیقت وجود دارد که تقسیم‌بندی‌ها بر اساس سن در گروه کاری صورت می‌گیرد لذا تاریخ و برچسب‌ها ممکن است متفاوت باشد. سوم اینکه در مورد نسل‌ها، تعمیم‌های گسترده‌ای ارائه شده است. یک فرد می‌تواند خودش را بر اساس سن در یک دسته قرار دهد ولی با همه چیزهایی که درباره آن نسل بیان می‌کنند، مخالف باشد. این طبیعی است. تعمیم‌های گسترده مثل این هستند که آن‌ها روند گسترده‌ای را توصیف می‌کنند که لزوماً در همه موارد کاربرد ندارد. همچنین، هنگام بررسی سن گسترش می‌یابد، حتی در یک گروه‌بندی، تغییرات زیادی وجود دارد؛ بنابراین یک شخص متولد در ابتدای محدوده هم‌گروهی یا کوهورت می‌تواند بسیار متفاوت از یک شخص متولد در پایان همان محدوده باشد. با این حال، استحکام کافی در روندها، همراه با داده‌های دموگرافیک آماری، به منظور ترسیم کردن برخی از مشاهدات جالب، وجود دارد.

 

تعریف کوهورت‌

مانهایم اولین محققی بود که در مورد مفهوم کوهورت‌های اجتماعی در اوایل دهه 1920 عمیقاً پژوهش کرد. مانهایم نسل را به عنوان شکلی از گروه هم‌سالان و هم‌محلی‌هایی تعریف می‌کند که به فرایند تاریخی اجتماعی مربوط می‌شوند. او چندین ویژگی از جامعه را مشخص می‌کند که برای وجود نسل به عنوان یک مفهوم اجتماعی، الزامی است. این ویژگی‌ها بدین شرح می‌باشند:

  1. مشارکت‌کنندگان جدید در فرایند فرهنگی، در حال ظهور بودند؛
  2. مشارکت‌کنندگان قبلی در آن فرایند به طور مداوم ناامید می‌شوند؛
  3. اعضای هرکدام از نسل‌ها می‌توانند تنها در یک بخش محدود از فرایند تاریخی مشارکت کنند؛
  4. در نتیجه انتقال میراث تجمعی فرهنگی الزامی است؛
  5. انتقال از نسلی به نسل دیگر یک فرایند مستمر می‌باشد.

مانهایم به طور خاص تأکید کرد که نسل‌ها، شباهت‌هایی را برای طبقه‌بندی عضویت با هم به اشتراک می‌گذارند زیرا یک محل فیزیکی و تاریخی رایج برای کدام از آن‌ها وجود دارد. از آن زمان محققین دیگر از این اصطلاح به عنوان اساسی برای فهم رایج یک نسل استفاده کرده‌اند. نسل، به عنوان گروهی از افراد موجود در یک جمعیت تعریف شده است که یک رویداد مشابه را در زمان مشابه تجربه کرده‌اند. هرچند که ممکن است هر رویدادی مربوط به نسل باشد، این اتفاق به طور خاص به فرایند تولد و پیر شدن در یک دوره زمانی خاص اشاره دارد. این وضعیت، می‌تواند یک کوهورت یا هم‌گروهی نامیده شود، هرچند که این اصطلاح هم ‌اکنون به طور کلی به این نمونه خاص اشاره دارد.‌ روسو بر این باور است که یک کوهورت: 1)متشکل از افرادی است که در تجربه خاصی از زندگی، مشترک هستند؛ 2)این تجربه به لحاظ اجتماعی یا تاریخی ساخته می‌شود؛ 3)در یک چارچوب نسلی رایج رخ می‌دهد؛ 4)اثرات آن، یک نسل را از نسل دیگر متمایز می‌کند؛ 5)این اثرات در طول زندگی ثابت می‌باشد.

سایر متخصصین، کوهورت‌ها را نه تنها توسط سن، بلکه به وسیله شرایط اجتماعی تعریف می‌کنند. به عنوان مثال، اسمولا و ساتون کوهورت‌ها را از نظر سال و محل تولد و نیز رویدادهای مهم زندگی تعریف می‌کنند. جورکیویچ و براون کوهورت را این‌گونه معرفی کرده‌اند: گروهی از افراد که در یک تجربه تاریخی یا اجتماعی خاص مشترک هستند که اثرات آن نسبتاً ثابت بوده و برای تمایز یک نسل از نسل دیگر به کار می‌رود.

روسو هم سن گروه و هم تجربیات اجتماعی را در تعریف خود گنجانده است. او کوهورت را این‌گونه تعریف می‌کند: افرادی تقریباً هم‌سن که در یک زمان خاص تجربیات مشابهی داشته و این تجربیات تأثیرات یکسانی بر آن‌ها می‌گذارد. هر چند روسو اضافه می‌کند که به منظور لحاظ شدن به عنوان عضوی از کوهورت اجتماعی، چندین شرایط باید به وجود بیاید. این شرایط عبارتند از: افراد باید در تجربه خاصی از زندگی که از لحاظ تاریخی یا اجتماعی ساخته می‌شود، مشترک باشند. اثرات این تجربیات باید از نسلی به نسل دیگر متفاوت باشد و این اثرات باید به طرز معقولی در طول زندگی یک نسل ثابت باشد.

مقوله سن کوهورت به طور گسترده‌ای توسط تاریخدانان و جمعیت‌شناسان در طول سال‌ها به کار رفته است. تعریف روسو، بر عوامل اجتماعی تأکید می‌کند که در جهان‌بینی شخص حیاتی هستند. چنین تعریفی، سازگار با این حقیقت است که نسل‌ها، از یک مکان نسبت به مکان دیگر ثابت نیستند، زیرا افراد در مکان‌های مختلف با شرایط متفاوتی مواجه می‌شوند.

همان‌طور که تجربیات اجتماعی برای تعریف یک کوهورت حائز اهمیت هستند، تجربیات مربوطه باید مورد بررسی قرار بگیرند. این عوامل اجتماعی نیز چارچوبی برای تجربه زندگی کوهورت‌ها را با سن آن‌ها فراهم می‌کنند. عوامل مؤثر بر کوهورت‌ها به پنج بخش تقسیم می‌شوند: اقتصادی، جمعیت‌شناختی، سیاسی، بوم‌شناختی و محیطی.

  • عوامل اقتصادی ممکن است شامل دوره‌های کمیابی مانند رکود یا دوره‌های ثروت نسبی مانند دهه‌های 1920 شوند.
  • عوامل جمعیت‌شناختی شامل اندازه کوهورت مربوط به کوهورت‌های گذشته و آینده شوند. رایدر بیان می‌کند که جامعه باید هر بار با یک کوهورت سازگار شده و به یک مرحله جدیدی از زندگی برسد و همین‌طور گوناگونی‌های زیاد در اندازه کوهورت‌ها تأثیراتی بر کوهورت‌ها و جامعه به طور کل خواهد داشت.
  • جوّ سیاسی تأثیر بسزایی بر نسل‌های اخیر داشته است زیرا کانادا و آمریکای شمالی متحمل دوره‌های جنگ و صلح شده‌اند که به ظاهر معرف برخی از نسل‌ها بوده است. یک عامل سیاسی دیگر که تأثیر ویژه‌ای بر نیروی کار داشته است، جنبش طرفدار حقوق زنان بوده است.
  • عوامل بوم‌شناختی و محیطی به خصوص در سال‌های اخیر، رفتارهای سازمانی و فردی را تغییر داده‌اند که در نتیجه، بر جوانان در حال رشد در طول زمان‌های نگرانی‌های محیطی تأثیر داشته است.

البته روسو ششمین عامل مهم را برای تأثیر بر کوهورت‌ها را تعیین کرده است. او احساس کرد که دوره‌های سلامت و بیماری نسبی نیز بر افراد در کوهورت‌های مختلف تأثیر دارند.

 

تعریف مرزهای کوهورت

نسل‌ها فاقد مرزهای جدا بوده و توافق کمی بر سر سال‌های واقعی وجود دارد که برای تمایز یک کوهورت از کوهورت دیگر استفاده شود. این موضوع تا حدودی به دلیل مشکلات ترکیب معیارهای کمی نظیر سن و زمان با معیارهای کیفی نظیر ارزش‌ها و رویدادهای تاریخی است. همچنین این مشکلات تا حدودی نتیجه تلاش نسل‌ها برای گروه‌بندی تعداد زیادی از افراد با ارزش‌ها و عقاید مربوط به خودشان و نیز تعمیم آن‌ها در سرتاسر گروه و تمایز ایشان از سایر گروه‌ها می‌باشد. به منظور تلاش برای تعریف نسل‌ها، سال‌های متوالی تولد، به کار می‌روند، هرچند که برخی بر این باور هستند که سال اتمام تحصیلات، سال ازدواج یا سایر رویدادهای مهم زندگی ممکن است استفاده شوند. اگرچه، روسو تأکید کرد که باید از معیارهای کیفی و نه کمی استفاده شود. به‌عبارت‌دیگر، گروه‌ها نباید به فواصل زمانی 5 یا 10 سال تقسیم‌بندی شوند، بلکه باید به وسیله روندهای عمومی بخش‌بندی شوند که این روندها به طور کلی برای کل گروه به کار می‌رود. اسکات با این دیدگاه موافق بوده و بیان می‌کند که گاهی اوقات، گروه‌ها تمرکز بیش از حد به سن نموده و از اهمیت رویدادهای تاریخی و اجتماعی که معرف کوهورت‌ها هستند می‌کاهند. سایر محققین مخالف این مطلب می‌باشند و بر این باور هستند که نسل باید تجربیات تاریخی یا اجتماعی مشترک داشته باشد و در عین حال، به فواصل زمانی 5 یا 7 سال تقسیم شوند که هر کدام از این فواصل با اولین موج، یک گروه اصلی و آخرین موج مشخص می‌شوند. روسو پیشنهاد کرد که به منظور تعیین مرزهای نسل‌ها، عواملی مانند جنگ و سایر مسائل سیاسی که ممکن است بر جوانان تأثیر بگذارد، باید در نظر گرفته شوند، هرچند که این موضوع زمانی دشوار می‌شود که بیش از یک حادثه برجسته رخ دهد. لوفر و بنگستون بر این باور بودند که نسل‌ها باید در چارچوب ساختاری، تکنولوژیکی و تاریخی از زمان تعریف شوند. هرچند آن‌ها معتقد بودند که نسل‌های جدید زمانی شروع می‌شوند که این اتفاقات رخ می‌دهند: مهارت‌های جدید در محیط کار موردنیاز باشند، الگوهای جدید سازمان اجتماعی توسعه یافته و تغییر در ارزش‌های سبک زندگی به منظور سازگار شدن با تغییرات بالا الزامی باشند.

 

انواع وضعیت روابط بین نسل‌ها

تفاوت نسلی و شکاف نسلی پدیده‌ای است که همه سازمان‌ها در همه جوامع با آن مواجه هستند. مدیران این سازمان‌ها همواره تلاش دارند تا با درک شرایط و مقتضیات نسل‌های مختلف بتوانند گرایش‌ها، رفتارها، انتظارات، عادت‌ها و انگیزه‌های این نسل‌ها را همسو نمایند تا به قابلیت‌های جدید دسترسی داشته باشند. دائره‌المعارف ویکی‌پدیا شکاف نسلی را به عنوان تفاوت گسترده فرهنگی در هنجارهای نسل جوان و نسل قدیم توصیف کرده است که این تفاوت‌ها عمدتاً در نوع تجارب، ادراکات، رفتارها و نگرش‌هایی می‌باشد که به‌تدریج شکل گرفته و نهادینه شده است. عمده‌ترین تفاوت‌ها را می‌توان در آرمان‌ها، اهداف، تنوع به‌کارگیری فناوری در زندگی روزمره، وابستگی‌های گروهی و حزبی، پوشش ظاهری، ادبیات نگارشی و گویشی، سبک زندگی و مفاهیم و اصطلاحات هر نسل (کلید واژه‌هایی که گویای یک فلسفه و رویکرد فکری است) عنوان کرد.

سرمایه‌های انسانی سازمان همواره در طیفی از سنین جوانی، میان‌سالی و کهن‌سالی قرار دارند. این نسل‌ها با عناوینی مانند نسل خاموش، نسل انفجار جمعیت (75 میلیون نفر در ایالات‌متحده)، نسلY، نسل Z، نسل آلفا و… شناخته می‌شود که به ترتیب نسل کهن‌سال تا نوجوانان را شامل می‌شوند. ویژگی‌های هر نسل با توجه به رخدادهای تاریخی، اجتماعی و صنعتی دوران زندگی این افراد در شکل‌گیری اهداف و رفتارهای سازمانی مؤثر می‌باشد و به همین دلیل مطالعه و بررسی پیرامون آن به سازمان کمک می‌کند تا این شکاف بین ‌نسلی را مدیریت کند.

مدیران می‌پندارند که اقدامات مدیریت منابع انسانی برای برانگیختن و مشارکت دادن پایدار کارکنان جوان‌تر، بسیار حائز اهمیت است تا ورودی‌هایی جدید و کارآمدی با توجه به ارزش‌های متفاوت نیروی کار برای سازمان انتخاب نمایند. از اینرو، به وجود آمدن محیط‌های کاری چند نسلی، پیش از هر چیز شناخت ارزش‌های کاری کارکنان را برای مدیران و بالأخص مدیران منابع انسانی ضروری می‌سازد تا شیوه‌های جذب، استخدام، نگهداشت، پاداش و توسعه متناسب با هر یک از نسل‌ها طراحی و به اجرا درآید.

1- تفاوت نسلی

تفاوت نسلی امری ضروری، مطلوب و اجتناب‌ناپذیر است و انکار تفاوت نسلی، انکار تحول بشری را به دنبال دارد. هر نسل از نسل دیگر قدری متفاوت می‌شود. وقتی‌که این تفاوت در همه امور اعم از فناوری، مهارت، دانش، ارزش‌ها و حتی آیین ایجاد شود با تفاوت نسلی مواجه هستیم. اصطلاح تفاوت نسلی به معنای اختلافی طبیعی در باورها، ارزش‌ها و هنجارهای میان نسل‌ها شناخته می‌شود. این مفهوم بیش از هر چیز اشاره به جنبه‌های روان‌شناختی هر نسل دارد که همواره وجود دارد و در شکل عدم انطباق کامل جوانب رفتاری، اخلاقی، روانی و اجتماعی کنش‌های نسل جدید در مقابل نسل قبلی مشاهده می‌شود. به عقیده ساروخانی، تفاوت نسلی در نقطه مقابل انطباق نسلی که امری محال است ضرورتی مطلوب و اجتناب‌ناپذیر تلقی می‌شود که موجبات تحول حیات انسانی را در ابعاد مختلف فراهم می‌آورد. تاجیک نگاه آسیب شناختی‌تری به تفاوت نسلی دارد و آن را مفهوم عامی می‌داند مبنی بر عدم انطباق فرهنگی بین دو نسل متوالی یا میزان گسستگی و تداوم فرهنگ یک جامعه از نسلی به نسل دیگر.

2- فاصله نسلی

فاصله نسلی در غالب تجدد و از طریق اقتباس فناوری، الگوها و نهادهای غربی ظاهر می‌گردد. تجدد و دگرگونی معیارها علاوه بر تغییرات مختلف اجتماعی که برای این جوامع به همراه آورده است، نسل‌های مختلف را نیز به لحاظ ارزشی و هنجاری از یکدیگر جدا ساخته است و بدین گونه بر هوشیاری و وجدان مردم به‌ویژه نسل جوان در جهان رو به توسعه تأثیر به جای گذاشته است. برگر در سال 1974 از آن به‌ عنوان تحول و دگرگونی در روش‌ها و فرایندهای نهادی نام‌ برده است. تغییرات اجتماعی- اقتصادی هم‌زمان در این خصوص خود زمینه پیدایی فاصله نسل‌ها را هر چه بیشتر کرده‌اند.

3- شکاف نسلی

اسلر اظهار می‌دارد بیشترین موج آگاهی از شکاف نسلی به دهه ۱۹۶۰ برمی‌گردد و آن زمانی است که مقالاتی در مورد شکاف نسلی به‌طور وسیعی در رسانه‌های جمعی و مجلات دانشگاهی منتشر گردید و توجه عموم را برانگیخت. به‌ عنوان ‌مثال در اواخر دهه ۱۹۶۰ و اوایل ۱۹۷۰ بود که در روزنامه نیویورک‌تایمز به شکاف نسلی اشاره شد. در دائره‌المعارف ویکی‌پدیا، شکاف نسلی به‌عنوان تفاوت گسترده فرهنگی در هنجارهای نسل جوان و نسل قدیم توصیف‌ شده است و این امر زمانی اتفاق می‌افتد که دو نسل یکدیگر را به دلیل تفاوت در تجارب، عقاید، عادات و رفتار، درک نکنند. از نظر بوزمن یک مفهوم شکاف نسلی عبارت است از تفاوت ارزش‌ها و اعتقادات میان والدین و فرزندان. در نتیجه این تفاوت ارزش‌ها بسیاری از والدین نگران از دست دادن نفوذشان بر فرزندان خود هستند در زمانی که عقاید گروه همسالان به‌طور عمده‌ای ارزشمند می‌گردد.

4- گسست نسلی

دور شدن تدریجی دو یا سه نسل پیاپی از یکدیگر از حیث جغرافیایی، عاطفی، فکری و ارزشی، وضعیت جدیدی را ایجاد می‌کند که اصطلاحاً گسست نسلی یا انقطاع نسلی نامیده می‌شود. در رویکرد گسست، رابطه نسل‌ها با یکدیگر بر مبنی احساس بی‌نیازی و استقلال کامل است که در عمل منجر به فاصله گرفتن از یکدیگر می‌شود و به مرزبندی و جدایی کامل از هم می‌انجامد. شکل نهایی گسست نسلی است. به‌بیان‌دیگر، گسست نسلی ‌حد نهایی بی‌ارتباطی بین نسلی و در بعضی از سطوح رابطه خصومت‌آمیز بین نسل‌هاست. به‌زعم شریفی، کاهش ارتباط کلامی، اختلال در فرایند همانندسازی، کاهش فصل مشترک عاطفی، عدم تعهد به فرهنگ خودی، نابردباری نسل‌ها و عدم حضور نسل جوان در مشارکت‌های اجتماعی از جمله شاخص‌های عمده گسست نسلی به شمار می‌روند. در واقع گسست نسلی به موقعیتی اطلاق می‌شود که حداقل توافق فرهنگی و اجتماعی که منشأ تزاحم نسلی است، وجود دارد. در نهایت می‌توان بیان نمود که گسست نسلی به معنای ایجاد رخنه‌ای بزرگ میان دو نسل است.

 

دسته‌بندی نسلی

نسل اول؛ نسل گمشده

نسل گمشده اصطلاحی است که به نسلی اشاره دارد که در طول جنگ جهانی اوّل به سن بلوغ رسیدند. این عبارت نخستین بار به‌وسیله ارنست همینگوی که از آن در رمان «خورشید همچنان می‌درخشد» استفاده کرد، محبوبیت یافت؛ هرچند که خود همینگوی، گرترود استاین را که در آن زمان مربّی و حامی او بود، ابداع‌کننده این عبارت می‌داند. در کتاب جشن بیکران که پس از درگذشت همینگوی و استاین منتشر شد، همینگوی می‌نویسد که ابداع‌کننده این عبارت در حقیقت صاحب تعمیرگاه خودرویی است که به استاین خدمات ارائه می‌داد. هنگامی که یک مکانیک جوان نمی‌تواند خودروی استاین را به‌خوبی تعمیر کند، صاحب تعمیرگاه بر سر او فریاد می‌زند و می‌گوید: «شما همگی یک نسل گمشده هستید». استاین هنگامی که این ماجرا را برای همینگوی بازگو می‌کند، خطاب به او می‌افزاید: «این چیزی است که شما هستید. این چیزی است که همه شما هستید، همه شما جوانانی که در جنگ خدمت کرده‌اید. شما یک نسل گمشده‌اید».

نسل دوم؛ نسل بزرگان

نسل بزرگان عبارتی است که خبرنگاری به نام تام بروکاو برای توصیف نسلی که در دوران رکود بزرگ در ایالات‌متحده آمریکا بزرگ شدند و سپس در جریان جنگ جهانی دوّم به جنگ رفتند یا تلاش‌هایشان در جبهه خانگی جنگ سهم بسزایی در نتیجه آن داشت، ابداع کرده است. این نسل از نظر ترتیب زمانی بعد از نسل گمشده و قبل از نسل خاموش قرار دارد. بیشتر فرزندان نسل بزرگان، نسل بومرها هستند. نوه‌های آن‌ها نیز غالباً در میان نسل X و نسل Y قرار دارند. جوان‌ترین اعضای نسل بزرگان ممکن است نوه‌هایی متعلّق به نسل Z داشته باشند.

نسل سوم؛ نسل سنت‌گرایان

نسل سنت‌گرایان نامی است که به نسلی از آمریکایی‌ها که در فاصله سال‌های ۱۹۲8 و ۱۹۴5 زاده شده‌اند، داده‌اند. این سال‌ها با وقایع تلخی همچون رکود بزرگ (۱۹۳۹–۱۹۲۹) و جنگ جهانی دوم (۱۹۴۵–۱۹۳۹) مصادف است. درحالی‌که این عنوان اصولاً برای مردمان ساکن آمریکای شمالی به کار می‌رود، می‌توان آن را برای ساکنین اروپای غربی، استرالیا و آمریکای جنوبی نیز استفاده کرد. نسل سنت‌گرایان شامل بیشتر کسانی است که در جنگ کره جنگیده‌اند. نسل سنت‌گرایان به وظیفه، اعتقاد بیشتری دارد. نسل سنت‌گرایان به تبعیت کردن باورمند می‌باشند و همیشه آماده فداکاری هستند. آن‌ها مایل به صرفه‌جوئی هستند و این گرایش آن‌ها لزوماً به مسائل اقتصادی مربوط نمی‌شود. بلکه نظام ارزشی آن‌ها این‌گونه ساخته ‌شده است. این نسل به رسمی بودن توجه بالایی دارد.

نسل چهارم؛ نسل بومرها

نسل بومرها (نسل انفجار جمعیت) بین دهه 1940 تا اواسط دهه 1960 متولد شدند. بومرها حاصل نرخ تولد مداوم سال‌های ۱۹۴۶ تا ۱۹۶۴ هستند و در نتیجه نسل آن‌ها به‌طور قابل‌ملاحظه‌ای پرجمعیت است. بومرها به عنوان افرادی دارای ویژگی‌های نتیجه‌گرا، مستقل، دارای کنترل بر سرنوشت خود، ادای احترام نسبت به اقتدار و نفوذ، وفادار و وابسته به سازمان و سخت‌کوش در کار شناخته می‌شوند. کارکنان نسل بومرها ‌بر امنیت و ثبات شغلی تأکید ویژه‌ای دارند، خدمت‌محور هستند، در کار گروهی و جامعه‌پذیری خوب عمل می‌کنند و در موقعیت‌های شغلی متوسط و بالایی که در بازار کار امروز دارند، به اخلاق کاری ارزش می‌نهند. نسل بومرها در ایران به افراد دهه 40 اطلاق می‌گردد که قبل از 1343 به دنیا آمده‌اند.

نسل پنجم؛ نسل X

نسل X (ایکس) بین سال‌های 1965 و 1980 متولد شدند و به واسطه تجربه‌هایی نظیر عدم اطمینان اقتصادی، رکود اقتصادی، بیکاری بالا، تورم، کوچک‌سازی دولت و نرخ بالای طلاق والدین شناخته می‌شوند. نسل X بعد از اتمام انفجار جمعیت پس از جنگ جهانی دوم و قبل از نسل Y زاده شده‌اند. استفاده از عبارت نسل X در سال ۱۹۹۱ و پس از انتشار رمان «نسل X: داستان فرهنگ شتاب گرفته» داگلاس کپلند رواج یافت. کارکنان نسل X انعطاف‌پذیرتر، مستقل، خلاق و به‌احتمال زیاد دیرباور هستند و در برابر اقتدار و نفوذ تحت تأثیر قرار نمی‌گیرند. آن‌ها فردگرا هستند و به کار راهه خودشان بیشتر از وفاداری به سازمان اهمیت می‌دهند. همچنین برای آن‌ها پاداش‌های بیرونی مثل افزایش حقوق و دارایی‌های مادی جذاب‌تر است. نسل X در ایران به افراد دهه 50 اطلاق می‌گردد که بین سال‌های 1344 تا 1353 به دنیا امده‌اند.‌ این نسل در سازمان‌های ایران، 20 تا 30 سال سابقه کاری دارند و علیرغم تجربه بالایی که دارند تخصص کمتری در فعالیت‌ها دارند. به واسطه سن نسبتاً بالایی که دارند انرژی کمتری دارند ولی برای مشارکت و ایجاد روابط با همکاران، همواره آماده‌اند. آن‌ها به سازمان احساس مالکیت دارند و موارد سوء انضباطی بیشتری دارند. انتصاب این نسل بیشتر به دلیل تجربه بالای آن‌ها صورت می‌گیرد و اختیارات زیادی از طرف سازمان به آن‌ها اعطا می‌شود. این افراد عاشق کار کردن هستند و صرفاً بر اساس نیاز کوتاه‌مدت سازمان استخدام شده‌اند نه بررسی صلاحیت افراد و انتخاب بهترین‌ها. مهارت تجربی بالایی و عملکرد ستادی بهتری دارند. نسل X به شرح شغل خود توجهی ندارند و بر اساس میل و صلاحدید خود کار می‌کنند. از ویژگی‌های شخصیتی این نسل می‌توان به قناعت، سخت‌کوشی، صبوری، ساده زیستی، اصول‌گرایی اشاره کرد. فرهنگ و ارزش‌های این نسل متأثر از هنجارهای قبل و اوایل انقلاب است. به دلیل خصیصه‌های خاص رفتاری در برابر تغییرات مقاومت می‌کنند و خدمت‌رسانی به مردم را ارزش می‌دانند. چرا که سختی دوره‌های مختلف را چشیده و با آن آشنا هستند. اعتقاد و پایبندی آن‌ها به ارزش‌های اسلامی بالاست و به دلیل قناعت، کمتر پیش می‌آید که از دریافتی خود ناراضی باشند. توقع دارند به سبب زحماتی که در سازمان کشیده‌اند، احترام بالایی برایشان قائل شوند. امانت‌دارهای خوبی هستند و عدالت‌محوری را بیش از هر رفتار دیگری می‌پسندند. در بعد آموزشی نیز نسل X تحصیلات کمتری دارند و برای هر کلاس آموزشی، انتظار دریافت مدرک دارند. این افراد در زمان جذب نیز با سطح تحصیلات پایینی جذب شده‌اند و نمی‌توانند با آموزش‌های مجازی ارتباط برقرار کنند. آموزش برای این نسل باید به صورت چهره به چهره اتفاق افتد. با توجه به دانش پایین در این نسل، نیاز به کلاس‌های دانش‌آموزی بیشتر احساس می‌شود. برای ایجاد انگیزه در افراد با تجربه می‌توان پاداش‌های نقدی و افزایش حقوق را اعمال کرد. تقدیر در حضور جمع نیز روحیه آن‌ها را تقویت کرده و عملکرد بهتری دارد. پاداش‌های غیر نقدی برای این نسل می‌تواند اعتقادی باشد و انگیزه معنوی ایجاد کند. سفر به مکان‌های زیارتی یکی از این انگیزاننده‌هاست.

افراد با تجربه فناوری‌گریز هستند و ترجیح می‌دهند فعالیت‌های کاری خود را به صورت دستی و بدون اتکا به سیستم‌های کامپیوتری انجام دهند. آن‌ها به واسطه تجربه‌ای که دارند، فعالیت‌های فنی سازمان را بهتر انجام داده و جز کاردان‌های سازمان هستند.

نسل ششم؛ نسل Y

حرف Y نشان‌دهنده واژه انگلیسی Young به معنای جوان است. نسل Y (نسل وای یا نسل ایگرگ) به نسلی می‌گویند که پس از نسل X و پیش از نسل Z زاده شده‌اند. بر سر این موضوع که تولد نسل Y در چه زمانی آغاز و چه زمانی به پایان رسیده است، اجماعی وجود ندارد. برخی صاحب‌نظران بر این باورند که تولد این نسل در جایی در اواخر دهه ۱۹۷۰ یا اوایل دهه ۱۹۸۰ آغاز شده و در اوایل دهه ۲۰۰۰ به پایان رسیده است. ضمناً نسل Y به عنوان نسل هزاره نیز شناخته می‌شود. اصطلاح هزاره توسط نیل هاو و ویلیام استراوس، نویسنده کتاب «تاریخ آینده آمریکا، 1584 تا 2069» در سال 1991 ارائه گردید. در ایالات‌متحده آمریکا درصد معتقدان به ادیان و مذاهب در نسل Y از نسل‌های قبلی به طور آشکاری کمتر است. نسل Y برخلاف نسل‌های پیشین شدیداً به فناوری دیجیتال وابسته‌اند. نسل Y در میان چهار نسل دارای بیشترین میزان تنوع نژادی و قومی هستند و در نتیجه آن‌ها به تنوع و تغییر، ارزش بیشتری می‌دهند. نسل Y مثل بومرها تمایل شدیدی به موفقیت و اندازه‌گیری این موفقیت با میزان معناداری شغلشان دارند. نتایج پژوهش‌ها حاکی از آن است که نسل Y به لذت و سرگرمی بیشتر از سایر نسل‌ها ارزش می‌دهند و از نسل X بیشتر کار می‌کنند.‌ نسل Y در ایران به افراد دهه 60 اطلاق می‌گردد که بین سال‌های 1354 تا 1366 به دنیا آمده‌اند. در ایران سابقه کاری این نسل بین 10 تا 20 سال است. آن‌ها تجربه شغلی مناسبی کسب کرده‌اند و به کارآمدی خود بسیار اهمیت می‌دهند. آن‌ها نسبت به‌کارگیری تخصصی که در سازمان فرا گرفته‌اند، تعهد دارند و بخشی از انرژی خود را تاکنون برای امور سازمان صرف کرده ولی هنوز برای ادامه فعالیت‌های خود، انرژی دارند. آن‌ها به نسبت نسل‌های جوان‌تر از دریافتی خود راضی‌تر هستند و در فعالیت خود مهارت نسل بعد و تجربه نسل قبل را توأمان دارا می‌باشند. اعتقاد دارند که باید سازمان شایسته‌سالار باشد و زیاد محدود به شرح شغل خود نیستند. جذب این افراد هدفمندتر بوده و برخی از ویژگی‌های را در هنگام جذب دارا بوده‌اند.

نتایج نشان می‌دهند شخصیت این نسل از ارزش‌های حاکم بر جامعه در زمان اوایل انقلاب و جنگ شکل گرفته است. توقعات آن‌ها منطقی و بجاست ولی برای پیشرفت خود، گاهی از همکاران خود بدگویی می‌کنند. در برخی از فعالیت‌ها مشارکت دارند و به سمت عمل‌گرایی متمایل هستند. شخصیت نسل Y عملگراست و غالباً افرادی اقتصادی در این نسل قرار می‌گیرند. این افراد در شکل‌گیری شخصیت خود از ماهواره تأثیر پذیرفته و در برخی از موارد برای تغییرات مقاومت می‌کنند. آن‌ها افراد وقت‌شناس و میانه‌رویی هستند ولی اغلب زودتر از حد معمول عصبانی و ناراحت می‌شوند. از طرفی شخصیت نسل Y از دوران جنگ و ارزش‌ها و نگرش‌های آن دوران متأثر شده و افراد صبوری تربیت کرده است. بر اساس نتایج به دست آمده در بعد آموزشی، نسل Y اغلب تحصیلات دانشگاهی دارند و با گذراندن دوره‌های آموزشی و شرکت در آزمون‌های ورودی به استخدام سازمان درآمده‌اند. این نسل بیشتر ترجیح می‌دهند جزوات آموزشی را مطالعه کنند و از نظر آن‌ها اغلب دوره‌های آموزشی برگزار شده، ضعیف بوده است. نسل Y در سازمان‌ها هم از ارتقای شغلی خوشحال می‌شوند و هم از دریافت پاداش‌های مادی. این نسل به دلیل خانواده‌مدار بودن به برنامه‌های رفاهی حساسند و برنامه‌های بهداشت، بیمه، بازنشستگی و رفاهی را به‌شدت پیگیری می‌کنند. کارکنان نسل Y به دنبال افزایش حوزه اختیارات خود هستند و ترکیب پاداش‌های مادی و معنوی در آن‌ها ایجاد انگیزه می‌کند. در بعد فنی نیز می‌توان به مهارت‌های خاص این نسل اشاره کرد و به دلیل تجربه نسبتاً مناسبی که دارند، عملکرد بهتر فنی آن‌ها شاخص واضحی است. این افراد به دلیل مسئولیت‌هایی که دارند همواره اطلاعات بهروزتری نسبت به نسل قبلی خود جمع‌آوری می‌کنند.

نسل هفتم؛ نسل Z

اولین استفاده از اصطلاح نسل Z در مقاله‌ای بود که در سپتامبر 2000 در مورد تغییراتی که در سال‌های بعد با ورود این کوهورت جمعیتی به مدارس در آموزش اتفاق می‌افتد، ارائه شد. نسل Z که با نام‌های نسل نت یا نسل شبکه و نسل اینترنت نیز شناخته می‌شود، نام گروهی از مردم است که از اوایل دهه ۲۰۰۰ تاکنون زاده شده‌اند و از نسل قبلی یعنی نسل Y متمایزند. نسل Z همچنین با نام نسل پلورالیست نیز شناخته می‌شود. اعضای نسل Z عمدتاً فرزندان نسل X هستند؛ هرچند که ممکن است والدین آن‌ها جزء جوان‌ترین بومرها یا جزء بزرگ‌ترین اعضای نسل Y باشند. بخش اعظم اعضای نسل Z برای تمام عمر خود از ارتباطات و رسانه‌های دیجیتال استفاده خواهند کرد. نسل Z از وقتی که چشم به جهان گشوده‌اند در اطراف خود به طور گسترده‌ای با فناوری‌های پیشرفته‌ای نظیر وب جهان‌گستر، شبکه‌های اجتماعی، پیام‌رسانی فوری، خدمات پیام‌کوتاه، ام‌پی‌تری پلیرها، تلفن‌های همراه و یوتیوب مواجه بوده‌اند. به همین دلیل برخی به این نسل نام شهروندان دیجیتال داده‌اند. نسل Z همگی کاملاً در دوران پسانوگرایی، چندگانگی فرهنگی و جهانی‌سازی زاده شده‌اند. اعضای این نسل مصرف‌کنندگان فعال و قهاری هستند که نفوذ زیادی بر تصمیمات خرید والدینشان دارند. ارتباطات اجتماعی زیاد دارند. اعضای این نسل دارای وجدان قوی اجتماعی و اخلاق کاری قوی هستند و در دنیایی رشد کرده‌اند که برابری گسترده‌ای برای دو جنس در محیط کار و خانه وجود دارد.

نسل Z در ایران به افراد دهه 70 اطلاق می‌گردد که بعد از سال 1367 به دنیا امده‌اند. افرادی که کمتر از 10 سال سابقه خدمت دارند را در ایران می‌توان در این نسل دسته‌بندی می‌کنند. این افراد با دانش‌های تخصصی وارد مشاغل مربوطه شده‌اند و علاوه بر شرکت در آزمون، گزینش و مصاحبه‌های تخصصی و عمومی را نیز تجربه کرده‌اند. این نسل با افسارگسیختگی شدید در همه حوزه‌ها مواجه شده است و هنوز تجربه لازم و کافی را برای فعالیت‌های خود پیدا نکرده است. از دیگر شاخص‌های شغلی در این نسل می‌توان به متخصص بودن، استقبال از پرداخت‌های مبتنی بر عملکرد و برخورد قانونی و نه شخصی برای حل مسائل اشاره کرد.

این نسل نوع گفتار و حتی پوشش خاص خودشان را دارند. آن‌ها از نظر شخصیتی انعطاف‌پذیرترند و نسبتاً مادی‌گرا هستند. در برقراری ارتباط مهارت بالایی داشته و کم‌حوصله و پرتوقع هستند. شخصیت آن‌ها متأثر از فضاهای مجازی و اینترنت است و برای به اتمام رساندن هر کاری عجله می‌کنند. تنوع‌طلب هستند و انجام کارهای تکراری فشار زیادی برایشان ایجاد می‌کند. این افراد اغلب به دلیل حمایت خانواده‌ها کمتر سختی کشیده و بسیار بلندپروازند. به دلیل راحت‌طلبی‌هایشان، موارد سوء انضباطی زیادی دارند و به دنبال راهی برای قدرت‌طلبی و ماجراجویی می‌باشند.

در بعد آموزشی نسل Z تفاوت‌های شفافی با دیگر نسل‌ها دارد. این نسل تمایل بالایی به گذراندن دوره‌های آموزشی به صورت حضوری ندارد و آموزش مجازی را ترجیح می‌دهد. سرعت یادگیری در این نسل بالاست و تحصیلات آکادمیک بیشتری نسبت به دو نسل قبلی دارد. نسل Z برای یادگیری بیشتر تلاش می‌کنند و از سطح دانشی مطلوبی برخوردار هستند. انگیزش در این نسل بیشتر به صورت دریافت پاداش نقدی اتفاق میافتد و به دلیل قدرت‌طلبی بالایی که دارند تفویض اختیارات نیز می‌تواند آن‌ها برای عملکرد بهتر برانگیزاند. آن‌ها دوست دارند رفتار مناسبی از طرف سازمان و همکاران ببینند و برنامه‌های ایمنی، سرگرمی و رفاهی مناسبی دریافت نمایند. در نهایت در بعد فنی، نسل Z استعداد و هوش قابل ملاحظه‌ای در کار با تجهیزات الکترونیکی و ارتباطاتی دارند. این نسل فناوری‌محور بوده و به صورت کاملاً کاربردی از نرم‌افزارهای اداری و اینترانت سازمانی استفاده می‌کنند. همچنین به دلیل ارتباطات بالایی که دارند و به‌روزترین اطلاعات را می‌توان در دانستنی‌هایشان جستجو کرد.

نسل هشتم؛ نسل α

نسل α یا نسل آلفا یک کوهورت جمعیتی است که پس از نسل Z هستند. نسل آلفا، اولین نسلی است که در قرن 21 به دنیا آمده است. محققان، اوایل سال 2010 را به عنوان آغاز سال تولد و اواسط سال 2020 را به عنوان سال پایان تولد این نسل در نظر می‌گیرند. آلفا، نام خود را از اولین حرف در الفبای یونانی گرفته است. البته نام نسل آلفا در یک پیمایش در سال 2008 که توسط Australian consulting agency McCrindle Research صورت گرفت، نام‌گذاری گردید.

آن‌ها فرزندان نسل X، نسل Y و نسل Z هستند البته بیشتر، فرزندان نسل Y هستند. در ایران نیز به عنوان دهه هشتادی و نودی نامیده می‌شوند. ضمناً پنج پیش‌بینی برای نسل آلفا انجام شده است که به شرح زیر می‌باشد:

  1. آن‌ها کارآفرین‌ترین نسل خواهند بود.
  2. آن‌ها متخصص‌ترین نسل در حوزه فناوری خواهند بود و هرگز دنیای بدون شبکه‌های اجتماعی را نمی‌شناسند.
  3. آن‌ها به صورت آنلاین خرید می‌کنند و نسبت به نسل‌های قبلی ارتباط کمتری با انسان‌ها دارند.
  4. آن‌ها به‌شدت تحت تأثیر والدین نسل X و نسل Y خود قرار خواهند گرفت.
  5. آن‌ها خودکفاتر، تحصیل‌کرده‌تر و آماده‌تر برای چالش‌های بزرگ خواهند بود.

 

مدیریت بین نسلی

این اولین بار در طول تاریخ است که به زودی پنج نسل در کنار هم و با هم کار خواهند کرد؛ اما اینکه آیا این محیط کار چند نسلی محیطی شاد و پربازده خواهد بود یا چالش‌انگیز و پراسترس تا حد زیادی بستگی به شما دارد: شما که مدیر هستید. چگونه باید با کارکنانی از گروه‌های سنی مختلف ارتباط برقرار کنید؟ چگونه در افراد بسیار مسن‌تر و بسیار جوان‌تر از خود انگیزه ایجاد می‌کنید؟ و بالاخره اینکه: چگونه می‌توانید کارکنانی از نسل‌های مختلف را تشویق کنید تا دانش خود را در اختیار دیگران قرار دهند؟

1- افراد خبره چه می‌گویند؟

از آنجا که افراد مدت زمان طولانی‌تری را کار می‌کنند و بازنشستگی خود را به تعویق می‌اندازند، مسیر حرفه‌ای افراد در حال تغییر است. پیتر کاپلی به عنوان استاد مدیریت دانشگاه وارتون و یکی از نویسندگان مجموعه «مدیریت کارکنان مسن‌تر» می‌گوید: «کار سازمانی دیگر آن گونه که قبلاً بود، نیست. اینکه ببینیم یک فرد جوان‌تر، فرد مسن‌تر را مدیریت می‌کند به یک روال معمول تبدیل می‌شود.» این مساله می‌تواند باعث تنش در هر دو طرف شود. شاید فرد احساس کند چرا باید رئیس من فردی باشد که تجربه زیادی ندارد؟ از طرف دیگر شاید فرد جوان‌تر احساس عدم امنیت کند و از خود بپرسد: چگونه از عهده آن برآیم؟ جین سی مایستر به عنوان یکی از مؤسسان سازمان محیط کار آینده، مشاور منابع انسانی و یکی از نویسندگان مجموعه «محیط کار در سال ۲۰۲۰» می‌گوید: مهم است که نسبت به تنش میان نسل‌ها آگاه باشیم. تعریف نه چندان کامل آن عدم احترام نسبت به کسی است که در میان همکاران نسلی متفاوت از شما دارد و وظیفه شما این است که به همکارانتان کمک کنید درک کنند که هر یک از آن‌ها مهارت‌های خاص خود را دارند و هر کدام دارای استعداد ویژه‌ای برای ارائه هستند. در اینجا به ذکر چگونگی آن می‌پردازیم.

2- روی تفاوت‌ها متمرکز نشوید

نسل قدیم‌تر که از وجود فیس‌بوک گیج و مبهوت است. نسل جدید که با صندلی به سر کار می‌رود؛ نسل سنتی (که قبل از ۱۹۴۶ به دنیا آمده‌اند) که به نظر می‌رسد هرگز بازنشسته نمی‌شوند؛ نسل X عیب‌جو که فقط به فکر خودش است و نسل Z (کسانی که بعد از سال ۱۹۹۷ به دنیا آمده‌اند) که گویی با یک عمل جراحی به گوشی هوشمند خود پیوند خورده‌اند. کلیشه‌های مربوط به نسل‌ها فراوان است اما به نظر کاپلی «این حرف‌ها درست نیستند. هیچ مدرکی وجود ندارد که ثابت کند مدیران ۳۵ ساله امروز با مدیران ۳۵ ساله یک نسل قبل هیچ‌گونه تفاوتی ندارند.» به علاوه، هدف شما این است که به تیم خود کمک کنید «از برچسب‌ها فراتر روند.» دسته‌بندی گروهی کارکنان بر مبنای نسل آن‌ها فقط وقت تلف کردن است و انرژی می‌گیرد. کاپلی ادامه می‌دهد که فکر نکنید افراد نیاز به رفتار ویژه‌ای دارند و در بحث‌های گروهی خود بر تفاوت‌ها متمرکز نشوید که در نهایت به نتیجه می‌رسید که: افراد هم سن و سال من چنین احساسی دارند یا همه افراد نسل قدیم یک جور رفتار می‌کنند. تنوع بسیار زیادی در این زمینه وجود دارد. او می‌گوید: «هر شخص را به صورت فردی بشناسید».

3- رابطه مبتنی بر همکاری ایجاد کنید

هرچند ممکن است مدیریت شخصی که از شما بسیار مسن‌تر است هراس‌انگیز باشد، اما سعی کنید از ارتش یاد بگیرید. نیروی دریایی ایالات‌متحده همواره و به طور منظم ستوان‌های ۲۲ ساله خود را مسئول گروهبان‌های ۴۵ ساله می‌کند. طبق نظر کاپلی ذهنیت این است که آن شخص شریک شما شود و آن‌ها را در همه کارهایی که انجام می‌دهید، دخالت دهید. هنوز شما رئیس هستید و تصمیم آخر را شما می‌گیرید، اما باید صدای آن‌ها را نیز بشنوید. یک روش مبتنی بر همکاری برای مدیریت کارکنانی که در دهه ۲۰ زندگی خود هستند نیز به خوبی عمل می‌کند. کاپلی می‌گوید: «آن‌ها به بحث و مشارکت عادت دارند، چراکه آن‌ها از زمان دانشگاه به این کار عادت کرده‌اند.» به کارکنانتان کمک کنید این گذار از دانشگاه به محل کار را از طریق تشویق آن‌ها به بحث و تبادل‌نظر طی کنند. او می‌گوید الزامی وجود ندارد که به توصیه آن‌ها عمل کنید، اما متوجه باشید که آن‌ها از این پیشینه آمده‌اند.

4- روی کارکنانتان مطالعه کنید

مایستر می‌گوید همان‌طور که برای خرید یک کالا یا خدمات جدید تحقیق می‌کنید، باید درباره جمعیت‌شناسی نیروی کار فعلی خود و همچنین نیروی کار آینده خود نیز مطالعه و تحقیق کنید تا بدانید که آن‌ها از شغل خود چه انتظاراتی دارند چراکه این موضوع از نسلی به نسل دیگر متفاوت است. اگر شرکت شما درباره دیدگاه و ارزش‌های سازمان مطالعه سالانه انجام می‌دهد، مایستر پیشنهاد می‌کند سؤالات جدیدی به آن اضافه شود، مثل اطلاعاتی درباره ترجیح کارکنان از نحوه برقراری ارتباط و مسیرهای شغلی برنامه‌ریزی شده. پس به نظر مایستر از این اطلاعات برای بررسی منتقدانه منابع انسانی و مسیرهای حرفه‌ای استفاده کنید. آنچه باید دریابید این است که چه مسائلی برای گروه‌های مختلف کارکنان اهمیت دارد. چه اقداماتی می‌توانید انجام دهید (تا کارکنان جوان‌تر و باتجربه‌تر را جذب کنید). این یک روش مقرون به‌صرفه برای درک بهتر درباره مسائل حرفه‌ای مربوط به نسل‌ها است.

5- موقعیت‌هایی را برای آموزش نسل‌های متقابل ایجاد کنید

برنامه آموزش معکوس یا متقابل که در آن کارکنان جوان‌تر با کارکنان باتجربه‌تر را در کنار هم قرار می‌دهند تا روی اهداف خاصی از کسب‌وکار به‌ویژه اغلب در موارد مربوط به فنّاوری کار کنند، به سرعت در بسیاری از سازمان‌ها در حال رایج شدن است. مایستر می‌گوید «فرد جوان‌تر که با اینترنت بزرگ شده است، به فرد مسن‌تر در حوزه قدرت رسانه‌های اجتماعی آموزش می‌دهد تا نتایج بهتری برای کسب‌وکار به دست آید». در عین حال، کارکنان مجرب‌تر دانش سازمانی خود را با افراد جوان‌تر در میان می‌گذارند. تیم‌های کاری با رده‌های مختلف سنی راه دیگری برای ارتقای آموزش نسل‌های متقابل است. مایستر می‌گوید «تحقیقات نشان می‌دهد کارکنان از یکدیگر بیشتر از آموزش‌های رسمی یاد می‌گیرند، به همین خاطر ایجاد فرهنگ آموزش متقابل در گروه‌های سنی مختلف از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است.» در تیم‌های متشکل از رده‌های سنی مختلف رابطه‌های آموزشی به صورت طبیعی‌تر رشد می‌کنند. کاپری می‌گوید: «افراد مسن‌تر بیشتر مستعد این هستند که نقش مربی را ایفا کرده و به کارکنان جوان‌تر کمک کنند.» او اضافه می‌کند افراد جوان نیز اغلب توصیه افراد باتجربه‌تر را راحت‌تر از هم‌ترازهای خود می‌پذیرند «چراکه آن‌ها با هم با شیوه مشابهی رقابت نمی‌کنند».

6- مسیر زندگی را مدنظر قرار دهید

وقتی صحبت از الهام‌بخشی و ایجاد انگیزه برای کارکنان که از شما بسیار جوان‌تر یا بسیار مسن‌تر هستند به میان می‌آید، خوب است که مانند یک انسان‌شناس فکر کنید. مایستر می‌گوید: «به این موضوع فکر کنید که کارکنانتان در کجای زندگی‌شان هستند و نیازهای آن‌ها کدامند.» جوان‌ترها به عنوان مثال اغلب تعهدات خارجی زیادی ندارند؛ از لحاظ کاری آنچه برای آن‌ها انگیزه ایجاد می‌کند کسب تجربه‌های جدید و فرصت‌های تازه است. کارکنانی که در دهه ۳۰ و ۴۰ زندگی‌شان هستند، اغلب دارای فرزند و وام‌های مالی هستند و نیاز به انعطاف‌پذیری و در عین حال «پول و پیشرفت» دارند. کارکنانی که در اواخر زندگی حرفه‌ای‌شان هستند به نظر کاپلی «احتمالاً علاقه‌ای به آموزش ندارند، اما بیشتر به دنبال کار جذاب و تعادل میان کار و زندگی هستند.» او ادامه می‌دهد: «درک ویژگی‌های مربوط به این مسیرهای قابل پیش‌بینی زندگی به شما کمک می‌کند افراد را در جایگاه‌های مناسب‌تری قرار دهید و به بهترین شکل بتوانید تیم خود را مدیریت یا در آن‌ها انگیزه ایجاد کنید».

7- اصولی که باید به خاطر داشت

  • تیم‌هایی که اعضای آن از رده‌های سنی مختلفی هستند تشکیل دهید و برنامه آموزش معکوس را اجرا کنید که در آن به کارکنان مسن‌تر و مجرب‌تر امکان می‌دهد با جوان‌ترها ارتباط داشته باشند و از آن‌ها یاد بگیرند.
  • در جهت توسعه برنامه‌های تشویقی عمل کنید که مبتنی بر این باشد که کارکنان شما در کجای مسیر زندگی خود قرار دارند.
  • مطالعات منابع انسانی منظمی را انجام دهید تا درک بهتری از شناخت و نیازهای کارکنانتان به دست آورید.
  • مبادرت به دسته‌بندی گروهی کارکنان بر مبنای نسل آن‌ها نکنید چرا که این کار باعث تقویت کلیشه می‌شود.
  • مدیریت از بالا به پایین نداشته باشید- مشارکت کارکنان از رده‌های سنی مختلف را تشویق کنید و از آن‌ها بخواهید نظر خود را بگویند.
  • فکر نکنید که نحوه ایجاد انگیزه در کارکنان مسن‌تر و جوان‌تر را می‌دانید، از آن‌ها بپرسید از زندگی حرفه‌ای‌شان چه می‌خواهند.

پیشنهاداتی برای رهبران سازمانی

کارفرمایان باهوش و متفکر، استراتژی‌هایی را به کار می‌گیرند تا از نقاط قوت و ویژگی‌های منحصربه‌فرد نسل‌ها بهره گیرند. سازمان‌ها باید برخی از روش‌های زیر را برای مقابله با کلیشه‌های منفی که می‌تواند منجر به تعارض شود و به‌نوبه خود بر تعهد و رضایت شغلی تأثیر می‌گذارند را پیاده‌سازی کنند.

1- بر شباهت‌ها تمرکز کنید

در نهایت، نسل‌ها بیشتر شبیه هم هستند تا متفاوت و تمرکز بر این بخش‌های مشترک، تفاهم و بهره‌وری را افزایش می‌دهد. به تفاوت‌های بین نسل‌ها احترام بگذارید درحالی‌که به شباهت‌ها تمرکز می‌کنید، برنامه‌های کارمندیابی، نگهداشت و عجین کردن کارکنان از نسل‌های متفاوت را توسعه دهید. به عنوان مثال، این حقیقت را گسترش دهید که تمام نسل‌ها برای کار معنادار ارزش قایلند. مطمئن شوید که تمام کارکنان، اهداف استراتژیک سازمان، مدل کسب‌وکار و اینکه چطور نقششان به موفقیت سازمان کمک می‌کند را درک کرده باشند. این امر، یک انگیزه درونی مشترک را ایجاد می‌کند که منجر تعلق‌خاطر و رضایت شغلی کارکنان می‌گردد.

2- گفتگو را تشویق کنید و تقاضای بازخورد کنید

برای پرورش یک محیط کاری سالم و حامی، کارفرمایان می‌توانند اطلاعات نسلی را مدیریت کنند و جلساتی را برگزار کنند تا فهم، تسهیل گفتگو و پرورش همکاری بهتر را افزایش دهند. رویکردهای مؤثر برای نشان دادن سوءتفاهم و کلیشه‌های منفی شامل انجام مطالعات سرگرمی سالیانه است که به مدیران اجازه می‌دهد تا سبک‌های خود را متناسب نمایند و برنامه‌های منتورینگ متقابل نسلی ایجاد کنند. به عنوان مثال، همراه کردن کارکنان جوان‌تر با کارکنان قدیمی‌تر مبتنی بر اهداف خاص و نیازهای توسعه‌ای می‌تواند نه تنها سبب انتقال دانش گردد بلکه روابط متقابل سازمانی را ایجاد کند.

3- از تنوع حمایت کنید

تفاوت‌های نسلی، عنصری از محیط کار متنوع هستند. مخصوصاً کارکنان نسل Y که به صورت متفاوتی تنوع (نه فقط در نژاد یا قومیت) در محیط کاری را بازتعریف می‌کنند. این نسل انتظار دارند که محیط کاری‌شان فراگیر باشد. در این محیط متغیر، بیشتر از قبل لازم است که مدیران از تیم‌های متنوع در سنین، جنسیت و فرهنگ‌های مختلف حمایت کنند.

با افزایش جهانی شدن، سازمان‌ها باید به مسائل مربوط به طیف قومیت‌ها، مذاهب و سبک‌های زندگی نیروی کار خود بپردازند. به عنوان مثال، می‌توان اقداماتی در خصوص ساعات کاری منعطف و تیم سازی انجام داد. آرکاردیس ایجاد فضا یا فرصتی برای گروه‌های ماموریت‌محور نظیر کلاس‌های هفتگی یوگا یا رویدادهای داوطلبانه که مؤثرتر از یک ساعت شاد معمولی هستند را پیشنهاد می‌کند.

4- استعدادها را جذب و عجین نمایید

حفظ و عجین کردن استعدادهای هر نسلی به سازمان‌دهی رویکردهایی نیاز دارد که بر اساس آگاهی از محرک‌های مختلف باشد. به عنوان مثال، کارکنان نسل بومرها خواستار کار راهه پس از بازنشستگی هستند، کارکنان نسل X برنامه‌های کاری چالش‌برانگیز اما متعادل را می‌خواهند و کارکنان نسل Y نیز مزایای ویژه بالایی را در ازای وفاداری خود می‌خواهند.

جمع‌بندی

مدیریت بین ‌نسلی بیش از آنکه یک اقدام مدیریتی باشد یک رویکرد نظام‌مند جهت بهره‌مندی از ظرفیت‌های بین ‌نسلی در سازمان تلقی می‌شود. رویکردی که به جای تفاوت قائل شدن میان نسل‌ها بر ارزش‌های محوری تمرکز می‌کند و تلاش دارد تا با تعامل و همسویی و ایجاد توازن میان خرد و خردورزی و نوآوری و تکنولوژی به خلق ارزش بپردازد. در این راستا ترغیب به برگزاری جلسات مشترک و یادگیری بین‌ نسلی نه تنها به توسعه و بهبود روابط می‌انجامد بلکه ضمن تقویت بنیان‌های ارزشی، چابک‌سازی و پویایی سازمانی را به ارمغان می‌آورد.

در واقع تفاوت‌های نسلی، موضوعی قابل‌توجه برای سازمان‌هایی است که با رقابت رو به رشد، بر سر منابع انسانی کمیاب روبرو هستند. نسل‌های متفاوت دارای رویکردها و چشم‌اندازهای متفاوتی در خصوص اخلاق کاری، رهبری و اختیار هستند. این تفاوت‌ها می‌تواند عامل ایجاد تضاد، یأس و ناامیدی یا سوءتفاهم‌هایی شود که در صورت عدم اعمال مدیریت مناسب، چالش‌های اساسی برای سازمان ایجاد می‌کند. عقاید و نگرش‌های متفاوت کارکنان بر شیوه‌های عمل مدیران، بالأخص مدیران منابع انسانی تأثیر می‌گذارد. از اینرو، مدیران نیازمند آن هستند که با کارکنان خود به شیوه‌ای متفاوت از آنچه مرسوم و متداول بود، رفتار نمایند.

در این دوره آموزشی با توجه به تفاوت چشمگیر نسل‌های مختلف در سازمان‌ها، ضمن بررسی ویژگی‌های هر نسل و شناخت رویکردهای آنان، چگونگی برنامه‌ریزی و مدیریت بین ‌نسلی سازمانی تبیین می‌گردد. شرکت در این دوره ارزشمند به رهبران و مدیران سازمان‌ها کمک می‌کند تا ضمن آشنایی با ویژگی‌ها و ارزش‌های بنیادین نسل‌های مختلف، مجموعه اقداماتی را در برنامه‌های خود لحاظ نمایند که ضمن کاهش شکاف بین ‌نسلی بتوانند نسبت به انسجام ارزشی و هویت‌بخشی از طریق جلسات هم‌اندیشی نسبت به همسویی رویکردهای مدیران با تجربه و چابکی مدیران جوان، در سازمان فضایی ایجاد کنند که ارزش‌های محوری پایداری از طریق حمایت‌گری و همدلی جهت بهره‌مندی از توانمندی‌های حداکثری سرمایه‌های انسانی در سازمان میسر و ممکن گردد.

سرفصل دوره آموزشی مدیریت بین نسلی

بخش اول: مروری بر نسل‌ها

فصل اول: نسل و کوهورت

  • مفهوم نسل
  • تعریف کوهورت‌
  • انواع وضعیت روابط بین نسل‌ها (1- تفاوت نسلی؛ 2- فاصله نسلی؛ 3- شکاف نسلی؛ 4- گسست نسلی)
  • تقابل نسلی
  • دسته‌بندی نسلی (1- دسته‌بندی نسلی ایرانی؛ 2- دسته‌بندی نسلی جهانی)

 

فصل دوم‌: ویژگی‌های نسلی

  • نسل اول؛ نسل گمشده
  • نسل دوم؛ نسل بزرگان
  • نسل سوم؛ نسل سنت‌گرایان
  • نسل چهارم؛ نسل بومرها (نسل جونز)
  • نسل پنجم؛ نسل X
  • نسل ششم؛ نسل Y (نسل C)
  • نسل هفتم؛ نسل Z
  • نسل هشتم؛ نسل α

 

بخش دوم: تفاوت‌های نسلی

فصل سوم‌: تفاوت‌های نسلی در محیط کار

  • تفاوت‌های نسلی
  • شباهت‌های نسلی
  • چالش‌های نسلی
  • میز مشترک یا فضای کاری مشترک
  • طراحی داخلی دفتر کار به صورت ‌«فضای باز»
  • افسانه‌ها و تفاوت‌های اغراقی
  • اهرم نقاط قوت هر نسل
  • استراتژی‌های یکپارچه‌سازی تفاوت‌های نسلی در سازمان
  • منتورینگ معکوس

 

فصل چهارم: تفاوت‌های نسلی در ارزش‌های کاری

ارزش‌های کاری

تحول در ماهیت ارزش‌های کاری

ارزش‌های کاری چندبعدی کارکنان نسل Y

ارزش‌های کاری کارکنان نسل‌های مختلف

کار معنادار

مقایسه ارزش‌های کاری در نسل‌های مختلف

تفاوت‌های نسلی در اخلاق کاری

تحمل برای برآورده شدن خواسته‌ها

 

فصل پنجم: تفاوت‌های نسلی در انگیزش کارکنان

عوامل انگیزشی ترجیحی

عوامل برانگیختگی شغلی

نوع سازمان ترجیحی

عوامل تعیین‌کننده جستجوی شغل

ابزارهای انگیزه‌بخشی ترجیحی نسل‌ها

 

فصل ششم: تفاوت‌های نسلی در نگرش کاری

تفاوت‌های نسلی در تعلق‌خاطر کارکنان

تفاوت‌های نسلی در به رسمیت شناختن کارکنان

تفاوت‌های نسلی در تعادل بین زندگی و کار

تفاوت‌های نسلی در وفاداری کارکنان

تفاوت‌های نسلی در مثبت‌نگری کارکنان

تفاوت‌های نسلی در پذیرش تغییر

تفاوت‌های نسلی در نگرش به فناوری

تفاوت‌های نسلی در تعهد سازمانی کارکنان

تفاوت‌های نسلی در رضایت شغلی

تفاوت‌های نسلی در نشاط سازمانی

تفاوت‌های نسلی در درگیری شغلی

تفاوت‌های نسلی در افسردگی

 

فصل هفتم: تفاوت‌های نسلی در روابط کارکنان

  • مشارکت کارکنان
  • ارتباطات
  • سرپرستی
  • کار تیمی
  • قوانین
  • توانمندسازی/ خودمختاری

 

فصل هشتم: تفاوت‌های نسلی در تعارضات

  • تعارض نسلی
  • انسجام نسلی
  • تعارض بین نسلی
  • انحراف در محیط کار
  • ریشه‌های بالقوه تعارض بین نسلی
  • استراتژی‌های حل تعارض نسلی
  • سایه شغلی

 

فصل نهم: تفاوت‌های نسلی در سبک رهبری

  • سبک کار ترجیحی نسل‌ها
  • اتصال مفرط به اینترنت
  • ترجیحات مدیریت
  • سبک رهبری ترجیحی نسل‌ها
  • سبک رهبری آزادی‌خواهانه
  • ابزارهای تشویقی ترجیحی نسل‌ها
  • ابزارهای تنبیهی ترجیحی نسل‌ها

 

فصل دهم: تفاوت‌های نسلی در مدیریت پاداش

  • حق‌الزحمه
  • مزایای کارکنان
  • ارتقاء
  • به رسمیت شناختن
  • برنامه‌های حمایت از کارکنان
  • امنیت شغلی

 

فصل یازدهم: تفاوت‌های نسلی در توسعه منابع انسانی

  • آموزش کارکنان
  • توسعه کار راهه
  • ارزیابی عملکرد
  • منتورینگ
  • مدیریت جانشین‌پروری

 

بخش سوم: مدیریت نسل‌ها

فصل دوازدهم: مدیریت بین نسلی

  • مدیریت سنی
  • روندهای نسلی
  • مدیریت بین نسلی
  • استراتژی‌ها و اقدامات مؤثر برای مدیریت نیروی کار بین نسلی
  • پیشنهاداتی برای رهبران سازمانی

 

فصل سیزدهم: مدیریت نسل Y

  • نسل Y
  • انتظارات کاری نسل Y
  • دیدگاه زنان نسل Y
  • اولویت‌های نسل Y در هنگام جستجوی شغل
  • نکات مهم برای مدیریت نسل Y

 

فصل چهاردهم: مدیریت نسل Z

  • نسل Z
  • آنچه مدیران باید درباره کار با نسل Z بدانند
  • تفاوت‌های نسل Z در محیط کار
  • تغییرات ناشی از ورود نسل Z به محیط کاری
  • چالش مدیریت نسل Z
  • چطور مدیر بهتری برای نسل Z باشید؟
  • برای مدیریت نسل Z چه باید کرد؟

 

فصل پانزدهم: تمرینات مدیریت بین نسلی

  • گفتگوی فوری
  • خط سن
  • شما هم همین‌طور؟‌

یادآور می‌شود سرفصل‌های پیشنهادی فوق برای 16 ساعت آموزشی (یعنی 2 روز 8 ساعته) تدوین گردیده است و در صورتی که تعداد ساعات آموزشی کاهش یابد، مطالب مهمتر و به صورت فشرده تدریس می‌گردد.

منابع محتوایی دوره آموزشی مدیریت بین نسلی

محتوای ارائه شده در دوره آموزشی مدیریت بین نسلی بر اساس کتاب‌های زیر که توسط دکتر جواد فقیهی‌پور تألیف شده، ساختاربندی گردیده است:

نمونه اسلایدهای پاورپوینت دوره آموزشی مدیریت بین نسلی

نمونه اسلایدهای پاورپوینت ارائه شده توسط دکتر جواد فقیهی‌پور در دوره آموزشی مدیریت بین نسلی:

دکتر جواد فقیهی‌پور

مدت زمان دوره آموزشی مدیریت بین نسلی

مدت زمان پیشنهادی برای اثربخشی بیشتر این دوره آموزشی بین 1 روز (8 ساعت) تا 2 روز (16 ساعت) می‌باشد. هر چند با توجه به محدودیت‌های سازمانی چه از لحاظ زمان و چه از لحاظ منابع مالی، می‌توان این دوره آموزشی را در تعداد ساعات کمتر و به صورت فشرده‌‌تری نیز برگزار نمود.

نمونه گواهینامه پایان دوره آموزشی مدیریت بین نسلی

در پایان دوره آموزشی در صورت تمایل گواهینامه پایان دوره به فراگیران اهدا می‌گردد که نمونه‌ای از آن را در تصویر زیر مشاهده می‌نمایید.

دکتر جواد فقیهی‌پور

دوره‌های آموزشی برگزار شده با محوریت مدیریت بین نسلی

برخی از دوره‌های آموزشی که با محوریت مدیریت منابع انسانی که تمرکز آن بر روی مدیریت بین نسلی بوده و توسط دکتر جواد فقیهی‌پور برگزار شده است را در ادامه مشاهده می‌نمایید. برای دیدن جزئیات مربوط به هر دوره روی آن کلیک کنید.

نیازسنجی آموزشی دوره

در راستای اثربخشی بیشتر این دوره آموزشی و جهت هماهنگی بیشتر در خصوص کمیت و کیفیت محتوای دوره آموزشی با توجه به تعداد و سطح فراگیران و همچنین اهداف آموزشی شرکت یا سازمان خود، می‌توانید قبل از برگزاری دوره طی یک جلسه تلفنی یا آنلاین با مدرس دوره (دکتر جواد فقیهی‌پور) تماس داشته باشید تا نیازسنجی دقیقی صورت گرفته و بدین ترتیب اثربخشی آموزشی در سطح بسیار بالاتری تحقق یابد.

جهت کسب اطلاعات بیشتر و هماهنگی با شماره تلفن‌های زیر تماس حاصل نموده و یا پیام ارسال نمایید.

09104949253

09104949254

مقالات مرتبط با مدیریت بین نسلی

برخی از مقالاتی که با محوریت مدیریت بین نسلی نگاشته شده است را در ادامه مشاهده می‌نمایید. برای مطالعه هر مطلب، روی آن کلیک کنید.

شرکت در دوره مدیریت بین نسلی برای چه کسانی مفید است؟

1- مدیرانی که دغدغه کاهش تفاوت‌های نسلی را در محیط کار دارند.

2- مدیرانی که می‌خواهند تصمیمات موثری را در شرکت یا سازمان خود بگیرند.

3- مدیرانی که به دنبال تحقق بهره‌وری (اثربخشی و کارایی) در شرکت یا سازمان خود هستند.

4- مدیرانی که می‌خواهند از بروز بحران‌های بزرگ در محیط کاری خود اجتناب نمایند.

5- افرادی که علاقه‌مند به فعالیت به عنوان یک مشاور حرفه‌ای هستند.

6- دانشجویانی که علاقه‌مند به یادگیری عمیق مباحث مدیریتی می‌باشند.

7- دانش‌آموختگان و کارکنانی که علاقه‌مند به تصدی پست‌های مدیریتی در شرکت یا سازمان‌های خصوصی و دولتی می‌باشند.

اشتراک گذاری:
برچسب‌ها:

نظرات

نقد و بررسی‌ها

اولین کسی باشید که دیدگاهی می نویسد “دوره آموزشی مدیریت بین نسلی”

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

هنوز بررسی‌ای ثبت نشده است.