آنچه در این صفحه می‌خوانید:
- اهمیت برگزاری دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی مقدماتی
- سرفصل دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی مقدماتی
- منابع محتوایی دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی مقدماتی
- نمونه اسلایدهای پاورپوینت دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی مقدماتی
- مدت زمان دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی مقدماتی
- نمونه گواهینامه پایان دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی مقدماتی
- دوره‌های آموزشی برگزار شده با محوریت مدیریت منابع انسانی مقدماتی
- نیازسنجی آموزشی دوره مدیریت منابع انسانی مقدماتی
- رزومه استاد دوره؛ دکتر جواد فقیهی‌پور
اهمیت برگزاری دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی مقدماتی
تعریف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی (HRM) یک رویکرد استراتژیک برای مدیریت کارکنان در راستای دستیابی به عملکرد سازمانی بهتر است. هدف آن جذب، مدیریت و نگهداشت کارکنانی است که به موفقیت شرکت کمک می‌کنند و از همسویی کارکنان با اهداف استراتژیک و فرهنگ سازمان اطمینان حاصل می‌کند. مدیریت منابع انسانی شامل کارکردهای مختلفی از جمله کارمندیابی، جبران خدمت و توسعه کارکنان می‌باشد. به عنوان مثال، اگر افرادی را در یک کسبوکار استخدام می‌کنید، قطعاً به دنبال افرادی خواهید بود که با فرهنگ شرکت شما همخوانی داشته باشند، زیرا این چنین افرادی معمولاً شادتر، ماندگارتر و بهره‌ورتر خواهند بود. مثال دیگر، مبحث تعلق‌خاطر است. کارکنانی با تعلق‌خاطر بالا معمولاً بهره‌وری بیشتری دارند، کار با کیفیت بالاتری ارائه می‌دهند و مشتریان را خوشحال‌تر می‌کنند. این مطلب بدین معناست که اگر واحد منابع انسانی بتواند راه‌هایی برای تعلق‌خاطر بیشتر کارکنان بیابد، این امر قطعاً به نفع شرکت خواهد بود. هدف واحد منابع انسانی ارائه دانش، ابزارها، آموزش و مدیریت استعداد است که برای حمایت و پیشرفت شرکت ضروری است. این همان چیزی است که مدیریت منابع انسانی به آن خلاصه می‌شود: بهینه‌سازی عملکرد سازمانی از طریق مدیریت بهتر منابع انسانی. مدیریت منابع انسانی عبارتست از برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هدایت و کنترل کارکردهای عملیاتی توسعه، جبران خدمت و نگهداشت منابع انسانی یک سازمان است و مسئول جذب بهترین افراد، آموزش آن‌ها و ارائه مکانیزمی است تا اطمینان حاصل شود که این کارکنان وابستگی‌های بهره‌وری خود را با سازمان‌ها حفظ می‌کنند. مدیریت منابع انسانی فرایندی مستمر برای تضمین توسعه کارکنان، شایستگی‌ها، پویایی، انگیزه و اثربخشی به شیوه‌ای برنامه‌ریزی شده و سیستماتیک است. مدیریت منابع انسانی، رویکردی استراتژیک برای مدیریت اثربخش و کارآمد افراد در یک شرکت یا سازمان است که به کسب‌وکارشان کمک می‌کند تا مزیت رقابتی کسب کنند. این برنامه برای به حداکثر رساندن عملکرد کارکنان در خدمت اهداف استراتژیک کارفرما طراحی شده است. مدیریت منابع انسانی در درجه اول با مدیریت افراد در سازمان‌ها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستم‌ها مرتبط است. واحدهای منابع انسانی مسئول نظارت بر طراحی مزایای کارکنان، کارمندیابی کارکنان، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و مدیریت پاداش، مانند مدیریت سیستم‌های پرداخت و مزایای کارکنان هستند. همچنین واحد منابع انسانی به تغییرات سازمانی و روابط صنعتی یا ایجاد توازن بین رویه‌های سازمانی با الزامات ناشی از قوانین دولتی توجه دارد. هدف کلی واحد منابع انسانی این است که مطمئن شود سازمان قادر به دستیابی به موفقیت از طریق کارکنانش است. متخصصین واحد منابع انسانی، سرمایه انسانی یک سازمان را مدیریت می‌کنند و بر اجرای سیاست‌ها و فرایندها تمرکز می‌کنند. آن‌ها بایستی در کارمندیابی، انتخاب، آموزش و توسعه کارکنان و همچنین حفظ روابط یا مزایای کارکنان تخصص داشته باشند. متخصصین واحد آموزش و توسعه اطمینان حاصل می‌کنند که کارکنان آموزش دیده‌اند و در مسیر توسعه مستمر قرار دارند. این کار از طریق برنامه‌های آموزشی، ارزشیابی عملکرد و برنامه‌های پاداش صورت می‌گیرد. روابط کارکنان با نگرانی‌های کارکنان در هنگام نقض خط‌مشی‌ها (مواردی مانند آزار و اذیت یا تبعیض) سر و کار دارد. مدیریت مزایای کارکنان شامل توسعه ساختارهای جبران خدمت، برنامه‌های مرخصی والدین، کوپن تخفیف و سایر مزایا برای کارکنان است. منابع انسانی محصول جنبش روابط انسانی در اوایل قرن بیستم است، زمانی که پژوهشگران شروع به مستندسازی راه‌های ایجاد ارزش کسبوکار از طریق مدیریت استراتژیک نیروی کار نمودند. در ابتدا تحت سلطه امور مبادله‌ای مانند مدیریت حقوق و دستمزد و مزایا بود، اما به دلیل جهانی شدن، ادغام و یکپارچگی شرکت، پیشرفت‌های تکنولوژیکی و پژوهش‌های بیشتر، منابع انسانی از سال 2015 بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و اکتساب، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشین‌پروری، روابط صنعتی و کار و همچنین تنوع و همه‌پذیری متمرکز شد. در محیط کار جهانی کنونی، اکثر شرکت‌ها بر کاهش ترک خدمت کارکنان و نگهداشت استعدادها و دانش در نیروی کار خود تمرکز می‌کنند. استخدام جدید نه‌تنها مستلزم هزینه بالایی است، بلکه خطر استخدام کارمند جدید ناتوان را نیز افزایش می‌دهد. برای جایگزینی مناسب موقعیت کارمند قبلی، واحدهای منابع انسانی تلاش می‌کنند تا مزایایی را ارائه دهند که برای کارکنان جذاب باشد، بنابراین خطر از دست دادن تعهد و توانایی روانشناختی کارکنان را کاهش می‌دهد.
اهمیت مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی شامل فعالیت‌ها، فرآیندها و سیاست‌های مختلفی است که در یک استراتژی منابع انسانی به هم گره خورده‌اند و هدف آن همسو کردن نیروی کار شرکت با اهداف استراتژیک (کسبوکار) است. بدین ترتیب، مدیریت منابع انسانی اثربخش جزء لاینفک موفقیت هر سازمانی محسوب می‌گردد و در موارد زیر نقش دارد:
• جذب و نگهداشت استعدادها: واحد منابع انسانی یک استراتژی استعداد جامع ایجاد می‌کند که به سازمان کمک می‌نماید تا بتواند افراد مناسب را جذب، توسعه و نگهداشت کند.
• مدیران توانمند: مدیران نقش مهمی در نگهداشت و موفقیت کارکنان دارند. واحد منابع انسانی، مدیران را به تمام ابزارها، منابع و حمایت لازم برای کمک به شکوفایی تیمشان تجهیز می‌نماید.
• برنامه‌ریزی استراتژیک: واحد منابع انسانی با رهبران ارشد همکاری می‌کند تا استراتژی منابع انسانی را در راستای اهداف سازمان هم‌راستا نماید. این امر واحد منابع انسانی را قادر می‌سازد تا شکاف‌های استعداد را شناسایی کرده و برنامه‌هایی برای نیروی کار پیادهسازی کند تا بتواند استعداد مناسب را برای موقعیت مناسب پیدا نماید.
• تقویت فرهنگ سازمانی: مدیریت منابع انسانی با ایجاد ارزش‌ها، هنجارها و رفتارهایی که با مأموریت و چشم‌انداز سازمان مطابقت دارد، نقش حیاتی در شکل دادن و تقویت فرهنگ شرکت ایفا می‌کند.
• ایجاد یک محیط کار بهره‌ور: یک محیط کاری مثبت برای بهره‌وری کارکنان لازم است که به نوبه خود برای موفقیت کسبوکار بسیار مهم می‌باشد؛ بنابراین رویه‌های مختلف مدیریت منابع انسانی با هدف پیادهسازی سیستم‌های مدیریت عملکرد اثربخش، تعیین انتظارات شغلی شفاف و ارائه بازخورد منظم انجام می‌شود.
مبانی مدیریت منابع انسانی
وقتی در مورد مدیریت منابع انسانی صحبت می‌کنیم، چندین عنصر به عنوان سنگ زیربنایی سیاست‌های مدیریت منابع انسانی اثربخش در نظر گرفته می‌شوند که عبارتند از:
• کارمندیابی و انتخاب: کارمندیابی و انتخاب (گزینش) مهم‌ترین عناصر واحد منابع انسانی هستند. آیا کسی هست که اولین مصاحبه کاری خود را به یاد نیاورد؟ هدف از فرآیند کارمندیابی و انتخاب، یافتن و استخدام بهترین داوطلب برای یک شغل است که کارمندیابی بر جذب داوطلبین بالقوه برای درخواست شغل موردنظر و انتخاب بر ارزیابی و انتخاب بهترین داوطلب از بین تمامی داوطلبین تمرکز دارد. فرآیند کارمندیابی معمولاً شامل مراحل زیر است:
o آماده‌سازی: تعیین موقعیت شغلی خالی؛ تدوین شرح شغل؛ تدوین آگهی‌های شغلی.
o منبع یابی: منبع یابی داوطلبین؛ بررسی مخزن استعدادهای موجود (لیست افراد مستعد).
o غربالگری: غربالگری رزومه؛ غربالگری تلفنی؛ ارائه یک پیش نمایش واقعی شغل (RJP).
o آخرین مرحله از مرحله کارمندیابی با فرآیند انتخاب (گزینش) همپوشانی دارد که به شرح زیر انجام می‌گردد: مصاحبه شغلی؛ سنجش؛ بررسی معرف‌ها و سوابق؛ تصمیم استخدام؛ پیشنهاد شغل و قرارداد؛ پری‌بردینگ (پیش از ورود به کار) و آنبردینگ.
• مدیریت عملکرد: رویه‌های مدیریت عملکرد، نقش مهمی در ایجاد یک محیط کاری بهره‌ور و مثبت و همچنین تقویت تعلق‌خاطر کارکنان دارد. بر اساس گزارش موسسه تحقیقات منابع انسانی، 67 درصد از سازمان‌های پیشرو در مدیریت عملکرد، افزایش عملکرد کارکنان را تجربه کرده‌اند، در حالی که تنها 16 درصد از سازمان‌های موصوف با عملکرد ضعیف مواجه شده‌اند. مدیریت عملکرد، دومین سنگ بنای مدیریت منابع انسانی است و مجموعه‌ای از فرآیندها و سیستم‌ها با هدف توسعه کارکنان می‌باشد و به گونه‌ای است که آن‌ها را قادر می‌سازد وظایف خود را به بهترین نحو انجام دهند. کارکنانی که با پتانسیل کامل خود دست یافته‌اند، کارایی، پایداری و حاشیه سود یک کسبوکار را بهبود می‌بخشند. مدیریت عملکرد، سه هدف را دنبال می‌کند:
o برای کمک به کارکنان در ایجاد مهارت‌هایی که آن‌ها را قادر می‌سازد در نقش‌های خود بهتر عمل کنند؛
o به کارکنان کمک می‌کند تا به بالاترین پتانسیل خود برسند؛
o به کارکنان کمک می‌کند تا ضمن دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان، موفقیت خود را افزایش دهند.
مدیریت عملکرد اثربخش مبتنی بر گفتگوی مستمر بین کارکنان، مدیران آن‌ها و واحد منابع انسانی می‌باشد. یک فرآیند مدیریت عملکرد استراتژیک و سیستماتیک، ترکیبی از اجزای شفاهی و نوشتاری است که در طول سال اتفاق می‌افتد که شامل اقدامات زیر است: ایجاد انتظارات شفاف؛ تعیین اهداف فردی که با اهداف تیمی و سازمانی همسو باشد؛ ارائه انواع مختلف بازخورد؛ مکالمات منظم عملکرد، مانند بازبینی عملکرد و ارزیابی عملکرد؛ ارزیابی نتایج. تصمیمات مهم در مورد کارراهه یک کارمند (نظیر ارتقاء، پاداش و اخراج) باید با فرآیند مدیریت عملکرد سازمان مرتبط باشد.
• یادگیری و توسعه: یادگیری و توسعه (L&D) یکی دیگر از مبانی منابع انسانی و بخش اساسی استراتژی کلی توسعه افراد سازمان است. یادگیری و توسعه به زبان ساده، یک فرآیند سیستماتیک است که مهارت‌ها، دانش و شایستگی‌های افراد را برای بهبود عملکرد کاری آن‌ها افزایش می‌دهد. یادگیری شامل کسب دانش، مهارت‌ها، رفتارها و نگرش‌هایی است که منجر به عملکرد شغلی بهتر می‌شود. نمونه‌هایی از فعالیت‌های یادگیری عبارتند از: خواندن وبلاگ، مقالات یا کتاب‌ها؛ تجربه‌آموزی؛ یادگیری از همتایان؛ ناهار و جلسات یادگیری؛ شرکت در سمینارها، کنفرانس‌ها یا وبینارها. توسعه حول گسترش و تعمیق دانش افراد در راستای اهداف حرفه‌ای فردی و بلندمدت آن‌ها تکامل می‌یابد. ایده در اینجا رشد توانایی‌های مرتبط با شغل و گسترش پتانسیل فردی برای فرصت‌های آینده است. از سویی فعالیت‌های متمرکز بر توسعه عبارتند از: کوچینگ؛ سایه شغلی؛ آموزش رهبری؛ منتورینگ. یادگیری و توسعه به کارکنان کمک می‌کند تا مهارت‌آموزی و مهارت افزایی خود را ارتقا دهند که معمولاً توسط واحد منابع انسانی هدایت می‌شود و یک برنامه یادگیری و توسعه قوی می‌تواند در پیشبرد سازمان به سمت اهداف بلندمدت بسیار مؤثر باشد. این رویکرد به کارکنان اجازه می‌دهد شکاف‌های مهارتی خود را پر کنند و به رهبران اثربخشی تبدیل شوند.
• برنامه‌ریزی جانشین‌پروری: برنامه‌ریزی جانشین‌پروری شامل برنامه‌ریزی پیشامدهای غیرمترقبه در صورت خروج کارکنان کلیدی از سازمان است. این امر در مورد شناسایی کارکنان برتر، رهبران بالقوه و آماده‌سازی آن‌ها برای پر کردن پست‌های (بالا) به محض خروج کارکنان کلیدی است. برنامه‌ریزی جانشین‌پروری، یک فرآیند پیچیده است و اگر می‌خواهید با موفقیت آن را طی کنید، سه نکته زیر را در نظر داشته باشید:
o فقط نقش‌های حیاتی: برنامه‌ریزی جانشین‌پروری بر نقش‌هایی تمرکز دارد که برای رقابت و تداوم سازمان حیاتی هستند، به ویژه نقش‌های رهبری ارشد.
o استعدادهای کلیدی: جای تعجب نیست که برای آن نقش‌های حیاتی، تنها کارکنان برتر و رهبران بالقوه انتخاب می‌شوند.
o تداوم: هدف نهایی از برنامه‌ریزی جانشین‌پروری این است که اطمینان حاصل شود که فرد دیگری آماده است برای حفظ تداوم کسبوکار و بلافاصله پس از خروج یک فرد، مسئولیت را بر عهده بگیرد.
• جبران خدمت و مزایا: یکی دیگر از مؤلفه‌های اساسی مدیریت منابع انسانی، جبران خدمت و مزایا است. جبران خدمت منصفانه در جذب، ایجاد انگیزه و نگهداشت کارکنان بسیار مهم است. جبران خدمت و مزایا شامل تمام پاداش‌های پولی و غیرپولی است که کارکنان در ازای کار خود از کارفرما دریافت می‌کنند. نمونه‌هایی از جبران خدمت و مزایا عبارتند از: حقوق و دستمزد؛ پاداش؛ بیمه؛ بازنشستگی؛ مزایای مراقبت از کودک؛ گزینه‌های کاری منعطف و غیره. جبران خدمت و مزایای درست بسیار مهم است چرا که ارائه یک پیشنهاد قوی و جذاب، کلید جذب بهترین استعدادها است.
• سیستم اطلاعات منابع انسانی: دو مبانی اساسی و نهایی مدیریت منابع انسانی جزو رویه‌های منابع انسانی نیستند بلکه ابزارهایی برای بهبود منابع انسانی هستند. اولین ابزار، سیستم اطلاعات منابع انسانی (HRIS) است. اکثر راه‌حل‌های سیستم اطلاعات منابع انسانی از تمام فرآیندها و رویه‌های واحد منابع انسانی که در موارد قبلی صحبت گردید، پشتیبانی می‌کنند. با این حال، گاهی اوقات، مدیریت این کارکردها در سیستم‌های منابع انسانی مختلف گسترده می‌شود. به عنوان مثال:
o متخصصان منابع انسانی اغلب از یک سیستم ردیابی متقاضی (ATS) برای کارمندیابی و انتخاب استفاده می‌کنند تا متقاضیان جدید را پیگیری کنند.
o برای مدیریت عملکرد، یک سیستم مدیریت عملکرد برای پیگیری اهداف فردی و درج رتبه‌بندی عملکرد استفاده می‌شود.
o در یادگیری و توسعه، سازمان‌ها از سیستم مدیریت یادگیری (LMS) برای توزیع درونی محتوای آموزشی استفاده می‌کنند و سایر سیستم‌های منابع انسانی برای پیگیری بودجه و تأییدیه‌های آموزشی استفاده می‌شوند.
o متخصصان جبران خدمت اغلب از یک سیستم حقوق و دستمزد استفاده می‌کنند
o ابزارهای دیجیتالی وجود دارند که برنامه‌ریزی جانشین‌پروری اثربخش را ممکن می‌سازند.
• داده‌های منابع انسانی و تجزیه‌وتحلیل: دومین مبانی اساسی و نهایی مدیریت منابع انسانی، حول محور داده‌ها و تحلیل‌ها می‌چرخد. در دهه گذشته، منابع انسانی جهشی قابل توجه به سمت داده محور شدن داشته است. سیستم اطلاعات منابع انسانی که در مورد آن صحبت شد اساساً یک سیستم ثبت داده‌ها است. از داده‌های این سیستم‌ها می‌توان برای تصمیم‌گیری بهتر و آگاهانه‌تر استفاده نمود. یک راه آسان برای پیگیری داده‌های حیاتی از طریق متریک‌های منابع انسانی و یا KPIهای منابع انسانی است. این‌ها اندازه‌گیری‌های خاصی هستند که نشان می‌دهند یک شرکت چگونه بر روی یک شاخص معین عمل می‌کند که این امر به عنوان گزارش منابع انسانی شناخته می‌شود. این نوع گزارش بر وضعیت فعلی و گذشته سازمان تمرکز دارد. به عنوان مثال می‌توان به نیازهای نیروی کار، قصد ترک خدمت و جابجایی کارکنان، تأثیر تجربه کارمند بر رضایت مشتری و بسیاری موارد دیگر اشاره نمود. واحد منابع انسانی با اندازه‌گیری و بررسی فعال این داده‌ها می‌تواند تصمیمات مبتنی بر داده اتخاذ نماید. این تصمیم‌ها عینی‌تر هستند و دریافت حمایت از سوی مدیریت برای آن‌ها آسان‌تر می‌باشد.
اهداف مدیریت منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی را می‌توان در راستای چهار هدف زیر در نظر گرفت:
• اهداف اجتماعی: این‌ها اقداماتی هستند که برای پاسخگویی به نیازها یا چالش‌های اخلاقی و اجتماعی شرکت و کارکنان آن انجام می‌شود و شامل مسائل قانونی مانند فرصت‌ها و دستمزد برابر برای کار برابر می‌شود.
• اهداف سازمانی: این‌ها اقداماتی هستند که برای اطمینان از کارایی سازمانی انجام می‌شوند، از جمله ارائه آموزش مناسب، استخدام تعداد مناسب کارمند برای یک وظیفه معین و حفظ نرخ بالای نگهداشت کارکنان.
• اهداف کارکردی: این‌ها دستورالعمل‌هایی هستند که برای حفظ صحیح منابع انسانی فعال در سازمان استفاده می‌شوند.
• اهداف شخصی: این‌ها منابعی هستند که برای حمایت از اهداف شخصی هر کارمند استفاده می‌شوند و شامل فرصت‌هایی برای تحصیلات، توسعه کارراهه و همچنین حفظ رضایت کارکنان هستند.
مهارت‌های یک مدیر منابع انسانی
مدیریت منابع انسانی معمولاً به مراحل قبل از استخدام و استخدام و همچنین زیربخش‌های خاص‌تر تقسیم می‌شود. حوزه‌های نظارت بر مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر است:
1- کارمندیابی؛
2- آنبردینگ و نگهداشت؛
3- مدیریت استعداد و نیروی کار؛
4- تعیین نقش شغلی؛
5- توسعه کارراهه؛
6- جبران خدمت و مزایا؛
7- رعایت قانون کار؛
8- مدیریت عملکرد؛
9- آموزش و توسعه؛
10- برنامه‌ریزی جانشین‌پروری؛
11- تعلق‌خاطر و به رسمیت شناختن کارکنان؛
12- تیم‌سازی.
***
مدیران منابع انسانی از داشتن مهارت‌ها و تجربه در زمینه‌های مختلف سود می‌برند. ضروری‌ترین مهارت‌های مدیریت منابع انسانی که حرفه‌ای‌ها باید داشته باشند شامل موارد زیر است:
• ارتباط: سطح بالایی از قابلیت‌های کلامی و نوشتاری در اکثر مشاغل مدیریت منابع انسانی مورد نیاز است.
• کارمندیابی و استعدادیابی: وظایف در این حوزه شامل نوشتن شرح شغل، انجام مصاحبه‌ها، ارزیابی داوطلبین شغلی و آنبردینگ کارکنان جدید است.
• روابط کارکنان: مدیران منابع انسانی برای رسیدگی به شکایات و ایجاد تجربیات مثبت کارکنان باید از مهارت‌های روابط کاری قوی برخوردار باشند.
• رعایت الزامات قانونی: مدیران منابع انسانی باید در خصوص قوانین و مقررات استخدامی به‌روز باشند.
• مدیریت و حل تعارض: قابلیت‌های میانجیگری به مدیران منابع انسانی کمک می‌کند تا تعارضات و سایر موقعیت‌های دشوار را حل کنند.
• مدیریت عملکرد: مدیران باید استانداردهای عملکردی را تعیین کنند و به کارکنان کمک کنند تا مهارت‌هایی را برای دستیابی به آن‌ها توسعه دهند.
• تفکر استراتژیک: مدیران واحد منابع انسانی نیاز به تفکر در سطوح بالایی دارند مانند همسو کردن استراتژی‌های منابع انسانی با اهداف شرکت.
• تجزیه‌وتحلیل: مهارت‌های تجزیه‌وتحلیل داده‌ها به تجزیه‌وتحلیل متریک‌های نیروی کار و ارائه بینش برای تصمیم‌گیری کمک می‌کند.
• سازگاری: مدیران منابع انسانی باید بتوانند به طور مداوم با تغییرات محیط کار و مشکلات اجتماعی مقابله کنند.
• اخلاق و رازداری: این مهارت‌ها مستلزم آگاهی از الزامات محرمانگی و حفظ حریم خصوصی و همچنین استانداردهای اخلاقی عمومی و خاص یک صنعت است.
چالش‌های مدیریت منابع انسانی
برخی از چالش‌های مدیریت منابع انسانی در عصر جدید عبارتند از:
• سن و نسل: وجود نسل‌های مختلف در نیروی کار در اقدامات مدیریت منابع انسانی تأثیر می‌گذارد. برای مثال سازوکارهای انگیزشی نسل جدید و همچنین مهارت‌هایی که این نسل درصدد کسب آن است با مهارت‌های نسل قبل تفاوت دارد. یا نرخ ترک خدمت در نسل جدید بسیار بیشتر از نسل قبلی است و میزان وفاداری آن‌ها به سازمان کمتر است.
• مهارت‌های جدید: با پیشرفت تکنولوژی هر روز نیاز به مهارت‌های کامپیوتری در مشاغل سازمان‌ها افزایش می‌یابد و در مقابل اهمیت توانایی‌ها و تلاش‌های جسمی روز به روز کاهش می‌یابد. اهمیت مهارت‌های ارتباطی، تصمیم‌گیری، توانایی‌های ذهنی و مهارت‌های انسانی در اکثر شغل‌ها بیشتر شده است و نیاز به کار تیمی بیشتر احساس می‌گردد. مهارت‌های فنی معمولاً پیوند تنگاتنگی با رایانه دارد.
• کارکنان دانشی: تغییر ماهیت کارها و چرخش اقتصاد از تولید به خدمات و اقتصاد مبتنی بر تولید دانش، تقاضا برای کارگران خلاق و دانشی را افزایش داده است. برای مثال کارمندان بسیاری از شرکت‌ها در کشورها به جای تولید در کشور خود به خلق دانش می‌پردازند و تولید را به کشورهایی که نیروی کار ارزان‌تر است می‌سپارند. استخدام روزافزون دانشگران چالش‌های متعددی را برای مدیریت منابع انسانی ایجاد کرده است. نحوه ارائه بازخور، ماهیت آموزش، توسعه شغلی و معیارهای ارزیابی عملکرد دانشگران متفاوت است و باید در اقدامات این مدیران در نظر گرفته شوند. سبک رهبری و مدیریت دانشگران به دلیل اینکه آن‌ها خبره و دارای تخصص هستند باید متفاوت باشد. ضمن اینکه فرصت‌های شغلی زیاد برای دانشگران باعث می‌شود که آن‌ها بازار کار خوبی داشته باشند و در صورت نامناسب بودن شرایط سازمان به سازمان دیگری بروند. رقابت از طریق نیروی انسانی، ارزش استعدادها و سرمایه‌های انسانی سازمان را نشان می‌دهد و یک چالش بسیار مهم سازمان‌ها بحث مدیریت استعدادها در سازمان است.
• کیفیت: برای جا نماندن از رقبا، ارائه محصولات با کیفیت بالا به مشتریان بسیار اهمیت دارد. به همین دلیل بحث مدیریت کیفیت جامع در سازمان بسیار ضروری است؛ بنابراین بایستی روش‌های ارضای نیازها و جلب رضایت مشتری مجدداً طراحی شوند و تمامی کارکنان در راستای استانداردهای کیفیت آموزش‌های لازم ببینند. بهبود کیفیت بر اقدامات مدیریت منابع انسانی مؤثر است و انتخاب کارکنان، آموزش، طرح‌های توسعه فردی و ارزشیابی عملکرد باید در راستای بهبود کیفیت جهت داده شوند.
• مهندسی مجدد: تغییرات سریع در فناوری‌ها و نیازهای مشتریان باعث می‌شود که سازمان‌ها دائماً روش انجام کارها را بازنگری و مهندسی مجدد کنند. گاهی اوقات هم به شرکت‌ها به دلیل ادغام و یا سیاست کوچک‌سازی سازمان مجبور به مهندسی مجدد مشاغل می‌شوند. در اثر این تغییرات فرایندهای قبلی چندان قابل قبول نیستند و باید فرایندهای جدیدی برای انجام کارها طراحی شوند. مهندسی مجدد اقدامات و ساختار منابع انسانی را تحت شعاع قرار می‌دهد. همچنین مدیریت منابع انسانی باید زمینه لازم برای طراحی مجدد مشاغل را فراهم کند. علاوه بر این کارکنان باید برای مشاغل باز طراحی شده آموزش ببینند و سیستم حقوق و دستمزد متناسب با مشاغل جدید باز طراحی شود. بر اثر این تغییرات ممکن است افرادی با مهارت‌ها و توانایی‌های جدید به سازمان اضافه شوند و افرادی نیز بازخرید یا از سازمان جدا شوند.
• دورکاری: با پیشرفت فناوری اطلاعات و گسترس روزافزون آن و در دسترس بودن امکاناتی مانند اینترنت پرسرعت نوع جدیدی از مشاغل ایجاد شده‌اند که به دورکاری معروفند. در این روش به جای اینکه کارمند برای انجام کار به سازمان برود از داخل منزل خود کارها را انجام می‌دهد. در این روش کنترل کارمندان نیز از طریق فرآیندهای الکترونیکی توسط مدیران انجام می‌شود.
• کیفیت زندگی کاری و تعادل بین کار و زندگی: مسائلی از این دست در دنیای امروزه برای سازمان‌ها بسیار اهمیت یافته است و همه چیز برای کارکنان در پول و مزایای حاصل از کار کردن خلاصه نمی‌شود. از اینرو مدیران باید بر مسائل اجتماعی کارکنان مانند ایجاد تعادل بین کار و زندگی و کیفیت زندگی کاری آن‌ها تأکید و توجه کنند.
رفرنس مطالب:
سرفصل دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی مقدماتی
بخش اول؛ مبانی مدیریت منابع انسانی |
تعریف مدیریت منابع انسانی اهمیت مدیریت منابع انسانی مبانی مدیریت منابع انسانی اهداف مدیریت منابع انسانی مهارت‌های یک مدیر منابع انسانی چالش‌های مدیریت منابع انسانی |
بخش دوم؛ فرایند استخدام |
برنامه‌ریزی منابع انسانی 1- فهم برنامه‌ریزی منابع انسانی 2- تعاریف برنامه‌ریزی منابع انسانی 3- انواع برنامه‌ریزی منابع انسانی 4- اهمیت برنامه‌ریزی منابع انسانی 5- اهداف برنامه‌ریزی منابع انسانی 6- مزایای برنامه‌ریزی منابع انسانی 7- محدودیت‌های برنامه‌ریزی منابع انسانی 8- نکاتی برای ایجاد یک فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی اثربخش 9- ویژگی‌های برنامه‌ریزی منابع انسانی اثربخش 10- مراحل برنامه‌ریزی منابع انسانی تجزیه و تحلیل شغل 1- تعریف تجزیه‌وتحلیل شغل 2- اهمیت تجزیه‌وتحلیل شغل 3- مراحل تجزیه‌وتحلیل شغل 4- روش‌های تجزیه‌وتحلیل شغل 5- نتایج تجزیه‌وتحلیل شغل کارمندیابی 1- تعریف کارمندیابی 2- روش‌های کارمندیابی انتخاب 1- تعریف انتخاب (گزینش) 2- مراحل فرآیند انتخاب 3- انواع فرآیند انتخاب 4- مصاحبه شغلی 5- انواع مصاحبه شغلی 5-1- مصاحبه عمومی 5-2- مصاحبه شخصی 5-3- مصاحبه غربالگری 5-4- مصاحبه دوم 5-5- مصاحبه پنل 5-6- مصاحبه تلفنی 5-7- مصاحبه ویدیویی 6- رویکردهای مصاحبه شغلی 6-1- مصاحبه موقعیتی 6-2- مصاحبه رفتاری 7- تکنیک‌های مصاحبه رفتاری 8- پرسش‌های مصاحبه رفتاری |
بخش سوم؛ جامعه‌پذیری سازمانی |
تعاریف جامعه‌پذیری تعاریف جامعه‌پذیری سازمانی اهمیت جامعه‌پذیری سازمانی مزایای جامعه‌پذیری سازمانی انواع جامعه‌پذیری سازمانی رویکردهای سازمانی به جامعه‌پذیری سازمانی تاکتیک‌های جامعه‌پذیری سازمانی رویه‌های جامعه‌پذیری سازمانی رفتارهای بیش‌فعالی افراد تازه‌وارد تاکتیک‌های جامعه‌پذیری بیش‌فعالی افراد تازه‌وارد مراحل جامعه‌پذیری سازمانی عملیاتی کردن جامعه‌پذیری سازمانی پذیرش سازمانی (آنبردینگ) 1- تعریف پذیرش سازمانی (آنبردینگ) 2- مزایای فرآیند پذیرش سازمانی 3- اهمیت پذیرش سازمانی 4- اقدامات اساسی در پذیرش سازمانی برنامه توجیه کارکنان 1- مفهوم و تعاریف برنامه توجیه کارکنان 2- تفاوت برنامه توجیه کارکنان و پذیرش سازمانی 3- فرایند برنامه توجیه کارکنان 4- استقبال از کارکنان تازه‌وارد 5- مزایای برنامه توجیه کارکنان 6- اجزای برنامه توجیه کارکنان 7- انواع برنامه‌های توجیه کارکنان 8- نکات مهم در طراحی برنامه جامعه‌پذیری سازمانی 9- خطاهای برنامه توجیه کارکنان |
بخش چهارم؛ توسعه منابع انسانی |
ماهیت توسعه منابع انسانی 1- تعریف توسعه منابع انسانی 2- تفاوت بین مدیریت منابع انسانی و توسعه منابع انسانی 3- اهمیت توسعه منابع انسانی 4- اهداف توسعه منابع انسانی 5- ویژگی‌های توسعه منابع انسانی 6- کارکردهای توسعه منابع انسانی آموزش کارکنان 1- یادگیری در مقابل آموزش 2- تعریف آموزش کارکنان 3- اهمیت آموزش کارکنان 4- مزایای آموزش کارکنان 5- روش‌های آموزش کارکنان 6- تاکتیک‌های آموزش کارکنان 7- تعریف برنامه آموزش کارکنان 8- مزایای برنامه آموزش کارکنان 9- مراحل توسعه یک برنامه آموزش کارکنان 10- ارزشیابی اثربخشی آموزش 11- زمان ارزشیابی اثربخشی آموزش توانمندسازی کارکنان 1- تعریف توانمندسازی کارکنان 2- اهمیت و مزایای توانمندسازی کارکنان 3- انواع توانمندسازی کارکنان 4- راه‌های توانمندسازی کارکنان توسعه کارکنان 1- تعریف توسعه کارکنان 2- مزایا و اهمیت توسعه کارکنان 3- اثربخش‌ترین روش‌های توسعه کارکنان 4- نکات برنامه توسعه کارکنان برای مدیران توسعه شخصی 1- تعریف توسعه شخصی 2- مزایای توسعه شخصی 3- حوزه‌های توسعه شخصی 4- مهارت‌های توسعه شخصی 5- انواع مهارت‌های توسعه شخصی 6- بهبود مهارت‌های توسعه شخصی 7- مدیریت توسعه شخصی برنامه توسعه شخصی 1- تعریف برنامه توسعه شخصی 2- اهداف برنامه توسعه شخصی 3- اهمیت برنامه توسعه شخصی 4- عناصر یک برنامه توسعه شخصی 4-1- هدف محوری 4-2- ارزش‌ها و نقاط قوت شخصی 4-3- اهداف تعادل زندگی 5- مراحل تدوین برنامه توسعه شخصی برنامه توسعه فردی 1- تعریف برنامه توسعه فردی 2- عناصر برنامه توسعه فردی 3- مزایای برنامه توسعه فردی 4- چالش‌های بالقوه در برنامه توسعه فردی 5- ویژگی‌های برنامه‌های توسعه فردی اثربخش 6- مراحل تدوین برنامه توسعه فردی کارکنان کوچینگ 1- تعریف کوچینگ 2- مزایای کوچینگ 3- اهداف کوچینگ 4- قالب‌های کوچینگ 5- بهترین پرسش‌ها در کوچینگ اثربخش 6- مهم‌ترین مهارت‌های یک کوچ اثربخش 7- اصول کوچینگ اثربخش 8- فرآیند کوچینگ اثربخش منتورینگ 1- تعریف منتور 2- تعریف منتی 3- تعریف منتورینگ 4- تعریف منتورینگ در محیط کار 5- اهمیت منتورینگ در محیط کار 6- مزایای منتورینگ 6-1- مزایای منتورینگ برای منتور 6-2- مزایای منتورینگ برای منتی 6-3- مزایای منتورینگ برای سازمان‌ها 7- عناصر موفقیت در منتورینگ 7-1- یک منتور خوب 7-2- یک منتی خوب 7-3- یک رابطه منتورینگ خوب 8- شش کاری که هر منتور باید انجام دهد 9- بهترین برنامه‌های منتورینگ در محیط کار مدیریت کارراهه 1- تعریف مسیر کارراهه 2- اهمیت مسیر کارراهه 3- نردبان کارراهه 4- انواع مسیر کارراهه 4-1- انواع مسیر کارراهه بر اساس هدف 4-2- انواع مسیر کارراهه بر اساس رویکرد 4-3- انواع مسیر کارراهه بر اساس ابزار 5- مهارت‌هایی برای پرورش مسیر کارراهه 6- مراحل کارراهه 7- نحوه ایجاد مسیر کارراهه برای کارکنان |
بخش پنجم؛ مدیریت عملکرد |
اندازه‌گیری عملکرد 1- تعریف عملکرد کارکنان 2- تعریف اندازه‌گیری عملکرد 3- عملکرد چگونه اندازه‌گیری می‌شود؟ 4- چگونه می‌توانیم از اندازه‌گیری عملکرد به مدیریت عملکرد برسیم؟ 5- نحوه اندازه‌گیری عملکرد 5-1- انجام یک ارزشیابی 360 درجه 5-2- انجام اندازه‌گیری عملکرد 5-3- تضمین کیفیت کار 5-4- سنجش مدیریت زمان ارزشیابی عملکرد کارکنان 1- تعریف ارزشیابی عملکرد 2- اهداف ارزشیابی کارکنان 3- اهمیت ارزشیابی عملکرد کارکنان 4- مزایای ارزشیابی عملکرد کارکنان 5- روش‌های ارزشیابی عملکرد 6- پیادهسازی ارزشیابی‌های عملکرد کارکنان 7- نحوه استفاده از پیمایش‌های آنلاین برای ارزشیابی عملکرد 8- فرایند ارزشیابی عملکرد 9- نکاتی برای داشتن فرایند ارزشیابی عملکرد اثربخش 10- چگونه یک کارمند را ارزشیابی کنیم 11- مراحل ایجاد یک سیستم ارزشیابی عملکرد 12- فرم ارزشیابی کارکنان ارزیابی عملکرد کارکنان 1- تعریف ارزیابی عملکرد 2- تفاوت بین ارزیابی عملکرد و ارزشیابی عملکرد 3- اهداف ارزیابی عملکرد 4- اهمیت ارزیابی عملکرد 5- مزایای ارزیابی عملکرد 6- ویژگی‌های یک سیستم ارزیابی عملکرد اثربخش 7- انواع روش‌های ارزیابی عملکرد 8- انواع تکنیک‌های ارزیابی عملکرد 9- سوگیری‌های شناختی در خصوص ارزیابی عملکرد 10- نحوه انجام ارزیابی عملکرد 11- نحوه تدوین یک ارزیابی عملکرد 11-1- آماده شدن برای بازبینی عملکرد یک کارمند 11-2- ارزشیابی عملکرد یک کارمند 11-3- تکمیل یک خود ارزشیابی مدیریت عملکرد 1- تعریف مدیریت عملکرد 2- اهمیت مدیریت عملکرد 3- اهداف مدیریت عملکرد 4- مزایای مدیریت عملکرد 5- تفاوت ارزیابی عملکرد و مدیریت عملکرد 6- انواع مدیریت عملکرد مدل‌ها و ابزارهای مدیریت عملکرد 1- رویکردهای مدیریت عملکرد 2- مدل‌های مدیریت عملکرد 3- ابزارهای مدیریت عملکرد دام‌ها و چالش‌های مدیریت عملکرد فرایندها و رویه‌های مدیریت عملکرد 1- فرایندهای مدیریت عملکرد 2- بهترین رویه‌های مدیریت عملکرد کارکنان 3- عناصر مدیریت عملکرد کارکنان بازبینی عملکرد کارکنان 1- تعریف بازبینی عملکرد 2- اهمیت بازبینی‌های عملکرد 3- انواع بازبینی عملکرد 4- انواع سیستم‌های بازبینی عملکرد 5- روش‌های جایگزین برای جمع‌آوری بازخورد 6- نمونه الگوهای بازبینی عملکرد 7- بهترین رویکرد برای بازبینی‌های عملکرد 8- الزامات بازبینی عملکرد کارکنان 9- نحوه تعیین اهداف درست در بازبینی عملکرد 10- مثال‌های از بازبینی عملکرد: عبارات و پرسش‌ها 11- دام‌های بازبینی عملکرد 12- چگونه برای انجام بازبینی عملکرد آماده شویم (راهنمای مدیران) 13- چگونه به بازبینی عملکرد شغلی پاسخ دهیم (راهنمای کارکنان) 13-1- رفتار شما در طول بازبینی 13-2- پاسخ شما به یک بازبینی انتقادی 13-3- پاسخ شما به یک بازبینی مثبت برنامه بهبود عملکرد 1- چگونه یک برنامه بهبود عملکرد تدوین کنیم 2- نحوه مستندسازی عملکرد کارکنان 3- چگونه به یک برنامه بهبود عملکرد پاسخ دهیم چرخه مدیریت عملکرد کارکنان 1- تعریف چرخه مدیریت عملکرد (PMC) 2- مراحل چرخه مدیریت عملکرد 3- نکاتی برای توسعه چرخه مدیریت عملکرد سیستم مدیریت عملکرد (PMS) 1- تعریف سیستم مدیریت عملکرد (PMS) 2- اهمیت سیستم‌های مدیریت عملکرد 3- اهداف سیستم مدیریت عملکرد 4- ویژگی‌های سیستم مدیریت عملکرد کارکنان 5- اجزای یک سیستم مدیریت عملکرد اثربخش 6- فرایندهای کلیدی در یک سیستم مدیریت عملکرد 7- مزایا و معایب سیستم مدیریت عملکرد 8- انواع سیستم‌های مدیریت عملکرد 9- بازخورد مدیریت عملکرد 10- توسعه سیستم مدیریت عملکرد مدیریت عملکرد مستمر 1- تعریف مدیریت عملکرد مستمر (CPM) 2- مزایای مدیریت عملکرد مستمر 3- اقدامات اساسی در مدیریت عملکرد اثربخش 4- نکات کلیدی در مدیریت عملکرد اثربخش 5- چگونه عملکرد شغلی خود را بهبود بخشید 6- نحوه نوشتن اهداف عملکردی |
بخش ششم؛ نظام جبران خدمت |
جبران خدمت 1- تعریف جبران خدمت 2- انواع جبران خدمت مزایا 1- تعریف مزایا 2- انواع مزایا پاداش 1- مدیریت پاداش 2- انواع پاداش در مدیریت پاداش 3- انواع برنامه‌های پاداش در مدیریت پاداش 4- ایده‌های پاداش کارکنان 5- نحوه پیادهسازی استراتژی مدیریت پاداش |
بخش هفتم؛ مدیریت منابع انسانی استراتژیک |
تعریف مدیریت منابع انسانی استراتژیک مدیریت منابع انسانی سنتی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک اهمیت مدیریت منابع انسانی استراتژیک کارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی استراتژیک مدل‌های مدیریت منابع انسانی استراتژیک مراحل ایجاد یک طرح مدیریت منابع انسانی استراتژیک نکات مهم در ایجاد یک طرح مدیریت منابع انسانی استراتژیک |
بخش هشتم؛ مدیریت منابع انسانی در بحران سلامت |
تعریف بحران انواع بحران مدیریت بحران تعریف بحران سلامت اقدامات مدیران عامل در بحران سلامت مدیریت منابع انسانی سلامت نقش مدیریت منابع انسانی در مدیریت بحران کرونا مقابله مدیران منابع انسانی با تغییرات ناشی از بحران کرونا توصیه‌هایی به واحدهای منابع انسانی در بحران کرونا اقدامات منابع انسانی برای پیشگیری از کرونا تأثیر ویروس کرونا بر منابع انسانی دیدگاه‌های مدیران منابع انسانی در خصوص کرونا ویروس چالش‌های مدیریت منابع انسانی در دوران کرونا الگوی مدیریت منابع انسانی در بحران کرونا ویروس 1- پیشنهادهایی در خصوص کارکرد اول؛ استخدام کارکنان 2- پیشنهادهایی در خصوص کارکرد دوم؛ بهبود و پرورش کارکنان 3- پیشنهادهایی در خصوص کارکرد سوم؛ نظام جبران خدمت 4- پیشنهادهایی در خصوص کارکرد چهارم؛ روابط کارکنان 5- پیشنهادهایی در خصوص کارکرد پنجم؛ نگهداشت کارکنان 6- پیشنهادهایی در خصوص کارکرد ششم؛ جدا شدن کارکنان از سازمان |
یادآور می‌شود سرفصل‌های پیشنهادی فوق برای 72 ساعت آموزشی (یعنی 9 روز 8 ساعته) تدوین گردیده است و در صورتی که تعداد ساعات آموزشی کاهش یابد، مطالب مهمتر و به صورت فشرده تدریس می‌گردد.
منابع محتوایی دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی مقدماتی
محتوای ارائه شده در دوره مدیریت منابع انسانی مقدماتی بر اساس کتاب‌‌های زیر که توسط دکتر جواد فقیهی‌پور تألیف شده، ساختاربندی گردیده است:
نمونه اسلایدهای پاورپوینت دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی مقدماتی
نمونه اسلایدهای پاورپوینت ارائه شده توسط دکتر جواد فقیهی‌پور در دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی مقدماتی:
-
- دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی
-
- دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی
-
- دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی
-
- دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی
-
- دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی
-
- دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی
مدت زمان دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی مقدماتی
مدت زمان پیشنهادی برای اثربخشی بیشتر این دوره آموزشی بین 3 روز (24 ساعت) تا 9 روز (72 ساعت) می‌باشد. هر چند با توجه به محدودیت‌های سازمانی چه از لحاظ زمان و چه از لحاظ منابع مالی، می‌توان این دوره آموزشی را در تعداد ساعات کمتر و به صورت فشرده‌‌تری نیز برگزار نمود.
نمونه گواهینامه پایان دوره آموزشی مدیریت منابع انسانی مقدماتی
در پایان دوره آموزشی در صورت تمایل گواهینامه پایان دوره به فراگیران اهدا می‌گردد که نمونه‌ای از آن را در تصویر زیر مشاهده می‌نمایید.
دوره‌های آموزشی برگزار شده با محوریت مدیریت منابع انسانی
نیازسنجی آموزشی دوره
در راستای اثربخشی بیشتر این دوره آموزشی و جهت هماهنگی بیشتر در خصوص کمیت و کیفیت محتوای دوره آموزشی با توجه به تعداد و سطح فراگیران و همچنین اهداف آموزشی شرکت یا سازمان خود، می‌توانید قبل از برگزاری دوره طی یک جلسه تلفنی یا آنلاین با مدرس دوره (دکتر جواد فقیهی‌پور) تماس داشته باشید تا نیازسنجی دقیقی صورت گرفته و بدین ترتیب اثربخشی آموزشی در سطح بسیار بالاتری تحقق یابد.
